2018年上半年公司員工流失率分析總結(jié)報告

1、作者：Pan Hon glia ng僅供個人學(xué)習(xí)2018年上半年公司員工流失率分析總結(jié)報告一、員工流失的概念員工流失，一般分為兩種，一種為主動流失，另一種為被動流失。前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況一一由于組織對員工的吸 引力下降導(dǎo)致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導(dǎo)致的員工主 動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業(yè)的意義不 一樣。企業(yè)一般更為關(guān)心員工主動流失率，這種流出方式對企業(yè)來講是被動的， 企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。主動流失一種是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何 法律承認的契約關(guān)系的過

2、程，如辭職、自動離職；流失在公司存在相對普遍，這 種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度， 不利于公司進行有效的產(chǎn)品質(zhì)量管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進而影響公司 生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展， 所以在以后的工作中應(yīng)該引 起足夠的重視。員工流失率員工流失率就是在統(tǒng)計期內(nèi)離職員工占單位員工總數(shù)的比例。員工流失率分析的目的在于掌握員工流失的數(shù)量，分析員工流失的原因，以便及時采取措施。三、2018年上半年公司員工流失率（一） 2018年上半年員工流失率2018年一月初在崗人數(shù)489人，公司累計招入504人，離職446人，6月末 在崗504人，人員具

3、體流動情況見表1:表1： 2018年上半年公司員工流動情況統(tǒng)計表1月2月3月4月5月6月合計期初人數(shù)489468479570577550招入人數(shù)2475220795452504離職人數(shù)4564129728155446期末人數(shù)468479570577550547月流失率（%）013.322.612.514.710.1月均流失率（%）14.64圖1:2018年上半年公司員工月流失率結(jié)合表1和圖1,離職高峰期主要出現(xiàn)在第一季度，最為明顯的表現(xiàn)是出現(xiàn) 在3月份。3月份離職人數(shù)為129人，比其他月份離職人數(shù)都高，且突破三位數(shù)。 第一季度中，二、三月份的離職人數(shù)都偏高，離職原因有以下幾點：1、尋求更好的發(fā)

4、展機會（其中包含對公司各項管理制度、工作環(huán)境、工作 氛圍等不滿意）。2、自身原因（大多數(shù)在這積攢一年經(jīng)驗后尋求更好的機會，以此公司作為 跳板）。3、工作中有重大過失而被勸退。4、畢業(yè)生就業(yè)期提前，大量優(yōu)秀畢業(yè)生進入社會，供用人單位選擇。（二） 2018年上半年第一事業(yè)部各部門員工流失率表2:公司各部門員工流失率統(tǒng)計表部 門維修部生產(chǎn)辦品 質(zhì) 部測試部電 鍍 部成型部鉆孔部線路部阻 焊 部噴 錫 部后勤合計離 職 人 數(shù)4155432111436340286315流 失 率（%）36.412.5152.8113.291.368.895.6165.8108.1155.615.4占 總 人 數(shù) 比（

5、%）1.30.317.513.66.73.513.62012.78.81.9100圖2:公司各部門員工離職人數(shù)圖3：各部門離職人員占離職總?cè)藬?shù)比通過研究圖2和圖3得出，線路部、品質(zhì)部、測試部、阻焊部、鉆孔部上半 年離職的人數(shù)較多，其次是電鍍部和噴錫部。生產(chǎn)人員流失的原因是多方面的，其中一個重要方面是社會原因，這是人員 工作和生活的大環(huán)境、大舞臺，是人員流失的客觀原因和重要背景。企業(yè)是生產(chǎn) 人員工作的大本營，但企業(yè)常常存在許多不足，如制度的不合理、獎懲不分明； 福利待遇達不到員工的期望值等，而管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的 一個重要原因。生產(chǎn)人員流失的原因有以下幾點：1、工人勞動保護意識

6、增加，對勞動環(huán)境提出更高的要求；2、員工經(jīng)濟意識增強，另謀出路；2、對薪酬達不到自己理想的期望值等。圖4:各部門員工流失率圖4是各部門的一個員工流失率的比較，其中線路部、品質(zhì)部和噴錫部的人 員流失率已經(jīng)超過150%，員工流失率較咼。四、員工離職原因分析前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況，不能 反映出員工流失的具體原因。員工流失的具體原因可歸結(jié)為以下幾點：1、一部分人員離職屬試用期正常離職，即遭淘汰主動辭職。此類人員在試用期不適應(yīng)工作環(huán)境和崗位要求，工作技能達不到，主動提 出辭職。這類人員被淘汰對維持公司的正常運轉(zhuǎn)是十分必要的，員工需要有好的發(fā)展，企業(yè)也要通過淘汰不稱職的

7、員工，進而選聘合格員工，優(yōu)化人員配置。2、不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職。一部分員工在工作過程中無法與他人很好的合作與溝通，從而無法較高效 率的完成工作，這就會影響自己的績效，從而對自己的薪酬直接掛鉤。在工作過 程中，如何與他人進行溝通、怎樣進行人際交往，處理好自己的工作關(guān)系，這也 是一門很重要的學(xué)問。3、對收入及待遇不滿意近年隨著生活水平不斷提高，加上本地房價偏高，普通員工憑工資購房和日 常消費感到有很大壓力，這是造成人員流失的主要原因。另外很多員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，干得多，拿的少。有些不清楚自己享受什么待遇，而且會拿自己得到的待遇和同學(xué)或朋友享受的待遇相 比，心理

8、產(chǎn)生了不平衡感，并很難消除。并且，員工對于社會保障等各方面的福 利要求也逐漸提高。4、部分管理人員的管理方式欠妥。有些員工不能接受上級的管理方式和風(fēng)格，導(dǎo)致工作沒有積極性。而企業(yè)管 理者在對員工進行管理與批評的過程中， 沒有任何的溝通技巧，很容易傷害員工 的自尊心，弓I起員工的仇恨心理，從而導(dǎo)致離職。5、企業(yè)的管理制度與流程不合理由于公司是私營企業(yè)，雖然經(jīng)營時間較長，但在管理制度及模式方面還沒有 完善。企業(yè)在設(shè)定制度時只考慮了企業(yè)的利益，很少考慮到了員工感受和想法。 如果公司的制度與流程不合理會極大地影響到員工工作的積極性。五、控制員工流失率的有效措施1、招聘適合企業(yè)的員工嚴把進人關(guān)，控制人員

9、流失還應(yīng)從招聘開始，既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要， 又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究 適用、好用、夠用原則。只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。這 樣，人才可以配合企業(yè)共同進步，會大大降低離職率。2、提供合理的薪水待遇對于現(xiàn)在的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活， 卻又不想付出合理薪水待遇，是難以保持人員穩(wěn)定的。應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、崗 位重要程度與員工能力大小制定具有市場競爭力的薪酬制度。而且，每個崗位要有明確的隨員工能力提高、貢獻增多和工齡增長，而使薪酬能夠遞增的政策一一 工資應(yīng)該是一個動態(tài)的過程。這樣，員工看到合理加薪的希望

10、，才能留在企業(yè)做 出更大的貢獻。另外，要建立科學(xué)的長期的激勵機制和約束機制，利用績效考核 做到獎罰分明。3、建立有效的管理制度與流程公司可以建立制度審核委員會，重新審視公司的管理制度，并根據(jù)員工和管 理者的要求進行修改，保證制度與流程能夠讓員工認可和接受。4、加強員工在職培訓(xùn)建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工看到自己在企業(yè)中 的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫， 從而有助 于降低員工的流失率。5、提升管理人員綜合素質(zhì)及管理水平管理者水平的高低、人格魅力及管理風(fēng)格，在很大程度上影響著員工的工作 積極性及團隊的穩(wěn)定性。管理者應(yīng)學(xué)會如何與員工進行有效的溝通，

11、 這是需要技 巧和方法的。因此，管理者在完成平時的工作時，還應(yīng)學(xué)會管理員工的一些技巧， 讓員工接受以及佩服其管理方式。正常的員工流動可以給企業(yè)帶來新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā) 揮。反之，員工流失率過高，會不利于公司的正常運轉(zhuǎn)，影響了組織的穩(wěn)定，企 業(yè)不僅要額外付出人力成本，而且員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑 置。因此，我們要切實把握留人策略，滿足員工不斷提高和進步的需要，為員工 提供好的成長環(huán)境；建立合理的用人機制，讓人才各得其所；加大激勵，將員工 的個人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來，使兩者相輔相成。只有加強各方面的管理，才 能使員工隊伍保持穩(wěn)定。人力資源部2018 年 7 月

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