試論基于因子分析的企業(yè)員工工作滿意度 結(jié)構(gòu)要素實證分析

1、試論基于因子分析的企業(yè)員工工作滿意度 結(jié)構(gòu)要素實證分析         論文關(guān)鍵詞：工作滿意度結(jié)構(gòu)要素因子分析法論文摘要：采用因子分析法對企業(yè)員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行了實證分析，分析得出7個主要的工作滿意度結(jié)構(gòu)要素:工作環(huán)境滿意度、工作性質(zhì)滿意度、工作關(guān)系滿意度、薪酬福利滿意度、晉升滿意度、培訓(xùn)滿意度、公司經(jīng)營管理滿意度，并對目前員工的工作滿意度水平進(jìn)行了簡單的描述性分析.1工作滿意度研究現(xiàn)狀    工作滿意度(Job Satisfaction)的正式研究始于Hoppock著名的工

2、作滿意度一書，他于1935年首度提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，此后工作滿意度便成為諸家學(xué)者競相探討的課題.Locke 1976年發(fā)表了一項對工作構(gòu)面研究的總結(jié)，提出多種工作構(gòu)面與工作滿意度有著密切關(guān)系，包括工作本身、報酬、提升、認(rèn)可和工作條件等，并統(tǒng)計出從工作滿意度概念問世的19351976年的40年間，有3 000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表，這表明工作滿意度在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有了很重要的一席.目前對工作滿意度的研究仍然比較活躍，許多學(xué)者將工作滿意度作為自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量來展開研究(Biissin

3、g,1998)。工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個重要原因，還是它和一些主要的企業(yè)關(guān)心的員工行為變量如績效、流失、缺勤等表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性川.    在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意的定義也就不h相同，一般可歸納成以下3種:(1)綜合性(OveralSatisfaction)定義:重點在于工作者對其工作所抱摘的一種一般態(tài)度;(2)期望差距(ExpectationDiscrepancy)的定義:此定義是將滿足的程度視為一個人自特定的工作環(huán)境中，實際所獲得之價值與其預(yù)期應(yīng)獲得價值的差距;(3)參考框架( Frame。Refer

4、ence)的定義:此定義是將工作滿意度視為個體根據(jù)一定參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果CzJ.根據(jù)需求的多方面性，我們認(rèn)為工作滿意度也是具有多構(gòu)面的，工作滿意度是員工對工作本身及相關(guān)因素的感受與情感上的反應(yīng)，即指員工對工作各構(gòu)面的情感反應(yīng).工作中的構(gòu)面是員士所體驗到的與工作有關(guān)的各個方面.    我國學(xué)者研究工作滿意度所采用的員工工作滿意度問卷主要是根據(jù)國內(nèi)外著名學(xué)者研究出的工作滿意度問卷改編而成(例如:明尼蘇達(dá)滿意問卷(MSQ)，工作描述指標(biāo)(JDI)，工作滿意指標(biāo)(JSI),Michigan組織評量問卷(MOAQ)，其中以MSQ和JDI最為常見)，

5、先設(shè)定工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素，再根據(jù)數(shù)據(jù)情況對問卷的效度和信度進(jìn)行分析.這種情況可能會引起以下的問題:(I)在研究中人為地強化了某些因素，比如:工作中與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系;由于社會的發(fā)展，而弱化了某些因素的影響，如現(xiàn)今年輕人對職業(yè)規(guī)劃的看重，對企業(yè)培訓(xùn)和晉升等的滿意程度;(2)在研究中會遺漏重要的變量，比如:企業(yè)發(fā)展前景，企業(yè)的文化，外界形象，以及公司的經(jīng)營管理、規(guī)章制度對員工對工作滿意度的影響Cz7    鑒于以上問題，本文將采取這樣的思路分析員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素，在問卷設(shè)計中盡量考慮到企業(yè)員工在工作中遇到問題的方方面面，每一個問題即為工作滿意度的原始變量，然后運用多

6、元統(tǒng)計中因子分析方法，提取公共因子，并進(jìn)行信度檢驗，最后從管理的角度對公共因子命名，以此來確定員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素.這樣不是假定一個結(jié)構(gòu)后進(jìn)行檢驗，而是從數(shù)據(jù)中挖掘出工作滿意度結(jié)構(gòu)要素，由于這些要素直接來源于最低層指標(biāo)，比直接假定更具合理性.2研究的方法2. 1因子分析    統(tǒng)計分析理論認(rèn)為，在相關(guān)的一組指標(biāo)中，每個指標(biāo)都是由公共因子和特殊因子決定的.因子分析，就是要找出一組指標(biāo)的公共因子.設(shè)有p維可觀測的隨機向量，x=(.z.zz,.xp)'，其均值為N= ( fyfez . , fir ),，協(xié)方差矩陣為#_ (o;, ).因子分析的模型是:&#

7、160;             其中f幾,., fm為公共因子。1 E2，一，為特殊因子，它們都是不可觀測的隨機變量.公共因子人ff2f., fm出現(xiàn)在每一個原始變量.z;(i=1,2,.,p)的表達(dá)式中，可理解為原始變量共同具有的公共因素;每個公共因子f;=(j=1,2,.,m)一般至少對2個原始變量有作用，否則它將歸人特殊因子.每個特殊因子:;(i=1,2，一，p)僅僅出現(xiàn)在與之相應(yīng)的第Z個原始變量2，的表達(dá)式中，它只對這個原始變量有作用.上述方程組可用矩陣形式表示:  

8、;        x=a+A了+e.    式中了_ (人幾, . ,  fm )為公共因子向量。-(f1,EZ.,Ep為特殊因子向量，A=(a;):pXm稱為因子載荷矩陣.通常假定:    上述假定可以看出，公共因子彼此不相關(guān)且具有單位方差，特殊因子也彼此不相關(guān)且和公共因子也不相關(guān).    在因子分析模型中，首先要估計因子載荷矩陣A= (a;)，pXm和特殊方差矩陣D=diag(a;,ai,，嶸).常用的參數(shù)估計方法有如下3

9、種:主成分法、主因子法和極大似然法.在因子模型的參數(shù)估計完成后，必須對模型中的公共因子進(jìn)行合理的解釋.這種解釋通常需要一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗，對每個公共因子給出具有實際意義的名稱，它還可用來反映這個公共因子對每個原始變量的重要性(數(shù)量上表現(xiàn)為相應(yīng)載荷的大小).因子的解釋帶有一定的主觀性，我們通常通過旋轉(zhuǎn)公共因子的方法來減少這種主觀性.因子旋轉(zhuǎn)方法有正交旋轉(zhuǎn)和斜交旋轉(zhuǎn)兩類，正交旋轉(zhuǎn)是比較常見和基礎(chǔ)的方法.對公共因子作正交旋轉(zhuǎn)相當(dāng)于對載荷矩陣A作一正交變換，右乘正交矩陣T，使AT能有更鮮明的實際意義.旋轉(zhuǎn)后的公共因子向量為了"=T'Xf，它的幾何意義是在m維空間上對原因子軸作一剛性

10、旋轉(zhuǎn).正交矩陣T的不同選取法構(gòu)成了正交旋轉(zhuǎn)的各種不同方法，這里我們使用最大方差旋轉(zhuǎn)法(Varimax).2.2  Cronbach的a系數(shù)信度    所謂信度，就是量表的可靠性或穩(wěn)定性一個量表的信度越高，說明量表越穩(wěn)定，采用該量表測試或調(diào)查的結(jié)果就越可靠和有效.對態(tài)度量表常用的檢驗信度的方法為Cronbach L J所創(chuàng)的a系數(shù)，a系數(shù)來判定對于某個特定的測量因素，不同的問題所得到的結(jié)果一致性.這里我們使用a系數(shù)來檢驗我們提取的公共因子所含原始變量的內(nèi)部一致性間題，即公共因子的可靠性和穩(wěn)定性.其公式為:    其中K為量表所

11、包括的總題數(shù)，SZ為測驗量表總分的變異量，Sz為每個測驗題項得分的變異量.a系數(shù)值介于。'1之間，一般認(rèn)為，a系數(shù)值介于0. 55'0. 70之間是最小可接受值，a系數(shù)值介于0. 70-0. 80之間為相當(dāng)好，a系數(shù)值介于0. 80-0. 90之間為非常好.3實證分析3. 1數(shù)據(jù)來源    本次實證研究主要是從企業(yè)員工的角度來考慮工作滿意度結(jié)構(gòu)要素，以企業(yè)員工為主要研究對象，樣本選擇中不考慮企業(yè)的特性，包括企業(yè)所屬行業(yè)、所有制類別、所處的成長階段、規(guī)模大小、盈利的大小等等.通過專人隨機抽取和E-mail發(fā)送問卷的形式進(jìn)行調(diào)查，以提高問卷的回收率.采

12、取完全匿名的形式，對企業(yè)員工進(jìn)行隨機抽樣調(diào)查.總計發(fā)出240份調(diào)查問卷，回收問卷213份，剔除無效問卷37份，有效問卷176份，有效回收率為82. 6 0 0.          3. 2數(shù)據(jù)分析    因子模型是建立在公共因子彼此不相關(guān)且具有單位方差，特殊因子也彼此不相關(guān)且和公共因子也不相關(guān)的假定上的.因此需要對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，主要檢驗指標(biāo)為KMO值和巴特利特球體檢驗的丫統(tǒng)計值.KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當(dāng)性量數(shù)，當(dāng)KMO值越大時，表示變量間的共同因素越多

13、，偏相關(guān)性很弱，越適合進(jìn)行因子分析一般認(rèn)為KMO如小于0. 5，則不適合進(jìn)行因子分析.本例KMO值達(dá)0. 848，適合做因子分析.巴特利特球體檢驗的尸統(tǒng)計值的顯著性概率是。. 000，小于0. 01拒絕了單位相關(guān)陣的原假設(shè)，表示相關(guān)系數(shù)足以作為因子分析抽取因子之用.    對工作滿意度量表采用因子分析法，利用最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行正交旋軸分析，提取特征根大于1的因子.得出特征根大于1的有7個，因此共提取出7個公共因子，累積解釋了71. 564%的方差變異.得到因子載荷矩陣A=(a;):pXm，載荷矩陣A的元素a;，多數(shù)居中，不大不小，這對我們工作滿意度因子模型的公共因

14、子解釋產(chǎn)生困難，考慮進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，使之旋轉(zhuǎn)后的載荷矩陣在每一列上元素的絕對值盡量地拉開大小距離，便于識別和解釋.我們采用KaiserNormalization的旋轉(zhuǎn)法，經(jīng)過計算機運算9次迭代收斂后得到旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣.由矩陣中的數(shù)值可以看出經(jīng)過選軸后，每一列上元素的絕對值已經(jīng)拉開了距離，有利于我們歸納解釋公共因子的含義.    從表中結(jié)果來看，7個公共因子的Cronbach的a系數(shù)分別為0. 780, 0. 560, 0. 713, 0. 894, 0. 836,0. 844, 0. 930，除人達(dá)到勉強接受的水平，其余均達(dá)到滿意的水平，公共因子的內(nèi)部一致性很

15、好.3. 3公共因子的解釋    經(jīng)過因子分析，共獲得工作滿意度量表的7個公共因子.這7個公共因子共解釋了71. 564%的方差變異，并且所有因子的Cronbach的a系數(shù)能夠達(dá)到0. 5，有的甚至在0. 8以上，故我們提取的7個公共因子能夠很好的測量員工的工作滿意度，即能夠很好的表達(dá)出員工工作滿意度的結(jié)構(gòu).分析各公共因子的內(nèi)部原始變量情況，依據(jù)管理知識，我們將員工工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素各公共因子解釋命名為:工作環(huán)境滿意度、工作性質(zhì)滿意度、工作關(guān)系滿意度、薪酬福利滿意度、晉升滿意度、培訓(xùn)滿意度、公司經(jīng)營管理滿意度.    (1)公司經(jīng)營

16、管理滿意度(公共因子f, ).體現(xiàn)了員工對企業(yè)形象、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、發(fā)展前途、制度，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、處理問題的手段、與員工溝通上的滿意程度.從正交旋轉(zhuǎn)因子載荷表中，可知員工對公司經(jīng)營管理的滿意能單獨解釋員工工作滿意度的能力為2000，說明員工對企業(yè)經(jīng)營活動的滿意能夠?qū)T工的工作滿意感覺產(chǎn)生很大的影響.    (2)薪酬福利滿意度(公共因子幾).體現(xiàn)員工對目前的工資水平，以及所獲得的工資與所作的工作相比、與其他同類企業(yè)的工資水平相比之下的滿意水平，以及對企業(yè)的福利待遇、休假制度、年終考核、物質(zhì)獎勵和精神獎勵等方面的滿意程度.從正交旋轉(zhuǎn)因子載荷表中，可知員工對

17、公司的薪酬福利的滿意能單獨解釋員工工作滿意度的能力為1100，僅次于公司經(jīng)營管理，說明員工對薪酬福利的滿意仍然是工作滿意度的主要構(gòu)成要素之一              (3)晉升滿意度(公共因子九).體現(xiàn)員工對在企業(yè)中晉升的機會和途徑的滿意程度.從正交旋轉(zhuǎn)因子載荷表中，可知員工對公司給予的晉升機會和途徑的滿意能單獨解釋員工工作滿意度的能力是1000，說明員工現(xiàn)在也看重未來的職業(yè)發(fā)展途徑，晉升的滿意是員工對工作的滿意度因素之一    (4)培訓(xùn)滿意度(公共因

18、子幾).體現(xiàn)員工對企業(yè)所給予的進(jìn)修和培訓(xùn)的滿意程度.從正交旋轉(zhuǎn)因子載荷表中，員工對培訓(xùn)的滿意的對工作滿意度整體的方差貢獻(xiàn)率達(dá)900，是員工對工作的滿意程度的影響因素.    (5)工作環(huán)境滿意度(公共因子幾).員工對工作外界環(huán)境、工作設(shè)備、工作安全問題以及工作中的經(jīng)費問題的滿意程度.表1中，員工對工作環(huán)境的滿意對工作滿意度整體的方差貢獻(xiàn)率達(dá)800，也是員工對工作的滿意程度的影響因素.    (6)工作關(guān)系滿意度(公共因子幾).員工對與同部門和其他部門同事關(guān)系的滿意程度.    (7)工作性質(zhì)滿意度(公共因子.fO.員工對工作是否符合本人興趣、愛好、志向，工作中的職責(zé)分工情況，工作帶來的成就感，工作的強度、競爭氛圍、自主支配權(quán)等方面的滿意情況.員工對工作關(guān)系和工作性質(zhì)的滿意對工作滿意度整體的方差貢獻(xiàn)率共達(dá)1200，同樣在工作滿意度的結(jié)構(gòu)要素中占有一席位置.4結(jié)論    本文在調(diào)查所得數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運用多元統(tǒng)計的因子分析方法，從員工工作滿意度涉及的35個原