金蝶軟件的薪酬體系1

1、附件4金蝶軟件公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一部分設(shè)計(jì)內(nèi)容薪酬定位：根據(jù)公司尋求快速的、 高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實(shí) ，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（50P75P）,即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為 3502-3980元，管理人員平均收入水平區(qū)間為2216-2518元-,市場人員平均收入水平區(qū)間為 2755 3230元，經(jīng)營層收入平均水平區(qū)間為 6737-7656元,員工 整體平均收入水平區(qū)間為 3489-3978元。薪酬設(shè)計(jì)原則：1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競爭力。2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分

2、標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激 勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績導(dǎo)向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配"。5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現(xiàn)的員 工要嚴(yán)格區(qū)分。6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要薪酬結(jié)構(gòu)1、薪

3、酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì):2、薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)說明：（1）整體薪酬結(jié)構(gòu)分為 “二級(jí)、五大類”（因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo)， 不在此明文論述），二級(jí)是指薪酬類別科目、薪酬明細(xì)要素兩個(gè)層級(jí)，五大類是指薪酬體系構(gòu)成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績效薪酬、津貼補(bǔ)助、福利五個(gè)類別。（2）員工收入總體上分為固定收入和變動(dòng)收入兩部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利 /輔助性薪酬（津貼、年功薪酬）兩大部分，變動(dòng)收入包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金三 大部分。其激勵(lì)模式如下：觸刎?zé)嶝靥镉谇锊?限制皤崗校人的立失引導(dǎo)金工腎史業(yè)發(fā)雕于一段/取員/±與企，笈般曲觸吉啦員工主人防，鼎卿包瞬邸芨H現(xiàn)在 賽

4、.員工的基本生說工悵根睦里決于員工且體的周板晟其個(gè)大耕獻(xiàn)!啦奘聞員工亙期統(tǒng)改行為與員與*中騏粒香收益顛垠觸步蝸成端西陋口粘血弓牌捌工作與 百里憤耳T,自邕繇室睡丸晤融政自就 自發(fā)虹裾豳皿認(rèn)麗砥瓠.生舌妞.矚嗣力再生,青足茴工鰭本生演工輯加鞋喙蚣fin喈墓樣也 不同崗位、不同層級(jí)的員工固定收入。變動(dòng)收入的比例設(shè)置;部門基本薪年功薪酬津貼樸助福利固定收入 比例季度獎(jiǎng)隼度獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)變動(dòng) 115tA 比例公司經(jīng)營層實(shí)行年鶴，每月發(fā)生活ft出T年依據(jù)更甘怙況發(fā)放獎(jiǎng)金70%琮合 管理部部門經(jīng)理13%545*10%弼2聃15*特別獎(jiǎng) 為單獨(dú) 設(shè)置科 目.JL體 數(shù)領(lǐng)班 其發(fā)放 標(biāo)準(zhǔn)由 總經(jīng)理 制定.綜 合管理

5、 部負(fù)責(zé) 評(píng)定執(zhí)行3滿部門員 工60ft5%S器儂SOT儂10%20%市場營 輻部部門經(jīng) 理20%弗廉期例3g30%60%部門員I3輸5ft5%13三偶30%20%5眥研發(fā)部部門經(jīng) 理35%5%5%儂55ft25*雌43%部門員,45%英1叫淵期15%35%工程技 術(shù)部部門經(jīng)理4瑞瓠除1械颯喇1英40%部門員工50%5%5%10*70%2仍m30%注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。分配方案參考：SARATOG欣力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲(中國)咨詢(1)特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結(jié)合被約人實(shí)際 情況制定。(2)基本

6、薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點(diǎn)薪酬制設(shè)計(jì)是崗位價(jià)值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。(3)績效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績、個(gè)人績效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級(jí)以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。(4)福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項(xiàng)目，供員工靈活選擇薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)方案一、薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：(1)職種職級(jí)劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來需要，可將各工作 崗位做如下劃分：系管理職系研發(fā)職系營一解公司經(jīng)配總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān)部門的高被經(jīng)理 掇理 僦融經(jīng)理 r蛉理 經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理 懾經(jīng)理

7、拄理高級(jí)高級(jí)管理專干高級(jí)研發(fā)工程師高皴技術(shù)工程加高級(jí)客戶經(jīng)理中較-圾管理專干蜴研發(fā)工程師毀技術(shù)工程師客戶經(jīng)理搬管理專員研發(fā)專員技術(shù)專員客戶專員注：此表中的職級(jí)劃分并不是代表人員編制等級(jí)，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級(jí)，專業(yè)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定用以評(píng)定各崗位人員的崗位薪酬，評(píng)定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見職業(yè)等級(jí)評(píng)定辦法(2)崗位構(gòu)成及層級(jí)劃分：仍然堅(jiān)持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡效能的原則，崗位構(gòu)成及其 層級(jí)劃分基本沿襲原有設(shè)置，具體劃分見下表：弋、門 行政位 層級(jí)經(jīng)營層研發(fā)部工程技術(shù)部市場部管理部總勢理總鯉理總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)部門經(jīng)理研發(fā)部細(xì)技術(shù)部經(jīng)理市場噫理管理部姆理般員工研發(fā)工程師技術(shù)服務(wù)工程師客戶經(jīng)理管理專干(3)基于崗

8、位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級(jí)、崗位價(jià)值以及該崗位任職人員 素質(zhì)等級(jí)確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，具體模式見下圖：二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)圖H貿(mào)額二維表式結(jié)構(gòu)；.周桓等級(jí)職粉條、研發(fā)新經(jīng)理研發(fā)工程師高級(jí)經(jīng)理張三高級(jí)工程師王五TE工程師瓠研發(fā)營員嫗例：掰發(fā)榴理是張三，李，王、劉是研發(fā)工程師(4)職位等級(jí)評(píng)定：1、主要目的：(1)承認(rèn)員工素質(zhì)差異對工作業(yè)績以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過人力資源價(jià)值測定來確定其價(jià)格。(2)為員工追求個(gè)體發(fā)展開辟橫向跑道，激勵(lì)員工主動(dòng)追求素質(zhì)提升，滿足員工職業(yè)發(fā)展聿必而 o(3)為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項(xiàng)人力資源工作指明方向。2、主

9、要應(yīng)用技術(shù)：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評(píng)定。3、各崗位人員素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)及得分計(jì)算：A、部門經(jīng)理素質(zhì)等級(jí)評(píng)定崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)<4考核指標(biāo) 6080100權(quán)里專業(yè)知識(shí)具備豐富18%專業(yè)技能具備強(qiáng)高超42%社會(huì)角色能力具備強(qiáng)突出30%心理特質(zhì)積極自我完善1M定義繳別級(jí)別說明評(píng)價(jià)要點(diǎn)專業(yè)扣方具備本崗位 蠹要的后業(yè) 知酒醒度具備本科以上學(xué)歷，接受手業(yè)知識(shí)培訓(xùn)3次以上根據(jù)崗位任職人員學(xué)歷證 明、技術(shù)職稱證明，培訓(xùn) 經(jīng)歷證明來確定口少業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)確定需 曼有國家

10、明文現(xiàn)定或有 充分說明等技的證據(jù).具備較好本科以上相關(guān)專業(yè)背景或取得中皺相 關(guān)米業(yè)技術(shù)職稱.接受相關(guān)專業(yè)知識(shí)培 訓(xùn)5次以上車富碩士以上相關(guān)專業(yè)背吊或取得高圾相 關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱.接受相關(guān)專業(yè)疝諷培 訓(xùn)號(hào)次以上專 業(yè) 技 能綜合運(yùn)用手業(yè)如恒和實(shí) 踐經(jīng)物進(jìn)行實(shí)際工作操 作的能力（根肅40M具備具需開展工作所需的大部分技能，工作 開展無強(qiáng)大障礙強(qiáng)熟練掌握開展工作所需技能.工作效率高而超各項(xiàng)凸業(yè)技能具有相當(dāng)?shù)纳疃群蛂度， 經(jīng)常能©蛆戲的運(yùn)用技能進(jìn)行工作1根據(jù)目標(biāo)、環(huán)境以及番腫 因素進(jìn)行分析判斷的能 力（權(quán)重20QR備強(qiáng)高超甘 包 能 男制定目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃. 并促使H劃隨利執(zhí)行的 能力.f權(quán)用

11、4況1具備強(qiáng)高超ft 會(huì) 角色 能力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)以達(dá)成既定目標(biāo)的能力1權(quán)重了?。┚邆鋸?qiáng)突出個(gè)人在組卦1，中的評(píng)價(jià)、影 響力以及標(biāo)桿示范作用.（權(quán)市30噴具備慣突出心理 特質(zhì)上 進(jìn) 心個(gè)人主動(dòng)追求素質(zhì)提升 的心理狀態(tài)f權(quán)率卻具備積極自我完善>1工作中與其他人員團(tuán)結(jié) 怖作的精神狀態(tài)杈m *具備積糧自我完善潛個(gè)人的道德品行狀態(tài).而 點(diǎn)關(guān)注與崗位及:作相 關(guān)的道修品行L權(quán)m2gl具備積極質(zhì)自聯(lián)等得分計(jì)算辦法：a計(jì)算公式：總分=業(yè)知識(shí)分* 18% +2 （專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）* 42%+2 （社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重)*30 %+2 (心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重)*10%b舉例示范：市場部經(jīng)理張三，他的各要

12、項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí)80分，實(shí)際操作得分80,分析能力60分，計(jì)劃能力80分，領(lǐng)導(dǎo)力60分，人格魅力80分，上進(jìn)心80分，協(xié)作性60分, 道德品質(zhì)100分，那么依據(jù)計(jì)算公式，張三的總分 =80*18%+ (80 * 40%+60*20%+8/ 40% *42%+ (60* 70%+80* 30% *30%+ ( 80*40 %+60 * 40%+100 * 20% ) * 10%=73 72 分 特別說明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿60分的情況，則一律按照30分計(jì)算，如張三領(lǐng)導(dǎo)力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到 60分要求，則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為30分，依此類推。B 一般員工素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)和

13、得分計(jì)算辦法：60100翎瞰社輔雒力強(qiáng)釉搬戰(zhàn)指標(biāo)定義級(jí)別說明評(píng)價(jià)要點(diǎn)具備本崗位 滿要的專業(yè)知翊度具備較好豐富綠冷運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行實(shí)際作 操作的能力（權(quán)重犯船具備強(qiáng)高超理解能力正確酶組織目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃以及上級(jí)意圖 附推進(jìn)M執(zhí)行的能力敬重2匍照強(qiáng)高超根據(jù)目標(biāo)、現(xiàn)狀以及環(huán)境制約因素而對制定 行動(dòng)討嵬提出合理建議，方案的能力（權(quán)重 購）解強(qiáng)高超社 南 色 胞 力執(zhí)行既定計(jì)劃的能力（權(quán)重?倜）強(qiáng)突出個(gè)人在組織中的評(píng)彷、影響力以及標(biāo)桿示范 作用.（權(quán)重30M強(qiáng).突出心 理 特 質(zhì)I： 進(jìn) 心個(gè)人主動(dòng)追求素質(zhì)提升的心理狀態(tài)1txmA*積極自我完善整性工作中與其他人員團(tuán)結(jié)協(xié)作的精抻狀態(tài)i杈具備積極自

14、我完善個(gè)人的道餞并行狀態(tài)，承點(diǎn)美注與崗位及 作相關(guān)的道使秸行f權(quán)隸2g）Aa積極自我完善得分計(jì)算辦法：a計(jì)算公式：總分=業(yè)知識(shí)分* 18%倉（專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+2 （社會(huì)角色能力 各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+2 （心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重 ）*10%b舉例示范：研發(fā)部經(jīng)理李四，他的各要項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí)80分，實(shí)際操作60分，理解能力80分，參謀能力80分，執(zhí)行力60分，人格魅力80分，上進(jìn)心80分，協(xié)作性60分，道德品質(zhì)80分，那么依據(jù)計(jì)算公式，李四的總分 =80 * 18% +60 *40%+80*20%+80*40%）*42 % + （60 * 70%+8/ 30%） * 30

15、%+（60*70%+80*30%） *30%+ （80* 40%+60*40%+80*20%） * 10%=71。64 分特別說明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿60分的，f#況，則一律按照30分計(jì)算，如李四執(zhí)行力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到60分要求，則李四領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為 30分，依此類推。4職位等級(jí)評(píng)定辦法：A部門經(jīng)理等級(jí)評(píng)定：部門經(jīng)理職位總共分為高級(jí)經(jīng)理和一級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理三個(gè)等級(jí).經(jīng)過素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在60-75之間的,定為經(jīng)理；總分在7689之間的,定為一級(jí)經(jīng)理；總分在 90分以上的，定為高級(jí)經(jīng)理；總分在 60分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降一級(jí)。B一般員工等級(jí)評(píng)定：一般員工職位總共分為業(yè)務(wù)專家、業(yè)

16、務(wù)骨干、一般業(yè)務(wù)人員三個(gè)等級(jí).經(jīng)過素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在 60-75分之間的，定為一般業(yè)務(wù)人員；總分在76-89之間的,定為業(yè)務(wù)骨干；總分在90分以上的，定為業(yè)務(wù)專家；總分在 60分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降 為試用員工。具體見下表：般員工職位等級(jí)分布說明得、研發(fā)部工程技術(shù)部市場部粽介管理部90分以上高級(jí)研發(fā)工師高級(jí)技術(shù)服務(wù)工程師高級(jí)客戶經(jīng)理高級(jí)管理專干76-89 分f研發(fā)工程師一級(jí)技術(shù)服務(wù)工程師一級(jí)客戶經(jīng)理級(jí)管理專干斜T5分研發(fā)專員技術(shù)服務(wù)專員客戶專員管理專員60分以下則員工試用員工試用員工試用員工5職位等級(jí)評(píng)定操作流程：A職位等級(jí)評(píng)定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營層職位聘用及考核

17、由董事會(huì)進(jìn)行.B職位等級(jí)評(píng)定由人力資源部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級(jí)優(yōu)秀員工組成評(píng)議小組對被評(píng)議人進(jìn)行評(píng)議，人力資源部負(fù)責(zé)審核評(píng)議小組成員資格。C職位等級(jí)評(píng)定每年進(jìn)行一次，定于年終業(yè)績結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行，評(píng)定結(jié)果有效期限一年。D職位等級(jí)評(píng)定采取會(huì)議形式進(jìn)行，各評(píng)議小組成員根據(jù)資料對被評(píng)議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評(píng)議人的最后得分，按照最后得分評(píng)定被評(píng)議人等級(jí)。E評(píng)議結(jié)果向當(dāng)事人公布，被評(píng)議人如果對評(píng)議結(jié)果持有異議，可直接向人力資源部申述，由人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證，并會(huì)同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁，仲裁結(jié)果為最后結(jié)果，一般不再變動(dòng)。F如遇評(píng)議小組成員被評(píng)定審核的情

18、況，該人員應(yīng)回避評(píng)定場合G其他未盡事宜，人力資源部擁有最終解釋權(quán)。二基本薪酬設(shè)計(jì)方案：（一） 定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬（二）設(shè)計(jì)模式：總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定員工基本薪酬，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分得出該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。（三）崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：1、崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：通過崗位分解 ，將崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工 作環(huán)境因素、崗位價(jià)值序列這五個(gè)崗位內(nèi)在因

19、素分別賦予一定的薪點(diǎn)，對照各崗位將上述五個(gè)因素依次打分，得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)數(shù)值。2、崗位分值評(píng)價(jià)因素與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值（詳見教材表4-4崗位評(píng)價(jià)因素與定義級(jí)表）3、各崗位評(píng)分?jǐn)?shù)值排序：崗位分值序列表觸a匿1轆理轆理研虹程 師客戶鸚謝人事鶻 專干eats 奸軸憫4、確定基本薪酬的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的薪點(diǎn)區(qū)間：根據(jù)上表所示，公司所有崗位分?jǐn)?shù)分布區(qū)間為4001000分（假設(shè)），依據(jù)減級(jí)增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設(shè)置，將基本薪酬薪酬等級(jí)劃分為四等，每等級(jí)的分值范圍以及相對 應(yīng)的職位見下表：薪等結(jié)構(gòu)表耦TO 較礴都 題MB題騏般I 聊給！工腳髀軒T(851-1000)覦920二等(701-850

20、)8207B0三等(551700)6?0620四甯(401-550)520500由上表所示，員工基本薪酬為四等，每等級(jí)分值差距為150,為了方便計(jì)算，在不影響結(jié)構(gòu)的 情況下設(shè)置崗位總薪點(diǎn)為 1000點(diǎn)，崗位等級(jí)差距與崗位評(píng)價(jià)分值相對應(yīng)為150點(diǎn)。（四）職位等級(jí)薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：職位等級(jí)薪點(diǎn)實(shí)質(zhì)是員工薪點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的基本思路是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)置確定每一薪等的級(jí)差，然后將員工的職位等級(jí)對應(yīng)級(jí)差，從而最終確定崗位薪點(diǎn).1、級(jí)差設(shè)計(jì)：關(guān)于職位等級(jí)評(píng)定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設(shè)計(jì)職位等級(jí)級(jí) 差。為了計(jì)算方便，因?yàn)閸徫坏炔钣汕八鰹?150點(diǎn)，而各職位等級(jí)都做了三級(jí)劃分，由此 可確定，職位等級(jí)級(jí)

21、差定為 75點(diǎn)較為合適。2、職位等級(jí)一崗位等級(jí)基準(zhǔn)表：此表描述的是如何由崗位等級(jí)和職位等級(jí)確定員工崗位薪點(diǎn)，具體見下表:崗位等級(jí)一職位等被基糠也麒中級(jí)嬤一等1000班850二等7： 5700三等700625550四等550475100公司崗位薪點(diǎn)一覽表：此表綜合描述了公司每個(gè)崗位（經(jīng)營層除外）的薪點(diǎn)二維結(jié)構(gòu)以及每個(gè)崗位的薪點(diǎn)數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見下表：公司各崗位薪點(diǎn)數(shù)值一覽表崗位 等級(jí)職位等級(jí)酬發(fā)部 例市場部 朝揄廊 的管理部 例研發(fā) 工程部客戶 例技術(shù)服務(wù) 工程師管理專干_等高蟆10001OM中級(jí)925儂在稅涮闞二等高圾850850中級(jí)775775初場700700三等高端700700中級(jí)6

22、25625初填550550四等高級(jí)550550中概475I73初級(jí)400400舉例說明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級(jí)為高級(jí)，市場部經(jīng)理李四職位等級(jí)為中級(jí)，那么張三的 崗位薪點(diǎn)就為1000點(diǎn)，李四的崗位薪點(diǎn)就為 925點(diǎn)。（六）現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)計(jì)算辦法：因?yàn)榭紤]到此次是公司首次進(jìn)行薪點(diǎn)薪酬制改革，加上以前一段時(shí)間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動(dòng)較大，正式進(jìn)行薪點(diǎn)評(píng)定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)確定方法如下：所有公司正式員工職位等級(jí)都為中級(jí)或中級(jí)以上，職位等級(jí)差距以現(xiàn)行薪酬差距為準(zhǔn) ，凡在同一等級(jí)崗位薪酬差距在200元以上的職位等級(jí)差距為一級(jí)，例如：研發(fā)部張三崗位薪酬1200,李四崗位薪酬為1500元，

23、那么張三職位等級(jí)為中級(jí)，崗位薪點(diǎn)為 625點(diǎn)，李四職位等級(jí)為高 級(jí)，崗位薪點(diǎn)為700點(diǎn).1、薪點(diǎn)評(píng)定操作要點(diǎn)：薪點(diǎn)每年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為一年業(yè)績結(jié)算完結(jié)后.一般安排在職位等級(jí)評(píng)定之后 薪點(diǎn)調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動(dòng)情況和職位等級(jí)評(píng)定結(jié)果變化。薪點(diǎn)調(diào)整由人力資源部執(zhí)行，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn).調(diào)整結(jié)果報(bào)告當(dāng)事人，有效期限一般為一年。如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點(diǎn)調(diào)整規(guī)則另行制定。2、薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)定義：是指在公司薪酬管理體系下每一薪點(diǎn)所代表的貨幣價(jià)值，它是表示單位薪點(diǎn)與薪酬支付基本單位的比例關(guān)系。如薪點(diǎn)系數(shù)為 10,表示1薪點(diǎn)相當(dāng)于人民幣10元，依此 類推。薪點(diǎn)系數(shù)確定

24、：薪點(diǎn)系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例，同時(shí)考慮當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等環(huán)境影響因素，其具體計(jì)算公式為：薪點(diǎn)系數(shù)=（公司年度固定薪酬預(yù)算總額一年度獎(jiǎng)金預(yù)算總額-津貼補(bǔ)助預(yù)算總額-福利預(yù)算總額）/薪點(diǎn)總數(shù)其中薪點(diǎn)總數(shù)為公司全體員工崗位薪點(diǎn)總數(shù)。3、基本薪酬試算：根據(jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點(diǎn)以及員工個(gè)人素質(zhì)等級(jí)薪點(diǎn)所決定的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點(diǎn)系數(shù)為5元人民幣，基本薪酬試算結(jié)果為：30004000400035002000S00U45005000四等 三等 二符 一等新警三、年功薪酬設(shè)計(jì)方案：1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬 .2、思路

25、；避免簡單的“直線遞增”法（年功薪酬 =工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司 帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。3、計(jì)算方法：年功薪酬計(jì)算表年限計(jì)算方法系數(shù)取值3年以內(nèi)即工作年數(shù)表示年功薪酬數(shù)，X表示年功薪酬遞增額）工二1004T年¥三肚（工作年限=3）*a*X （A< D8年以上（工作年限旬*E*X （B<A）B=0.4四、績效薪酬（一）設(shè)計(jì)基礎(chǔ)1、定義；根據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。2、特點(diǎn)：（1）屬于風(fēng)險(xiǎn)收入，堅(jiān)決執(zhí)行“憑工作業(yè)績、績效說話”的原則。（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級(jí)合理分配績效薪酬與基本薪酬的比例，堅(jiān)決避

26、免一刀切（3）獎(jiǎng)金分配奉行差距原則，加大員工獎(jiǎng)金收入的震幅強(qiáng)度3、績效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：4、金蝶通過科學(xué)的績效管理體系進(jìn)行組織績效的測量、分析和改進(jìn)（如圖7所示）。公司績效的考核方式：采用平衡計(jì)分卡及KPI考核方式相結(jié)合；考核模式：金蝶組織績效與組織管理者相掛鉤，即組織績效為該組織的管理者績效；考核周期：管理人員采用年度考核，并結(jié)合中期述職模式進(jìn)行；過程管理采用績效目標(biāo)月度指標(biāo)分解、監(jiān)控的模式進(jìn)行；關(guān)鍵績效指標(biāo)（如收款）采用周監(jiān)控模式。組織績效的業(yè)務(wù)支撐體系：采用金蝶eH原統(tǒng)進(jìn)行績效考 核，具體各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源，通過各業(yè)務(wù)系統(tǒng)取數(shù)獲得，避免人為因素干擾；如收款、利潤通過財(cái)務(wù)系統(tǒng)報(bào)表 （經(jīng)審計(jì)后

27、），如渠道覆蓋率通過 MOpMarketing Operation Platform 銷售管理平臺(tái)）提取數(shù)據(jù)等。¥公司酰妣圖7績效管理系統(tǒng)公司通過績效分析，形成績效報(bào)告，使公司和各被考核部門明確績效中存在的問題，由各業(yè)務(wù)部門分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項(xiàng)問題分析及改進(jìn)建議方案，并提出改進(jìn)方案的優(yōu)缺點(diǎn)分析，得出績效改進(jìn)的建議.績效改進(jìn)和優(yōu)化流程如圖 8所示：圖8績效改進(jìn)和優(yōu)化流程（一）季度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：1、適用范圍：公司除經(jīng)營層外的所有員工2、結(jié)構(gòu)設(shè)置：（|如煙 ,勒我瞇r,曲軸tn姮嶼版,I InMKl 他*A整蜷球期<',刪困H<n鼾穌成"額峰峨哧j, 觸n

28、虹嫌!H林耽加考概"I k虢髓n缸整姍*鼎力3、管理模式:業(yè)舞目標(biāo)層次蝸業(yè)嫌考核矍金核定季度獎(jiǎng)金核定計(jì)am核獎(jiǎng)金椽走乳程管理體系渣體系4、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立：(1)業(yè)績指標(biāo)體系建立：A、業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容：設(shè)置銷售收入指標(biāo)和成本費(fèi)用指標(biāo)(不含人力成本)兩項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)。日業(yè)績指標(biāo)建立方法：a：銷售收入指標(biāo)/公司整體銷售收入指標(biāo)：收入指斤公司全年預(yù)算收入4 齊部門銷化收入指標(biāo);研發(fā)部、市場部承擔(dān)B就的收入來源，技術(shù)部承擔(dān)13%j綜合管理部銷作收入指標(biāo)等于公司整體指標(biāo)*、各部門員工銷售收入指標(biāo)：部門經(jīng)理銷售收入指標(biāo)等于各部門整 體指標(biāo):一般員工指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人眼據(jù)實(shí)際情況加以分配，報(bào)綜合管 理部

29、審定備案，綜合管理部員工指標(biāo) 等同于部門整體指標(biāo).b成本費(fèi)用指標(biāo)：/公司整體成本指標(biāo):成本指標(biāo)二(公司收入目標(biāo)Ml-預(yù)期利潤率)-薪酬預(yù)算總額)/4I各部門成本指標(biāo)研發(fā)部成本指標(biāo)為總體整體指標(biāo)的3除，市場S部為30V技術(shù)部為15%,綜合管理部為5%口各部門員工成本指標(biāo)：各部門經(jīng)理成本指標(biāo)為本部門整體指標(biāo)；<各部門一般人員指標(biāo)由各部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況加以分配,報(bào)綜合管理部審定備案口C業(yè)績指標(biāo)管理要點(diǎn)：(1)由公司經(jīng)營層擬訂公司整體收入目標(biāo)和成本目標(biāo)。(2)各部門根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門的指標(biāo)分解，并報(bào)相關(guān)部門審定備案(3)各部門、各人員指標(biāo)一旦確定 ，原則上不得改變，有效期限一年。部門負(fù)責(zé)人

30、以及具體 崗位任職人發(fā)生人事變動(dòng)不影響指標(biāo)，后繼人員仍按照原指標(biāo)考核； 如果發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致目標(biāo)不能完成，各部門負(fù)責(zé)人需向相關(guān)部門提交書面申請變更指標(biāo)材料，由總經(jīng)理批準(zhǔn) 后人力資源部再行調(diào)整。(2)其他績效考核指標(biāo)：具體見績效考核制度。5、業(yè)績獎(jiǎng)金核定(1)業(yè)績目標(biāo)層次劃分(針對銷售收入目標(biāo)的層次劃分 )：根據(jù)獎(jiǎng)金分配因根據(jù)業(yè)績完成水平 來差別分配的原則，設(shè)置四級(jí)業(yè)績目標(biāo)層次：基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù). 公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù)=全年指標(biāo)*70 %;必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%;沖刺任務(wù)= 全年指標(biāo)* 100%;超沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)* 120%各部門業(yè)績指標(biāo)層

31、次劃分依此規(guī) 則類推。具體見下表：公司螂喉部市ft®管理部基利務(wù)IK目翻雕目楙幅聯(lián)目楙7期既定目翻就照哪既定目標(biāo)惻聯(lián)目翩W沖刺瞄虢瞄歌目標(biāo).也聆胱瞄唳目楙愀雕目楙栽目楙LM璇目酬:喉脂叫(2)獎(jiǎng)金計(jì)提比例設(shè)置：A設(shè)置規(guī)則：針對不同業(yè)績目標(biāo)層次規(guī)定獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際完成業(yè)績達(dá)到層次確定其獎(jiǎng)金計(jì)提比例來計(jì)提季度獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)金計(jì)提金額上不封頂，計(jì)提比例不采取直線遞增形式 (獎(jiǎng)金=實(shí)際完成業(yè)績*定值計(jì)提比例)，而采用“上山型”遞增形式 ，即實(shí)際業(yè)績完成的 層次越高，獎(jiǎng)金計(jì)提比例越大。具體見下表：粉層次業(yè)級(jí)雌目標(biāo)蜥觸映計(jì)提出解教任知標(biāo)為鍛實(shí)觸績沒戕到就沖扇出不戰(zhàn)季殿務(wù)550M0.00% (55

32、0000 700000.00)X由0 J必航務(wù)700001.00% (7000011000000.00)際蝴,9楠拗100000100艮(1000001.001200000.00)國U A表示每就100血統(tǒng) 礎(chǔ)附瞬!順就超神假120000100及(1200001.00)M+1.2日計(jì)提參數(shù)確定方法：A=< 100* （1-預(yù)期利潤率）一每百元成本費(fèi)用預(yù)算一每百元員工固定收入預(yù)算*部門修 正系數(shù)各部門修正系數(shù)：研發(fā)為 0.5,市場部為0.30,技術(shù)部為0.15,管理部為0.05（3）業(yè)績獎(jiǎng)金計(jì)算方法：1、業(yè)績獎(jiǎng)金應(yīng)殿額計(jì)第任務(wù)層次峋責(zé)任目標(biāo)實(shí)虢成業(yè)統(tǒng)計(jì)提比例系數(shù)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式任務(wù)目標(biāo)為毆

33、實(shí)際業(yè)搬鍬到輪任務(wù)層次不計(jì)發(fā)轅獎(jiǎng)金0.00腓攸550000.00% (550000WKW70側(cè)/GXl=M 7片班格必保任務(wù)700001.00出 (7000011000000.00)XfA*0.9片爐設(shè)鼻）玨沖刺任務(wù)1000001 00M (1OTOWL00&1200(煩.00)M。斯每完成100 忌懶聞?dòng)摂z的比例）Yd廣現(xiàn)-的理用沖刺任務(wù)1300001.00患(12OMOL0Q&MJM+1.2YrYl+3事)極2、業(yè)績獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額：業(yè)績獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額為成本費(fèi)用超標(biāo)部分，超標(biāo)部分按全額計(jì)入扣款 下面舉例說明：例子：張三一季度完成收入 60萬，季度費(fèi)用指標(biāo)為25000元，實(shí)際支出3

34、6000元，他 的應(yīng)扣金額是9000元。3、業(yè)績獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額確定：實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)金額一應(yīng)扣金額（如應(yīng)扣金額大于應(yīng)發(fā)金額，則把應(yīng)發(fā)金額扣完為止）例子：張三一季度應(yīng)發(fā)20000，應(yīng)扣1800;李四應(yīng)發(fā)18000，應(yīng)扣21000;王五應(yīng)發(fā)4500,應(yīng)扣0,則他們的實(shí)發(fā)金額是人物應(yīng)發(fā)應(yīng)捫嫩能20000.001800.0018200.00im料18000.0021000.000.00帳為止焜不計(jì)玨4500.000.004500.00嗡就4、業(yè)績獎(jiǎng)金的平衡：因?yàn)榭陀^上存在淡旺季或者項(xiàng)目時(shí)間、客戶延遲付款等條件限制，因此季度財(cái)務(wù)指標(biāo)有可能抹殺了實(shí)際業(yè)績，如張三一季度簽定合同200000。00,項(xiàng)目時(shí)間為5個(gè)

35、月，客戶實(shí)際付款在5月份，那么從財(cái)務(wù)指標(biāo)上顯示，張三一季度實(shí)際完成業(yè)績 為0。00元，無疑是抹殺了真實(shí)業(yè)績 ，所以針對上述情況特別設(shè)計(jì)季度獎(jiǎng)金平衡規(guī)則，如 下：(1)業(yè)績確定：任何人員的業(yè)績確定都是以實(shí)際到款金額為準(zhǔn)，合同金額不作為業(yè)績。(2)業(yè)績轉(zhuǎn)入：各部門或各人員當(dāng)季簽定合同未回款的，業(yè)績轉(zhuǎn)入回款日所在季度，以 實(shí)際回款金額為準(zhǔn)；對于跨年度的回款，業(yè)績記在下一年度的回款日所在季度。(3)業(yè)績平衡：A半年平衡：年中時(shí)根據(jù)各部門或各人員半年業(yè)績完成情況進(jìn)行業(yè)績平衡。方法是：一季 度與二季度收入目標(biāo)相加為半年收入指標(biāo)，一季度與二季度實(shí)際業(yè)績相加為半年業(yè)績，如 果半年實(shí)際業(yè)績半年目標(biāo)，則視為完成了

36、任務(wù)，相應(yīng)的獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)按照前述規(guī)則計(jì)發(fā)。計(jì) 算方法是：半年平衡獎(jiǎng)金=半年應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-一季度已發(fā)獎(jiǎng)金一二季度已發(fā)獎(jiǎng)金-半年應(yīng)扣金額，由于二季度獎(jiǎng)金肯定先于半年平衡獎(jiǎng)金發(fā)放，因此如果半年獎(jiǎng)金如果為負(fù)數(shù)，則在以后季度獎(jiǎng)金中 扣除，扣至0為止。例子；見下表*下表為張三半年業(yè)績完成情況,其半年費(fèi)用指標(biāo)為如000.00,實(shí)際支出45000一的等級(jí)1季度目林2季度目 如；半隼目標(biāo)1季度實(shí) 際完成2季度突 際靛半年實(shí)際半年應(yīng)發(fā) 獎(jiǎng)金已發(fā)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金 軸獎(jiǎng)金基本IdMOO.K140000. 0028M00.0010000. 00-120000. D0-1MQ0Q. 00季度布 剌獎(jiǎng)金+ 二季度沖 剌獎(jiǎng)金假設(shè)為 300

37、00. 00 元)二季度超沖刺獎(jiǎng)金 工假設(shè)為26000.005C00.00-1000. 00在以后季度中扣除)必保180000.00180000. 00360000.00沖剌200000.00200000. 00400000.00初沖刺240000. W240000.00180000.00日全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說明例壬見下表嚇表為那全年業(yè)績完成融，其全年費(fèi)用翻為MOOOtm實(shí)際支出159期00甯彝目標(biāo)全年嫩完成全年應(yīng)燥應(yīng)扣金:全年平新獎(jiǎng)金基本7O(XXW.OO季度沖刺獎(jiǎng)出二季度沖剌獎(jiǎng) 金+三季度沖剌獎(jiǎng)金+四季度沖 刺獎(jiǎng)金(假趺68mo0)髏累計(jì)圈發(fā) 了獎(jiǎng)金伽00,0019000.

38、000.00/L必代900W0.00沖 '-11000000.001020000； 00相 神 刺120M00.006、年終獎(jiǎng)金：(1)定義：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營效益發(fā)放的獎(jiǎng)金。其特點(diǎn)是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益(利潤)發(fā)放。(2)規(guī)則：企業(yè)達(dá)到預(yù)期利潤額才能發(fā)放年終獎(jiǎng)金，如不能達(dá)到，不予發(fā)放。年終獎(jiǎng)金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門以及不同層級(jí)按照不同標(biāo)準(zhǔn)。(3)年終獎(jiǎng)金總額約束：企業(yè)年終獎(jiǎng)金總額wk業(yè)當(dāng)年稅后利潤總額* 30%(4)各部門獎(jiǎng)金總額分配：研發(fā)部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*50%市場部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額* 30%技術(shù)部部年終獎(jiǎng)金總額 =企業(yè)總額* 15 %

39、管理部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額* 5 %(5)各部門員工年終獎(jiǎng)金分配：具體個(gè)人獎(jiǎng)金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況確定，并將獎(jiǎng)金分配方案報(bào)人力資源部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎(jiǎng)金的時(shí)候應(yīng)遵循下列原則：獎(jiǎng)金分配遵循公平公正原則，注重維護(hù)團(tuán)隊(duì)士氣部門負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金分配比例分布如下：研發(fā)部w 10%,市場部w 35%,技術(shù)部w 20%管理部W 40%7、特別獎(jiǎng)金：由總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況發(fā)起倡議，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行， 主要是用來獎(jiǎng)勵(lì)具有特殊貢獻(xiàn)的員工或者重大貢獻(xiàn)的員工以及經(jīng)營層認(rèn)為應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)員工的情況五、輔助薪酬(一)加班薪酬：(1)法定公休時(shí)間加班薪酬按下列公式計(jì)算：法定公休時(shí)間加班費(fèi)=實(shí)際

40、加班小時(shí)數(shù)*基本薪酬/20。92天/8小時(shí)* 2(2)法定節(jié)日時(shí)間加班薪酬按下列公式計(jì)算：法定節(jié)日時(shí)間加班費(fèi)=實(shí)際加班小時(shí)數(shù)*基本薪酬/20。92天/8小時(shí)* 3（ 3） 月加班薪酬不得超過員工月崗位薪酬的 50。（ 4 ）部門經(jīng)理及以上的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班薪酬外, 其余時(shí)間加班不計(jì)加班薪酬 .（二 ） 交通津貼交通津貼仍然按照原制度標(biāo)準(zhǔn)不變。（三）午餐補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼將原有用餐補(bǔ)貼和營養(yǎng)補(bǔ)貼組合, 標(biāo)準(zhǔn)仍然按照原制度不變.（四）通訊津貼1、人員基本通訊補(bǔ)貼執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)不變， 60 元（小靈通） / 人 . 每月。2、需改變補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的人員 :（ 下列人員不再補(bǔ)貼小靈通費(fèi)用 ）經(jīng)營層移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。市場部經(jīng)理移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)： 200 元/ 月市場部客戶經(jīng)理移動(dòng)電話補(bǔ)