公務(wù)員職務(wù)晉升公平感研究

1、公務(wù)員職務(wù)晉升公平感研究    關(guān)鍵詞：公務(wù)員 職務(wù)晉升 公平感 1 職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與消極影響 公務(wù)員職務(wù)晉升是不僅是公務(wù)員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，直接影響到他們的地位、榮譽(yù)及工資福利等方面的實(shí)際利益，而且是公務(wù)員行為動(dòng)力的重要成分，直接影響到政府的工作效率，具有以下激勵(lì)功能：首先，職務(wù)晉升具有精神激勵(lì)功能，可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。第二，職務(wù)晉升具有物質(zhì)激勵(lì)功能，是激勵(lì)員工努力工作的潛在的持久的動(dòng)力。第三，職務(wù)晉升具有引導(dǎo)和示范功能，給未晉升者提供職業(yè)發(fā)展的期望，同時(shí)使公務(wù)員將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增進(jìn)對(duì)組織的歸屬感與忠誠(chéng)感。

2、 但職務(wù)晉升作為一種激勵(lì)措施，也存在一些消極影響。首先，因晉升資源有限，職務(wù)晉升不像貨幣激勵(lì)可以同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人，只能晉升少數(shù)人。第二，對(duì)公務(wù)員個(gè)人而言，其職業(yè)生涯中晉升的次數(shù)不多，職業(yè)發(fā)展空間有限。第三，由于晉升機(jī)會(huì)有限，會(huì)導(dǎo)致組織成員之間因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織的和諧。第四，職務(wù)晉升可能導(dǎo)致出現(xiàn)“彼得現(xiàn)象”。 因此，如何科學(xué)合理地運(yùn)用晉升這一重要的激勵(lì)措施，盡可能減少職務(wù)晉升所帶來(lái)的消極影響，在晉升資源有限的情況下，使大多數(shù)公務(wù)員繼續(xù)以飽滿、熱情、敬業(yè)的態(tài)度努力工作，是公務(wù)員管理中不可忽視的重要問(wèn)題。堅(jiān)持職務(wù)晉升公平性原則是發(fā)揮晉升激勵(lì)作用，同時(shí)消除晉升可能產(chǎn)生的消極影響的重要

3、措施。 2 組織公平感理論的發(fā)展 職務(wù)晉升作為組織的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，其公平性符合組織公平性的一般規(guī)律，所以在研究職務(wù)晉升公平感之前，必須先對(duì)組織公平理論的發(fā)展進(jìn)行深入地了解。 對(duì)組織公平感的探討始于亞當(dāng)斯于1967年提出的公平理論。該理論對(duì)工資報(bào)酬的合理性、公平性等給員工工作積極性帶來(lái)的影響進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工對(duì)報(bào)酬是否公平合理的認(rèn)識(shí)，一般不是從收入的絕對(duì)值中得到的，而是從自己的投入和報(bào)酬的比率與參照對(duì)象的對(duì)比中得到的。亞當(dāng)斯的公平理論主要研究對(duì)報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，注重分配的結(jié)果，因此被稱為分配公平，也稱為結(jié)果公平。 二十世紀(jì)七十年代中期，社會(huì)心理學(xué)家瑟保特和沃克于1975年在

4、司法環(huán)境中提出了程序公平的概念，認(rèn)為人們不僅關(guān)心決策結(jié)果的公正性，同樣非常關(guān)注決策程序的公正性，當(dāng)面臨不利的決策結(jié)果時(shí)，人們會(huì)審視決策過(guò)程的公正性。這一發(fā)現(xiàn)立即得到了眾多學(xué)者的認(rèn)同，后來(lái)提出了程序公正的6項(xiàng)基本原則：一致性、避免偏見(jiàn)、準(zhǔn)確性、可修正、代表性以及道德與倫理。其后學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注分配公平與程序公平在組織中的不同作用。 1986年，貝斯和莫格研究分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公平感的影響，提出了互動(dòng)公平。認(rèn)為，互動(dòng)公平也會(huì)影響結(jié)果公平?；?dòng)公平體現(xiàn)了管理者對(duì)下屬的尊重，有助于管理者得到員工的信任。 綜合以上各學(xué)者對(duì)公平理論的研究，組織公平是指?jìng)€(gè)體或群體對(duì)他們所受到的組織公平對(duì)待是否

5、公平的感知，以及他們對(duì)這些感知的行為反應(yīng)。公平感是一種主觀心理活動(dòng)，雖然不能直接作用，但管理者可以通過(guò)設(shè)計(jì)盡可能公平合理的制度，同時(shí)不斷完善、做好溝通工作，在潛移默化中培養(yǎng)出組織公平感。國(guó)內(nèi)外的研究結(jié)果表明，組織公平感會(huì)影響員工的工作態(tài)度與行為。結(jié)果公平、程序公平與互動(dòng)公平是預(yù)測(cè)員工工作滿意感、歸屬感與組織公民行為的重要因素。 3 職務(wù)晉升的公平性原則 根據(jù)組織公平理論，職務(wù)晉升公平感是組織成員對(duì)于組織內(nèi)部職務(wù)晉升是否公平的感知，只有當(dāng)組織成員認(rèn)為組織的職務(wù)晉升機(jī)制是公平的，晉升才能起到激勵(lì)作用。 3.1 晉升結(jié)果公平感 在公務(wù)員職務(wù)晉升決策中，結(jié)果公平指公務(wù)員對(duì)晉升決策結(jié)果是否公平的感受。對(duì)

6、結(jié)果公平的判斷來(lái)自于個(gè)體認(rèn)為合適的晉升人選是否最后得到了晉升。組織成員通過(guò)對(duì)自己在內(nèi)的人員的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較來(lái)判斷結(jié)果的公平。如果最后晉升的人選與心目中的人選一致，組織成員會(huì)認(rèn)為晉升結(jié)果是公平的，如果不一致，就會(huì)有不公平的感覺(jué)。 3.2 晉升決策程序公平感 程序公平性保證了晉升程序的公正、公平與公開(kāi)。 公開(kāi)性原則：在內(nèi)部選拔前，應(yīng)公開(kāi)選拔的標(biāo)準(zhǔn)與程序，即對(duì)選拔晉升的對(duì)象、職位、范圍、程序、結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)?？陀^性原則：在選拔晉升中決策者應(yīng)對(duì)晉升對(duì)象候選人的德能勤績(jī)廉做出客觀評(píng)價(jià)。一致性原則：選拔程序與規(guī)則對(duì)所有符合資格條件的公務(wù)員一視同仁，并保持規(guī)則的連續(xù)性。雙向溝通原則：包括公務(wù)員的發(fā)言權(quán)、建議

7、權(quán)、揭發(fā)權(quán)以及管理人員的解釋權(quán)。結(jié)果可辯駁性原則：公務(wù)員有機(jī)會(huì)向組織提出自己對(duì)晉升結(jié)果與決策程序的疑問(wèn)和異議。如果決策確實(shí)有誤，應(yīng)該加以糾正。 3.3 互動(dòng)公平感 互動(dòng)公平性指公務(wù)員在與決策者的互動(dòng)過(guò)程中得到公平對(duì)待的程度。程序公平性體現(xiàn)了一個(gè)組織制度的公平程度，互動(dòng)公平性則體現(xiàn)了組織內(nèi)部人際交往的公平程度。決策者與在與組織員工的溝通過(guò)程中是否誠(chéng)懇、禮貌、平等，是否認(rèn)真耐心地聽(tīng)取組織成員的意見(jiàn)，都會(huì)影響員工發(fā)表意見(jiàn)的意愿與勇氣?；?dòng)公平的重要性不可忽略，它關(guān)系到組織成員是否有真正的發(fā)言權(quán)以及組織成員是否愿意發(fā)表真實(shí)的意見(jiàn)。上級(jí)在交往過(guò)程中誠(chéng)實(shí)平等地對(duì)待下屬，能贏得組織成員對(duì)組織的信任感與歸屬感

8、。        4 目前公務(wù)員職務(wù)晉升存在的問(wèn)題 目前我國(guó)公務(wù)員晉升機(jī)制雖然有不少進(jìn)步，但仍存在著不足之處：一是職位空缺公布中缺乏科學(xué)的職位分析，難以保證職得其人，容易導(dǎo)致“彼得原理”的出現(xiàn)。二是在晉升人選的提出方面，以領(lǐng)導(dǎo)推薦為主，公務(wù)員的主動(dòng)性不夠。三是任職前的公示方式不合理，難以收集到反對(duì)意見(jiàn)。四是管理人員缺少對(duì)組織成員進(jìn)行晉升過(guò)程與結(jié)果的耐心解釋。 5 完善公務(wù)員晉升機(jī)制的一點(diǎn)建議 一是在晉升機(jī)制中引入科學(xué)的職位分析?？茖W(xué)的職位分析包括對(duì)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條

9、件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析,并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述。在公布空缺的職位時(shí)，要改變現(xiàn)有的簡(jiǎn)單的公布方式，引入全面、詳細(xì)、科學(xué)的職位分析，不僅要提出職位的工作能力、資格要求，還應(yīng)對(duì)擔(dān)任該職位所需的性格特征、身體條件、文化背景等做出具體的要求。通過(guò)引入科學(xué)的職位分析，使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確，角色分工更加清晰，將不同能力的員工分配到最合適的崗位，充分挖掘人的潛能，更好地為組織服務(wù)。 二是改革干部選任初始提名權(quán)。目前，拉票賄選、跑官要官、買(mǎi)官賣官等歪風(fēng)邪氣時(shí)有出現(xiàn)，與長(zhǎng)期以來(lái)干部選任上的初始提名權(quán)一直被少數(shù)人甚至一兩個(gè)人所左右有著重要的關(guān)系。改變跑官只往上跑的方向，就得將少數(shù)人選人變?yōu)槎鄶?shù)人選人。領(lǐng)

10、導(dǎo)推薦固然有一定的合理性，但卻免不了存在較大的片面性。通過(guò)民主遴選提名、談話征求意見(jiàn)提名和基層群眾民主提名三結(jié)合的方式，可以進(jìn)一步完善干部選任初始提名方式。民主遴選提名，是指由組織提供符合限定職位以及任職資格條件的人員名單，由與會(huì)對(duì)象以無(wú)記名方式，完全按照個(gè)人意愿填寫(xiě)推薦票的推薦行為。在民主遴選提名之后進(jìn)行談話征求意見(jiàn)提名，通過(guò)聽(tīng)取部分組織成員的對(duì)干部配備的意見(jiàn)，采取“一對(duì)一”個(gè)別談話的形式逐個(gè)征求意見(jiàn)。經(jīng)過(guò)民主遴選推薦和一定范圍征求意見(jiàn)，在充分尊重民意的基礎(chǔ)上，著眼于干部隊(duì)伍整體建設(shè)的考慮提出備選人選。備選人選還不是最終的考察人選，備選人選要在所在部門(mén)的大會(huì)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗演講，由基層群眾民主

11、投票推薦，以進(jìn)一步印證民主遴選的結(jié)果。 三是改革結(jié)果公示程序。目前的結(jié)果公示基本上是在擬晉升人員基本已經(jīng)決定后才進(jìn)行公示的，主要是為了在任用前再最后一次征求群眾的意見(jiàn)。然而這種公示常常容易造成一種錯(cuò)覺(jué)，讓群眾認(rèn)為晉升已成定局，反對(duì)也沒(méi)什么作用。因此要改變這種結(jié)果公示制度，推行公務(wù)員晉升全過(guò)程的陽(yáng)光操作，從職位公開(kāi)、規(guī)則公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)直到最后結(jié)果公開(kāi)，全程接受群眾的監(jiān)督，作為群眾有權(quán)知道晉升的崗位、規(guī)則、過(guò)程和結(jié)果。此外，群眾有權(quán)表示反對(duì)意見(jiàn)，這種公示必須注明發(fā)表意見(jiàn)的途徑，而且這些途徑不僅要便捷，還要為反映意見(jiàn)的群眾保密。 四是管理人員要對(duì)晉升過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行耐心解釋。職務(wù)晉升的結(jié)果會(huì)改變?cè)瓉?lái)的

12、同級(jí)關(guān)系，這種變化容易導(dǎo)致出現(xiàn)不和睦的氣氛。管理人員應(yīng)以誠(chéng)實(shí)、禮貌、平等的態(tài)度及時(shí)向組織成員解釋決策過(guò)程與結(jié)果，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。管理人員要以實(shí)際行動(dòng)向員工顯示，雖然他們沒(méi)能獲得晉升，但他們?nèi)允墙M織里有價(jià)值的、受尊重的成員。管理人員公平、真誠(chéng)地對(duì)待員工，能使員工愿意接受晉升結(jié)果所帶來(lái)的關(guān)系變化同時(shí)樂(lè)意接受這種上下級(jí)關(guān)系，并在心目中建立起對(duì)管理人員、對(duì)組織的信任感，從而增進(jìn)組織的凝聚力。 6 結(jié)論 職務(wù)晉升是行政管理的一項(xiàng)重要激勵(lì)措施。職務(wù)晉升的公平原則是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵(lì)作用、消除晉升可能帶來(lái)的消極影響的重要措施。晉升結(jié)果公平性能增加公務(wù)員的工作滿意感。保證組織晉升程序公平才能最大限度地保證晉升結(jié)果的公平性，才能做到把合適的人放在合適的崗位上。程序公平性還能保持組織內(nèi)部的和睦相處，消除未能晉升者的負(fù)面情緒，保持大多數(shù)人的工作熱情，同時(shí)為他們指明今后的努力方向，建立恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展期望，從而培育公務(wù)員對(duì)組織的信任感與歸屬感。決策者在晉升決策過(guò)程中公平、真誠(chéng)地對(duì)待組織成員，體現(xiàn)了決策者對(duì)員工的尊重與賞識(shí)，從而改善上下級(jí)關(guān)系，使組織內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)合作與互助互勉的氛圍。 參考文獻(xiàn)： 1李保潤(rùn).公平理論的新構(gòu)思J.企業(yè)管理.1996.（11）. 2李興修，于世芬.公平理論評(píng)析J.華東經(jīng)濟(jì)管理.20