濟寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題

1、1. 單選題1. 下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤* A.利潤B. 客戶C. 學習與成長D. 無2. 指標的衡量包括* A.定量數(shù)據(jù)B. 效率的高地C. 無D. 無3. 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)* C.戰(zhàn)略D.無4. 平衡記分卡的不足之處是* A.實施難度大B. 指標體系構(gòu)建容易C. 無D. 無5. 的應用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念* B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題C. 客戶的思想理念D. 無6. 績效考核的方法有A. 平衡法* B.行為法C. 效應法D. 無7. 在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和 二A.行為法B. 平衡法C. 無

2、D. 無8. 常見的績效指標類型是A. 增長* B.質(zhì)量亠C.相等數(shù)D.無9. 對員工的行為進行衡量的方法有* A.關(guān)鍵事件法B. 關(guān)鍵考核法C. 無D. 無10. 正確完成工作的方式有H A.種B. 兩種* C.多種D.無11. 績效評價誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營 銷那個B. 會使績效改進失去正確的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響* D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12. 績效評價誤差的原因 丄A.有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13. 績效評價誤差的方法錯誤的是La.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B

3、. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產(chǎn)生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差14. 360度績效評估的應用誤區(qū)A. 多用B. 好用亠C.濫用D.常用15. 績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告* B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績 效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性16. 績效工資的缺點* A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17. 嚴格化傾向產(chǎn)生的廕* A.促使有問題的員工主動

4、辭職B. 為“公報私仇”提供證據(jù)C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量18. 績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效 二C.獎勵先進，約束后進* D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之 中19. 職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施* A.員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D. 上司評價20. 績效評價的類型，錯誤的是 二A.首因效果贏B. 近因效應C. 暈輪效應* D.相似效應21. 不易為生產(chǎn)單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪 一種組織結(jié)構(gòu)的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

5、* C.模擬分權(quán)制D. 職能制22. 下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是A. 多頭領(lǐng)導B. 有功大家搶 亠C.多重指揮* D.權(quán)力集中23. 員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導的是哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制 C.模擬分權(quán)制* D.矩陣制24. 下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 亠A. 個員工兩個領(lǐng)導B. 兩個層次的協(xié)調(diào)C. 橫向聯(lián)系靈活多變* D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)25. 下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點A. 責任分散* B.集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26. 下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單 位的一切問題負責，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A. 職能制B.

6、網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)C. 直線職能制* D.直線制27. 下列哪項是組織績效的影響因素* A.客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度28. 下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應C. 焦點清晰* D.目標模糊29. 組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制* B.直線制C. 直線職能制D. 模擬分權(quán)制30. 下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導涉及的維度三A.領(lǐng)袖魅力B. 鼓舞動機1LC.嚴厲批評D. 智力刺激31. 勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾哈默* B.麥克里蘭C. 詹姆斯錢皮D. 無32. 對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是* A.只重結(jié)果，不重

7、過程B. 明確崗位職責，提高工作績效亠C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計D. 無33. 基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A. 4個B. 5個!Lc. 6 個D. 無34. 選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取* A.績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無35 .由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調(diào)查法* C.工作日志法D.無36. 在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種* B. 6 種C. 7種D. 無37. 工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分* A.對內(nèi)和對外B. 學歷要求和專業(yè)職稱 二C.共醉時間和工作環(huán)境D.無38. 組織中的績效，可

8、能是兩種不同的績效，他們是 A.組織績效、周邊績效* B.組織績效、員工績效 二C.周邊績效、員工績效D.無39. 對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是A. 周邊績效是工作情景中的績效B. 周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效二C.周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效D.無40. 以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是* A.情緒因素B. 能力因素C. 機會因素D. 無41. 在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素 加以分析的統(tǒng)計方式稱。A. Q分類法B. 語義分析C. 內(nèi)容分析* D.因素分析42 .個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。* A.認知風格B. 認知類型C. 認知過

9、程D. 認知活動43. 個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比 較持久改變的過程稱。2 A.內(nèi)驅(qū)力B. 獎賞* C.學習D. 懲罰44. 個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識，這種自我 防御機制是。A. 壓抑* B.否認C. 自居作用D. 投射作用45. 個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應是。* A.現(xiàn)實性焦慮B. 神經(jīng)性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮46 .提出個體是通過觀察模仿而學到別人行為的心理學家是。A. 馬斯洛* B.班杜拉 二C.羅杰斯D.米勒47 .個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱。A. 人格結(jié)構(gòu)B. 人格發(fā)展* C.人格適

10、應D.人格動力48. 環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文 化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。* A.社會B. 國體C. 地理D. 水文49. 在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：* A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識50. 個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的 穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A. 性格B. 氣質(zhì)C. 能力” D.人格51. 對于溝通的功能說法錯誤的是* A.言語功能B. 激勵功能C. 控制

11、功能D. 無52. 檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A. 渠道B. 解碼 丄C.反饋D. 無53. 一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式 稱為A. 電子媒介溝通B. 電話溝通* C.非言語溝通D.無54. 對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是A.使用目光接觸* B.打斷對方 二C.復述D.無55. 對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是* A.搶奪策略B. 競爭策略C. 合作策略D. 無56. 對于團隊的類型，分類錯誤的是A. 問題解決性團隊B. 虛擬團隊* C.娛樂團隊D.無57. 對于沖突的消極作用說法錯誤的是A. 沖突可能分散資源* B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響C. 沖突有損員工

12、的心理健康D. 無58. 在本書中，沖突處理的基本策略有幾種* A. 5 種B. 6種C. 7種D. 無59. 對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可 能滿足各方利益的沖突處理策略模式是* A.合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無60. 屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策 略是A.合作策略* B.遷就策略C. 回避策略D. 無61. 遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略* B.迎合策略C. 妥協(xié)策略D. 無62. 對于合作方式，無效的情境是二：A.總是很復雜* B.問題或任務很簡單C. 時間允許徹底解決問題D. 無63. 沖突產(chǎn)生的原因不包括* A.良

13、好溝通B. 任務目標和利益的差異 亠C.分工或責任不清晰D.無64. 編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信 息傳遞指的是A. 反饋B. 接受* C.渠道D.無65. 組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預測的A. 地位* B.角色 二C.權(quán)力D.義務66. 順利完成任務而必須具有的人格特征是。丄A.能力B. 氣質(zhì)C. 性格D. 智力67. 現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋#A.業(yè)績B. 年齡C. 學歷D. 無68. 績效概念的界定需要把握哪兩點A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則* C.權(quán)變的原則和綜合原則D.無69. 按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A. 步

14、驟法* B.特質(zhì)法C. 學習法D. 無70. 行為法的類型包括二;=A行為辯論法B. 行為等級法* C.行為觀察評估法D.無2. 判斷題1 .崗位分析又成為工作分析或職務分析*對錯2. 崗位說明書需要寫員工的基本信息對+ 錯3. 流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企 業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法*對錯4. 崗位分析的主要辦法只能單獨使用對*錯5. 即關(guān)鍵績效指標法*對錯6. 的兩個基本特征是可度量和行為化*對錯7. 的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對*錯8. 事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善*對錯9. 行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比

15、較適合采用360度績效考評*對錯10. 360度績效考評一般適合那些 500人以上的大公司*對錯11. 首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表 現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響*對錯12. 360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員*對錯13. 直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。對+ 錯14. 矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。*對錯15. 直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。*對錯16. 在網(wǎng)絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇 的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。*對錯17. 研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的

16、差異（包括家庭 結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對 人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。*對錯18. 特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā) 揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對*錯19. 能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。*對錯20. 通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳 因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系 密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。*對錯21. 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確*對錯22. 溝通是意義的傳遞與理解*對錯23. 有效的傾聽是積極主動的而非被動的*對錯24. 過濾是指故意操縱信息，