某房地產(chǎn)公司薪酬調(diào)研報告范本

1、中海地產(chǎn)股份有限公司房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報告北京新華信管理顧問有限公司目錄目錄 1房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告 2第一節(jié)報告摘要 2第二節(jié)背景說明 4一、引言 4二、研究方法 4三、本研究所探討的外部企業(yè) 5第三節(jié)行業(yè)篇 7一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢 7二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征 8三、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢 10四、2001 年不同行業(yè)間平均薪資水平比較 12五、1999-2001 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢 14六、2001 年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平 15第四節(jié)企業(yè)篇 16一、薪酬激勵模式介紹 16二、不同城市各崗位薪資水平調(diào)查 19第五節(jié)結(jié)論 23第六節(jié)附錄 24一、附錄一：推行薪酬制度

2、改革方面的一些可資借鑒的經(jīng)驗 24二、附錄二：專有名詞解釋 25房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告報告摘要中海地產(chǎn)股份有限公司（以下簡稱“中海” ）委聘北京新華信管理顧問有限公司（以下簡稱“新 華信”）開展題為“中海地產(chǎn)股份有限公司績效考核和薪酬激勵咨詢”的管理咨詢項目。房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查報告作為本次咨詢項目的主要內(nèi)容之一，一方面可以為項目過程中設(shè) 計“薪酬管理方案”提供外部參照依據(jù)，另一方面可以為中海在今后實施和完善項目方案提供依據(jù)。 基于以上定位，本報告在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實和發(fā)展下，研究了若干代表性的房地產(chǎn)上市 公司或者大型企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，重點對以下三個方面進行研究： 我國房地產(chǎn)

3、行業(yè)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu) 我國房地產(chǎn)行業(yè)推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經(jīng)驗不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平下面是本報告的主要結(jié)論。首先，我國房地產(chǎn)業(yè)的近期薪酬水平調(diào)查結(jié)果如下：1999 至 2001 年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從 1999 年的 31955 元上漲 至 2001 年的 36220 元。兩年的漲幅分別約 7% 和 6% 。作為代表珠江三角洲、華東、華北三個房地產(chǎn)熱點區(qū)域的深圳、上海、廣州和北京四地為本次 調(diào)查的地域?qū)ο蟆?其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出， 2001 年平均年薪約為 RMB52665 元 / 年； 第二為北京，平均年薪約為 R

4、MB37860 元/ 年；其次為上海，平均年薪約為 RMB37018 元 / 年。 最末為廣州，平均年薪約為 RMB36550 元 / 年。從而得出，深圳、北京、上海和廣州四地薪酬水平 之比約為： 100 ：72：70：69 。盡管深圳、北京、上海和廣州各地的整體薪資水平參差不齊，但在具體職位的薪酬分布上仍具 有一定的共性： 首先，收入與職位的行業(yè)專業(yè)程度成正比，其次，收入與職位對企業(yè)的貢獻程度成 正比。 具體表現(xiàn)為：28 萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約 24 萬23.5 萬元，人事行政經(jīng)理約 23.5 萬元， 22.5 萬元。22 萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約 18 萬16 萬元， 財務(wù)經(jīng)理平均年

5、薪約 16 萬元，2001-2002 年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約 元，總建筑師平均年薪約 23 萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 合約部經(jīng)理平均年薪約 22.5 萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約2001-2002 年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約 元，銷售經(jīng)理平均年薪約 16.5 萬元， 總建筑師平均年薪約 人事行政經(jīng)理約 16 萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約 15.5 萬元。2001-2002 年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18 萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約15 萬元，總建筑師平均年薪約 14 萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約15.5 萬元，人事行政經(jīng)理約 14.5萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約 14.5

6、 萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約14 萬元。2001-2002 年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約20 萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約17 萬元，總建筑師平均年薪約 15.5 萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16 萬元，人事行政經(jīng)理約 15.5萬元，14.5 萬元。合約部經(jīng)理平均年薪約 15 萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約第二，我們發(fā)現(xiàn)目前我國房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬制度有著以下普遍趨勢：進一步把薪酬政策和管理 職能下放予下屬部門和機構(gòu)；通過不同形式的績效獎勵，致力加強員工薪酬與業(yè)績的聯(lián)系；和以較 靈活的措施取代僵硬的高度集權(quán)化制度。第三，我國地產(chǎn)業(yè)薪酬政策的一個共同課題，就是致力使員工（尤其是中高層員工）薪酬進一 步與表

7、現(xiàn)掛鉤。績效薪酬制的推行成效主要取決于兩個關(guān)鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績 效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。最后，盡管每一企業(yè)都有其不同的員工薪酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究 的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗簡介如下：薪酬體系的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離企業(yè)管理制度的整體改革 。薪酬體系的改革若 要取得成功，必須在其他多個范疇內(nèi)推行相輔相成的改革。樹立企業(yè)對制度變革的積極認(rèn)識 。積極而持續(xù)地傳達和宣傳改革依據(jù)和成效，才可降低變革的 風(fēng)險。無論在中層以上的管理架構(gòu)層面或企業(yè)文化層面，企業(yè)高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支 持，才

8、可維持動力。取得關(guān)鍵人士對變革的認(rèn)同和支持 。盡早向企業(yè)內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助員工加 快認(rèn)識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時盡早吸納他們的意見。背景說明引言中海地產(chǎn)委聘新華信管理顧問有限公司協(xié)助研究若干代表性的房地產(chǎn)上市公司或者大型企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及中海地產(chǎn)薪酬制度的現(xiàn)實和發(fā)展下，尋找一些可供中海地產(chǎn)借鑒的做法。本報告主要對以下的三個研究重點進行研究：普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)不同區(qū)域房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平推行績效獎勵制度（或其他激勵措施）的經(jīng)驗薪酬管理涉及不少通用術(shù)語，但各個企業(yè)在這些術(shù)語的運用上并不一致。為了統(tǒng)一處理這些通用

9、術(shù)語的意義和用法，我們根據(jù)這些術(shù)語在中海地產(chǎn)內(nèi)的實際用法（如適用的話）編纂了一個詞匯 表，以供讀者查閱。研究方法按照我們的研究方法，我們務(wù)求在緊迫的時間內(nèi)提出精辟而且切合中海地產(chǎn)工作要求的研究成果。研究進行期間，我們主要借助以下方法：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣苤贫艘粋€詳細(xì)而結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?，以確保關(guān)于各個房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度的介紹和評述都能按一致的方式和理念進行。任何薪酬比較制度，如果要得到企業(yè)乃至企業(yè)員工的信任，就必須將那些正式或?qū)嶋H上構(gòu)成報酬總額的薪酬因素，和那些在某些個別情況下，為了獎勵優(yōu)越的工作表現(xiàn)而給予的例外薪酬因素， 兩者盡量小心地區(qū)別清楚；并且盡量剔除可能會不公正地歪曲歷年年薪趨勢計算的特

10、別因素，例如,升職、調(diào)職、因個人特別努力而獲得的特殊獎勵、以及工齡性自動遞增薪額等。良好顧問背景我們借助資深顧問對每一城市的代表性企業(yè)進行重點研究。我們的資深顧問大部分為有關(guān)企業(yè)的離任高級管理人員， 對相關(guān)企業(yè)薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識；而且與該企業(yè)的高層官員保持接觸，因而可迅速取得有關(guān)資料和觀點。龐大的數(shù)據(jù)庫支持借助新華信的數(shù)據(jù)庫對各個城市的房地產(chǎn)行業(yè)進行對比研究。這些數(shù)據(jù)是在日常的數(shù)據(jù)積累和 過往的項目實踐的基礎(chǔ)上建立起來的，因而可迅速地從中提煉出相關(guān)的宏觀面信息。合理的樣本在提煉崗位薪酬信息時，我們作了最少樣本點個數(shù)限定。太少的樣本點將使得調(diào)查的結(jié)果不能 準(zhǔn)確地反映市場狀況。為此我們限定，

11、當(dāng)某個樣本點個數(shù)小于 7 ，系統(tǒng)將不會計算出該崗位的薪酬 福利報告。緊密結(jié)合中海的現(xiàn)狀對中海地產(chǎn)的薪酬安排，其歷史背景和主導(dǎo)其發(fā)展的一些特別因素進行研究。盡管就本研究的 工作范圍而言，我們無須對中海地產(chǎn)的薪酬制度作出評論，但若能了解其實際運作及其發(fā)展原因， 對于我們按照中海地產(chǎn)的實際情況評估外界大型房地產(chǎn)企業(yè)有哪些值得借鑒的經(jīng)驗和發(fā)展，將有重 要的參考作用。與中海地產(chǎn)緊密合作，確保本研究能以最有效和最切合實際的方式滿足中海地產(chǎn)自我發(fā)展的要求。本研究所探討的外部企業(yè)本報告分別以萬科企業(yè)股份有限公司（以下簡稱“萬科” ）、華潤置地（北京）股份有限公司（以 下簡稱“華潤” ）、中遠(yuǎn)發(fā)展股份有限公司（

12、以下簡稱“中遠(yuǎn)” ）和運盛 （上海 ）實業(yè)股份有限公司（以 下簡稱“運盛” ）為重點研究對象。這些企業(yè)之所以被視作本次研究的重點比較對象，是基于以下的 考慮因素：（一）資產(chǎn)規(guī)模上述企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模都在 30 億人民幣以上，其中萬科和華潤置地的總資產(chǎn)分別達到約 65 億和 約 80 億人民幣（ 2002 年中期）的規(guī)模。一般情況下在同行業(yè)中，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的管理 復(fù)雜度則越高，從而其薪酬制度也更具參考價值。（二）企業(yè)的專業(yè)性上述企業(yè)都是專業(yè)的房地產(chǎn)企業(yè)，而且已在中國房地產(chǎn)市場上運作超過五年時間。從一定意義 上說，基本上都和中海地產(chǎn)一樣，進入了一個規(guī)?；?jīng)營和品牌化經(jīng)營的階段，因此，其薪酬管

13、理手段對中海的借鑒意義較大。（三）市場滲透范圍上述企業(yè)均在三個以上的區(qū)域擁有房地產(chǎn)項目，都是屬于跨地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，這點與中海地 產(chǎn)的情況相類似。而且，這些企業(yè)都在從一線城市向二線城市（如西安、福州、和沈陽等）新興市 場擴張。如何在此擴張過程中，激勵員工的開拓精神，保證骨干人員的迅速調(diào)配，及平衡決策質(zhì)量和決 策效率間的關(guān)系，都是這些企業(yè)共同面臨的問題。在解決問題的過程中，他們的薪酬體系也在作相 應(yīng)的改革。無論是改革后的薪酬體系，還是薪酬體系改革本身，無疑都對中海地產(chǎn)有著重要的借鑒 意義。（四）企業(yè)治理機制和管理模式上述企業(yè)都屬于在中國內(nèi)地上市的房地產(chǎn)企業(yè)，并且大部分都直接或間接地受其母公司控制

14、。 例如，中遠(yuǎn)隸屬于中國遠(yuǎn)洋集團， 華潤隸屬于香港中資企業(yè)華潤集團間接控股， 運盛屬于香港運盛 （中 國）投資集團有限公司所控股，這與中海地產(chǎn)隸屬于在香港的中國海外集團的情況十分相似。行業(yè)篇一、房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展趨勢近幾年，我國經(jīng)濟的發(fā)展、城市化進程加快、居民收入水平提高及政府啟動內(nèi)需的政策，都為 房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。綜合考查 2000 年以來的房地產(chǎn)業(yè)總體發(fā)展?fàn)顩r，可以清晰地看 到整個中國房地產(chǎn)業(yè)正在經(jīng)歷一次深刻而巨大的轉(zhuǎn)型。（一）房地產(chǎn)業(yè)日趨市場化我國自提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制以來，房地產(chǎn)業(yè)也和其他產(chǎn)業(yè)一樣市場化進展明顯加快。 這主要表現(xiàn)在：住宅由計劃封閉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向商品化經(jīng)營；全民

15、、集體、股份、合資、民營等多種經(jīng)濟 成份并存，開創(chuàng)了中國房地產(chǎn)投資主體多元化的時代；城市土地由無償劃撥轉(zhuǎn)為有償出讓、直至今 天推行公開拍賣，為城市建設(shè)積累了大量的資金；實行貨幣安置，推行了貨幣分配制度，拆遷合理 安置；取消福利分房，培育住宅買賣市場，使我國的房地產(chǎn)市逐步走向良性循環(huán)的發(fā)展軌道。（二）地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)?；图瘓F化的發(fā)展趨勢房地產(chǎn)行業(yè)是一個資金密集型的行業(yè)，也是風(fēng)險較大的一個行業(yè)。因此，要想在日益激烈的房 地產(chǎn)市場競爭中長久地生存和發(fā)展，必須具有強大的資金實力。世界各國房地產(chǎn)發(fā)展歷史的共同點 就是企業(yè)的規(guī)?；图瘓F化，只有少數(shù)十幾家、幾十家大的房地產(chǎn)公司主導(dǎo)了大部分市場。我國房

16、地產(chǎn)業(yè)經(jīng)過前幾年的高速發(fā)展，目前正處在一個結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期。一些大的房地產(chǎn)公司的實 力正在急劇增強，市場競爭的核心能力正在加速形成，一批對市場有較大影響能力的房地產(chǎn)龍頭企 業(yè)正在脫穎而出。實力小和缺乏核心競爭能力的房地產(chǎn)企業(yè)，在未來的幾年內(nèi)將會面臨被淘汰出局 的危險。（三）地產(chǎn)企業(yè)品牌化經(jīng)營保持企業(yè)的長久生存和發(fā)展也即可持續(xù)發(fā)展問題，隨著市場競爭的日益激烈和外部環(huán)境的急劇 變化，正越來越受到企業(yè)家們的關(guān)注。擁有一個知名品牌，是企業(yè)獲取可持續(xù)發(fā)展的一個非常重要 的因素。這是因為：首先，在市場供大于求的狀態(tài)下，要取得競爭優(yōu)勢，立于不敗之地，就必須有 一個超越以前的競爭優(yōu)勢。要想超越對手，自然就

17、會走以品牌競爭之路。所以，房地產(chǎn)業(yè)走向以品 牌為主要競爭手段的多元化、縱深化競爭階段，這既是產(chǎn)業(yè)競爭的結(jié)果，也是市場走向成熟的必然 要求。其次，品牌化經(jīng)營將會提高房地產(chǎn)企業(yè)地域擴張的效率，降低開拓新興市場的營銷成本。這 是與上述的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)?；⒓瘓F化的發(fā)展戰(zhàn)略相呼應(yīng)的。（四）房地產(chǎn)市場地域差異明顯我國房地產(chǎn)投資地域性差異明顯，呈“東高西低”的特征。房地產(chǎn)投資熱點主要集中在以廣州、 上海為主導(dǎo)的東部地帶。根據(jù) 2002 年 1-9 月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，上海、廣東、浙江、江蘇投資增長率分 別為 31.4% ， 30% ，33.4% ，和 31.4% 。東部地帶是中國經(jīng)濟增長最快的地區(qū)，經(jīng)濟的發(fā)展、居

18、 民收入的水平提高，消費升級換代，大量外資的進入和勞動力的流動都會增加對房地產(chǎn)的需求。另一方面，價格水平的地區(qū)差距進一步擴大。近兩年，國家有關(guān)部門對土地轉(zhuǎn)讓價格的具體構(gòu) 成作了調(diào)整，基準(zhǔn)地價趨于合理，各地方政府也紛紛出臺政策，減少土地轉(zhuǎn)讓中的稅費。在全國土 地轉(zhuǎn)讓價格水平下降的同時，各地區(qū)之間的價格水平進一步擴大，這種差距主要存在于經(jīng)濟發(fā)展水 平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。12同時，全國一半以上的房地產(chǎn)開發(fā)商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的 個省市中，西部邊遠(yuǎn)地區(qū)不僅開發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)商之 間的差距不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，而且也體現(xiàn)在盈

19、利水平、經(jīng)營能力、創(chuàng)新意識等方面。東部地區(qū)的企 業(yè)競爭已從資金實力和土地開發(fā)權(quán)的競爭走向品牌、營銷、服務(wù)等方面，而西部地區(qū)的開發(fā)商還遠(yuǎn) 遠(yuǎn)未達到這一步。因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場對于成熟的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，充滿了利潤空間 和機遇。（五）非國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速近年來，隨著房地產(chǎn)市場的逐步復(fù)蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤較其他行業(yè)來說，還屬較高， 因此，吸引了民營經(jīng)濟和股份制經(jīng)濟的大舉進入，民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，并逐漸成為我國房地產(chǎn)投資 增長的主要動力。再加上民營企業(yè)具有良好的管理機制并重視人力資源的開發(fā)利用，大量吸收國有 房地產(chǎn)公司的優(yōu)秀人才，從而迅速增強了企業(yè)綜合素質(zhì)。而國有企業(yè)由于

20、體制和機制以及歷史遺留 問題等深層次原因，往往在競爭中處于劣勢，這樣就造成了“民進國退”的局面。當(dāng)然，這種格局 符合優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進房地產(chǎn)業(yè)的健 康快速發(fā)展。二、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個子系統(tǒng)，不可避免地受到企業(yè)治理機制，企業(yè)組織架構(gòu)、組 織架構(gòu)規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。結(jié)合以上的分析和對市場上的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的研究， 我們發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征：薪資結(jié)構(gòu)的多樣性首先，由于各個房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大致上， 目前國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)大體可分為三類，一是上

21、市公司，如萬科、金地，這類公司分為領(lǐng)導(dǎo)決策層、 職業(yè)經(jīng)理層和一般雇員。第二類是民營企業(yè)，如深圳的泰華等，這類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。 第三類是國有企業(yè)，如建設(shè)控股等，這類公司內(nèi)部所有人都是員工。尤其是在一些具有強烈國有經(jīng) 濟成分背景的上市企業(yè)，如中遠(yuǎn)等，其薪酬政策的制訂基礎(chǔ)往往在兩個坐標(biāo)系中徘徊：市場和母公 司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市場化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾。以 上的情況說明，當(dāng)前的中國房地產(chǎn)企業(yè)制度創(chuàng)新的邊際效益大于邊際成本，因此薪資結(jié)構(gòu)的多樣性 不僅是必然的現(xiàn)象，也為企業(yè)的進一步發(fā)展提供了機遇與空間。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目

22、標(biāo)。例如，對于新進入房地產(chǎn) 行業(yè)卻擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標(biāo)，重視個案的操盤能力甚于管理控制體系 的完善。在此情況下，薪酬結(jié)構(gòu)往往會強調(diào)對短期行為的激勵作用。總之，作為激勵機制一部分的 薪酬結(jié)構(gòu)，不可避免地因為企業(yè)目標(biāo)的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗” 。 地產(chǎn)人才的流動主要有兩個方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面是職業(yè) 經(jīng)理人為了追求更高的待遇。與此同時，以前房地產(chǎn)人才流動大多是橫向流動，如從開發(fā)商到開發(fā) 商或者是從中介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動加大，就房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)

23、業(yè)鏈中的幾個主要部分 如設(shè)計院、開發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也是對房地產(chǎn)人才的要求越 來越高的原因。目前房地產(chǎn)人才的流動主要集中在上市公司和民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和高級雇員之中。例如， 萬科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在 8% 左右。在這兩類企業(yè)的人才流動中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流 動。另一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經(jīng)驗的高級人才。房地產(chǎn)高 級人才的這種稀缺性誘導(dǎo)了企業(yè)在爭奪人才時動機上的偏差： 即不僅為了增強自身企業(yè)的競爭能力， 也是為了削弱對手的競爭優(yōu)勢和資源。 在此動機的驅(qū)使下， 部分企業(yè)核心崗位的薪資政策演化

24、為 人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財務(wù)預(yù)算，而是基于爭奪對象的公司內(nèi)部商業(yè)機密，基 于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化，這 樣的保密制度一般與房地產(chǎn)企業(yè)人、財、物高度集權(quán)的特點相契合。在人力資源的問題上，高度的 集權(quán)能夠促進決策的效率，但卻無法保證決策的質(zhì)量，即不僅在短期內(nèi)獲得人才，還有如何以長期 的薪資政策來保持整體隊伍的士氣和穩(wěn)定性。 這些問題將留在本人力資源項目的第二階段逐一解決。三、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢通過研究萬科、中遠(yuǎn)、華潤和運盛這四個重點研究對象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的

25、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制 度有著以下的發(fā)展趨勢：（一）薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進一步下放薪酬決策 及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責(zé)任心以及整體表現(xiàn)和效率。相對于其他地產(chǎn)發(fā)展商而言， 萬科和運盛推行較為激進的措施：這些企業(yè)已在相當(dāng)程度上淘汰了集團全國性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根 據(jù)有集團統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個下屬機構(gòu)和部門。中遠(yuǎn)和華潤保 留了一些較為集權(quán)化的制度，但這兩個企業(yè)也給予個別部門一定程度的自主和靈活性。在這種發(fā)展趨勢中有一個重要例外，這就是高級管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集 團統(tǒng)一管

26、理大部分或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認(rèn)為這種方法 能有效控制企業(yè)的薪酬開支，可確保下屬部門和機構(gòu)的高層管理人員的凝聚力和他們在企業(yè)內(nèi)部的 有效調(diào)度?，F(xiàn)時中海員工隊伍內(nèi)高級管理層的薪酬與人力資源安排，跟上述企業(yè)的有關(guān)安排有一些 共同之處，但并非完全相同。（二）加強員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各個企業(yè)在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各個企業(yè)一直致力加強薪酬與表現(xiàn)（指個 人表現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高員工隊伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績 效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。上述各個企業(yè)在這方面的整體發(fā)展趨勢，在于通過一系列以績效 為本的薪酬安排，包括靈活薪幅

27、、績效獎金以及其他獎勵計劃取代或補充傳統(tǒng)上的固定薪級制。這 類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只適用于高級管理層。薪資政策靈活化上述各個企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪酬制度 的透明度。加強員工隊伍的責(zé)任性，減省行政開支。舉例說，據(jù)運盛估計，處理員工津貼和福利所 涉及的開支，約占人力資源服務(wù)總成本的四份之一以上。這方面的政策一般受到員工的歡迎，因為 把津貼和福利并入基本薪資中，能讓員工在運用薪金方面享有更大的自由度。舉例來說，運盛推行 “單一薪”制政策，多類津貼和額外獎勵（例如高級管理職員的用車津貼）已被取消或并入基本薪 金內(nèi)。至于得到保留的津貼，一般是因為少數(shù)特別

28、原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或 生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時或額外工作；吸納和留用人才以填補需要特殊技能但暫時人手短缺 的職位。四、2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較根據(jù)我們的調(diào)查，我國部分行業(yè)2001年平均薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。 （見表3.1和圖3.1）表3-1 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較行業(yè)平均年薪水平（RMB元）50%分位點（RMB元）電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,4

29、3826,100圖3-1 2001年不同行業(yè)間平均薪資水平比較600005000040000300002000010000電信氣術(shù)石油化工金融房地產(chǎn)"車制造I平均年薪水平（RM阮）J 50%分位點（RMB 元）同時，我們可以從50%分位點與平均值的差距程度間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平的 差異程度。（見圖3.2）圖3-2同行業(yè)不同企業(yè)間薪酬水平差異指數(shù)40.0035.0030.0025.0020.0015.0010.005.000.001石油化工 二汽車制造 匚.房地產(chǎn) 廠金融 F電信I-電子技術(shù)注：差異指數(shù)=1-（ 50%分位值/平均值）從圖3-2中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同

30、企業(yè)間的薪酬水平差距最大，電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個圖表從另一個角度反映了行業(yè)市場化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關(guān)系。行業(yè)市場化程度越高，人才的流動性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場化程度的日趨 提高，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與市場的變化節(jié)奏保持基本一致，這才能符合市場的發(fā)展規(guī)律。五、1999-2001 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999至2001年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從1999年的31955 元上漲至2001年的36220元。兩年間的漲幅分別約7%和6%。這

31、個增長幅度是和近兩年我國的國民生產(chǎn)總值（GDP ）增長率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照6%的水平增長，則2002年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預(yù)計將達到RMB38395 元/ 年。表3-2 1999-2001年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化年度平均年薪水平（RMB元）增長幅度199931955-200034176約7%200136220約6%囤平均年薪水平（RME元）圖3-3 1999-2001房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化370003600035000340003300032000310003000029000六、2001年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國內(nèi)的三個房地產(chǎn)發(fā)展熱點區(qū)域，

32、我們選取深圳、廣州、上海 和北京四個城市來分別代表這三大熱點區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國內(nèi)最發(fā)達的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2001年平均年薪約為 RMB52665 元/年；第二為北京，平均年薪約為 RMB37860 元/年；其次為上海，平均年薪約為 RMB37018 元/年。最 末為廣州，平均年薪約為 RMB36550 元/年。如圖3-5所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的72%、70%和65%。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時提供一定參考。600005000040000300

33、00200001000002001年不同地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平已平均年薪（人民幣元）526653786037018lli深圳北京上海廣州各地平均年薪相差比例120%100%80%60%40%20%100%17 1ii1深圳北京上海廣州企業(yè)篇薪酬激勵模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對員工的激勵主要分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。我們主要對重點研究對象企業(yè)的物 質(zhì)激勵模式進行了歸類分析。（見圖4-1）圖4-1激勵方式分類分析11項口承包罠廊不定時發(fā):放獎金1銷售捉成11業(yè)締L舒111股權(quán)激勵11_ _ _JL1I趙定111毘本薪資政策性福利1李用-獎窯政蚩性獎勵1年度獎金特殊獎勵111矩期長期從歸類的情況開看物質(zhì)的

34、激勵按照時間性分為短期和長期激勵；按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。長期穩(wěn)定的激勵模式以華潤為例，從一般員工到副總一共有20個級別，最低G6,最高A1。級別順序為：G6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷售人員的工資總額（工資+津貼）和級別直接掛鉤，其中每個月都有考核。在這里基本工資部分就屬于 一種長期而穩(wěn)定的薪資激勵，但是長期穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在程度上將會使激勵效果不斷弱化，長此以 往激勵的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關(guān)系，企業(yè)員工會產(chǎn)生“這本來就是我該得的” 固定想法。同樣當(dāng)獎金（對超額勞動付出的回報）

35、及企業(yè)長期福利政策成為一種固定模式進行發(fā)放， 其激勵作用和基本薪資沒有根本的區(qū)別。無論是萬科還是華潤、運盛都存在這樣的長期穩(wěn)定的激勵 模式。長期不穩(wěn)定的激勵模式以運盛為例，樓宇售（租）獎金提取幅度如表4 - 1 :表4-1運盛樓宇售（租）獎金提取幅度物業(yè)類型售樓提取比例%）租樓提取比例%）備注1、別墅0.61.320-40售樓按銷售收入提??； 樓按首月租金提取租期 一年以上按提取比例的 100%計計提，半年以上 不足一年的按提取比例 的50%計提。2、寫字樓0.71.215-303、商場0.51.215-304、中咼檔公禺0.40.715-305、普通住宅0.30.515-20按本規(guī)定所提取的

36、售（租）樓獎金為專職營銷人員個人獎。專職營銷人員獎金直接與營銷業(yè)績掛鉤，多勞多得，上不 封頂，下不保底。這里體現(xiàn)的銷售獎金就是長期不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵模式，從激勵效果來看長期而不穩(wěn)定的激勵效 果是非常好的。但是長期而不穩(wěn)定的激勵的適用員工和部門是非常局限的，一般都會用于項目管理 人員以及營銷售樓人員。在項目經(jīng)營項目上，例如運盛年度指標(biāo)獎的計算：對于經(jīng)營性開發(fā)項目，各年度指標(biāo)獎?wù)颊麄€項目指標(biāo)獎之比例以相應(yīng)年度銷售收入占整個項目銷售收入比例的50 %計算；在項目前期準(zhǔn)備階段且當(dāng)年度無銷售收入指標(biāo)時，該年度不預(yù)提指標(biāo)獎。公司完成整個項目竣工決算（含室外工程）和 項目目標(biāo)稅后凈利潤時，可進行項目指標(biāo)獎結(jié)算

37、。結(jié)算前，公司應(yīng)編制項目考核指標(biāo)完成情況報 告，并根據(jù)集團核定的項目獎勵（罰）方案編制項目獎金分配方案，一并報送集團。項目獎金分配方案中不包括公司總經(jīng)理獎金和專職營銷人員獎金。其他重點研究對象企業(yè)基本上都存在長 期而不穩(wěn)定的激勵措施，但我們同樣要注意到長期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵在人員范圍上是一個傳統(tǒng)的 難題，獎金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營人員的業(yè)績同時要考慮到協(xié)同部門的作用，分配范圍的 過于集中可能會引發(fā)內(nèi)部分配不公，過于分散會使激勵作用嚴(yán)重弱化。以萬科為例，萬科對高級管理人員實行年度述職與考評制度，年初根據(jù)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略目 標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)確定各位高級管理人員的年度經(jīng)營考核指標(biāo)，年終時由公

38、司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng) 營業(yè)績、管理狀況、可持續(xù)發(fā)展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后，確定其報酬總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的激勵的模式企業(yè)為了激勵員工常常會出臺一些短期而穩(wěn)定的激勵措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。這類短期穩(wěn)定的激勵措施，一方面可以在短時間內(nèi)激勵獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn)在沒有獲得利益的員工得到期望激勵。 與其他激勵措施一樣， 此類激勵方式也存在局限， 當(dāng)員工獲益后激勵作用會迅速下降起不到長期激勵的效果。短期而不穩(wěn)定的激勵在激勵制度以外存在著事實上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵（例如“紅包” ），這種不定時的獎金 常常針對關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵效果上短期而不穩(wěn)定

39、是非常有效的，這是由于激勵 的頻率沒有規(guī)律，不存在員工長期適應(yīng)的問題。短期而不穩(wěn)定的激勵在公開化、透明度上有很大的 局限性，其他激勵范圍外的員工會有暗箱操作的感覺。以運盛為例， 98 年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項目從滯銷樓變成暢銷樓，該建 筑師國家一級建筑師、集團地產(chǎn)部副總經(jīng)理個人拿獎金 150 萬元。在我們的重點研究對象企業(yè)中，這四類激勵在一定程度上都存在。但是一個共性的問題就是沒 有對企業(yè)內(nèi)員工進行劃分，新華信認(rèn)為針對企業(yè)員工應(yīng)該進行類似市場細(xì)分的工作。四類激勵模式 分別適用于不同的員工群體，經(jīng)過一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)激勵系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激 勵的措施，涉及到職業(yè)發(fā)

40、展、榮譽授予、文化認(rèn)同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè) 發(fā)展激勵， 職業(yè)發(fā)展途徑的透明通暢、 不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)激勵的效果， 由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展已開始走向成熟，人才的供需矛盾開始凸現(xiàn)，2001年房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2002年1-6月份深圳房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動率是去年同期的2.6倍，并有繼續(xù)上升的趨勢。根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002 年度在深圳地區(qū)中，總工程師平均年薪約28萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約24萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 23.5萬元，總建筑師平均

41、年薪約 23.5萬元，人事行政 經(jīng)理約23萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約 22.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約 22.5萬元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如 表4 2所示表4 2 2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬兀）較低值較咼值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我

42、們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)2001-2002深圳地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）3025201510501i11II11Id平均年收入（萬元）北京根據(jù)我們的調(diào)查：2001-2002 年度在北京地區(qū)中，總工程師平均年薪約22萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約18萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約16.5萬元，總建筑師平均年薪約16萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約16萬元，人事行政經(jīng)理約 16萬元，合約部經(jīng)理平均年薪約15.5萬元。詳細(xì)數(shù)據(jù)如表 43所示。表4 32001-2002 年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況2001-2002年度北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較咼值平均值總工程師9-1028-2

43、922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。2001-2002北京地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）4平均年收入（萬元）25201510廣州2001-2002 年度在廣州地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約 15萬元，總建筑師平均年薪約 14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元, 合約部經(jīng)理平均

44、年薪約 14.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約 14萬元。2001-2002年度廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬元）職位較低值較咼值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217銷售經(jīng)理6-6.519.5-2116總建筑師6.5-7.520-21.515.5人事行政經(jīng)理4.5-519-2015.5合約部經(jīng)理4-4.517-1815財務(wù)經(jīng)理5.5-620.5-2114.5注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%和后10%的數(shù)據(jù)。2001-2002廣州地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）總工資部經(jīng)理投資理 售經(jīng) 銷售總建師經(jīng)理 / 一政經(jīng) 事行人事經(jīng)理

45、合約部理 理 仃 財上海2001-2002 年度在上海地區(qū)中，總工程師平均年薪約18.5萬元，投資部經(jīng)理平均年薪約 15萬元，總建筑師平均年薪約 14萬元，銷售經(jīng)理平均年薪約 15.5萬元，人事行政經(jīng)理約14.5萬元, 合約部經(jīng)理平均年薪約 14.5萬元，財務(wù)經(jīng)理平均年薪約 14萬元。2001-2002年度上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況年收入（萬元）職位較低值較咼值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5投資部經(jīng)理7-821-22.515銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5人事行政經(jīng)理4.5-518-19.514.5合約部經(jīng)理3.5-417-1814.5總建筑師6.5-7.520-21.514財務(wù)經(jīng)理5-5.520-20.514注：為排除偏離市場平均薪酬水平太遠(yuǎn)的數(shù)據(jù)的影響，我們排除了前10%