朗訊科技績效平臺

1、朗訊科技貝爾實驗室全球績效管理平臺全球績效管理和職業(yè)系統(tǒng)全球雇員開發(fā)010311231第二期責任/義務釋放朗訊人的能量評估報償協(xié)議 概要歡迎加入全球績效管理平臺系統(tǒng)！要想在世界市場贏得成功并保持成長，朗訊科技需要優(yōu)秀的業(yè)績。而取得優(yōu)秀業(yè)績的密鑰就在于我們員工的能量、知識、技能和忠誠。與朗訊科技高績效領導行為以及我們的企業(yè)目標、多樣化政策和我們的行為準則保持一致，從而鍛造出一支富有競爭力的、高效率的、忠于企業(yè)與事業(yè)的、全心全意為顧客著想的員工隊伍，是朗訊公司政策之要求。為業(yè)績付酬是公司的一貫做法。朗訊公司根據(jù)員工的業(yè)績達成情況公平付酬，當然，顧及員工取得這一績效的環(huán)境與背景，并且充分考慮他們給公

2、司做的貢獻。目前，朗訊科技正在采取一種績效管理的綜合性的方法，它能幫助每一位員工和各個團隊管理變革并迎接全球經(jīng)濟一體化所帶來的巨大挑戰(zhàn)與無窮機遇，當然，這一方法絕不止適用于2000年。這一方法就被稱為全球績效管理平臺。全球績效管理平臺建立在責任與義務的基礎之上，因此，它要求每一位雇員參與設計并執(zhí)行績效流程，與主管建立平等的合作伙伴關系，并在整個年度中監(jiān)控執(zhí)行。該管理平臺把基于朗訊科技高績效領導行為而設置的員工個人目標與部門目標、公司目標和整體業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。它授權員工個人和工作團隊在工作需要的時候適當?shù)淖兏驼{(diào)整工作目標。它要求員工在日常工作中養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導和對重大事項的作出記錄的

3、習慣。該管理平臺為評估工作提供了堅實可信、精確的績效信息，而且它把績效和薪金/報償緊緊聯(lián)系在一起。全球績效管理平臺是一套旨在幫助所有的朗訊雇員獲得并提高現(xiàn)存技能、知識和競爭能力的工具和流程。它有助于員工提高勞動生產(chǎn)率，并培養(yǎng)其關注顧客滿意和產(chǎn)品質(zhì)量的意識。然后，全球績效管理平臺畢竟只是一套工具而已，成功與否最終取決于我們每一個人實施如何。概要概要全球績效管理平臺是主管和雇員之間關于提高能力和改進技巧以及達成業(yè)務目標的所有活動的概括。它包括四大組成要素以及相關的一系列活動。 表一。 全球績效管理平臺平臺要素平臺活動責任/義務績效目標發(fā)展目標協(xié)議反饋輔導認知評估年中評估（財務）年度末評估薪酬支付報

4、償全球績效管理平臺中的一些活動，如設置績效和發(fā)展目標都具有特殊的重要性，因而在績效管理的流程中要時時刻刻做好備案工作。其他的一些活動，如反饋和（重大成果）認知，在整個年度中都應認真執(zhí)行，無論你是采用正式文本還是采用非正式文本，但是，對這些活動進行記載確實重要。全球績效管理平臺為每一業(yè)務單位各具特色的需求提供了業(yè)務部門/公司中心協(xié)調(diào)運作的靈活性。朗訊公司內(nèi)部所通行的原則和實踐包括：l 為每一個員工設置目標和開發(fā)計劃l 經(jīng)常而真誠的反饋l 年中評估l 對結(jié)果和行為的評估l 艱辛的績效改進以及績效表現(xiàn)欠佳員工的處置l 一貫的報酬支付績效管理流程表二從員工的角度描述了績效管理的流程；表三則從管理者的角

5、度描述了這一流程。隨后提供了一些可用于記錄工具的表格，如果你的部門使用不同的表格，只要這些表格能涵蓋管理平臺所需要的信息和數(shù)據(jù)，則你可繼續(xù)使用這些表格?？冃Ч芾砹鞒蹋ɡm(xù)）表二 。 績效管理流程：雇員用表什么時候作什么工作分配之時或財務年度開始之際45天之內(nèi)完成清晰描述組織目標草擬績效和開發(fā)目標與主管商談目標。闡明績效期望并達成協(xié)議。（雇員將在目標設置/開發(fā)計劃或部門所使用的簡易表格等書面形式的材料上記錄下來，并應給主管一份復印件。）在整個年度中，準備年中和年終評估把重大的反饋和成就記錄在目標設置/開發(fā)計劃的復印件或你所在的部門使用的相當表格上。定期的和你的主管共同評估所處的績效狀態(tài)，討論所存在

6、的障礙，如有必要適當調(diào)整目標。保留諸如表揚信之類的補充文稿。年中評估與主管共同探討達成目標的流程，認真聆聽主管的反饋意見，輔導計劃與安排以及對你的工作結(jié)果的評價。如有必要修正目標。與主管達成關于期望績效的一致意見。達成行動計劃。設置目標或開發(fā)計劃或按照你部門所要求的簡易的要求去做。準備年終評估記錄與你的工作目標有關的結(jié)果并向你的主管匯報。從主管身上獲得對你的報告以及工作結(jié)果所做評價的反饋。討論年度績效和發(fā)展計劃的結(jié)果。在充分討論的基礎之上，與主管一起制定明年的目標與計劃。（在該年度的第一季度內(nèi)完成）達成行動計劃?？冃Ч芾砹鞒蹋ɡm(xù)）表三。 績效管理流程：主管用表什么時候作什么在給員工分配工作任務

7、或財務年度開始之際在45天之內(nèi)完成與員工討論目標計劃。闡明績效期望，如有必要，請查閱朗訊高級效領導行為。確保使員工明確他/她將會受到評估和考核，并達成協(xié)議。將雇員績效與開發(fā)目標形成草案。運用目標設置或開發(fā)計劃表或你所在部門的簡易表格記載在案。在表格上簽名。把該表格復印一份給雇員，以便讓他們把該年度中的一些重大事項、他們所受到的反饋意見以及輔導情況記錄下來。在整個年度中，準備年中/年終評估把雇員目標設置/開發(fā)計劃制定過程中的重大事項記錄下來。為雇員提供反饋和輔導以提高其績效水平。保留雇員進步的有關補充文稿，如反饋和輔導會議的會議記要。與雇員一起定期評估績效狀況，討論所存在的各種障礙，確證期望績效

8、是否符合實際，并幫助雇員尋找解決問題的方法。為雇員提供交流的機會以討論有關問題并幫助雇員尋找解決問題的方法。如有必要適當調(diào)整目標。如果雇員的績效太差，有欠缺或是不能令人滿意，考慮開始實施績效改進計劃流程。在開始這一流程之前，最好向你的人力資源領導或人力資源代表咨詢一下。年中評估仔細聽取雇員關于業(yè)務和開發(fā)目標所取得的進步的匯報。討論雇員的業(yè)績報告，承認結(jié)果和成就，如有必要幫助雇員解決問題和修正目標。提供反饋。幫助雇員制定和達成行動計劃。記錄會議內(nèi)容。年終評估評估員工年終工作報告。與雇員座談并向其提供關于年終工作報告的反饋意見，承認雇員的工作成就。記錄在雇員的目標設定和開發(fā)計劃制定過程的討論結(jié)果。

9、在充分討論的基礎上，幫助雇員制定明年的工作目標。（在該財年的第一季度內(nèi)完成）把討論的結(jié)果作為年度評估表格中的信息來源。報償利用評估表中所連續(xù)記載的績效信息來確定報償和薪資待遇。管理平臺文稿全球績效管理平臺描述了每一個平臺要素和相關的活動。而且分別用實例說明了績效管理流程中每一張表格的應用，并且補充說明了通過人力資源部可以獲得的其他相關出版物。全球績效管理平臺相關資料可以通過如下途徑獲得：l 朗訊科技客戶信息中心的信息包。內(nèi)頁有相關的訂購信息。該信息包包括一個紅色和白色的文件夾可用以記錄績效流程的表格。這些表格可以直接拷貝，可以直接使用。你也可以從客戶信息中心獲得其他的表格。l 從朗訊科技人力資

10、源網(wǎng)站下載。網(wǎng)址為：.全球績效管理平臺責任與任務責任與義務設置和達成績效目標以及開發(fā)雇員的核心競爭力的責任與義務是全球績效管理平臺的基礎。每位雇員應負責設置如下幾種目標：u 績效目標。 這些目標和近期工作以及長遠的業(yè)務目標緊密相連?？冃繕税I(yè)務結(jié)果，目標應當 與朗訊科技高績效領導行為、業(yè)務部門或公司中心的具體貢獻以及輔導（建立和領導團隊）計劃結(jié)合起來。所有這些目標都應記錄在目標設置或開發(fā)計劃或是各部門或事業(yè)中心的相應的文案上。u 開發(fā)目標。這些目標基于公司和個人的發(fā)展要求，主要關注增進雇員知識、提高雇員技能和改進雇員的行為。所有這些目標也都應記錄在目標設置或開發(fā)計劃或是各部門或事業(yè)中心的相

11、應的文案上?？冃繕丝冃繕耸枪蛦T（設置目標的個人）和主管之間達成的關于預期結(jié)果的書面協(xié)議。這些目標既可以用以表達個體的目標，也可以用以表達群體（團隊）的目標。（在設置團隊目標的時候，應注意充分體現(xiàn)那些有助于團隊目標實現(xiàn)的個體貢獻）。根據(jù)雇員和主管的偏好或是項目的要求，目標的設置可繁可簡。通過個體的責任感，績效目標把雇員的日常工作緊密定位于業(yè)務結(jié)果上。沒有績效目標，年終的績效考評將失去精確的計量依據(jù)，因而有可能成為主觀臆斷。目標設置是雇員和主管雙方共同的責任。根據(jù)各個部門或事業(yè)中心的具體情況，目標設置可能主要是雇員的責任也可能主要是主管的責任。目標一旦設立了，雇員就應負責在整個年度中對目標的實

12、施情況進行監(jiān)督。年終在進行評估的時候，可以使用如下標準對雇員的績效進行評價：l 根據(jù)實際達成的績效目標和所設定的目標判斷雇員實際的績效水平。l 高績效領導行為示范（見參考書錄）l 輔導（建立和領導團隊）l 對部門的貢獻l 所發(fā)展起來技能和知識（參見開發(fā)計劃）績效目標（續(xù)）雇員把績效目標記錄在目標設置/開發(fā)計劃的首頁（表LT151；見表一）。把一些額外的開發(fā)目標記錄在該表的第二欄內(nèi)。 目標設置/開發(fā)計劃 朗訊科技 貝爾實驗室雇員姓名-績效評估時期 從-到- 日期-組織目標- 頁數(shù)- -績效目標（描述成功的要求、期望和措施應該“SMART”或者“RUMBA”。注：每位主管起碼應承擔輔導（建立和領導

13、團隊）的責任結(jié)果和成就（包括，如：來自客戶和其他主管人員的反饋意見，與現(xiàn)任主管和雇員民主評議會討論的結(jié)果。）績效目標包括業(yè)務結(jié)果，與朗訊高績效領導行為相關的目標，輔導目標，如有可能，還應包括部門和事業(yè)中心的目標。l “SMART”即具體（SPECIFIC），可測（MEASURABLE），可信（BELIEBABLE），可行（ACHIEVABLE），時間限制（TIMEBOUND）l “RUMBA”即合理（REASONABLE），易懂（UNDERSTANDABLE），可測（MEASURABLE），可信（BELIEBABLE），可行（ACHIEVABLE）。 雇員簽名： 現(xiàn)任主管簽名：簽名即證實了雇員

14、和主管在所有的目標上已達成了共識。 表一。目標設置/開發(fā)計劃（表LT151）如何設置績效目標下面從雇員的角度描述了如何設置清晰的、實際可行的目標的邏輯程序和步驟。所有這些目標都應該在每一財務年度開始或是新的工作任務分配之后的45天之內(nèi)完成。注：下面所介紹的步驟是從雇員的角度來描述的，因而認為雇員個人應承擔目標設置和開發(fā)計劃的主要責任。而在其他的一些部門和事業(yè)中心，主管承擔了更多的目標設置和開發(fā)計劃的任務。如何設置績效目標（續(xù)）1、 徹底回顧你目前正在開展的工作，現(xiàn)時的目標是否還能起作用，該年度內(nèi)還需完成那些工作，問你自己如下幾個問題：l 我的顧客/客戶（內(nèi)部和外部）是誰？l 我的顧客/客戶期望

15、從我身上獲得什么？l 如果我是主管，我的雇員期望從我身上獲得什么？2、 通過各種途徑尋找設置目標的依據(jù)：顧客/客戶，團隊成員，主管。從你的上司哪兒獲得他的目標以確保你的目標和企業(yè)的業(yè)務策略以及你所在的部門的目標緊密地結(jié)合在一起。3、 鑒別那些最能支持業(yè)務成功的關鍵目標。著重關注如下幾種績效目標，并確保他們能反映出部門或事業(yè)中心的業(yè)務需求和經(jīng)營風格：l 業(yè)務結(jié)果是你所計劃的在一段具體的時期內(nèi)要達到的成就的描述。l 輔導目標（建立和領導團隊）要求主管和領導者承擔起培養(yǎng)和開發(fā)人才的責任，建立和鞏固團隊的責任，向雇員授權的責任，為雇員個體和團隊改進績效提供便利的責任。l 與朗訊科技公司高績效領導行為相

16、關的目標強調(diào)以下幾點（GROWS）：Ø 全球增長理念Ø 關注結(jié)果Ø 以客戶為導向的競爭力Ø 開放、積極的工作場所Ø 速度Ø 建立和領導團隊l 對部門和事業(yè)中心的貢獻由部門和事業(yè)中心自行確定。4、 對于每一個主要的目標，應規(guī)劃出達成這一目標所必須采取的行動，并建立措施以判斷是否達成目標。5、 在目標設置/開發(fā)計劃（表LT151，見圖一）上記錄績效目標。并且評估每一個目標是否SMART或RUMBA。6、 與主管一起討論該表的相關內(nèi)容，如有必要可作出適當調(diào)整。當你們達成了一致協(xié)議，你們雙方應在上面簽字，主管還應給你復印件以便讓你記錄一年的績

17、效情況。績效目標：示例l 業(yè)務結(jié)果把M100型號的錄象機芯片的周產(chǎn)量提高到1000片以滿足客戶的需求。l 輔導（建立和領導團隊）目標通過舉辦每月一度的一小時員工匯報會議，了解他們的開發(fā)計劃的進展狀況，從而達到90%的輔導支持率（上限：95%，下限：88%）l 朗訊科技公司高績效領導行為相關的目標將所有的產(chǎn)品開發(fā)間隔時間縮短10%，并確保向顧客準時交貨。（要求高度關注速度，以客戶為導向）l 與部門和事業(yè)中心相關的目標由個部門和事業(yè)中心決定。發(fā)展目標贏得發(fā)展是至關重要的環(huán)節(jié)。每一位朗訊雇員都應持續(xù)增長知識、提高技能和改進自己的行為。朗訊公司最大的財產(chǎn)就是我們的員工。你們所擁有的知識和技能是我們朗訊

18、公司能夠不斷地迎接來自不斷變化的市場、競爭對手、技術進步和組織需求的挑戰(zhàn)的需要。盡管開放式的討論以及與主管保持經(jīng)常的友好關系對于獲得成功也至關重要，但是開發(fā)與發(fā)展主要還是雇員的責任。參見開發(fā)模型（圖2）。雇員確認出對于部門或事業(yè)中心而言重要的知識、技能和行為，想象自己如何能形成這些能力，設置個人目標，并遵照執(zhí)行。 圖2。開發(fā)模型1、 確認知識、技能和行為需求。2、 評估目前的技能和知識水平。3、 設置發(fā)展目標。4、 遵照執(zhí)行。 主管負責洞察業(yè)務要求目前和將來雇員所應具備的知識、能力和技巧，并把這些理解和認識貫穿到雇員的努力中去，而且應該支持雇員達成這些目標。如何實施開發(fā)下面的內(nèi)容從雇員的角度按

19、照邏輯的順序介紹了開發(fā)過程的一般流程：1、 從你的工作的內(nèi)容、工作說明書、你的績效目標以及你的主管的角度出發(fā)，確認出你的工作所要求的技術性和功能性要求。（注：有些部門和事業(yè)中心應用加速競爭力系統(tǒng)這一具體的一套方法來確認某一工作所應具備的技能和要求。）朗訊科技公司高績效行為是每一位員工所應開發(fā)并養(yǎng)成的行為習慣。2、 評估目前的知識、技能和績效水平。以前的績效評估、多種反饋和主管對你的輔導對你的評估大有裨益。評估結(jié)果應列成表格的形式，供日后不斷的開發(fā)和維持。3、 把開發(fā)/發(fā)展目標草擬在目標設置/開發(fā)計劃（表LT151）上或是部門或事業(yè)中心相應的文案上。把達成這些目標的一些活動具體化，如你應該學習的

20、正式課程，主要的工作經(jīng)驗，工作輪換，或是參與特別的工作團隊。大概估計完成這些活動所需的時間，并設立一個時間表。主管應該在一個正式的目標設置/開發(fā)計劃（表LT151）上或是部門或事業(yè)中心相應的文案上記錄下來，經(jīng)雙方簽名后，主管應給雇員一份復印件，以便讓雇員記錄一年中的主要績效情況。4、 遵照計劃執(zhí)行。在復印的表格上把重大的進步和反饋記錄下來，如果業(yè)務發(fā)生重大調(diào)整，應相應修正計劃。該計劃是年中/年終評估的依據(jù)。主管在整個年度中應幫助你清楚前進道路上的障礙，協(xié)助你達成發(fā)展目標。開發(fā)目標：示例l 通過在9/1/xx之前完成項目管理認證課程，并幫助項目領導開展相關工作，把自己的項目管理能力從低級水平提升

21、到中級水平?；顒?時間完成下列項目管理課程：項目管理實戰(zhàn)研修手冊 02/xx/xx項目管理/日程分析工具手冊 04/xx/xx 軟件成本/風險管理 06/xx/xx幫助項目經(jīng)理JOE RODGERS 開展如下工作輔助JOE 制定項目計劃 05/xx/xx跟蹤項目所發(fā)生的一切變革 08/xx/xx協(xié)助JOE至少組織兩次會議當JOE不在的時候，單獨組織兩次會議從JOE和其他成員身上獲取反饋并改進l 為了擴大視野，了解競爭對手，因此必須在6/1/xx之前學會去網(wǎng)上沖浪，并把相關信息整合到項目建議書的寫作中去?；顒?時間購買并安裝網(wǎng)景瀏覽器軟件 2/xx/xx購買并閱讀英特網(wǎng)傻瓜書 2/xx/xx向同

22、事DENNIS請教入門部分 2/xx/xx實際上網(wǎng)操練 3/xx/xx開始在項目建議書中應用從網(wǎng)上學到的相關信息 4xx/xx 目標設置/開發(fā)計劃 日期-雇員姓名- 頁數(shù)-績效評估時期間 從-到-組織目標- -發(fā)展目標（技術性的/功能性的）知識和技能：為現(xiàn)在和將來的工作分配學習能產(chǎn)生高績效的行為。結(jié)果和成就（包括，比如：來自客戶和主管的反饋，與現(xiàn)任主管和員工委員會討論的結(jié)果）雇員簽名 主管簽名朗訊公司全球績效管理平臺參與全球績效管理平臺強調(diào)員工參與，或者說員工之間，員工與主管之間的持續(xù)性相互協(xié)作，使工作表現(xiàn)不斷提高并達到業(yè)績管理目標。在業(yè)績管理中這個階段最重要的是相互信任和雙方都應有責任參與反

23、饋，指導和表揚。我們說明三種不同的活動內(nèi)容和區(qū)別：1 反饋總體來說，反饋的意思是說員工與員工之間、員工與主管之間、主管與員工之間的反應。2 指導一般來講，有些人不管在正式的工作說明書里是否寫明，他們對其他人起到指導作用。這里的意思是說主管或團隊組長，他們要向員工表達激勵類型的反饋。3 表揚表揚的意思是為了慶祝一個目標達成，一種特別的反饋。反饋反饋是向員工、主管、或團隊組長表達關于對他們的行為、和對他人影響、和/或?qū)Y(jié)果影響說明性信息， 目的是幫助他們發(fā)揚好的行為或結(jié)果， 或改變他們不好的行為和結(jié)果。反饋是一種建議性的提出意見或愿意接受提出的建議，幫助員工正面改進工作表現(xiàn)，并使他能為公司業(yè)務發(fā)展

24、做出很大的貢獻。當提出反饋意見時，請參照下面指南：1 說的是行為，不是人2 要簡明3 要有一致性4 要是建議性的5 要誠實6 要用“我”不要用“你”7 盡量在發(fā)生后馬上或盡快提出反饋意見8 要注意敏感性9 要專心傾聽10要與員工在良好的氣氛中結(jié)束反饋意見溝通面談表一中列出在向他人提出反饋意見時，可能出現(xiàn)的問題和解決辦法問題說明解決辦法對方不能接收你的標準。對方不愿意改變他/她的行為。 對方人認為你的建議不比他/她現(xiàn)在做的好多少。提供事實證明對方?jīng)]有達到要求。 然后向?qū)Ψ教岢龈倪M建議。提出反饋意見的人沒有足夠的事實。提出反饋意見的人不能找到解決辦法并/或拿出有效的信息。收集和提供能描述發(fā)生事件的

25、說明信息。并詢問對方他/她對事件的觀點。 直到你得到所有事實。反饋的意見是對方不能改變的。象對方不能控制的外部條件，如缺少資源、低效工作程序。對方想要改變，但當權者不想改變，這種反饋是無效的，并會有不滿情緒判定問題的原因并尋求多種解決辦法。根據(jù)原因，把工作分解成更小的任務，清除障礙物，或讓別的員工幫助他。對方?jīng)]有準備接受反饋意見。時機經(jīng)常是主要問題，當對方正處在情緒非常不好時， 往往會產(chǎn)生抵觸情緒和情緒失控現(xiàn)象。選擇更好的時機。提出反饋意見者沒有給對方提出改進建議。對方帶著批評意見離開，但沒有方法幫助他/她改進。提供多種解決辦法。 應雙方共同尋找解決辦法并產(chǎn)生解決問題的正確的行動計劃。如何需要

26、，可以讓在某一方面經(jīng)驗豐富的員工幫助他/她在這一方面提高改進。當對方接受反饋意見時，也可能會出現(xiàn)困境。 用下面指南可以幫助員工整理所有反饋意見并變成業(yè)績管理過程，避免出現(xiàn)困境。1 向員工、主管、客戶、同事、小組成員、供應商了解反饋意見 他們?nèi)魏稳硕伎梢越o你他們的意見。讓別人給你提出反饋意見表現(xiàn)為你尊重別人的建議并愿意改進。2 傾聽別人給你的反饋意見。不要評價他們說的是“對”還是“不對”；只是簡單地接受他們的意見。避免你產(chǎn)生抵觸行為。3 在作出任何反應之前，仔細考慮反饋意見。并確保避免你會有任何過激行為或保證你愿意改正。4 要對提出反饋意見的人表示感謝。因為你要鼓勵他們讓你知道他們的想法。找一個

27、私下的機會對他們說“謝謝你”5 對給你提出反饋意見的人作出反應。在仔細考慮后，應讓他們知道你想改進的某一或兩方面。不要試圖一次改變很多的行為。6 讓反饋者參與自己改進過程。并詢問他們是否有任何進一步的建議。讓他們幫助你改進并隨時要求他們的支持。7 改變你的行為。對反饋意見做點什么。寫下你計劃改進的某一或兩方面并放在你的面前，隨時提醒你你要改進的方面。定期檢查你的行為改進情況。8 對給你反饋的員工，你要每三或四個月向他們查問他們是否認為你在改進。當他們說你已經(jīng)變了，他們就會相信你的確變了。如何整理反饋意見并改進業(yè)績表現(xiàn)收集的反饋意見要整理并與你的業(yè)績表現(xiàn)相連接。報告顯示在傳統(tǒng)和行業(yè)主導型企業(yè)，雙

28、向?qū)υ捠瞧髽I(yè)成功的重要因素。有文件證明，反饋活動是工作中隨時進行的工作。下面是正規(guī)的反饋過程，下列活動應該有記錄：1 在設定業(yè)績目標時要征詢反饋意見2 在一年里，要收集別人對你的反饋意見并在你的目標設定計劃表復印件（LT151表）中記錄重要反饋意見，或用業(yè)務部門（BU）/業(yè)務總部（CC）相同的表格或其它補充文件。3 在一年里，給別人提出反饋意見并對你的目標設定計劃表中（LT151表）的結(jié)果有特別的貢獻的反饋應該記錄。4 在年中和財務年度終結(jié)業(yè)績評估中，與你的主管討論反饋意見。指導指導的意思是說明主管或團隊組長能發(fā)揮員工潛力使其業(yè)績表現(xiàn)最佳。指導不僅在員工表現(xiàn)卓越的方面，也在需要改進的方面通過不

29、斷的反饋幫助員工提高。指導能在下列方面幫助員工：1 熟練和成功地處理出現(xiàn)的新情況2 鼓勵掌握新的技能并提高現(xiàn)有技能3 在他們處理情況時幫助他們提高自信4 在主管工作目標里指導員工是他們的責任并使他們的同事有這樣的責任成功的指導應為：1 象良師2 問題解決者3 幫助別人找到方法排除障礙4 認同員工及團隊的成就5 嘉獎員工和團隊在特別情況下，指導是單一的工作步驟。換句話，指導也是連續(xù)的過程。有時主管一定要起主管角色，當雙方不能達成一致時，主管一定要求員工改進。在不同的情況下有兩種不同的指導方法：1 鼓勵好的行為 這種指導強調(diào)表揚現(xiàn)在表現(xiàn)好的和已經(jīng)表現(xiàn)很好的員工的好的行為表現(xiàn)，鼓勵他們繼續(xù)現(xiàn)有表現(xiàn)并

30、不要花太多的時間在這些員工。2 發(fā)展 - 這種反饋幫助員工改進行為。它須按照SMART模型去做（明確、衡量、達成協(xié)議/可達到、可實現(xiàn)和相關性、時間限定）并確保員工知道如何改進行為。主管必須與員工達成共識。當用這兩種反饋方法時，雙方都是真心誠意的態(tài)度；兩種方法都能激勵員工和給員工鼓勵。兩種方法都能明確和直接與指導員工的業(yè)績行為聯(lián)系在一起。需要員工的行為是改進還是遺棄，讓員工清楚和明白主管要求的行為。指導會向反饋一樣遇到同樣的問題；見反饋中表一關于解決問題方法。每個員工都應設立清晰的目標，及詳細的計劃達到目標和如何衡量達到目標情況就會很好地避免指導工作中出現(xiàn)的問題。如何執(zhí)行指導指導工作是主管或團隊

31、組長業(yè)績管理工作中的一部分工作。指導工作有正規(guī)的要求。下面是指導工作的主要過程。1 根據(jù)需要，幫助員工提高業(yè)績表現(xiàn)和目標完成2 當向員工提供指導時， 一定要用SMART方法論- 明確你看到什么和你對他/她的行為判斷，是否你需要員工在將來改變他/她的行為。- 用可以衡量的方法定義被評估的表現(xiàn)；例如：按計劃有多少百分比的文件被更新；在最重要的工作上，你使用的平均時間。 這些明確的信息能讓你和員工一起討論他/她的目標業(yè)績達成情況。- 說明可達成的業(yè)績表現(xiàn)要求；詳細說明什么是成功，什么是不成功，什么行為是要求不斷提高的，什么行為是要求放棄的；然后達成雙方目標- 說明通過員工努力能實現(xiàn)的業(yè)績表現(xiàn)期望-

32、提供時間限定，不要讓太多的時間在業(yè)績問題和反饋之間流失。當要求員工提高業(yè)績表現(xiàn)時，你要向他/她提出時間要求，例如：建議一個星期完成報告。- 不管是在年中還是年終，隨時給員工正式的指導-3在目標設定計劃（LT151）表中結(jié)果和達成一欄中，或業(yè)務部門相同的表中記錄重要指導活動。-表揚表揚是表達對做的好的工作一種真誠的感謝。表揚是對業(yè)績表現(xiàn)最高的鼓勵并激勵朗訊公司員工的工作動力。表揚也是能反映公司企業(yè)文化，公司讓員工感到他們的貢獻對企業(yè)成功是有價值的并強調(diào)客戶服務導向。表揚我們的客戶、員工、主管和團隊方法有多種多樣，從自發(fā)形式到公司正式形式。所有形式的表揚都使公司成為世界領導地位起著重要的作用。錢對

33、員工是很重要的，但激勵和鼓勵員工有很好的業(yè)績表現(xiàn)是更有意義的，尤其是個人表達對員工業(yè)績的表揚和感謝是非常重要的。下面提供了一些表揚行為指南：1 向某個人表達表揚向某個人表達對他良好的業(yè)績自己的感謝，例如：根據(jù)他的喜好送給他/她一份禮品。2 向某一突出貢獻表達表揚考慮突出貢獻重要影響3 表揚要及時在達到業(yè)績目標時及時表揚員工的表現(xiàn)4 表揚要明確說明為什么表揚員工的表現(xiàn)表2列出表揚表揚員工機會、方法和帶來的利益。表揚的方式有很多，但是往往會讓我們的情感、想象力、時間和創(chuàng)造性思維所限制。表2 表揚的機會和利益表揚的機會表揚的方法得到的利益員工做到表揚方法會是朗訊員工會具有朗訊高業(yè)績領導行為之一或更多

34、行為提高產(chǎn)品質(zhì)量保護公司專利出版文章收到表揚信收到新的學歷證明創(chuàng)造商業(yè)領導機會服務社區(qū)服務周年紀念節(jié)約成本建議客戶服務表現(xiàn)出色寫一封感謝信給員工給員工一封表揚信或一幅團隊的畫建議某一明確業(yè)績表現(xiàn)的提升準備一封短語表達謝意給他/她一個專用的停車位邀請他/她與你一起用早餐重新裝修工作空間為他/她訂閱專業(yè)雜誌送他/她電影票/劇院戲票很自然告述你他/她的想法繼續(xù)提出好的建議會更主動自己作出決定防止官僚主義信息共享鼓勵大家提出不同的建議承擔一定的風險創(chuàng)造新的解決方案讓客戶更滿意如何進行表揚員工和主管都對這項表揚活動負有責任。從主管角度，按照下列步驟進行正式表揚。1 根據(jù)員工目標設定計劃表（LT151表）

35、，或業(yè)務部門相同的表中記錄達成。鼓勵員工保留各種表揚信和其它表揚文件來補充此表。2在目標設定計劃表中結(jié)果一欄中記錄你就此結(jié)果收到的何種表揚。 評估流程概要朗訊公司績效管理評估流程旨在為各級主管在對每一位管理者和技術人員在一年中所達成的績效作出評估時提供指導。它是朗訊公司全球績效管理平臺的一個組成部分，該管理平臺貫徹了按業(yè)績付酬的方針。年初所設置的績效目標和持續(xù)提供的反饋以及輔導，是有效的員工評估的基礎。員工的業(yè)績、工作成果以及所表現(xiàn)出的領導力行為都被匯總在員工評估表格（LT153），或者各業(yè)務部門相應的表格中。員工績效整體記錄表（LT153A）用以描述某一員工在整個績效范圍內(nèi)所處的位置。員工績

36、效評估也用以確定領導力系統(tǒng)潛能評估距陣（LT153B），該距陣可用來決定員工的發(fā)展需求、晉升需求或者成為接班人選。朗訊科技評估政策朗訊公司評估流程是建立在一些重要的理念基礎之上的，這些理念在公司得到了一貫執(zhí)行，它們是：u 對員工進行評估應基于下列標準，這些標準已經(jīng)在朗訊公司全球績效管理平臺的責任與義務單元中明確闡述過。ü 通過對年初所設置的目標與實際所達成的目標進行比較，從而確定員工的業(yè)績水平與工作結(jié)果。ü 員工所表現(xiàn)出的朗訊公司高績效領導力行為。ü 員工在獲取關鍵技能和知識以及形成良好的行為習慣等方面所取得的進步。（可選項由各業(yè)務部門、事業(yè)中心自行決定）u 在一

37、年中員工起碼有兩次與他們的主管進行討論的機會。年中評議，即在每一財年的中期所進行的評議，主管人員應該確認員工所取得的成就以及當前的目標。在年終評議，主管人員通過對目標的達成進行比較，記錄員工的業(yè)績水平。u 績效描述用以指導主管進行員工的績效評估工作。u 評估工作應該包括來自多方面的關于績效的反饋意見（外部客戶、內(nèi)部客戶、主管人員、供應商和退休人員等其他恰當?shù)娜藛T）。通常來說，應該盡可能的從五到十位十分了解該員工的績效情況的人員的身上獲得這些意見。這些反饋意見可以是正式的，也可以是非正式的，并且應該記錄在案以便年終評估作為參考。u 在確定員工所處績效位置的時候，應當注意他們對組織所做貢獻的價值。

38、評估流程順序下面所示順序可以指導年中和年終的評估工作。每一關鍵點都描述了整個評估流程中的一項重要的活動?？冃гu議u 獲取績效反饋并評議；業(yè)績水平、工作結(jié)果和行為表現(xiàn)；（各業(yè)務部門和事業(yè)中心可自行選擇對員工獲取關鍵技能、知識及形成良好的行為習慣所取得的進步作出評價。）ü 外部客戶ü 內(nèi)部客戶ü 主觀人員ü 供應商ü 退休人員等u 就所取得的成就、存在的障礙進行討論u 修改目標（年中）記錄績效u 對年中績效評估做組織出非正式的記錄，而對年終績效評估做出正式的記錄（LT153，LT153A）u 在潛能評估距陣（LT153B）中給每個人定位。（這一步可

39、以在個體、組織兩個層面上進行。）應使用下列結(jié)果：ü 對業(yè)績水平和工作結(jié)果所做的評估。ü 對所表現(xiàn)出的朗訊科技高績效領導力行為所做出的評價。u 組織評估ü 運用圓桌會議進行討論評估訪談u 就書面評估報告與員工進行討論，讓員工在評估報告上簽名并為其提供復印件。如果潛能評估距陣是用以描述員工的績效，也應該向其提供復印件。u 與員工討論并決定下一步工作計劃ü 評議績效評估的內(nèi)容（LT153）和整個績效記錄（LT153A）；如果潛能評估距陣是用以描述員工的績效，其內(nèi)容也應該與員工進行討論。ü 確定適當?shù)目冃Ц深A行動² 朗訊科技高績效領導力行為發(fā)

40、展計劃² 技術、技能開發(fā)計劃² 績效改進流程開始全球績效管理循環(huán)u 設置目標（在財務年度的第一個季度內(nèi)完成）朗訊科技評估流程u 在一年中，無論是主管還是員工都應當從不同的渠道獲得有關績效情況的持續(xù)的反饋意見：業(yè)績水平、工作結(jié)果和朗訊科技高績效領導力行為。各業(yè)務部門和事業(yè)中心可自行選擇對員工獲取關鍵技能、知識及形成良好的行為習慣所取得的進步作出評價。為了獲得關于員工績效情況的真實、全面的了解，應從各個互不相關的渠道收集反饋信息。通常來說，應該盡可能的從五到十位十分了解該員工的績效情況的外部客戶、內(nèi)部客戶、主管、供應商和退休人員的身上獲得這些意見。u 員工應該把各自的績效水平記

41、錄在表LT153左邊所列的各項目標下，并向主管提供復印件。u 主管應和員工進行討論，以確保二者在表格中所反映的有關信息和數(shù)據(jù)上達成了共識。u 取得了各方面的反饋意見后，主管人員應對員工的實際業(yè)績作出評估，并記錄在表LT153的右邊，從而可據(jù)此對員工給組織業(yè)務的影響作出實事求是的評價。u 完成了表LT153后，主管人員可以對員工的業(yè)績水平、工作結(jié)果與所設目標之間的差距作出描述。主管應當考慮：1、 業(yè)績水平、工作結(jié)果2、 所表現(xiàn)出的朗訊科技高績效領導力行為3、 發(fā)展情況（可選項由各業(yè)務部門和事業(yè)中心自行決定）為了確定員工在整個績效記錄中的具體位置，應當充分運用該記錄中的每一個描述單元。應切記其中的

42、描述只是該記錄的最上限和最下限。員工在該記錄中的具體位置應基于表LT153中所記錄的評估結(jié)果。對于更深層次的關于領導力行為的評估，可參見工作幫助1：如何完成朗訊公司高績效領導力行為系統(tǒng)記錄。業(yè)績水平、工作結(jié)果和朗訊科技高績效領導力行為系統(tǒng)記錄以及發(fā)展要求（如果各業(yè)務部門和事業(yè)中心已經(jīng)設置的話）從而被整合成一個單一的績效系統(tǒng)記錄。表LT153中的各個績效單元為主管人員確定員工在整個績效記錄中所處的具體位置提供了幫助?？蓞⒁姽ぷ鲙椭?：如何確定員工在整個績效記錄中所處的位置。主管/員工績效評議主管人員應該安排時間與員工進行績效評議，在評議過程中，主管人員應該評估員工的績效記錄（參見工作幫助3：如何

43、進行有效的績效評議），并且，為了年終的評估，應將每位員工的績效水平在整個的績效記錄中進行定位。在討論中，主管人員應當：u 對雇員的評價應基于預先所設定的目標u 討論整個的績效記錄。如果主管人員同時利用潛能評估矩陣作為員工績效的評估內(nèi)容之一，則也應對其進行討論。u 設定未來的薪酬支付討論計劃?？冃гu估流程是未來薪酬支付的主要依據(jù)。領導力系統(tǒng)/潛能評估矩陣領導力系統(tǒng)和潛能評估矩陣是績效評估流程的主要組成部分，它是一個用以表示員工的業(yè)績水平、工作結(jié)果以及所表現(xiàn)出來的朗訊科技高績效領導力行為的圖示形式。主管人員可以據(jù)此判斷員工的整體績效水平。潛能評估矩陣也可以看出一個組織的優(yōu)勢與劣勢所在。這一組織掃描

44、可以供管理階層對是否需要采取適當?shù)母深A提供了必要的依據(jù)。該矩陣也可以被用于發(fā)現(xiàn)適當?shù)墓芾砗蜻x人，并對其進行必要的開發(fā)與培訓。主管人員根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作結(jié)果和所表現(xiàn)出的高績效領導力行為對每位員工進行定位，從而完成該矩陣的編制工作。領導力系統(tǒng)潛能評估矩陣 輔導/開發(fā)輔導/開發(fā)領導者可能的候選人員輔導/開發(fā)領導者可能的候選人員輔導/開發(fā)/績效改進流程輔導/開發(fā)輔導/開發(fā)領導者可能的候選人員績效改進流程輔導/開發(fā)/績效改進流程輔導/開發(fā) 行為模范高績效領導行為有效需要開發(fā)高中低業(yè)績水平/工作結(jié)果 潛能評估矩陣可以幫助制定有關雇員培訓與發(fā)展的決策，每位員工應收到基于績效評估所確定的培訓與開發(fā)需要而

45、制定的特別的發(fā)展計劃。那些位于領導力系統(tǒng)潛能評估矩陣較高層次，并且具有領導潛能的員工，應收到特別設計的有關領導力方面的培訓與開發(fā)。績效改一進流程應該關注于那些位于領導力系統(tǒng)潛能評估矩陣較低層次，滿意度不高的員工。描述潛能評估的其他方法盡管潛能評估矩陣是一種較收歡迎的方法，仍然還有許多其他的用以描述員工在整個績效記錄中的位置的方法。下面所示就是兩種沒有利用方格或矩陣而用其他圖示來進行描述的方法。輔導/開發(fā)領導者可能的候選人員高績效領導行為輔導/開發(fā)所有的員工輔導/開發(fā)/績效改進流程業(yè)績水平/工作結(jié)果評估的后續(xù)工作主管人員和員工應親密合作，創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)各種方法來提高員工的生產(chǎn)率和領導技能。表LT15

46、3中所記錄的信息和年終與員工進行的績效評議會議所提供的相關信息為制定第二年的新的工作目標奠定了基礎。評估領導潛能評估流程是發(fā)現(xiàn)領導潛能的第一步。那些業(yè)績突出并且表現(xiàn)出較好的領導能力和行為的員工，可能成為領導者的候選人員，從而應當收到特殊的培訓與開發(fā)。領導潛能指的是能夠處理更廣泛的范圍內(nèi)所發(fā)生的事情的能力和對組織范圍內(nèi)所發(fā)生的變革與挑戰(zhàn)的影響能力，也就是說，能夠在一個更高的管理層次上開展工作的能力。決定一名員工能否成為領導候選人員應考慮如下幾個標準：u 在過去的三年中持續(xù)保持高績效。u 豐富的、多樣化的成功的經(jīng)驗。u 具備開發(fā)的潛能，有較強的適應能力。參見前文中的表三和表四。工作幫助一：編制朗訊

47、科技高績效領導行為系統(tǒng)記錄為了精確的編制朗訊公司高績效領導行為的系統(tǒng)記錄，我們建議主管人員遵循如下建議。這些建議也可以幫助主管人員向員工提供有關朗訊公司高績效領導行為的一些反饋意見，它還設計了一些問題供主管人員在回顧一些重大的事件時作為參考，而這些事件就成為向員工提供反饋的基礎。第一步：認真研究高績效領導行為的總體描述以及開發(fā)需求的每一個關鍵點。第二步：回顧與每一個高績效領導行為有關的具體事件，運用表LT153中所包含的相關信息。應同時考慮正面的事件和喪失的機會。不要把評估僅僅局限在討論問題所提及的行為事件上。第三步：決定那種領導行為你認為是最重要的。某一行為重要與否要看它是否包括以下內(nèi)容：u 顯著的正面行為，或是能產(chǎn)生杠桿作用的其他行為。u 取得重大改進的行為。u 為改進績效所克服的重大障礙的行為。第四步：把工作幫助中的匯總表制作復印件，記錄員工領導行為并在高績效領導力系統(tǒng)記錄中進行定位。第五步：運用下面所提供的指南，以及完整的匯總表，決定每一位員工在朗訊科技高績效領導行為中定位。 四個或更多的高績效領導行為方面的優(yōu)勢，沒有發(fā)展需求未被相同數(shù)量的優(yōu)勢之處所抵消的兩個或更多的高績效領導行為的發(fā)展需求 值得注意的是這種用來確定員工在整個的績效記錄系