助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座

1、助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 -基礎(chǔ)知識(shí)篇授課老師簡(jiǎn)介培訓(xùn)模塊包括不限于：人力資源管理師、助理人力資源管理師輔導(dǎo)針對(duì)性極強(qiáng)的課程總復(fù)習(xí)（管理師，助師級(jí)）員工禮儀、時(shí)間管理、溝通技能、商務(wù)談判等本章思維導(dǎo)圖本章思維導(dǎo)圖人性內(nèi)涵含義：即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。四種不同的人性假設(shè)人性的特征西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人”、復(fù)雜人。不同人性假設(shè)意義四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了

2、對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。人本管理所謂人本管理，即以人為根本的管理人本管理內(nèi)涵企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。人本管理原則人的管理第一

3、滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)和諧的人際關(guān)系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個(gè)體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展員工個(gè)人和組織共同發(fā)展人本管理的機(jī)制動(dòng)力機(jī)制約束機(jī)制壓力機(jī)制保障機(jī)制環(huán)境優(yōu)化機(jī)制選擇機(jī)制人力資本含義：是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本的特征人力資本存在人體之中，它于人體不可分離人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來人力資本具有實(shí)效性人力資本具有收益性人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性人力資本具有積累性人力資本具有個(gè)體差異性人力資本

4、投資是指投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征連續(xù)性動(dòng)態(tài)性投資主體和客體具有同一性人力資本的投資者與收益者不完全一致投資收益形式多樣人力資本投資的成本實(shí)際支出或直接支出放棄的收入或時(shí)間支出心理?yè)p失機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資

5、和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。人力資本投資收益率內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。人力資源開發(fā)特性開放目標(biāo)的多元性開發(fā)目標(biāo)的層次性開發(fā)目標(biāo)的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)人力資源開發(fā)的公式人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的PVID（PV潛能，I智力，D動(dòng)機(jī)）人力資源開的理論體系所謂人力資源的心理開發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果開發(fā)人力資

6、源的前提是保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過程中的人身安全和身心健康通過運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)影響人力資源創(chuàng)新能力的因素天賦知識(shí)和技能個(gè)人的努力文化經(jīng)濟(jì)條件人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)職業(yè)教育職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育人力資源開發(fā)的類別職業(yè)開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)組織開發(fā)在正常的情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能組織開發(fā)的主要方法三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律

7、手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。人力資源含義是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的特點(diǎn)時(shí)間性消費(fèi)性創(chuàng)造性主觀能動(dòng)性人力資源管理的含義是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系例活動(dòng)的總稱從人力資源管理對(duì)象來看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)人力資源外在要素量的管理。對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理人力資源管理的含義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過程

8、。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)現(xiàn)代人力資源管理的特征人力資源管理的作用科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。人力資源管理的哲學(xué)將員工看成單一的技術(shù)要素把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源人力資源進(jìn)行管理基本原理同素異構(gòu)原理能崗匹配原理互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理人力資源管理的三大基石定編定崗定員定額員工的績(jī)效管理員工技能開發(fā)人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)工作崗位研究人員素質(zhì)測(cè)評(píng)高素質(zhì)人才的定義有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦

9、的企業(yè)家人才掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才具有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 -勞動(dòng)法篇授課老師簡(jiǎn)介培訓(xùn)模塊包括不限于：人力資源管理師、助理人力資源管理師輔導(dǎo)針對(duì)性極強(qiáng)的課程總復(fù)習(xí)（管理師，助師級(jí)）員工禮儀、時(shí)間管理、溝通技能、商務(wù)談判等培訓(xùn)的收益務(wù)實(shí)求勝我與優(yōu)秀的HR在一起112人力資源理念的提升潛在的收益擁有證書尋找自己的同伴學(xué)員分組選組長(zhǎng)成員相互認(rèn)識(shí)，說出你最喜歡的稱呼給小組命名，畫LOGO展示班規(guī)遲到 ？手機(jī)響 ？缺席 ？小組討論主題：人力資源管理問題及困惑，對(duì)本培訓(xùn)項(xiàng)目的期望及建議時(shí)間：10分鐘要求：不超過六項(xiàng)，可少于按重要性排序張貼課程建議認(rèn)真聽課，積極參與，課上

10、的問題課上解決保證出勤熟讀教材24遍學(xué)會(huì)筆記和筆注（收放，大印象、大寫意；聚焦工筆）認(rèn)真完成考試指南上的作業(yè)課程建議課后練習(xí)題一定要會(huì)做，結(jié)合上課的內(nèi)容書上的相關(guān)知識(shí)也是需要掌握的廣泛閱讀（人力資源方面的案例）教學(xué)目標(biāo)熟悉勞動(dòng)法的基本概念和作用掌握我國(guó)勞動(dòng)法的基本原則區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系熟練掌握中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法本章思維導(dǎo)圖勞動(dòng)法勞動(dòng)法基礎(chǔ)知識(shí)國(guó)家勞動(dòng)法目錄勞動(dòng)法的概念和作用我國(guó)勞動(dòng)法的基本原則勞動(dòng)法律關(guān)系中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法勞動(dòng)法的內(nèi)涵狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和以勞動(dòng)法為研究對(duì)象的勞動(dòng)法學(xué)

11、勞動(dòng)法的基本原則保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則勞動(dòng)關(guān)系民主化原則物質(zhì)幫助權(quán)勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范反映了勞動(dòng)法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)高度的穩(wěn)定性高度的權(quán)威性勞動(dòng)法的淵源外在表現(xiàn)形式憲法勞動(dòng)法律國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)地方性勞動(dòng)法規(guī)批準(zhǔn)的國(guó)際公約正式解釋集體合同勞動(dòng)法體系促進(jìn)就業(yè)法律制度集體合同和集體合同制度勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度職業(yè)培訓(xùn)制度勞動(dòng)保險(xiǎn)制度勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度工會(huì)和職工民主管理制度勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人必須服從國(guó)家的意

12、志，在確定勞動(dòng)關(guān)系各方面的內(nèi)容以及勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人各自的行為時(shí)，如工時(shí)、工資、勞動(dòng)條件等，以及變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須服從國(guó)家的意志的制約。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類勞動(dòng)合同關(guān)系勞動(dòng)行政法律關(guān)系勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)勞動(dòng)法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主、雇員在勞動(dòng)法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對(duì)價(jià)關(guān)系。雇員的權(quán)利即為雇主的義務(wù)，而雇主的權(quán)利也即雇員的義務(wù)勞動(dòng)法律事實(shí)勞動(dòng)法律行為勞動(dòng)法律事件中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法立法宗旨適用范圍勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)勞動(dòng)合同與集體合同工作時(shí)間與休息休假工資勞動(dòng)安全與特殊群體的保護(hù)社會(huì)保險(xiǎn)與社會(huì)福利勞動(dòng)爭(zhēng)議處理職業(yè)技能鑒定試題分析單選題多選題案例題

13、計(jì)算題單選題以下的制度中，不屬于勞動(dòng)法的是（ ）：A、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度B、勞動(dòng)報(bào)酬預(yù)警預(yù)報(bào)制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進(jìn)制度單選題勞動(dòng)法的全面保護(hù)原則，即保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，包括（ ）、人身權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益。A、財(cái)產(chǎn)權(quán)益B、獲得報(bào)酬權(quán)益C、福利權(quán)益D、政治權(quán)益單選題職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)（ ）：A、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行處理B、由勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理單選題按照勞動(dòng)法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽定以后，應(yīng)該在（ ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動(dòng)合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、5 個(gè)工作日B、7 日

14、內(nèi)C、7 個(gè)工作日D、10 日內(nèi)單選題勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則可以概括為（ ）。A、公平、合理、合法B、公平、等價(jià)、合法C、合理、等價(jià)、合法D、均衡、合理、等價(jià)單選題政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)管理，應(yīng)具備這樣三個(gè)特征，即第一高效、開放、全方位，第二，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合，第三（ ）。A、服務(wù)于國(guó)家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合C、促進(jìn)就業(yè)，服務(wù)于社會(huì)D、繁榮經(jīng)濟(jì)發(fā)展單選題發(fā)展和完善社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這是財(cái)政“轉(zhuǎn)移支付”部分，它是國(guó)家的（ ）措施。A、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟(jì)的B、保護(hù)勞動(dòng)者利益的C、調(diào)控物價(jià)和收入關(guān)系的D、收入平等化的單選題我國(guó)目前應(yīng)用的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法是（

15、）頒布實(shí)施的。A、1990 年B、1992 年C、1994 年D、1996 年單選題勞動(dòng)法規(guī)定，卻是因?yàn)楣ぷ餍枰娱L(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，每個(gè)月不得超過（ ）小時(shí)。A、32B、36C、40D、44單選題下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）。A. 勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等單選題（ ）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧B. 按學(xué)歷和能力水平雇用人員C對(duì)具有職業(yè)資格證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D. 戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制單選題對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情

16、況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動(dòng)者權(quán)益。A .偏重保護(hù) B. 優(yōu)先保護(hù)C. 平等保護(hù) D. 全面保護(hù)多選題特殊的就業(yè)群體有（ ）。A.成年男子B.婦女C.殘疾人D.退出現(xiàn)役的軍人E.青少年多選題勞動(dòng)合同的無效由（ ）確定。A 當(dāng)事人雙方B 用人單位C 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D 人民法院E 勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)真題分析-2008.05真題分析-2008.05真題分析-2007.05真題分析-2007.05解析本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。 (3分)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品

17、，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3分)解析勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分) 本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)解析本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這

18、是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。 (3分) 課后作業(yè)熟讀中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法五遍基礎(chǔ)知識(shí)勞動(dòng)法章節(jié)的課后作業(yè)熟讀基礎(chǔ)知識(shí)第二章二遍以上人力資源管理師、助理人力資源管理師輔導(dǎo)針對(duì)性極強(qiáng)的課程總復(fù)習(xí)（管理師，助師級(jí)）員工禮儀、時(shí)間管理、溝通技能、商務(wù)談判等教學(xué)目標(biāo)掌握人力資源管理的基本功掌握人力資源規(guī)劃的概念、內(nèi)涵及內(nèi)容重點(diǎn)掌握人力資源制度規(guī)劃學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析的情況起草人力資源規(guī)劃書掌握人力資源費(fèi)用的預(yù)算及控制課程目錄工作崗位分析勞動(dòng)定額定員管理人力資源規(guī)劃本章思維導(dǎo)圖工作崗位分析工作崗位分析的概念崗位分析的作用崗位分析的信息來源分析結(jié)果產(chǎn)出崗位分析的程序崗位

19、的概念一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責(zé)為導(dǎo)向動(dòng)態(tài)的，而又是相對(duì)穩(wěn)定的。崗位的概念每一個(gè)崗位有一個(gè)相對(duì)價(jià)值組織支付給崗位的薪酬就是這個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的重要體現(xiàn)之一為了理解崗位的相對(duì)價(jià)值，我們需要對(duì)崗位進(jìn)行了解。這個(gè)過程就是崗位分析。什么是崗位分析崗位分析是通過崗位調(diào)查收集崗位信息，對(duì)一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解和歸檔，以便于對(duì)這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，對(duì)它的價(jià)值作出判斷。崗位研究崗位調(diào)查的信息內(nèi)容關(guān)于崗位:比如：崗位名稱是什么，崗位的基本任務(wù)、使用的設(shè)備、此任務(wù)的目的，工作條件如何；關(guān)于任職者:包括任職者的知識(shí)、技能、受教育的程度、體力狀況、智力狀況、適應(yīng)性等。

20、崗位分析的常見術(shù)語(yǔ)工作要素：工作中的不能分解的最小動(dòng)作單位。如運(yùn)行李包括將行李搬到行李車上，推車到指定地點(diǎn)，搬下行李，放到指定地方4個(gè)工作要素。工作任務(wù)：在一定時(shí)間內(nèi)，為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成。 如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個(gè)工作要素，而上述搬行李有4個(gè)。工作分析的常見術(shù)語(yǔ)職責(zé)：為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或工作目標(biāo)而承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，如工作滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理的一項(xiàng)職責(zé)，打字員的職責(zé)包括打字、校對(duì)、簡(jiǎn)單維修等任務(wù)。職位：又稱崗位，指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。職位與員工個(gè)體一一匹配，職位數(shù)量等于員工數(shù)量。以事為中心，強(qiáng)調(diào)人所擔(dān)任的崗位，而非

21、該崗位的任職者。工作分析的常見術(shù)語(yǔ)工作或稱職務(wù)：由一個(gè)或一組主要職責(zé)相似的職位組成。一項(xiàng)工作可以只有一個(gè)職位，也可以有多個(gè)職位。如營(yíng)銷工作可能會(huì)有許多從事不同營(yíng)銷工作的人。職業(yè)：不同組織中不同時(shí)間從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。如教師，工程師等。工作族：工作類型，兩個(gè)及以上工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作。怎樣獲得崗位信息調(diào)查表座談法現(xiàn)場(chǎng)觀察 崗位分析的內(nèi)容崗位分析的作用人事決策（晉升，降級(jí)，解聘）按勞付酬尋找適合崗位要求的人解決員工的適崗率（培訓(xùn)依據(jù)）優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高勞動(dòng)效率崗位分析信息的主要來源書面資料各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明；任職者的報(bào)告通過訪談、工作日

22、志等方法得到任職者的報(bào)告；同事的報(bào)告從同事處獲得資料以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足；直接觀察到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息崗位分析的程序崗位分析的程序崗位分析的產(chǎn)出崗位規(guī)范工作說明書職務(wù)晉升圖崗位規(guī)范的概念對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位勞動(dòng)規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式管理崗位知識(shí)能力規(guī)范管理崗位能力規(guī)范生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范生產(chǎn)崗位操作規(guī)范崗位規(guī)范與崗位說明書內(nèi)容的差別主題的差別結(jié)構(gòu)的差別工作說明書概念工作說明書的概念：組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)、權(quán)限、關(guān)系、勞動(dòng)條件、環(huán)境、任職資格

23、等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書工作說明書的內(nèi)容基本資料崗位的職責(zé)崗位關(guān)系工作內(nèi)容與要求工作權(quán)限勞動(dòng)條件和環(huán)境工作時(shí)間資歷身體條件心理品質(zhì)要求專業(yè)知識(shí)和技能要求績(jī)效考評(píng)起草和修訂工作說明書通過崗位調(diào)查，趕草說明書的初搞組織專題研討，進(jìn)行職能鏈分析修訂說明書，送總經(jīng)理或負(fù)責(zé)審查批準(zhǔn)崗位說明書編制的步驟崗位設(shè)計(jì)的基本原則企業(yè)是否存在因人設(shè)崗崗位設(shè)置還需要注意戰(zhàn)略導(dǎo)向總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)盡可能少的崗位完成盡可能多的任務(wù)崗位之間接口是否順暢？崗位是否滿負(fù)荷？責(zé)任是否清晰？崗位設(shè)計(jì)及改進(jìn)目標(biāo)：滿足企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要滿足企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需要滿

24、足勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動(dòng)過程中生理和心理上的需要（能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）原則（因事設(shè)職、因崗設(shè)人）基本方法（特點(diǎn)把工作的內(nèi)容、工作的資格條件同報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要） 最早的系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的方法之一是泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理（其理論基礎(chǔ)為亞當(dāng)斯密提出的職能專業(yè)化），但過于強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)，缺乏對(duì)員工的社會(huì)需要和個(gè)人需要的關(guān)心崗位設(shè)計(jì)與改進(jìn)的內(nèi)容工作擴(kuò)大化和工作豐富化工作滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法方法研究程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、流線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）動(dòng)作研究（人體的利用、工

25、作地布置和工作條件改善、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）現(xiàn)代工效學(xué)的方法（工效的核心是通過什么手段把勞動(dòng)者的體力發(fā)揮出來，最初只考慮到工具，現(xiàn)代工效不僅考慮到工具還考慮到環(huán)境）工業(yè)工程法（IE，是對(duì)一個(gè)組織中人、物料和設(shè)備的使用及其費(fèi)用作詳細(xì)分析研究，這種工作由工業(yè)工程師完成，目的是使組織能夠提供高生產(chǎn)率、利潤(rùn)率和效率。）企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)定員概念企業(yè)定員作用企業(yè)定員原則企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求企業(yè)定員的概念勞動(dòng)定員是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。為什么要做企業(yè)定員？企業(yè)定員的基本原則定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企

26、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的為目標(biāo)，為此，應(yīng)做好以下工作：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)又明確的分工和責(zé)任劃分各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好內(nèi)外環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)的的動(dòng)態(tài)性，適時(shí)調(diào)整核定用人數(shù)量的基本方法按勞動(dòng)效率定員按設(shè)備定員按崗位定員按比例定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員人數(shù)企業(yè)定員的新方法計(jì)算題某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125，出勤率為90，廢品率為8，計(jì)算該車間該工種的定員人

27、數(shù)？計(jì)算題定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序人力資源制度規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義又稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)、依據(jù)和紐帶，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵狹義：即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。廣義：是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)

28、展規(guī)劃（核心）、組織人事規(guī)劃（由組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃和勞動(dòng)定員定額計(jì)劃三部分構(gòu)成）、制度建設(shè)規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮）、員工開發(fā)計(jì)劃（重點(diǎn)）。人力資源規(guī)劃的期限長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上）中期計(jì)劃(一年至五年)短期計(jì)劃（一年及一年以內(nèi)）人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略層（戰(zhàn)略規(guī)劃） 5年或5年以上的長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目

29、標(biāo)預(yù)測(cè)未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。是各種人力資源計(jì)劃的核心。戰(zhàn)術(shù)層（組織規(guī)劃） 25年屬中期規(guī)劃，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況、需求數(shù)量預(yù)測(cè)，內(nèi)外部供給情況確定凈需求量。作業(yè)層（制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃） 對(duì)一系列操作實(shí)務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞動(dòng)關(guān)系等操作的具體行動(dòng)方案，對(duì)細(xì)節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃人力資源規(guī)劃流程圖調(diào)查分析預(yù)測(cè)供需制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估人力資源規(guī)劃的程序調(diào)查收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息.根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定人力資源規(guī)劃期限.在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)