理想的晉升制度

1、理想的晉升制度想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時(shí)有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應(yīng)包含如下： 將資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開(kāi)管理全公司職等的設(shè)定，系依據(jù)全公司所有的工作層次，經(jīng)過(guò)分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設(shè)有技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、技術(shù)經(jīng)理。這五個(gè)職等在其職務(wù)說(shuō)明書(shū)中，例如機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，應(yīng)該可以分別說(shuō)明清楚的。如果他們的工作無(wú)法在工作職掌說(shuō)明清楚，這表示機(jī)械技術(shù)員與機(jī)械助理工程師，這兩個(gè)職務(wù)的設(shè)計(jì)有問(wèn)題。 通常一個(gè)公司都會(huì)職等的設(shè)計(jì)，因此所有的職務(wù)應(yīng)該都可以納入職等的管理，而員工的資格與職務(wù)分開(kāi)管理，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔(dān)任的職務(wù)分開(kāi)管

2、理，這樣對(duì)晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規(guī)定，專(zhuān)科畢業(yè)者，從技術(shù)員任用，這里指的是資格為技術(shù)員，但有時(shí)專(zhuān)科學(xué)歷的人，常被派去擔(dān)任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔(dān)任的職務(wù)為主，那員工對(duì)薪資應(yīng)該不會(huì)有其它意見(jiàn)。如果不是，那職位技術(shù)員的員工，卻擔(dān)任著助理工程師工作，而另一位大學(xué)畢業(yè)，也擔(dān)任著助理工程師工作，那么這一位專(zhuān)科畢業(yè)的員工，肯定會(huì)提出異議，因?yàn)橥げ煌辍?同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒(méi)有一套合理解釋系統(tǒng)，將使員工不能接受，最后甚至離開(kāi)公司，這樣環(huán)境怎能夠吸收到好的人才呢? 將資格與職務(wù)分開(kāi)管理的意思，主要是將資格(晉升)的認(rèn)定與職務(wù)的派任，

3、這兩種不同的需求區(qū)別開(kāi)來(lái)，使得晉升的認(rèn)定所需考慮的因素，鎖定在能力的認(rèn)定，不受所派任的職務(wù)異動(dòng)的影響。因?yàn)橐粋€(gè)人能力的提升，需要一段時(shí)間的培養(yǎng)，而職務(wù)的調(diào)整，有可能因?yàn)槿耸侄倘钡那闆r下，而隨時(shí)調(diào)整。例如，前面提到的例子，原來(lái)機(jī)械設(shè)計(jì)助理工程師有二人，在執(zhí)行日常業(yè)務(wù)，因其中有一人離職，就將一位機(jī)械設(shè)計(jì)技術(shù)員，調(diào)去填補(bǔ)這一位助理工程師的工作空缺。 這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部調(diào)整薪資，員工可能因?yàn)樵诠ぷ鲏毫又?，薪資卻沒(méi)有相對(duì)增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪

4、資，該員工卻還沒(méi)有晉升，怎么增加呢? 標(biāo)準(zhǔn)在哪里? 如果將職等調(diào)高為助理工程師，且該員工的實(shí)力與水平，說(shuō)不定還沒(méi)達(dá)到助理工程師的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對(duì)其它人公平嗎? 這些問(wèn)題，實(shí)在困擾著大多數(shù)的企業(yè)，規(guī)模越大的企業(yè)，此類(lèi)問(wèn)題若沒(méi)有一個(gè)完整的解決架構(gòu)，主管不斷花時(shí)間在處理這類(lèi)的問(wèn)題，對(duì)公司來(lái)講，實(shí)在是浪費(fèi)時(shí)間與降低生產(chǎn)力。 將兩者分開(kāi)之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務(wù)加給歸到職務(wù)異動(dòng)的情形，晉升歸晉升制度處理，此時(shí)晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會(huì)因?yàn)槁殑?wù)的異動(dòng)而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任主管職務(wù)時(shí)，即給予代理xx的稱呼，例如代理課長(zhǎng)。這樣也不會(huì)產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如品管課長(zhǎng)為五職

5、等，當(dāng)一位四職等的人派任該職務(wù)時(shí)，因資格未符合，故應(yīng)以代理品管課長(zhǎng)來(lái)稱呼，當(dāng)這位員工資格晉升至五職等時(shí)，即可真除，正式派任。 針對(duì)各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)所謂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準(zhǔn)公平公開(kāi)的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標(biāo)準(zhǔn)呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過(guò)大體上有以下的幾同情形。 1、完全以業(yè)績(jī)?yōu)橹?完全以考績(jī)?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻(xiàn)，其它都是可以日后再補(bǔ)足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱?jī)效又好，員工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績(jī)達(dá)到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績(jī)的要求越嚴(yán)格。 2、 考績(jī) +

6、其它能力 考績(jī)好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個(gè)盲點(diǎn)，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過(guò)哪些課及幾個(gè)小時(shí)的課程，這樣做是為了確保取得進(jìn)一等的員工，具備一定水平的能力。透過(guò)職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過(guò)程，未能掌握應(yīng)具備的能力，將來(lái)這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無(wú)法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會(huì)變成公司的困擾。 例如，某一位營(yíng)業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員。但是關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)員應(yīng)具備的能力，例如營(yíng)銷(xiāo)理論、定價(jià)策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時(shí)其晉升的意義，就值得探討。 訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細(xì)的分別。要如何取舍，得視

7、企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類(lèi)劃分的情形，及審查時(shí)有無(wú)人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細(xì)卻無(wú)人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會(huì)讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過(guò)于簡(jiǎn)單，使得對(duì)員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無(wú)法發(fā)揮拔擢人才的功能。 能力審查分類(lèi)1、不分職種 所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營(yíng)銷(xiāo)、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準(zhǔn)，稱之為審查基準(zhǔn)書(shū)，在員工資料被送至人評(píng)會(huì)的審查委員會(huì)委員時(shí)，委員即是根據(jù)審查基準(zhǔn)書(shū)，對(duì)該員工進(jìn)行審查評(píng)分，最后由各評(píng)審委員的分?jǐn)?shù)會(huì)總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準(zhǔn)書(shū)，對(duì)委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評(píng)審面談時(shí)，可能也

8、會(huì)碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會(huì)偏低，遇到喜歡的人，則可能會(huì)給予偏高的分?jǐn)?shù)。這時(shí)評(píng)審委員的客觀性就很重要了。 如果委員會(huì)采用的是公開(kāi)的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開(kāi)的方式)，則主任審查委員(通常是總經(jīng)理?yè)?dān)任)，最好能對(duì)給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請(qǐng)其說(shuō)明原因。因?yàn)椋?jīng)營(yíng)管理干有一項(xiàng)最重要的能力，就是識(shí)人能力。而此項(xiàng)能力在審查委員會(huì)運(yùn)作時(shí)，是最好的訓(xùn)練機(jī)會(huì)。透過(guò)彼此對(duì)員工能力判斷的討論，不但可以增加共識(shí)，也提升一些委員的識(shí)人能力。 如果委員會(huì)的成員無(wú)法彼此坦承，又怕彼此得罪時(shí)，那么最好改采無(wú)記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時(shí)，就不會(huì)因?yàn)楣_(kāi)的情況，而無(wú)法做出公正

9、的決定。但是，其審查分?jǐn)?shù)相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認(rèn)為某一位委員在審查時(shí)有不客觀的情形，也可以請(qǐng)主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個(gè)制度運(yùn)作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔(dān)任審查工作。 2、 依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn) 因?yàn)椴煌w系及職務(wù)，有不同能力項(xiàng)目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售、人事總務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃、研發(fā)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等幾大類(lèi)，依各個(gè)職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。這樣分類(lèi)，是因?yàn)椴煌I(lǐng)域的工作，需要不同的能力項(xiàng)目，共享同一張審查基準(zhǔn)書(shū)，實(shí)在有些模糊，對(duì)于審查委員而言，用同一張審查基準(zhǔn)書(shū)，實(shí)在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。 但是

10、，如果針對(duì)不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類(lèi)為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項(xiàng)目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項(xiàng)目為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識(shí)、QCC知識(shí)，三職等晉升四職等的能力項(xiàng)目為成本知識(shí)、總務(wù)管理知識(shí)等等，依此類(lèi)推。 從以上的例子可知 ，依不同職種體系訂出晉升條件，對(duì)于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來(lái)，不僅委員在判斷上更容易找出重點(diǎn)，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項(xiàng)目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。 3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表 這是最完整的一種方式，但前提

11、是，每個(gè)職務(wù)都有清楚職務(wù)執(zhí)掌表，才能在這基礎(chǔ)上延伸出職務(wù)能力項(xiàng)目。所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個(gè)部門(mén)已有部門(mén)執(zhí)掌表來(lái)表示出自已負(fù)責(zé)的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門(mén)中各個(gè)不同的職務(wù)。 例如專(zhuān)員，就有人事、總務(wù)、教育訓(xùn)練、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、采購(gòu)等等不同職務(wù)別的專(zhuān)員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機(jī)械設(shè)計(jì)、電子設(shè)計(jì)、電機(jī)設(shè)計(jì)、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來(lái)之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項(xiàng)目。 這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對(duì)晉升時(shí)，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會(huì)在審查員工是否能晉升時(shí)，即可根據(jù)這些條件進(jìn)

12、行。如果能將這些能力項(xiàng)目訂定得清楚，則為了落實(shí)專(zhuān)業(yè)分工，審查委員會(huì)大多會(huì)再聘請(qǐng)工內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行能力審查或檢定。此時(shí)，拔擢人才的方式，由委員會(huì)少數(shù)人員主導(dǎo)，變成擴(kuò)及到公司內(nèi)大多數(shù)的專(zhuān)業(yè)人員，這對(duì)公司內(nèi)大多數(shù)專(zhuān)業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因?yàn)檫@些專(zhuān)業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時(shí)，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。 晉升的一般程序1、部門(mén)主管向人力資源部申報(bào)出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報(bào)表附后）； 2、人力資源部進(jìn)行評(píng)審并匯報(bào)經(jīng)理； 3、評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的，人力資源部發(fā)布競(jìng)聘通知，并組織競(jìng)崗各項(xiàng)準(zhǔn)備工作； 4、公司員工根據(jù)自己的實(shí)際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報(bào)名，部門(mén)經(jīng)

13、理也可以推薦；（對(duì)于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績(jī)、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競(jìng)選活動(dòng)。） 5、人力資源部策劃××職位選拔方案： （1）能力分析 ××職位的主要職責(zé)為-，應(yīng)具備的素質(zhì)有-。 （2）能力評(píng)價(jià)措施 A書(shū)面考核 你心目中的××職位是怎樣的一種工作？ 考核目的：- 評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)：- B實(shí)戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答） C量表測(cè)試，包括職業(yè)個(gè)性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等（表格附后） D民主意見(jiàn)采集（表格附后） （3）考核結(jié)果處理辦法 （4）確定最后人選 6、報(bào)總經(jīng)理審批××職位的臨時(shí)任命書(shū)，并公布競(jìng)聘結(jié)果。 7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時(shí)負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個(gè)月。任期滿后，由其直接上級(jí)根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核不合格者，免去其臨時(shí)負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進(jìn)入競(jìng)選流程；考核合格者，填寫(xiě)××職位轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表（附后），再報(bào)總經(jīng)理審批，最后報(bào)人力資源部發(fā)文。 備注：對(duì)于通過(guò)公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無(wú)法滿足要求的部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上