利時德咨詢報告薪酬設計分冊

1、第一章薪酬系統(tǒng)的基本原理和概念1一、薪酬的概念1二、良好健全的薪酬體系的特點3三、薪酬體系的類型5第二章XXX現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析7一、工資總體結構7二、工資系統(tǒng)特點7三、原有工資系統(tǒng)不足之處7第三章xxxxxx薪酬體系方案的設計原則9一、XXX薪酬體系設計目標9二、XXX薪酬體系設計原則9三、XXX薪酬體系設計依據(jù)10第四章xxx新薪酬體系11一、方案設計過程11二、XXX新薪酬體系構成12三、XXX薪酬體系比例分配13四、XXX薪酬級檔劃分13五、方案設計簡介14第一章薪酬系統(tǒng)的基本原理和概念薪酬的概念1.1薪酬薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵

2、員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它和員工、組織的利益密切相關。企業(yè)對員工給予報酬，一方面是通過金錢、物質形式進行，而另一方面可以通過精神獎勵來達到獎勵員工的目的。本項目設計方案主要涉及企業(yè)以現(xiàn)金形式支付給員工的勞動報酬。對于總薪酬的概念，從本意來看，它是補償，平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償。美國薪酬管理專家GeorgeMilkovich認為：總薪酬是指員工所得到的各種形式的金錢、服務和福利，它們往往作為雇傭關系的一部分。這個概念現(xiàn)在已廣為認可，但每個國家每個公司賦予其的具體內容可能并不一樣。從這個定義中，我

3、們可以看到事實上總薪酬是這樣一個比較寬泛的概念，它包含了企業(yè)給予員工的工資、福利和獎金等多種形式的回報。如下圖圖1-1 ：企業(yè)對員工的總報酬模式1.2薪酬的主要形式從上圖中，我們可以看到，總薪酬的主要形式可以分為物質報酬和精神報酬兩大部分。其中，物質報酬又包含了現(xiàn)金報酬和非現(xiàn)金報酬兩部分，也就是我們常說的工資、獎金等構成了現(xiàn)金收入部分，福利、服務、節(jié)假日等構成了非現(xiàn)金報酬。下面，對這些形式作簡單介紹?？倛蟪旯景凑諉T工貢獻、員工能力、員工資本投資或智力投資等各要素，根據(jù)公司經(jīng)濟實力、福利制度與國家政策，對員工現(xiàn)實的勞動、潛在的勞動、凝固的勞動以及過去的勞動所給予的總回報，包括貨幣性的工資、獎金

4、、津貼等回報和非貨幣性的福利及精神獎勵等回報?，F(xiàn)金總收入員工從公司獲得的貨幣性的工資總收入、獎金、津貼等回報，不包括非貨幣性的福利等回報。服務和福利企業(yè)中的服務和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，在本章中主要指企業(yè)為員工提供的職工福利，有各種休假、員工保護措施（“四金”）和各種服務。在我國的國有企業(yè)中，過去每個企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場化的推進和企業(yè)發(fā)展的不同水平，福利開始出現(xiàn)分化，同時由于外資企業(yè)的進入，使得人才競爭越發(fā)激烈，現(xiàn)在企業(yè)已開始把福利作為吸引員工的一個強有力的手段。在華外資企業(yè)中的大部分都已意識到住房、交通、飯貼等對吸引和保留人員的影響。在xxxxxx每年

5、的薪資調查中，也發(fā)現(xiàn)應屆畢業(yè)生和在職管理人員普遍認為福利是吸引人才的一個重要手段。固定工資固定工資指的是企業(yè)因為員工為企業(yè)服務支付給員工固定的一部分報酬，它的發(fā)放是因為企業(yè)聘用員工為企業(yè)服務，企業(yè)支付給員工用于保證員工的正常生活水平的一部分報酬。它由很多種類構成如：基本工資、崗位工資、津貼等。變動工資變動工資也就是我們通常稱的獎金，獎金主要是指獎勵員工因優(yōu)秀績效或超額勞動而獲得的報酬，公司可以以月、季、年分段給付，是可變的。它的發(fā)放是為了起到對員工的激勵作用而使他們保持或進一步提高績效水平。短期的獎勵，如月獎、季獎和年獎，往往和員工個人、部門甚至組織在某一較短時間內的明確的績效目標掛鉤；而長期

6、的獎勵更關注于較長一段時間內的績效水平，如現(xiàn)在很多公司會有針對其經(jīng)營者和專業(yè)人員的基于組織投資回報率、市場份額等長期業(yè)績目標達成情況的股票持有、股票期權等長期激勵計劃，通過這種方式來保留和激勵公司的優(yōu)秀人員。2、 良好健全的薪酬體系的特點2.1 公平性由于薪酬與每年員工的利益相關，其是否公平會對每個員工的心理狀態(tài)及其工作行為產(chǎn)生影響。要使一個薪酬制度達到較好的公平性，在設計時就要聽取員工的意見，讓員工參與進來，做到過程的公平性。這樣在實施的時候，員工會更容易接受。公平性還體現(xiàn)在制度本身的公平，員工的薪酬是否與他所付出的相一致？在組織中，員工會自覺、不自覺地把自己的收入與他人相比，這種比較可以以

7、下式來表示：。：A員工所得，Ia：A員工所付出OB：B員工所得，IB：B員工所付出2.2 競爭性員工在把自己的工資和他人比較時，除了進行內部比較，即和同一組織中其它人員比較外，還會和社會上、同行業(yè)的其它組織進行比較。鑒于此，在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以在與其它企業(yè)競爭中，招到所需人才。企業(yè)可根據(jù)薪酬戰(zhàn)略、財力水平、所需人才可獲得性的難易、希望保留人才的市場價格等具體條件決定到底給員工何種市場水平的薪酬。但要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平至少是不應低于市場平均水平。一般說來，在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)，其薪酬也處于較領先水平，如惠普公司的薪酬策略是“永遠處于領先地位”。而另

8、外一些公司則可能采用“和市場相平衡”的薪酬策略。一般來說，企業(yè)采用何種薪酬策略，往往與企業(yè)的發(fā)展階段有關（見下表1-2）。在下文中將詳細論述。組織特征企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略初創(chuàng)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點創(chuàng)新、吸引關鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強調成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤與保護市場收獲利潤并開展新領域投資風險水平高中低中局薪酬策略個人激勵個人一集體激勵個人一集體激勵獎勵成本控制短期激勵股票獎勵現(xiàn)金獎勵利潤分享、現(xiàn)金獎勵-長期激勵股票期權（全面參與）股票期權（有限參與）股票購買-基本工資低于市場水平等十市場水平±T/T市場

9、水平低于/等于市場水平福禾低于市場水平低于市場水平±T/T市場水平低于/等于市場水平表1-2報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關系2.3 激勵性良好的薪酬制度在公平性和競爭性的基礎上，應體現(xiàn)出按績效付酬、或“按勞分配”的原則。在國有企業(yè)中，尤其要克服過去那種“平均主義”，“大鍋飯”的現(xiàn)象，根據(jù)職位對企業(yè)的重要性程度，根據(jù)員工個人績效，在員工收入上適當拉開差距。2.4 有效性提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高企業(yè)的競爭性和激勵性，但同時不可避免地會導致人力成本的上升，所以良好的薪酬制度還應考慮經(jīng)濟有效性。即如何使投入有最優(yōu)的產(chǎn)出。相同的人力成本投入，如何合理的進行不同報酬項目的比例分配，是非常重要的。

10、2.5 合法性良好的薪酬體系必須符合我國有關工資報酬的法規(guī)和條例。具體來說，要符合勞動法中有關工資、獎金和福利的條款，其工資還應遵循國家有關工資的相關規(guī)定。上述這些基本概念和原理正是項目組在為xxx設計其工資系統(tǒng)和薪酬體系方案時的參考框架。3、 薪酬體系的類型3.1 績效型計件工資制是典型的績效型薪酬支付體系。它主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬的多少。以業(yè)績來衡量職工的勞動，這對于某些工作的績效可直接由產(chǎn)品數(shù)量或工作量反映的員工來說是合理的。其優(yōu)點是易于操作，激勵效果明顯；缺點是不利于提高員工的綜合素質與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。3.2 技能型是以技能等級為依據(jù)的薪酬制度：由

11、企業(yè)定出技術等級及考核標準，要求職工具有一技之長，并按其已顯現(xiàn)出來的能力（通過對其工作績效與水平測驗考試的綜合評估）來計量職工的勞動，從而確定其薪酬等級，支付相應的報酬。其優(yōu)點是有利于人才成長與勞動者的進步；其缺點是某些工作職位無法以技能為依據(jù)進行考核，而且一味提倡個人技能和個人的專業(yè)性，與團隊精神和目標管理有沖突。3.3 資歷型是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬體系。工齡越長，熟練程度與經(jīng)驗也越豐富，因此薪酬也越高。職工表現(xiàn)出色而較快地被企業(yè)發(fā)現(xiàn)并提升后，基本工資卻與相同資歷的人相差不大，只是在崗位津貼上與其他待遇上有較大的差別。其優(yōu)點是有利于形成職工的集體“歸

12、屬感”、“忠誠心”，并易于選拔出色人才到重要崗位擔任重要職務，使同齡、同資歷的人之間既有基本的凝聚力，又有無形的競爭。其缺點是強調資歷，論資排輩，不直接與績效掛鉤，時間一長容易造成依賴性、消極性、滯呆性等弊病。3.4 綜合型綜合考慮多種因素來確定薪酬制度。主要有：職務技能型典型的有“職務工資制”、“崗位工資制”、“職位薪資定級標準”。職務技能型是以所任職務為主，考慮技能、責任、工作符合量、工作環(huán)境等因素來確定其薪酬。薪酬隨職務的變動而變動。它既考慮了職務所需的技能要求，又考慮了不同職務的工作差異因素，所以能較好地體現(xiàn)出勞動的不同份量。其優(yōu)點是既有利于激勵職工爭上艱苦崗位，也有利于職工提高自身素

13、質，積極提高技術水平。對于在崗位上績效明顯的那部分報酬，則可以獎金的形式體現(xiàn)。它還可以把職務等級轉化為定量的職務等級系列指標，借助于職位分析和評估對薪資等級進行科學合理的劃分，比較公正、公平。其缺點是高職務者由于收入高，但與績效直接掛鉤的不多，即使業(yè)績平平也不愿主動離職，在某些部門的工作中激勵的效果不理想。職務、技能、資歷、績效復合型典型的有“結構工資制”。即把職工工作的職務與績效，同其技能、資歷等因素復合后作為構成薪酬的不同組成部分的一種薪酬體系。優(yōu)點是考慮比較全面，有利于穩(wěn)定職工隊伍，有利于激勵員工作出業(yè)績。缺點是難以在一個綜合業(yè)務復雜、工作分工較細的現(xiàn)代企業(yè)中得到統(tǒng)一模式，設計與運作也難

14、以滿足不同職位、不同職務的要求。第二章xxx現(xiàn)有工資系統(tǒng)分析1、 工資總體結構xxx在近7年的發(fā)展中，已形成了自身的特點，xxx目前的工資結構是：1.1 工資收入構成員工工資=技能工資+崗位工資+職位津貼+津補貼+調資工資交通費書報費+醫(yī)藥費月度獎金年終獎金1.2 固定收入構成固定工資=技能工資+崗位工資+職位津貼+津補貼+調資工資交通費書報費+醫(yī)藥費1.3 變動收入構成變動工資=月度獎金+年終獎金2、 工資系統(tǒng)特點xxx原有的工資體系，我們從工資收入水平、工資構成部分、不同人員工資收入差距、工資管理程序等方面進行了分析，其主要的特點體現(xiàn)在：xxx的工資水平在重慶地區(qū)外商投資企業(yè)中處于市場的中

15、等偏下定位工資構成大類相對復雜，項目繁多，主要以技能工資為主。工資分成變動和固定兩部分，變動部分分成月獎金和年終獎金，其中月獎金和企業(yè)各個月效益直接掛鉤，年終獎金和企業(yè)全年效益相關，為個人的月工資乘上系數(shù)決定，一般系數(shù)為13,其中絕大部分人員獎金系數(shù)為2。每年的工資調整為技能工資乘上當年的調整系數(shù)3、 原有工資系統(tǒng)不足之處xxx現(xiàn)在的工資體系的形成有它的發(fā)展構成，在一定的歷史階段起到了他的作用，但當xxx面臨更加激勵的市場競爭、人才競爭，舊的工資體系暴露出許多不足之處，已經(jīng)開始影響到xxx的進一步的發(fā)展。工資總體水平不足于支持xxx的發(fā)展，面臨著激烈的企業(yè)人才競爭，尤其管理人才和技術人員工資在

16、市場中比較，沒有足夠的市場競爭力。工資結構沒有明確的導向性，沒有體現(xiàn)為“為崗位付薪”為主這樣的理念。由于沒有科學的評估體系，無法做到正確評價崗位之間的重要性，造成內部不平衡，這主要表現(xiàn)在在基層管理人員、技術人員與一般工作人員、操作工之間的工資沒有拉開適當距離。由于操作工按計件拿工資，經(jīng)常會出現(xiàn)一個專業(yè)技術人員的工資不如一個操作工的工資。這樣的內部不公平性更容易降低員工的滿意度，造成員工的流失。工資中變動部分整體上只與企業(yè)效益相關，按個人的月工資乘上系數(shù)決定，沒有做到與個人績效掛鉤，有吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。不利于起到真正的激勵作用。第三章xxxxxx薪酬體系方案的設計原則新的工資體系將在薪資管理的

17、系統(tǒng)性、崗位相對價值的區(qū)分性、符合xxx的市場定位性上入手，引入現(xiàn)代人力資源管理中薪資管理的新理念，構建xxx的激勵系統(tǒng)的基礎。1、 xxx薪酬體系設計的目標薪酬體系是人力資源管理中的重要組成部分，在組織中起到重要的作用。薪酬體系這一部分的工作重點在于導入新的理念，在職位評估形成的職位序列的基礎上以新的模式和結構來構建xxx新的薪酬體系。新的體系應該具有內在的公平性和一致性，同時又具有市場吸引力和競爭力，從薪酬結構上發(fā)揮作用。雙方項目小組在項目方案設計過程中，根據(jù)xxx的企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)員工承受能力、企業(yè)市場定位等諸多因素的考慮和綜合，雙方共同確立了新的薪資體系設計思想和目標。根據(jù)xxx人力

18、資源的規(guī)劃與要求，新的薪酬體系設計可以分解為以下的細分目標：報酬系統(tǒng)定位在重慶市場中等，部分骨干崗位中等偏上；建立起具有自我發(fā)展能力的激勵體系，更好為企業(yè)戰(zhàn)略服務；提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場競爭力；分步驟完善激勵系統(tǒng)的構成，提升激勵系統(tǒng)的有效性。2、 xxx薪酬體系設計原則在以上設計目標的定位之下，xxx的薪資系統(tǒng)設計原則主要從以下幾個方面體現(xiàn)：2.1 以崗位工資為主的薪資體系在新的薪資體系中，企業(yè)工資發(fā)放的主要依據(jù)為崗位對企業(yè)的相對價值，也就是以崗位工資體系為主的薪資體系。2.2 公平、客觀、科學的原則這一原則指的是在確認崗位對企業(yè)的相對重要性時，所采用的評價體系（即職位評估

19、體系）是科學的，評估標準是統(tǒng)一的，評估方法是客觀的，從而保證薪資體系內部的公平性。2.3 激勵的原則薪資體系作為激勵體系的一個重要組成部分，應該運用好其杠桿作用，撬動起員工的工作積極性，通過體系的導向激勵員工更好地完成崗位職責。2.4 效益第一的原則這一原則指的是對人力資源的投資能獲取最大的收益，通過工資體系中各種比例的精心設計，使得人力成本的投入能夠起到很好的員工行為導向作用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。2.5 合法性指的是薪資體系的設計遵循國家的有關規(guī)定。3、 xxx薪酬體系設計依據(jù)3.1 xxx發(fā)展戰(zhàn)略及其對人力資源的要求其中闡明了xxx的組織目標和發(fā)展策略，以及為了實現(xiàn)目標而對于人力資源的

20、要求，與發(fā)展規(guī)劃等。薪酬體系作為人力資源管理中的重要部分，對能夠完滿實現(xiàn)其人力資源規(guī)劃起重要作用。合理的薪酬體系應當能滿足組織對于公平、激勵、競爭方面的要求。脫離組織目標的薪酬體系沒有實際意義。3.2 xxx職位說明書職位說明書明確了各個職位對于技能的不同要求，對于職位的主要職責、工作內容和重要性做了客觀反映。崗位說明書為職位評估提供了基礎的、詳細的、客觀的輸入信息，是客觀評價崗位相對價值的依據(jù)，因此也是制定崗位工資的基本依據(jù)。3.3 xxx崗位評估體系對于職位進行科學的分析和評估，建立職位評估體系，其最直觀的結果就是產(chǎn)生了職位序列表。通過對職位序列按照職位評估得分劃分等級，就得到了職位序列等

21、級表。職位等級可以直接轉化為工資等級，并方便在一個職位等級中再按職位得分劃分更細的層次。它是薪酬體系中工資等級與級差的基本依據(jù)。3.4 市場薪資趨勢以上三點依據(jù)是為了更好的解決薪資體系的內部公平性問題的。對于薪資體系的另一個重要問題，即薪資體系的外部競爭性問題，xxxxxx依據(jù)其在重慶地區(qū)5年的薪資福利市場調研經(jīng)驗，依據(jù)xxx的市場定位，參考市場薪資趨勢，在工資體系設計過程中進行合理的工資級別起點設計和級別間差距的設計工作。第四章xxx新薪酬體系方案設計過程1.1 第一次討論（理念導入）xxxxxx項目組成員與xxx高層領導溝通，并介紹薪酬體系的理論依據(jù)，主要介紹薪酬設計的理論框架，包括：薪酬

22、水平的市場定位，企業(yè)的付薪理念，工資結構的導向、工資比例的意義等作出介紹。1.2 討論稿在與xxx溝通后根據(jù)所確定的付薪理念和薪酬設計的基本原則進行初稿設計。1.3 第二次討論xxxxxx與xxx就薪酬設計初稿進行討論，1.4 修改稿xxxxxx在初稿的基礎上，根據(jù)討論意見進行薪酬體系設計修改，并將標準崗位進入新體系進行對比與驗證，進行所有員工的工資總額測算。1.5 第三次討論xxxxxx與xxx就薪酬設計修改稿進行討論，1.6 確定稿經(jīng)過雙方多次討論對所有問題明確后定稿，并同時編寫工資操作手冊、工資管理規(guī)章制度、福利管理規(guī)章制度等文件。xxx新的薪酬體:&在薪酬構成方案中，項目組設計

23、了 學歷和工齡的基本工資的制度，這是因1生薪資構成結構代界郊位工資為甘加上考慮原有寸資體系的施有設計項匕繁多,使得工資體xxx系最終顯得比較亂。它的不足之處已經(jīng)在上面進行了分I斤。趣瞅磁系設計出發(fā)點是簡單化、崗級檔系數(shù)設計i討論問題匯總比例結構設計位化。體現(xiàn)了以崗位為基礎的付薪理念。同時考慮員工為xxx做的歷史貢獻和人員的學歷差別，設立了基本工資。新的方案總體上力求簡潔，定義清楚。xxx對員工的回報3、 xxx薪酬體系比例分配在大的薪酬結構下，薪酬體系的第二部分是各部分的構成比例的分配設計工作，對公司對員工的考核力度，固定工資在人才市場上對人才的吸引力，公司對工資總額的控制力度等因素的綜合考慮，對xxx的薪酬比例為：固定收入：變動收入=70:30固定收入=基本工資+崗位工資（其中工資測算時基本工資按平均基本工資360元/月計算）變動收入=季度獎金+年終獎金4、 xxx薪酬級檔的劃分職位評估結果是薪酬體系的標準化依據(jù)。按照崗位評估的分數(shù)將標準崗位分成10級，