人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究綜述

1、人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究綜述摘要：在企業(yè)競爭中,人力資源管理的地位越來越重要。本文簡要分析了人力資源管理的起源以及目前主要的人力資源管理理論,包括戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理兩大類,并對(duì)人力資源管理的未來發(fā)展進(jìn)行了展望。 關(guān)鍵詞：績效管理 績效評(píng)價(jià) 人力資源管理,經(jīng)營業(yè)績國外的研究觀點(diǎn)：德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認(rèn)為人力資源的最大特點(diǎn)是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認(rèn)為員工對(duì)工作是消極的以及對(duì)人事管理的誤解,認(rèn)為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應(yīng)時(shí)代的要求,如何開發(fā)利用人力資源

2、成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標(biāo)志著人事管理向人力資源管理邁步。繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會(huì)學(xué)家巴克在其發(fā)表的人力資源功能書中論述了人力資源的管理問題,認(rèn)為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對(duì)企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認(rèn)為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時(shí)企業(yè)中的任意個(gè)體都具有價(jià)值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng),認(rèn)為對(duì)企業(yè)個(gè)體進(jìn)行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時(shí)代逐漸向后工業(yè)化時(shí)代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管

3、理提升到了人力資源管理的新階段。20世紀(jì)80年代初期,許多學(xué)者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互存依作用。比爾認(rèn)為在人力資源管理中綜合了勞工關(guān)系及人事行政管理等,應(yīng)該統(tǒng)一管理組織的個(gè)體及其各個(gè)不同的方面。德萊利等人則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金等八個(gè)方面。但大多數(shù)學(xué)者關(guān)心的是績效與人力資源管理的關(guān)系,認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是戰(zhàn)略性關(guān)系。每位學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領(lǐng)域出現(xiàn)多種

4、觀點(diǎn)共存。 人力資源規(guī)劃正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二 十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了從多研究者的目光，他們通過實(shí)驗(yàn)理論思辨歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。在本次研究中，我閱讀了研究了國外人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的大量文件，發(fā)現(xiàn)國外人力資源規(guī)劃的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操控細(xì)節(jié)、規(guī)劃的有效性、對(duì)組織績效的影響、對(duì)戰(zhàn)略組合等各方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍布醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門，軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。應(yīng)該說，國外尤其是在西方發(fā)達(dá)國家，如美國、英國、德國，人力資源規(guī)劃的理論研究是相當(dāng)成熟的，如美國1977年就成立了人

5、力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會(huì)，專門從事人力資源規(guī)劃的理論研究和推介，并且定期召開會(huì)議，召集人力資源規(guī)劃領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者一起討論人力資源規(guī)劃所面臨的問題和發(fā)展方向；美國人力資源管理權(quán)威雜志Human Resource Management上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源規(guī)劃的文獻(xiàn)，還有叫做Human Resource Planning 的期刊，專門介紹人力資源規(guī)劃的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。對(duì)于他們具體研究內(nèi)容的介紹和評(píng)價(jià)，都將在正文中具體論述。國外的企業(yè)和政府部門也早開展了人力資源規(guī)劃實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效地提高了人力資源

6、管理活動(dòng)的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織站庫爾德充分實(shí)現(xiàn)。國內(nèi)的研究觀點(diǎn)：在本次研究的準(zhǔn)備階段，我廣泛的搜索各類文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)相關(guān)人力資源的文獻(xiàn)很少，而且原創(chuàng)性的文獻(xiàn)更少，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，人力資源的規(guī)劃還處于起步階段。這主要表現(xiàn)在主要幾個(gè)方面：人力資源管理規(guī)劃工作沒有得到管理者足夠的重視，在組織中的地位不如酬薪管理、績效管理等模板突出。人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有

7、效性下降。組織人員對(duì)人力資源的規(guī)劃參與度下降，人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃；人力資源的規(guī)劃停留在紙面或者制定這個(gè)階段，不懂的執(zhí)行、修正、評(píng)估、反饋等后續(xù)工作，使得人力資源規(guī)劃不能充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)活動(dòng)的指導(dǎo)功能；缺乏獨(dú)立研究、開發(fā)的人力資源的規(guī)劃體系或者規(guī)模，大多數(shù)組織使用的都是從國外引進(jìn)的技術(shù)；人力資源規(guī)劃停留在操作化階段，離戰(zhàn)略化階段還有一段距離，國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在九十年代就基本山進(jìn)入了戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)代，國內(nèi)的企業(yè)還有相當(dāng)大的差距。 從這樣的定義出發(fā)，就注定現(xiàn)在的我國企業(yè)很難實(shí)施完美的績效評(píng)價(jià)，

8、主要有以下幾個(gè)方面的原因： 績效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)?？冃Э荚u(píng)的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每位員工身上，使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，但我國的企業(yè)每年績效目標(biāo)都完成得非常好，而公司整體績效卻不盡人意。究其原因，主要還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，造成了績效考評(píng)指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，難以有效引導(dǎo)員工工作行為趨向組織的目標(biāo)，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落空。管理基礎(chǔ)的差異?？冃гu(píng)價(jià)非常強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還具有高效

9、的信息系統(tǒng)作為基礎(chǔ)，但這些基礎(chǔ)我國大多企業(yè)都不具備，要完全去追求量化就有很大難度，應(yīng)用上也會(huì)出問題。 過分關(guān)注短期績效。戰(zhàn)略績效評(píng)價(jià)如果只把目光盯在短期利潤上，難免會(huì)短視，會(huì)使企業(yè)失去長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)；與其它目標(biāo)相比，利潤只能算短期目標(biāo)，形象、信譽(yù)、市場占有率才是生存的根本，也是產(chǎn)生利潤的前提，實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)要比短期實(shí)現(xiàn)利潤的最大化更有價(jià)值。而對(duì)于我國的大多數(shù)企業(yè)來說，利潤只能讓企業(yè)的經(jīng)營者忙于對(duì)短期的市場需求，而失去對(duì)企業(yè)未來長期發(fā)展戰(zhàn)略的考慮?？冃гu(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用過于單一?？冃Ч芾眢w系中很重要的是對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，由于我國大部分企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使

10、得績效評(píng)價(jià)結(jié)和。 以上因素注定我國企業(yè)很難去實(shí)施西方完整的戰(zhàn)略績效評(píng)價(jià)體系，因此我們有必要根據(jù)西方績效評(píng)價(jià)的思想探索一種適合我國企業(yè)現(xiàn)狀的績效評(píng)價(jià)模式。 績效評(píng)價(jià)緊密與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。首先，企業(yè)要克服短視行為，使績效評(píng)價(jià)體現(xiàn)前瞻性，最根本的是確定一個(gè)相對(duì)來說長期的戰(zhàn)略規(guī)劃；其次，推行平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡不僅重視短期的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還重視非財(cái)務(wù)目標(biāo)，后者是驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的相對(duì)長遠(yuǎn)的目標(biāo)；最后，在任期制問題上，經(jīng)營者需要時(shí)間了解、熟悉企業(yè)和行業(yè)，需要時(shí)間來推行他的變革措施。但是由于任職期限短往往使好多好的變革措施半途而廢。適合我國企業(yè)實(shí)際的績效指標(biāo)設(shè)置。西方績效管理理論給我們提供了平衡記分卡、關(guān)

11、鍵績效指標(biāo)等工具，在管理實(shí)踐中我國很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素?？冃е笜?biāo)包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等，不同管理部門獨(dú)立管理著某個(gè)方面的事務(wù)，而且往往有著一套獨(dú)立的指標(biāo)，看上去似乎還是面面俱到的，但我國大多企業(yè)根本沒有系統(tǒng)完善的工作分析，如果想完整的應(yīng)用這些工具可能變得很難操作。因此，建議我國企業(yè)結(jié)合發(fā)展的現(xiàn)狀選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，隨著企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系逐步發(fā)展，再將考核指標(biāo)完善起來。 績效評(píng)價(jià)結(jié)果的多樣化運(yùn)用。企業(yè)考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤存在很多弊端，因此企業(yè)必須

12、學(xué)會(huì)對(duì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合；如果不具備這樣的管理基礎(chǔ)，管理層可以在日常的柔性管理中學(xué)會(huì)對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來體現(xiàn)考核結(jié)果。 自己的觀點(diǎn)：績效評(píng)價(jià)是指人力資源管理部門依據(jù)組織根據(jù)不同職責(zé)崗位所制定的既定工作標(biāo)準(zhǔn)，通過比較工作績效反映及反饋不同員工在工作態(tài)度、工作能力和工作成績方面差別的測量過程，是組織定期考察和評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績的一種正式制度。企業(yè)績效綜合評(píng)價(jià)方法經(jīng)歷了一個(gè)漫長過程，評(píng)價(jià)的內(nèi)容逐漸從單一到全面，由簡單到復(fù)雜。企業(yè)績效評(píng)價(jià)方法的演進(jìn)，是伴隨著不斷擴(kuò)展和深化的評(píng)價(jià)目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)多元化的。從初始的所有者關(guān)注的收入和利潤目標(biāo)上升，到企業(yè)價(jià)值以及利益相關(guān)者價(jià)值最大化，我國企業(yè)只有通過不斷的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，將西方的管理