大學生求職自我效能的結(jié)構(gòu)探索和量表編制

1、大學生求職自我效能的結(jié)構(gòu)探索和量表編制心理學系 陸靈犀 朱楠指導老師 周楚摘 要：課題在Betz和Taylor的求職自我效能量表（CDMSE）基礎(chǔ)上，以198名大學生為樣本，利用因素分析的方法對求職自我效能的理論結(jié)構(gòu)進行研究。經(jīng)過探索性因素分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)典的求職自我效能量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不清晰，提出了新的5因素模型并對其進行驗證性因素分析。所得的5因素理論模型對求職自我效能結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的研究有一定意義。關(guān)鍵詞：求職自我效能 結(jié)構(gòu) 因素分析Abstract： Based on Betz and Taylors CDMSE scale, the present study tries to make cle

2、ar the theoretical structure of Career Decision Making Self-Efficacy with the sample of 198 university students. By Exploring Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis, the present study confirms that the inner theoretical structure of Career Decision Making Self-Efficacy is not clear, and pu

3、ts up a new 5-factor model to explain the structure of Career Decision Making Self-Efficacy. Key words: CDMSE, structure, factor analysis1 引言1.1求職自我效能的提出自我效能理論最早是由Bandura于上個世紀70年代后期提出的。自我效能感是指個體在執(zhí)行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動所具有的信念、判斷或主體自我把握與感受。它不僅與一個人擁有的知識技能相聯(lián)系，而且與一個人能否利用自己所占有的知識技能相聯(lián)系。求職自我效能（CDMSE）的定

4、義直接來源于職業(yè)自我效能（CSE）這一概念。1981年，Betz和Hackett首先將職業(yè)自我效能定義為“對個人從事特定職業(yè)的能力的信心?！痹?997年，他們又具體地將其解釋為“個體對實施與職業(yè)有關(guān)的行為、教育和職業(yè)的選擇，以及對其堅持性的信念?！毕鄳?yīng)地，求職自我效能被定義為：個體對其職業(yè)的選擇及堅持性的信念。它涵蓋了如下5個方面：（1）求職目標的篩選能力；（2）自我評價能力；（3）職業(yè)信息獲取能力；（4）問題解決和人際交往能力；（5）生涯規(guī)劃能力。求職自我效能的測量以自陳問卷的形式為主，鑒于自我效能感本質(zhì)上取決于個體對自己的相信程度，因此采取自我報告法是非常合適的。求職自我量表的編制主要是基

5、于Bandura的理論，根據(jù)這一理論，在自我報告中要盡量表現(xiàn)自我能動的主觀性特征：（1）主語應(yīng)該是“我”，旨在測量個體的主觀信念；（2）應(yīng)該有“能夠”等助動詞，明確所取得的成就是基于個人能力；（3）還應(yīng)該包含障礙（barrier）或要求一定技能的任務(wù)（task），表明有一定的難度，以確保一定的區(qū)分度。Bandura還建議，個體的領(lǐng)域特殊性的自我效能（如求職自我效能）可從幅度（magnitude）、強度（strength）和廣度（generality）三個維度進行分析。其中幅度是個體對自己完成不同難度的任務(wù)的行為能力的判斷，而強度則是對自己這種能力的自信程度。1.2求職自我效能的理論結(jié)構(gòu)研究1.

6、2.1國外對CDMSE結(jié)構(gòu)的研究Taylor和Betz（1983）提出了求職自我效能（Career Decision-Making Self-Efficacy，CDMSE，后又被稱為Career Decision Self-Efficacy，CDSE）的概念，也譯為職業(yè)決策自我效能。他們將職業(yè)決策自我效能定義為“個體對成功完成職業(yè)決策相關(guān)任務(wù)的自我覺知”。同時，他們編制了最早的“職業(yè)決策自我效能量表（Career Decision Making Self-Efficacy Scale，CDMSE）”。CDMSE量表由5個分量表構(gòu)成，分別為精確的自我評價效能（Accurate Self-Appr

7、aisal）、收集職業(yè)信息效能（Gathering Occupational Information）、目標選擇效能（Goal Selection）、制定計劃效能（Making Plans for the Future）、問題解決效能（Problem-Solving），每個分量表由10個項目組成，共50個項目。由于此量表題目過多使用不便，隨后被“職業(yè)決策自我效能量表簡式（CDMSE-SF）”替代（Taylor & Betz，1983；Betz，Hammond，& Multon，2005）。簡化后的量表采用5點式測量，縮減為25項。研究發(fā)現(xiàn)CDSME和CDSME-SF具有良好的信

8、度和效度。CDSME的整體信度系數(shù)為0.97，5個分量表的信度系數(shù)在0.83-0.89之間（Taylor & Betz，1983）。CDSME-SF的整體信度系數(shù)為0.94，5個分量表的信度系數(shù)在0.73-0.83之間。在Nilsson，Schmidt和Meek（2002）對41篇期刊文章和7篇學位論文進行整理后發(fā)現(xiàn)，CDSME和CDSME-SF的信度系數(shù)在0.83-0.97間變化。CDSME-SF的整體得分與職業(yè)認同（Vocational Identity）、職業(yè)承諾（Career Commitment）、職業(yè)猶豫（Career Indecision）和職業(yè)探索行為（Career E

9、xploration Behaviors）都存在中度或高度相關(guān)性（Betz等，1996；Chung，2002；Creed，Patton，&Prideaus，2006；Gushue，Scanlan，Pantzer，&Clarke，2006），具有良好的效標效度。雖然CDMSE-SF的信度和效度得到了許多研究的支持，但職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)卻存在很大爭議。Taylor和Betz在建立量表時，直接借鑒了Crites（1978）的職業(yè)選擇過程成熟度的五個維度，缺少其它文獻支持。后來的學者對不同樣本的測試結(jié)果進行因素分析時，發(fā)現(xiàn)5個維度并不是清晰的5個因子，因此提出了其它更好具有解釋力的

10、結(jié)構(gòu)模型。最早對職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)進行探索性因素分析的是Betz和Taylor（1996），他們發(fā)現(xiàn)在盡管主成分分析顯示存在5個因子，但所包括的項目并不與量表的5個維度相匹配。此后，學者在不同的樣本中施測，使用探索性因素分析和驗證性因素分析研究了職業(yè)決策自我效能的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提出了以下幾個主要模型。Peterson和delMas（1998）提出了雙因素模型，包括信息收集（Information Gathering）和決策（Decision Making），在兩個組別中方差貢獻率分別為60%和62%。此模型下量表被修訂為16項，其中11項與Betz等（1996）的量表相應(yīng)。Creed，Patt

11、on和Watson（2002）對澳洲和南非大學生的研究中提出了23個項目的3因素模型，包括信息收集（Information Gathering），決策（Decision Making）和問題解決（Problem-Solving）。值得注意的是，該研究使用了理論導向的驗證性因素分析技術(shù)來證實其模型，具有更強的說服力。Hampton（2005）以256名中國大學生為樣本進行測試后同樣提出了3因素模型，但模型的項目和因素分析中每個因子的負荷都與Creed等（2002）的不同。在后來的研究中，Hampton（2006）指出4因素和5因素模型無法很好的解釋Betz等的5個維度的最初設(shè)想?？梢?，跨文化研究

12、中，被試的文化背景可能成為影響求職自我效能結(jié)構(gòu)的另一因素。另一模型來自Chaney，Betz和Multon（2007）對220名非裔美國學生的研究。該研究將職業(yè)決策自我效能以時間為導向進行劃分，提出了4因素模型，包括“信息收集和決策”、“自我技能評估和選擇合適的職業(yè)”、“掌握職業(yè)信息和進行未來計劃”、“解決問題”，其中的第一個因子是職業(yè)效能的普遍測量（general measure of career self-efficacy）。在一項比較研究中，Miller等（2009）使用驗證性因素分析比較了Betz等（1996）的5因子模型，單因子模型，Hampton的3因子模型和Creed在澳洲與南

13、非兩個樣本下的3因子模型，指出了Betz等（1996）的5因子模型和后續(xù)的備選模型的差別在于經(jīng)驗導向或數(shù)據(jù)導向，同時該研究也再次指出了跨文化因素對結(jié)構(gòu)模型的變化具有重要的影響。1.2.2 國內(nèi)對CDMSE結(jié)構(gòu)的研究我國學者引入了職業(yè)決策自我效能概念后也進行了眾多研究，但是對其結(jié)構(gòu)模型的研究不多。彭永新（2001）在Betz和Taylor的CDMSE量表基礎(chǔ)上，通過翻譯、訪談和專家修訂的方式制定了由50個項目組成的“大學生職業(yè)決策自我效能量表”。該量表沿用了CDMSE的5個維度，分別命名為自我評價能力、獲得職業(yè)信息的能力、目標篩選能力、職業(yè)規(guī)劃能力和問題解決能力。對1000名大學生進行施測后的結(jié)

14、果表明該量表具有良好的內(nèi)部一致性信度和辨別效度。該量表在后來的中國學者研究職業(yè)決策自我效能時得到了較多運用（李莉，馬劍虹，2003；劉婷婷，2008；譚雪晴，2009）。鄭日昌和張杉杉（2002）以507名大學生為樣本，自編了“中國大學生擇業(yè)效能感問卷”，由獲取職業(yè)信息與技巧、學績、自我了解和社會支持4個維度構(gòu)成。其中，學績和社會支持是國外文獻中較少提出的因素，作者尤其強調(diào)了學績這一因素。該研究使用驗證性因素分析處理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)其4因素模型擬合度較好。在此問卷基礎(chǔ)上，結(jié)合Betz的CDMSE量表，胡艷紅和劉霞（2006）自編了另一份大學生擇業(yè)效能感問卷，由6個因素構(gòu)成，分別為自我了解、自我評價、

15、社會支持、職業(yè)信息搜集、學績和目標設(shè)定。施測后，6個因素解釋了總變異的56.931%，并具有較高的內(nèi)部一致性信度。該問卷也被其它學者用于職業(yè)決策自我效能感的測量（李春華等，2008）。可見，國內(nèi)關(guān)于職業(yè)決策自我效能的研究多集中在量表或問卷的編制上。但是，國內(nèi)的量表或問卷編制過程與國外已有研究有所不同。國內(nèi)學者一般先根據(jù)經(jīng)驗或借鑒其它量表確立維度后編制問題，對施測結(jié)果進行統(tǒng)計分析后觀察是否合理。這與Taylor與Betz的CDMSE量表的編制過程是類似的。但國外研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，出于經(jīng)驗編制的CDMSE量表雖然整體測量結(jié)果具有很好的效果，但是其的內(nèi)部結(jié)構(gòu)并不清晰。因此，有許多研究在CDMSE的基礎(chǔ)上

16、，重新施測，對數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，對分析所得結(jié)果進行解釋，并將其歸納為新的結(jié)構(gòu)模型。而這些模型需要經(jīng)過在其它樣本中的施測，運用驗證性因素分析進行重新檢驗，才能確定是否可靠。本研究的目的就是重新對中國大學生背景下的職業(yè)決策自我效能進行結(jié)構(gòu)探索，嘗試制定合理的結(jié)構(gòu)模型。在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，修訂已有量表或問卷，制定更為合理有效的大學生職業(yè)決策自我效能量表。2 方法2.1 求職自我效能量表（CDMSE-SF）的修訂Betz和Taylor的CDMSE-SF量表是理論導向編制的量表，由5個分量表構(gòu)成，分別為精確的自我評價效能（Accurate Self-Appraisal）、收集職業(yè)信息效能（Gather

17、ing Occupational Information）、目標選擇效能（Goal Selection）、制定計劃效能（Making Plans for the Future）、問題解決效能（Problem-Solving），每個分量表由5個項目組成，共25個項目。在對CDMSE-SF進行本土化的過程中，我們采用了回譯技術(shù)和專家評定的方式使其符合中國大學生的語言習慣和文化背景?；刈g時，由具有雙語（中文和英文）背景的大學生將英文版量表翻譯為中文，再由中文回譯為英文，找出與原量表的差異之處加以修改，最終使中文的表意與原量表最為貼切。由于考慮到回譯者的學術(shù)背景非心理學專業(yè)，因此再將量表交于心理學背景

18、的專業(yè)人士進行評定，略作修改，使其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最為切合。2.2 被試正式測試抽取復(fù)旦大學21個專業(yè)190名大學生作為被試，回收問卷176份，有效問卷163份；抽取南京大學14個專業(yè)50名大學生，回收問卷40份，有效問卷35份。共計發(fā)放問卷240份，回收216份，回收率90.0%，共計有效問卷198份。2.3 施測 問卷由統(tǒng)一指導語、基本信息填寫和25道問題組成，不計時填寫；分為兩種方式發(fā)放：紙質(zhì)問卷和電子問卷。3 結(jié)果 收集的數(shù)據(jù)統(tǒng)一采用SPSS11.5和Lisrel軟件進行處理。統(tǒng)計被試對每個項目的各個選項的選擇頻率，列出表格（見表1）后可以看出，選擇“有一點信心”、“有一些信心”和“比較有

19、信心”居多，整體數(shù)據(jù)呈現(xiàn)負向的偏態(tài)分布。表1 每個項目各選項的分布（N=198）項目 完全沒有信心 有一點信心 有一些信心 比較有信心 完全有信心1 15.7 23.7 34.3 16.7 9.62 3.5 12.6 31.3 37.4 15.23 4.0 16.2 37.9 30.3 11.64 1.0 9.1 27.9 43.7 18.35 2.0 8.1 36.9 45.5 7.66 1.0 13.7 33.5 35.0 16.87 1.0 11.8 33.3 32.8 21.08 0.5 10.1 22.2 40.4 26.89 4.0 14.1 25.3 34.8 21.710 6.

20、6 28.8 37.9 20.7 6.111 2.0 12.7 23.4 46.7 15.212 7.6 16.2 31.3 32.8 12.113 8.2 20.9 30.1 27.0 13.814 1.5 12.6 28.8 42.4 14.615 3.5 16.2 33.8 36.4 10.116 6.6 26.9 33.0 25.4 8.117 2.6 19.0 37.9 31.3 9.218 3.0 9.1 34.0 39.6 13.219 1.0 12.1 35.4 32.3 19.220 1.5 10.6 24.7 49.0 14.121 1.5 8.1 35.0 41.1 14

21、.222 1.0 5.1 18.2 42.9 32.823 1.5 8.1 25.8 40.4 24.224 3.6 12.7 42.6 31.0 10.225 1.5 8.2 29.6 41.8 18.93.1在5因素模型下的統(tǒng)計分析 根據(jù)Betz和Taylor的理論模型，CDMSE-SF量表由五個分量表構(gòu)成。計算內(nèi)部一致性信度采用克倫巴赫系數(shù)（具體結(jié)果見表2），分半信度為0.8256?？梢?，原CDMSE量表具有較好的內(nèi)部一致性信度和分半信度。表2 內(nèi)部一致性信度（克倫巴赫系數(shù)）因素 自我評價 收集信息 目標選擇 制定計劃 問題解決 總體 0.7487 0.5321 0.7338 0.629

22、9 0.6699 0.89873.2探索性因素分析 首先對數(shù)據(jù)探索性因素分析進行適當考察，KMO值為0.889，表明因素分析的結(jié)果會很好的解釋變量之間的關(guān)系；Bartlett球形檢驗值為1600.515（p=0.000），呈顯著性水平，表明變量的相關(guān)矩陣差異顯著，本研究收集的數(shù)據(jù)滿足進行因素分析的條件。 主成分分析結(jié)果顯示，特征值大于1的因素共有7個（如表3），解釋方差61.339%。 由于每個因素至少包括3道題目，因素6僅有Q16，因素7僅有Q1，因此刪去Q1、Q16。重新進行探索性因素分析，得到5個因子，如表3所示：表3 調(diào)整后的求職自我效能因素分析結(jié)果特征值 方差貢獻率 累計方差貢獻率

23、因素1 7.593 33.015 33.015 因素2 1.462 6.357 39.372 因素3 1.447 6.292 45.664 因素4 1.280 5.566 51.231 因素5 1.090 4.739 55.970 使用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法(Varimax rotation)對提取的因子進行旋轉(zhuǎn)，確定各項目的共同成分。 由因素分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，第一個因子包括Q22、14、8、23、20、11、4、9；第二個因子包括Q2、6、3、5；第三個因子包括Q10、13、17、18；第四個因子包括Q21、12、24；第五個因子包括Q25、19、7。再次刪去在單一因素上負荷少于50%的項目Q

24、9和Q7，重新計算結(jié)果如表4所示。將這五個因子命名為自我評估、定制目標、選擇方向、挖掘信息和職業(yè)價值觀。表4 調(diào)整后的旋轉(zhuǎn)后各項目在各因子上的負荷Component12345Q220.721 Q140.719 Q80.654 Q230.562 Q110.551 Q200.534 Q40.529 Q2 0.754 Q6 0.728 Q3 0.655 Q5 0.576 Q10 0.693 Q13 0.673 Q17 0.633 Q24 0.532 Q15 0.746 Q21 0.649 Q12 0.574 Q25 0.758Q19 0.555Q18 0.4053.3驗證性因素分析 使用lisrel

25、對以上五因素的理論結(jié)構(gòu)假設(shè)進行驗證性因素分析，以考察以上求職自我效能結(jié)構(gòu)的合理性。首先，對初始模型進行驗證分析后，對模型稍作調(diào)整。對于好的模型，RMSEA在0.08以下（越小越好），NNFI和CFI在0.9以上（越大越好），初始模型的擬合值稍顯不足。 由于Q4在Factor1中的完全標準化符合與其他項目相比較?。↙X=0.58），但它在其它因子中的修正指數(shù)（MI）也不高：在因子2，3，5中0.12、0.01、0.05；在因子4中7.47，但將Q23歸屬于因子4所得的模型RMSEA指數(shù)上升，NNFI、CFI指數(shù)下降，擬合度不佳，而將其刪除后，擬合度有所上升。初始模型與刪除Q23后的修正模型擬合度

26、如表5所示。表5 求職自我效能五因素模型擬合指數(shù)Model 2 df RMSEA NNFI CFI 初始模型 303.00 179 0.060 0.88 0.90 修正模型 278.52 160 0.059 0.89 0.90修正后模型的因子結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。0.62Item 22Item 14Item 8Item 11Item 20Item 4Item 2 Item 6 Item 3 Item 5Item 21Item 15Item 24Item 17Item 13Item 10Item 12Item 25Item 18Item 19Factor 1 Factor 3 Factor 4 Fa

27、ctor 5 Factor 20.590.620.520.450.590.490.550.690.650.730.570.660.570.690.530.650.780.600.640.620.640.610.690.740.640.720.670.560.590.510.650.580.670.560.690.590.470.640.600.720.720.690.860.570.670.640.740.740.74圖1 模型因子結(jié)構(gòu)圖各因子間的相關(guān)性分析如下（見表6）：表6 求職自我效能5個潛變量的相關(guān)分析維度 自我評估 定制目標 選擇方向 挖掘信息 職業(yè)價值觀自我評估 1.00定制目標

28、0.72 1.00選擇方向 0.72 0.57 1.00挖掘信息 0.69 0.67 0.73 1.00職業(yè)價值觀 0.86 0.64 0.74 0.74 1.004 討論經(jīng)過探索性因素分析可以發(fā)現(xiàn)，原Betz和Taylor的CDMSE-SF量表的結(jié)構(gòu)并不清晰，這與已有研究結(jié)論相符（Peterson & delMas，1998；Creed，Patton & Watson，2002；Hampton，2005，2006；Chaney，Betz & Multon，2007；Miller，2009）。但眾多研究所得出的理論結(jié)構(gòu)各不相同，本研究得出了5個因子來解釋求職自我效能的結(jié)

29、構(gòu)，但每個因子下的項目與Betz和Taylor的理論假設(shè)并不相同。進行因素分析后，我們保留20個項目，并嘗試將每個因子重新命名如下。自我評估：（22）定義你喜歡的生活方式 （14）確定對于一個職業(yè)而言你最看重的價值 （8）即使感到挫折，仍舊堅持向自己的職業(yè)或事業(yè)目標前進 （20）選擇一個符合你的興趣的職業(yè)或事業(yè) （11）選擇一種有可能符合你所向往的生活方式的職業(yè) （4）在遇到與你所選專業(yè)有關(guān)的學習困難時，決定所需采取的解決步驟 定制目標：（2）從你正在考慮的可能從事的職業(yè)清單中挑選一個中意的職業(yè) （6）從正在考慮的潛在職業(yè)清單中選擇一個職業(yè) （3）規(guī)劃你未來五年的目標 （5）準確評估你自身的能

30、力 選擇方向：（10）預(yù)測某種職業(yè)在未來十年內(nèi)的用人趨勢 （13）如果你不喜歡自己最初的選擇，就更換一個專業(yè)方向 （17）如果你不滿意你進入的職業(yè)，就改換職業(yè) （24）成功地面對求職面試過程 挖掘信息： (15) 查出從事某職業(yè)的人們的平均年收入（21）找出同你可能的職業(yè)選擇相關(guān)的雇主、公司和機構(gòu) （12）準備一份好的簡歷 職業(yè)價值觀：（25）在你無法實現(xiàn)第一選擇的情況下，能認同適當?shù)膫溥x職業(yè) （19）與你所感興趣的領(lǐng)域內(nèi)的一位職業(yè)人士進行交談 （18）知道為了達成你的職業(yè)目標你所愿意和不愿意犧牲的東西 在嘗試對各個維度命名時也不難發(fā)現(xiàn)，每個維度下的問題傾向性有所不同。各因子的相關(guān)顯著性0.0

31、5<p<0.1，說明因子間的獨立性不夠，這是本研究提出的5因素模型所存在的不足之處。 未來的進一步研究可以進行完善，抽取大學生樣本以外的被試，在保證高樣本回收率的條件下進一步擴大樣本容量。本研究的被試群體是復(fù)旦大學和南京大學的本科生，其求職自我效能相較普通院校偏高，因此如果要將模型推廣到中國文化下的大學生，還需要抽取更多院校，使樣本具有更好的代表性。 雖然本研究得出的求職自我效能理論結(jié)構(gòu)存在不足，但這也從另一個側(cè)面反映了目前學界對CDMSE-SF量表的研究和評價。CDMSE和CDMSE-SF量表具有良好的總體信度和效度，這在不同文化背景的樣本中都得到了驗證（見引言部分），用以測量求

32、職自我效能是有其優(yōu)勢和可信度的；但其結(jié)構(gòu)不清的弱點依舊是受到爭議的部分。眾多研究都得出了不盡相同的模型試圖解釋求職自我效能的理論結(jié)構(gòu)，基于此，雖然本研究得出的理論結(jié)構(gòu)尚有不足，但與眾多其它研究一樣，為更好的探索求職自我效能的結(jié)構(gòu)提供了一些實證依據(jù)和可供參考的數(shù)據(jù)。5 結(jié)論 本研究通過探索性因素分析和驗證性因素分析重新構(gòu)建了求職自我效能的結(jié)構(gòu)模型，該模型具有較好的擬合度，但因子獨立性方面存在不足。通過對198名被試的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，驗證了Betz和Taylor的CDMSE-SF具有良好的信度，但其結(jié)構(gòu)存在不足。本研究的結(jié)論與目前有關(guān)求職自我效能結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的研究具有一致性，可為探索求職自我效能的清晰結(jié)構(gòu)提

33、供中國文化背景下的實證支持和數(shù)據(jù)。參 考 文 獻Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.Betz, N. E., Hammond, M. S., & Multon, K. D. (2005). Reliability and validity of five-level response continua for the Career Decision Self-Efficacy Scale. Journal of Career Assessment, 13, 131-1

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