2013電大人力資源管理本科形成性考核冊(cè)答案2

1、2013電大人力資源管理本科形成性考核冊(cè)答案作業(yè)1、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案:一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必 須進(jìn)行人力資源規(guī)劃，制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測未來的 組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過 程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析 各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量 以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的

2、人 力資源。蘇澳公司專門組織力量對(duì)公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基 礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方 面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打 下了良好的工作基礎(chǔ)。、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分 解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析 在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重

3、要的意義。（1它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要 求。（4它有助于工作測評(píng)、人員測評(píng)以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人,用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作1, 在本討論中本人的個(gè)人觀點(diǎn)：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念， 把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適

4、合現(xiàn)代企業(yè) 的發(fā)展趨勢(shì)。金益康公司沒有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗 位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。2, 本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來 合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好 ，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重 合點(diǎn),舉具體愛好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。3, 本人的觀點(diǎn):金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方 案。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。 對(duì)所有的企業(yè)來說招

5、聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán) 節(jié),為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆?法、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分 類，以用試考,重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。到招聘 現(xiàn)場要在之前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡 單，但非常重要,有些題目比較簡單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法 換個(gè)角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的 面試方法對(duì)于公司的招聘員工是非常重要的。4, 本人

6、的觀點(diǎn):金益康公司對(duì)面試者初試的安排（主要目的是突出重點(diǎn)，合理安排 面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的 認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明 確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工 的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的 責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一 起。對(duì)于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的 方案,有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目?？梢酝ㄟ^幾個(gè)人的形式進(jìn)行面試 在事先

7、要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點(diǎn)、基本的素質(zhì) 能力、測評(píng)等，設(shè)計(jì)考核方法:把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需 求和面試人員的重合。通過這樣的形勢(shì)，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余 愛好,興趣愛好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對(duì)員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。建立 系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化 ，是生產(chǎn)經(jīng) 營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠 做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且 還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。5, 通過觀看金益康公司招聘案例，我認(rèn)

8、為此公司的招聘過程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。首 先,在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。 第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作 計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地 考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前,考核者之間要做好溝通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出 公司所需要的人才。6, 本人觀點(diǎn)如下：金益康公司是非常重視招聘工作的，該公司把招聘工作作為人 力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。在整個(gè)招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) 的,在招聘工作開始之前，要做一個(gè)

9、方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一 個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè) 計(jì)、崗位要求，還要明確目的,并對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作 之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。7, 本人對(duì)于該案例的觀點(diǎn)如下：招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)?招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的 基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了 以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源 看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán) 密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員

10、；第二,在招聘工作中做好每 一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的 題目;招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企 業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望 ，同時(shí)在甄選過 程中進(jìn)行有效溝通，深入了解,并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好 的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。我來擔(dān)任本次活動(dòng)的組長:崔應(yīng)娥李燕同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能 視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題 ：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。汪世敏同學(xué)發(fā)言：金益康公司明確

11、甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理 安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)， 舉具體愛好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。李蕾同學(xué)發(fā)言：明確甄選目標(biāo):通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠 道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致 的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核 心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定 細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避

12、免死記硬背，針對(duì) 招聘的職位的特點(diǎn)。王藝雪同學(xué)發(fā)言：金益康公司對(duì)面試者初試的安排（主要目的是突出重點(diǎn)，合理安 排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管 理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn) 行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠 直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展 出謀劃策。薛瑩瑩同學(xué)發(fā)言：在招聘工作開始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方 式,明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排 都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做

13、好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同 的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。盧馬麗同學(xué)發(fā)言：在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明 確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試 考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。黃林巧同學(xué)發(fā)言：第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和 方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都 要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn), 是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過

14、程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要 不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工 制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作 表現(xiàn)有決定性的影響。結(jié)論:通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源 開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此 人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培 訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán) 節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是

15、 擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間 ，人的因素更為重要。人力資 源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才 發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。面試都有 方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、 崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找,做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類, 以用試考，重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。金益康公司 在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。作業(yè)3一、西門子公司的人力資源開發(fā)(

16、1西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。(2西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量， 知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增 強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重 要保證。(3西門子的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有何借鑒意義。該公司人力資源開發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國企業(yè)有借鑒意義：1人事部門地位高、有權(quán)威：各層的人事主

17、管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是 西門子公司董事會(huì)的董事。2實(shí)施 愛發(fā)談話制度：愛發(fā)談話是西門子公司實(shí)行的一 項(xiàng)人事制度，主題是發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工 中，有26000名是高級(jí)管理者,實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。愛發(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談 話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級(jí)管理者；上司,即談話對(duì)象 的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才：西門子公司的業(yè) 務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)

18、略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此 公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對(duì) 所在國家文化狀況的了解作為重要條件。二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評(píng)1你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 ？羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn), 憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打 6分,然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法 ，。2. 羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？(1羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎？羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了 ，對(duì)老馬績效的考評(píng)

19、不是很合理。(2老馬不服氣有令人信服的理由嗎？A. 印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管 老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬 不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B. 公正的講:老馬很善于和他重視的人，包括 有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地 區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn) 但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的3. 天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？(1天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ？由印象

20、考評(píng)法改進(jìn)為績效考評(píng)法?？冃гu(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行 控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績制度 最好有所改進(jìn)。(2你建議該公司應(yīng)做哪些改革？ 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方 法，盡量做到量化和細(xì)化。 做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說明考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)。 績效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以量化考評(píng),提拔競爭上崗,條件公開作業(yè)4一、案例分析一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實(shí)行績效工職制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符

21、，因而可以說，該公司實(shí)行的是績效工資制度。實(shí)際 上是計(jì)件工資(因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的，也就是根據(jù)員工實(shí)際 勞動(dòng)成果或工作績效，來決定報(bào)酬的工資方式(提示，僅舉有兩種回答第一種:該公司采用的是績效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢 獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工 的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng) ，因此它能夠防止 工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用 在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的 銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按 一定的比例提