人力資源崗位說明書的編寫與說明指導

1、崗位說明書的編寫與應用指導手冊目 錄第0講 課程簡介50.1 本課程講些什么？50.1.1 為什么要學習本課程？50.1.2 誰需要學習本課程？50.1.3 我能通過本課程學到什么？50.2 講師簡介50.3 課程提綱6第1講 崗位設置81.1 崗位的分類81.2 崗位的設置原則91.3 企業(yè)的定員定編111.4 崗位設置表的編制11第2講 工作分析與崗位研究162.1 工作分析和崗位研究的基本概念162.1.1 崗位的概念與職位的區(qū)別162.2 工作分析與崗位研究的概念172.3 工作崗位研究的對象和內(nèi)容172.4 在人力資源管理中的作用182.5 工作分析與崗位研究的原則與方法202.5.

2、1 崗位研究的基本原則202.5.2 崗位研究的方法212.6 關于工作崗位研究的幾點認識22第3講 工作崗位調(diào)查233.1 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容233.1.1 崗位調(diào)查的概念及意義233.1.2 崗位調(diào)查的方式233.1.3 崗位調(diào)查的內(nèi)容253.2 崗位調(diào)查表的設計與填寫273.2.1 崗位調(diào)查方法27第4講 企業(yè)崗位分析294.1 崗位分析的概念與作用294.2 崗位內(nèi)涵分析314.3 員工規(guī)格分析344.4 崗位分析的程序36第5講 崗位說明書的編制375.1 崗位說明書的基本概念和主要內(nèi)容375.2 崗位說明書的編制過程385.2.1 任職條件的確定385.2.2 崗位目

3、的395.2.3 工作溝通關系395.3 崗位職責的確定405.3.1 職責范圍405.3.2 職責負責程度的確定405.3.3 考核評價41第6講 崗位說明書的應用436.1 崗位說明書的六大作用436.2 在應用中動態(tài)地改進崗位說明書的內(nèi)容48第7講 崗位評估概述497.1 崗位評估的概念和特點507.1.1 崗位評估的基本概念507.1.2 崗位評估的特點507.2 崗位評估的功能和作用517.3 崗位評估應掌握的信息53第8講 崗位評估的指標和標準558.1 崗位評估指標和標準568.1.1 崗位評估指標的概念和原則568.1.2 崗位評估標準的概念和原則568.2 崗位評估指標和標準

4、的確定方法578.2.1 從西方引進的CRG方法578.2.2 修正的CRG方法57第9講 崗位評估的操作方法629.1 崗位評估的操作辦法629.2 對于崗位評估工作的若干認識66第0講 課程簡介0.1 本課程講些什么？0.1.1 為什么要學習本課程？崗位是企業(yè)組織的基本元素，科學地設計崗位和明確崗位職能，能夠確保將整個組織企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為所有員工的個人目標，使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉(zhuǎn)化為每個員工的工作動力和責任約束。崗位設計存在一整套系統(tǒng)和思路和方法?？茖W的定崗定現(xiàn)，能夠使企業(yè)各個環(huán)節(jié)順利運轉(zhuǎn)，快速提升整體的運營效率，并有效地避免企業(yè)冗員、人浮于呈、企業(yè)壓力大而員工壓力小等等不良現(xiàn)象，從而提高工作效

5、率，進而提升企業(yè)競爭力。0.1.2 誰需要學習本課程？主管行政、人力資源的副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理、主管企業(yè)中層以上管理者政府機關、事業(yè)單位各級管理者0.1.3 我能通過本課程學到什么？了解崗位設計在高效管理中的重要意義掌握企業(yè)崗位設計工作的基本思路和設計原則掌握崗位設計的工作流程以及實踐要點掌握定崗說明書的設計和制作要領0.2 講師簡介尹隆森尹隆森香港光華管理學院特聘培訓師、時代光華教育發(fā)展有限公司特聘培訓師、北京福林京峰經(jīng)濟合作咨詢中心總經(jīng)理，曾經(jīng)服務過的客戶有：聯(lián)想集團、椰樹集團、北京居然之家、北京天潤集團等十幾家國內(nèi)外著名公司0.3 課程提綱第一講崗位設置1崗位的分類與設置的基本原則2企

6、業(yè)的定員定編3如何編制企業(yè)的崗位設置表第二講工作分析與崗位研究1工作分析與崗位研究的概念2工作分析與崗位研究的作用3工作分析與崗位研究的方法第三講工作崗位調(diào)查1工作崗位調(diào)查概述2工作崗位調(diào)查表的設計與填寫3工作崗位調(diào)查的方法第四講企業(yè)崗位分析1崗位分析的內(nèi)容與程序2崗位內(nèi)涵分析3員工素質(zhì)要求分析第五講崗位說明書的編制1崗位說明書的定義與要求2崗位任職條件與溝通關系的確定3崗位職責的確定第六講崗位說明書的應用1崗位說明書的作用2崗位說明書的應用（案例）第七講崗位評估概述1崗位評估的概念2崗位評估的特點3崗位評估的功能和作用4崗位評估的程序5崗位評估的要求第八講崗位評估的指標和標準1引言2崗位評估

7、的指標3因素點值權(quán)數(shù)的設計第九講崗位評估的操作方法1崗位評估的應用示例2崗位評估工作心得體會3崗位評估和薪酬體系設計之間的關系第1講 崗位設置【本講重點】§ 崗位的分類§ 崗位的設置原則§ 企業(yè)的定員定編§ 崗位設置表的編制管理運行外在的形式必須跟企業(yè)家內(nèi)在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無為而治。郭咸鋼1.1 崗位的分類在提到崗位的具體設置前，需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型：生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。生產(chǎn)崗位：主

8、要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務。執(zhí)行崗位：主要是指從事行政或者服務性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領導的安排執(zhí)行自己的任務。專業(yè)崗位：主要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、會計或者軟件設計師等等。監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。管理崗位：主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負責人。他們的職責是管理一家小的單位。決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務的總

9、監(jiān)等?！咀詸z】你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗位？試分析你的工作崗位的特點。_1.2 崗位的設置原則1崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則崗位不要設置很多，數(shù)量要盡可能少對崗位的設置不要設置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟角度來說，不必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的工作人員都應該承擔很多責任。如何才能符合最低數(shù)量原則在設定部門的職責以后，部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗位責任分工的確定方法。其過程如圖11。圖11崗位責任分工的確認過程【事例】例如人力資

10、源部大概有這樣4項工作：一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。三是培訓。四是考核。4項工作就設置4個崗位。設計的時候，每一位基層工作人員所負的主要責任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔一部分責任。如果是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔了8項或者10項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負

11、責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔的職責最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。2所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合崗位設置的時候，對承擔的責任進行劃分。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負的主要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。3每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設置里面，應該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應的主責，

12、然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里沒有主責，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)椎模唤o別人搖旗吶喊。4每個崗位與其他崗位的關系是否協(xié)調(diào)“是否協(xié)調(diào)”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。一項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。如果某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。5崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學和系統(tǒng)化的原則崗位設置如果體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、

13、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效益應該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這不符合經(jīng)濟化原則。如果崗位設置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負擔特別重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。所以要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織結(jié)構(gòu)設計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，是一體的。【自檢】在確定企業(yè)的定員定編時，應該遵循哪幾項基本原則？你是否遇

14、到過職責不明而造成糾紛的情況？結(jié)合你自身的體會，談談你是如何處理的。_1.3 企業(yè)的定員定編1什么是企業(yè)的定員定編對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的要求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的定員定編。在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，達到規(guī)范化、合理化和科學化。圖12企業(yè)定員定編的一般過程2崗位與人員的關系及區(qū)別崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例

15、如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務工作業(yè)務量不大，財務部可能只有一名經(jīng)理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如果企業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責應該是相同的。另外，也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經(jīng)理下設兩個員工，一個負責員工管理和兼管培訓部門，另一個負責薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務量大了，人員少了工作忙不過來

16、，這時候就需要再添加兩個人員。1.4 崗位設置表的編制崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業(yè)規(guī)范化管理的一個正式的、重要的文件。崗位設置表通常有部門職位設置表和公司崗位設置總表兩種形式。1部門職位設置表按照各個部門、各個單位的職位分別做的表稱為部門職位設置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位、工作職責等，每個部門一張表。例如公司一共有11個部門，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位設置表。企業(yè)下屬單位，例如中心或者實驗室也要單獨一張表。如果是地區(qū)公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次：一個層次就是分公司的領導要有一張表；另外分公司

17、各個部門要有一張表。崗位設置表跟崗位說明書不一樣。崗位說明書是把崗位的主要職責、部分責任、支持責任全部寫清楚，崗位設置表只寫主要職責?！景咐磕彻酒髽I(yè)管理部崗位設置表。表11管理部崗位設置表2公司崗位設置總表公司崗位設置總表即把全公司的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部門、崗位名稱而不寫崗位職責。總表包括三個欄目：崗位編號規(guī)范化管理中，文件前面都有一個英文字母。例如崗位設置用，后面的數(shù)字表示一個部門，假如公司有11個部門，分別用1、2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第一個部門的第一個崗位就叫1001，第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算機化、信息化管理的時候比較

18、方便。崗位部門每家企業(yè)都由若干個部門組成，不同的崗位也分別隸屬于各個部門。例如生產(chǎn)管理員這個崗位就隸屬于生產(chǎn)部。崗位名稱首先確定稱呼方法，例如公司的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的領導有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專員?？茊T里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任的可能叫做員工管理員、培訓員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設置表里?！景咐磕晨萍技瘓F有限公司崗位設置總表。表12崗位設置總表【本講小結(jié)】本講主要講述崗位設置方面的一些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質(zhì)和職責各不相同；其次是崗位設置時

19、所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數(shù)最少、崗位之間職責明確，實現(xiàn)有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調(diào)和崗位設置科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設置表的編制。其中，應該重點掌握崗位設置的基本原則、部門崗位設置表和公司崗位設置總表的編制方法和步驟。第2講 工作分析與崗位研究【本講重點】§ 工作分析與崗位研究的基本概念§ 工作分析與崗位研究§ 在人力資源管理中的作用§ 工作分析與崗位研究的原則與方法§ 關于工作崗位研究的幾點認識2.1 工作分析和崗位研究的基本概念2.1.1 崗位的概念與職位的區(qū)別1崗位的

20、定義在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。崗位是職工職務、工作任務和責任、權(quán)限的統(tǒng)一。一定的時間指的是一段時間內(nèi)，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調(diào)動，或者被解聘了，不在這個崗位了。所以，要求在一定時間之內(nèi)。一定的空間就是執(zhí)行任務必定是在一個有限范圍內(nèi)。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內(nèi)履行職責，不可能跑到另外一家公司去。崗位是企業(yè)給予員工的任務、責任和權(quán)限的統(tǒng)一。在崗位上，要完成領導交給的任務，要負責任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另外，領導會賦予一定的權(quán)限，有責便有權(quán)

21、。2崗位和職位的區(qū)別人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大的區(qū)別。那么，在什么情況下稱為職位，什么情況下稱為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不太合適了。2.2 工作分析與崗位研究的概念1工作分析和崗位研究的定義工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關工作崗位的

22、信息及科學的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。2工作崗位研究的相關研究術語任務是為了達到某一特定目標或者完成領導交待的工作而進行的一項活動。職務指對職工所應承擔事務的規(guī)定。它與職位的不同點在于強調(diào)所承擔的任務內(nèi)容，而不是指任務的地點。責任指份內(nèi)應做的事。即職工在職務規(guī)定的范圍內(nèi)應盡責盡職、保質(zhì)保量地完成任務。職責職務和責任的統(tǒng)一。專指須有一名職工擔負的各項任務組成的工作活動。2.3 工作崗位研究的對象和內(nèi)容1研究對象工作崗位研究的對象是

23、企業(yè)中需要由人來承擔的勞動崗位。首先要有崗位，如果沒有崗位，研究就失去了意義；其次，這個崗位要由某員工來承擔。崗位研究的中心任務是要為企業(yè)人力資源管理提供科學依據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”。2研究內(nèi)容工作分析和研究工作內(nèi)容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標準及工作時間等。另外，非常重要的一點是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內(nèi)完成的工作量。就像過去泰勒的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)約時間。都屬于工作分析和研究。崗位調(diào)查一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位到底設置得合適不合適，工作量飽滿不飽滿，需要什么樣

24、的認知條件，將來如何考核等等。這些問題要進行調(diào)查研究，這項工作叫做崗位調(diào)查。崗位調(diào)查為崗位分析、崗位評價提供依據(jù)。崗位分析崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內(nèi)容是編制崗位說明書，即現(xiàn)代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應用性很強。崗位評價崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位說明書的基礎上，對某一個崗位進行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。2.4 在人力資源管理中的作用現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：1有助于企業(yè)的定員定編這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)

25、劃中起相當大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調(diào)整；員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎，依據(jù)這個基礎資料來確定需要設立多少個崗位，配備多少人員。2有助于員工招聘、甄選和錄用企業(yè)在招聘新員工的時候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔哪些責任，給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎資料，如果沒有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專業(yè)對口，事得其人”。3有助于確定勞動定額和提高生產(chǎn)力勞動定額是企業(yè)

26、在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在著很多的共同點。工作分析和崗位評價結(jié)果是確定勞動定額水平，以及標準工作日長度的重要依據(jù)之一。4有助于設計與管理薪酬工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡難易程度，勞動強度、工作負荷和責任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標體系和評定標準，

27、對各個崗位的相對價值進行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。5能有效地對員工實施目標管理與績效評估目標管理的前提是要分析每個崗位所承擔的責任、職權(quán)范圍以及應該有什么樣的目標，依據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進行目標管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個崗位功能和要求，明確每個崗位的職責、權(quán)限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內(nèi)容、項目和指標體系的確定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料。6有助于開發(fā)人力資源和組織職務培訓企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗

28、位職務的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓是員工培訓的重要組成部分。崗位職務培訓的內(nèi)容必須從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務培訓的特點說明，崗位研究的結(jié)果崗位規(guī)范等文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據(jù)。7更好地調(diào)動員工的工作積極性在調(diào)動企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領導，積極工作，不斷進取，其最后結(jié)果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。2.5 工作分析與

29、崗位研究的原則與方法2.5.1 崗位研究的基本原則1系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機整體。每個系統(tǒng)可以成為一個更大規(guī)模系統(tǒng)中的一個組成部分（系統(tǒng)的特性見圖21）。整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構(gòu)設計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設置，根據(jù)崗位設置來做工作分析和崗位研究。任何一個完善的組織、單位都是一個相互獨立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應從系統(tǒng)論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上

30、和相互聯(lián)系上進行系統(tǒng)性分析研究。2能級原則所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一樣?，F(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。3標準化原則通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標準。例如任職條件，有一個統(tǒng)一標準，凡是部門經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔

31、任技術總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標準。4最優(yōu)化原則通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設置、崗位職責的分配最優(yōu)化，達到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個部門設置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位的分析和研究，認為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。2.5.2 崗位研究的方法1調(diào)查研究的方法運用科學的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象總體，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進行分析，研究各種因素及相互關系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調(diào)

32、查、研究和分析。2數(shù)量分析的方法數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等數(shù)量方法，對經(jīng)濟進行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關系的一種方法。通過調(diào)查研究，取得基礎性資料。通過對基礎性資料進行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負荷問題，到底工作負荷重不重，就要通過動作計時來檢查?！九e例】某機械廠車工車間的正常工作時間為每天8小時。通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一個工人平均一天的工作量為車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數(shù)量的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負荷不足，相當多的時間是浪費掉的，應該對其每天的工作量進行調(diào)整。3心理學的方法運用心理學知

33、識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如果需要，就可以采用心理學測試方法進行測試。如技術部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個技術環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。4其他的科學方法在現(xiàn)代經(jīng)濟科學研究中，新的觀察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現(xiàn)。在崗位研究中，應當注意學習、吸收和應用當代科學中出現(xiàn)的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性?！咀詸z】你在實際工作中，運用過哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提到的方法外，你個人還有哪些有特色的方法？_2.6

34、 關于工作崗位研究的幾點認識1認真做好這項基礎性工作工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎性工作。如果不做這項工作，就沒有基礎資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目標管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎資料。要想知道那個地方在哪里，通過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎工作，出門就上車，就容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠的情況。2合國情，逐步吸收消化工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問題。例如在國有企業(yè)里，大家認為只要是處級干部拿錢就應該

35、一樣。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內(nèi)部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開。3意適用性原則與標準化原則在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標準化原則。就是通過分析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則，很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標準上，這些崗位標準應該符合標準化原則，在標準面前人人平等。4國外相比差距很大與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應用差距都很大。目前，在我國的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還

36、處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應用都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應用。主要原因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內(nèi)容；比較詳細地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用；敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、標準化原則和最優(yōu)化原則；向大家介紹了調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理學方法等崗位研究的方法；最后，根據(jù)崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，講了幾點對崗位研究工作的認識，并對我國企業(yè)的崗

37、位研究工作提出了一些建議。第3講 工作崗位調(diào)查【本講重點】§ 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容§ 崗位調(diào)查表的設計與填寫3.1 崗位調(diào)查的概念、意義、方式和內(nèi)容3.1.1 崗位調(diào)查的概念及意義1崗位調(diào)查的概念崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。崗位調(diào)查不同于一般了解情況。它是要通過調(diào)查，取得說明工作崗位的第一手材料。同時還必須注意采用科學的調(diào)查方法，認真搞好調(diào)查研究，以確保材料的真實性、可靠性和完整性。2崗位調(diào)查的意義崗位調(diào)查是工作崗位研究的重要組成部分，只有搞好崗位調(diào)查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利地進行

38、崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質(zhì)和特征，達到崗位研究的目的?？傊嫦蛏a(chǎn)實踐，深入進行崗位調(diào)查，是實現(xiàn)崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。3.1.2 崗位調(diào)查的方式1面談為了獲得崗位的有關信息，可采用面談的方式，即調(diào)查人直接與從事崗位工作的職工見面，調(diào)查了解其所在崗位的有關情況。通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀察或書面調(diào)查所不能獲得的情報和資料，而且還能進一步證明現(xiàn)有資料的真實性和可靠性。2現(xiàn)場觀測調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作時間和工作負荷等問題。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。3書面調(diào)查利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查。調(diào)查表由專業(yè)人員在

39、調(diào)查之前設計編制。被調(diào)查人接到調(diào)查表后，應按照調(diào)查項目逐一認真填寫。一般來說，書面調(diào)查應與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。【自檢】面談是崗位調(diào)查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調(diào)查結(jié)果，你認為在面談時應該注意哪些問題，并請根據(jù)你的面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同時根據(jù)填表結(jié)果，思考是否有需改進之處。3.1.3 崗位調(diào)查的內(nèi)容1本崗位工作任務的性質(zhì)、內(nèi)容、程序，完成任務所需的時間例如是做什么工作的，是部門領導還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些次要；工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的；完成這項任務，領導有沒有在時間上的要求等等。2本崗

40、位的責任這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負部分責任，哪些工作只是支持別人。例如美國企業(yè)都有一個辦公室，開會時辦公室只負支持的責任，做布置會場、準備開水、準備紙張等支持性的工作，不負責開會內(nèi)容。3承擔本崗位的資格、條件崗位所要求什么樣的任職條件，例如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。例如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性；有些工作一定要求大本以上學歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。4工作的應知應會的技能在負責某項工作必須要懂相關方面的知識。例如化工企業(yè)的員工應該要懂得化工方面的專業(yè)知識；機械廠冷加工車間的工人必須具備安全操作機床的能力，具備車、銑、刨、磨等基本的專業(yè)技能；從事管理工作的人

41、員應該具備管理學的知識等。5與公司內(nèi)部和外部的關系例如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術部打橫向交道。對外，例如要和工商局、技術監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時候都要調(diào)查清楚。6工作條件和勞動環(huán)境工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，例如建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補貼?！咀詸z】你是否做過崗位調(diào)查工作？如果有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完成下表的填寫。在這次調(diào)查完成過后，你是否發(fā)現(xiàn)有

42、某項調(diào)查內(nèi)容在調(diào)查中被遺漏了？3.2 崗位調(diào)查表的設計與填寫1崗位調(diào)查表的作用崗位調(diào)查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。書面調(diào)查時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以了解得很清楚。2崗位調(diào)查表設計方式選擇式例如給出、五個答案，劃“”就行了，被調(diào)查者感覺很簡潔方便，不需要花費很多時間。開放式開放式就是都留出空白，沒有可供選擇的答案，被調(diào)查者愿意怎么填就怎么填。這樣可能反映的情況更真實。3.2.1 崗位調(diào)查方法1問答式面對面調(diào)查的時候，調(diào)查者應該做好記錄，詳細地把被調(diào)查者的原話記下來，回去以后進行分析。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。面談的方式是最常用的，被調(diào)

43、查者時間很忙時才采取書面形式。書面形式的效果遠遠不如當面調(diào)查，因為當面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準確的結(jié)論?！景咐繂枺耗隳懿荒苷務勀愕墓ぷ鞣秶约敖?jīng)常和哪些人接觸？答：我是做市場銷售的，主要和財務部還有儲運部的人員接觸。問：有沒有出現(xiàn)過差錯，這種情況大概頻率是多少？答：出現(xiàn)過，但是影響度很小。問：你在什么情況下應該向本單位的領導或主管匯報工作呢？答：接到訂單或簽訂合同的時候。問：你自己決定事情的時候一般情況下影響不影響其他人？答：影響，但是這種影響很小。問：你能不能舉一個例子？答：比如說我們決定給一個客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運部，其他部門影響不到。問：就

44、是發(fā)貨的時候要跟儲運部打招呼，如果你自己做決定可能會影響儲運部的計劃。比方儲運部原本沒準備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。答：對。2工作日寫實工作日寫實是對工作操作者整個工作日的工時利用情況，按照時間順序進行現(xiàn)場觀察、記錄和分析的一種方法。這種寫實可以有兩種方法：本人記錄【案例】某單位財務部有5個人：一個經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。兩個出納中：一個是銀行出納，一個是現(xiàn)金出納，他們兩個的工作有時交叉。60多個人的公司有5個財務人員，有點多。但是沒有根據(jù)，不知減掉誰才對。公司就用工作日寫實的辦法，進行調(diào)查。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說工作有沒有重疊等。財務部的5個人每人拿一個本子，把

45、他每一天的工作全都記下來。例如幾點到幾點做什么，連續(xù)記兩周。通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納的工作確實很緊張，有一個出納因為提款一天去了四次銀行。問他為什么一天去四次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，因為公司規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過一萬，另外公司需要的現(xiàn)金量大，經(jīng)常是這樣。因為公司工作計劃性差，造成出納很忙。找出問題后，如果能夠改進，出納就可以從兩個人減為一個人。跟蹤記錄北京的一家網(wǎng)絡服務公司人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術支持工程師一天的工作進行了跟蹤記錄調(diào)查。這家公司技術工程師每天就是用電話回答客戶提出的問題。調(diào)查結(jié)果是在一天時間里售后服務工程師一共接了70個電話，其中最長的電話13分鐘，

46、最短的電話兩分鐘。分析結(jié)果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯的時間還有上廁所的時間，應該說任務很飽滿。3測時像上面所舉的例子，拿著表記錄第一個電話接幾分鐘，第二個電話接幾分鐘，這樣的調(diào)查就非常準確。這種調(diào)查方法事先要做一些準確，準備好記錄紙和表格等。4工作抽樣法如果一家企業(yè)員工很多，就不可能使用工作日寫實和測時的方法，逐人調(diào)查。只能抽取一定的崗位來做，例如在100個崗位中做10個或者20個。用“概率論”和數(shù)據(jù)統(tǒng)計原理進行隨機抽樣，然后推算，就得到整家公司崗位調(diào)查的總體狀況的結(jié)論?！颈局v小結(jié)】本講主要介紹了崗位調(diào)查的概念及其意義；比較詳細的介紹了崗位調(diào)查的內(nèi)容，還有崗位調(diào)查的幾

47、種方式：面談、現(xiàn)場觀測、書面調(diào)查等，以及在具體的崗位調(diào)查中所應注意的細節(jié)問題。在本講中還重點講了崗位調(diào)查表的作用和設計方式，以及在設計崗位調(diào)查表過程中應該注意避免的問題。最后，還介紹了幾種具體的崗位調(diào)查方法，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。崗位調(diào)查為進一步的崗位分析提供基本的資料，為崗位評價與崗位分類提供了必要的依據(jù)。因此，我們應該認真、細致的做好崗位調(diào)查工作。第4講 企業(yè)崗位分析【本講重點】§ 崗位分析的概念與作用§ 崗位內(nèi)涵分析§ 員工規(guī)格分析§ 崗位分析的程序4.1 崗位分析的概念與作用1崗位分析的概念崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務

48、、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基礎性文件。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。崗位分析第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關信息的基礎上，對崗位名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務以后，確定承擔本崗位工作的職工所具備的資格和條件。崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述的各種資料與有關人員的能力、

49、經(jīng)驗、興趣、個性的心理測量數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，就能確定出人員的任用標準，為企業(yè)人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。2崗位分析的作用崗位分析能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗位在整個組織中的地位和關系，明確自己工作的目的、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡責地工作?？傊?，崗位在節(jié)省人力，提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面具有不容忽視的重要意義。3崗位分析的基本內(nèi)容崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同的企業(yè)來說，各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以及亟待解決的問題也不同，其目的大致有以下幾點：是為了制訂更能反映勞動特點和差別的薪酬、獎勵制度，更為有效地調(diào)動員工的工作積極性；是

50、為了解決企業(yè)在員工招聘、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人力資源管理的科學化；是為了設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性和實用性；是為了改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。從企業(yè)崗位研究的一般要求來看，崗位分析包括兩個方面的主要內(nèi)容：崗位內(nèi)涵分析和員工規(guī)格分析。崗位的內(nèi)涵。就是這個崗位是做什么的，職責是什么。本崗位員工的分析，又叫做員工規(guī)格分析。就是承擔這個崗位工作的員工，應該具備什么樣的條件。例如應該具備什么樣的知識水平和經(jīng)歷，對身體、職業(yè)道德有什么要求，等等。在這兩大方面內(nèi)容中，又包括了許多的具體內(nèi)容，如圖41所示：圖41崗位

51、分析的內(nèi)容4.2 崗位內(nèi)涵分析崗位內(nèi)涵分析的目的是要使崗位要求科學化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、崗位說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招聘、選拔、任用、考核、晉升、培訓、獎罰、薪酬等人力資源管理職能。1崗位內(nèi)涵分析的具體內(nèi)容崗位名稱的分析規(guī)范化管理要求，崗位名稱要非常規(guī)范，現(xiàn)在有些企業(yè)的崗位，名稱五花八門，既不統(tǒng)一也不規(guī)范。用簡潔準確的文字對本崗位工作任務做出概括，包括工種、職務、職稱、等級等項目，確定崗位的名稱，就是崗位名稱的分析。崗位任務的分析任務是為達到某一特定目的而進行的一項活動。當有足夠的相關的任務時，一個崗位就產(chǎn)生了。崗位任務分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗

52、位的任務性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具，以及加工影響的對象。崗位職責的分析職責是職務和責任的統(tǒng)一。崗位職責的分析，不僅包括對本崗位任務范圍的分析，還包括對崗位責任大小、重要程度的分析。在具體的分析中，既要有定性的分析，又要有定量的說明。例如，某崗位配置的設備價值10，000元，那么該崗位對設備的責任就是10，000元。溝通關系的分析雖然企業(yè)中每個崗位都具有特殊的功能，但每個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。和其他部門、其他崗位的人有什么關系？相互之間怎樣配合？是否需要交流和溝通？以及與企業(yè)外部例如政府部門、客戶或供應商是什么關系等？這些項目是崗位之間溝通關系分析的主

53、要內(nèi)容。勞動強度分析企業(yè)內(nèi)每個崗位由于其崗位性質(zhì)與特點的不同，對勞動強度的要求是不同的。勞動強度有多高，具體有什么要求，這是勞動強度分析的主要內(nèi)容。室內(nèi)工作一般對體力沒有特殊要求，但有些崗位對勞動強度是有要求的。勞動條件與環(huán)境分析研究員工實際是處于一個什么樣的勞動環(huán)境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一種有毒、有害的氣體中工作等。在具體做崗位內(nèi)涵分析的時候，這些都是要認真研究的內(nèi)容。勞動資料與對象分析例如有些人是操作機器的，是不是需要付出很大體力。像手動檔的汽車跟自動檔的汽車體力消耗就不一樣。一些大型的生產(chǎn)線或者設備，操作時可能有其他要求。就要分析對勞動資料和勞動對象有沒有特殊要求。2崗位

54、內(nèi)涵分析的分析方法查閱有關的標準、制度、流程研究有關的標準。技術性工作一般都有相關的標準。現(xiàn)在我國對很多崗位都要求持“證”上崗，上崗證就是標準。查閱相關的制度。例如財務制度對會計師有什么樣的要求，對出納員有什么樣的要求。查閱公司的業(yè)務流程和管理流程。在整個工作流程中，這個崗位處于什么位置，負責哪些工作。面談、調(diào)查問卷和工作日寫實可以直接采用面談、填寫調(diào)查問卷，或者工作日寫實等方式，獲得第一手的資料，在這些資料的基礎上做進一步的分析。直接觀測、實地考察在對待一些生產(chǎn)崗位時，例如一線生產(chǎn)崗位，可能要到現(xiàn)場去考察實際生產(chǎn)情況，然后將考察情況做好記錄，帶回來進行深入分析。參與法和關鍵事件法全過程參與是指在某一階段，利用一天或者是一周時間，跟蹤這個崗位的工作的全部過程，掌握第一手資料。關鍵事件法不是全過程跟蹤，只看一些關鍵點?？搓P鍵點的工作內(nèi)容，承擔哪些任務，負什么責任。如果關鍵事件掌握了，就可以推斷整個工作狀態(tài)。例如銷售員工作最重要的一個環(huán)節(jié)是跟客戶談判簽單，那么就注意這一點，至于前期對客戶進行宣傳，后期對客戶進行跟蹤等都是次要的事件。“五級法”五級分析法，就是把任何事情都分成五個等級。例如第一級叫做很好，第二級叫做較好，第三級叫做一般，第四級叫做不太好，第五級叫做很不好?！景咐繉徫幻Q