我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析

1、我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析目 錄一、我國人力資源的現(xiàn)狀3（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降 3（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠 4（三）人力資源管理的配套條件不足 4二、 人力資源中存在的問題 4（一）供需數(shù)量不平衡 4（二）提供的就業(yè)機會有限 5（三）職業(yè)技術教育培養(yǎng)的模式存在問題 5（四）人力資源管理落后 61、 人力資源機構設置不合理 62、 人力資源規(guī)章制度不健全 63、 重視人才的引進，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘 6（五）人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高 7三、 提高人力資源對策分析 7（一）提高人口素質(zhì) 7（二）確定合理的人力資源結構 7（三）提高人力資源管

2、理者自身素質(zhì) 7（四）完善人力資源管理制度 81、 人力資源的招聘與配置要科學化 82、人力資源培訓開發(fā) 93、 完善激勵機制 9我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析【摘要】：我國是世界上人口最多的國家，同樣也是一個典型的經(jīng)濟發(fā)展中國家。人力 資源管理之于經(jīng)濟發(fā)展有著不可小覷的重要性。目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、 多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓和人 才檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人 事代理、就業(yè)指導、職業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜 尋、管理咨詢和服務外包等多種業(yè)務。綜合上述，我國雖然在這方面已

3、經(jīng)取得了階段性 的發(fā)展，但目前我國人力資源服務產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段，本文就我國人力資 源的現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理問題及對策進行分析?！娟P鍵詞】：人力資源現(xiàn)狀；問題；解決對策；在現(xiàn)代競爭日益激烈的市場經(jīng)濟條件影響下，人力資源管理越來越重要。據(jù)世界 銀行統(tǒng)計，當前世界財富的64%是由人力資本構成的，發(fā)達國家資本的 75%以上不再是 實物資本，而是人力資本，而我國雖是全球人口大國，人力資源總數(shù)約占世界人力資 源總數(shù)的30%以上。但真正意義上開始人力資源管理也不過十幾年時間，在理論或?qū)嵺`上都處于探索階段，探索著符合我國目前人力資源結構的方式和方法；然而現(xiàn)階段我國人力資源概況為：人口老齡化加劇，整

4、體素質(zhì)較差，可利用率低，這些都是我們在人力 資源發(fā)展過程中迫切需要解決的問題。一、我國人力資源的現(xiàn)狀（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降我國人口基數(shù)大、人均資源不足、地區(qū)經(jīng)濟文化差異大等。老齡化速度大大快于 世界平均水平，發(fā)達國家從成年型向老年型轉變用了幾十年直至上百年，而我國只用 了近20年時間。根據(jù)美國人口普查局的統(tǒng)計和預測，65歲以上老齡人口的比重從7%升到14%所經(jīng)歷的時間，法國為115年，瑞典85年，美國68年，英國45年，日本26 年，而我國大約只要27年。城鄉(xiāng)之間，地區(qū)之間在老齡化的發(fā)展速度上是有很大的差異性。經(jīng)濟發(fā)達的沿海 地區(qū)人口己經(jīng)開始老齡化，經(jīng)濟尚不發(fā)達的地

5、區(qū)人口年齡結構還相對年輕。中國人口 年齡結構老化總的格局是城市地區(qū)快于農(nóng)村地區(qū)，漢族地區(qū)快于少數(shù)民族地區(qū)，東部 地區(qū)快于中部和西部地區(qū)。至V 1998年底，已經(jīng)有近一半的省區(qū) 60歲以上老年人口占 本地區(qū)總人口的比例已經(jīng)超過或基本接近 10%率先成為中國首批老年型省區(qū)。 從中國 人口老化的地區(qū)差異上看，中國人口目前自東向西開始老化，而且速度將越來越快， 在不久的將來，這一“灰色浪潮”就將席卷全國。老齡人口占比數(shù)量大。2000年，我國65歲以上的老齡人口為8811萬，是世界老 齡人口最多的國家。這一數(shù)字相當于老齡人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美國的2.5倍左右，比西歐各國老齡人口的總和還多

6、。預計到2020年，中國65歲以上的老齡人口將達到2.65億，約占總人口的16%接近組織國家1990年18.6%的水平， 高于2020年時的周邊國家孟加拉國、印度、印度尼西亞、巴基斯坦、泰國、越南。21世紀中國人口進一步老化，老年人口的增加和生產(chǎn)人口的減少，必定會對中國的經(jīng)濟 與社會帶來很大的影響。另外人口老齡化還會導致國家要承擔更多退休人員的社會基 本養(yǎng)老保障問題。（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠現(xiàn)階段我國中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠?qū)е虏恢匾暼肆Y源，企業(yè)老板都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的 概念認識不夠清晰，尤其是我們的中小企業(yè)老

7、板，他們對人力資源主要做些什么？什么是人力資源？等等問題認識不清。另外，我們的人力資源從業(yè)人員對人力資源管理的實 操性以及根據(jù)企業(yè)實際處理問題的能力還比較差，所以導致企業(yè)老板不敢去觸碰人力 資源問題，還停留在基本的人事、勞資關系等管理層面。（三）人力資源管理的配套條件不足人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關 鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨領風騷。21世紀，是人力資源管理再造的世紀。目前我國人力資源管理還欠缺眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開 發(fā)、人力資源配置方式改革、人力資源競爭環(huán)境的改善、人力資源結構的優(yōu)化、人力 資源的合理分布、人力資源的

8、流動機制、人力資源素質(zhì)的提高、人力資源施展才能的 環(huán)境建設、人力資源的績效評價和激勵機制、人力資源的紀律約束和過失懲戒等。二、人力資源中存在的問題（一）供需數(shù)量不平衡我國為了擴大內(nèi)需培養(yǎng)人才，允許高校擴招，大學生的錄取率直線上升，大學畢 業(yè)生形成了 “遍地都是”的情境。根據(jù)數(shù)據(jù)，國民收入每增加2.5%，就業(yè)率會相應地提高1%也就是說從勞動的需求來看，一個國家的勞動增長率一般不會超過它的國民 收入增長率。因此，當受過高等教育的人數(shù)增加超過經(jīng)濟發(fā)展速度時，知識失業(yè)現(xiàn)象 就會出現(xiàn)。另外，受市場某些過熱需求的影響，高校為了吸引生源，會根據(jù)市場熱門 行業(yè)盲目開設熱門專業(yè)，使得一些重要的基礎學科和相關專業(yè)

9、得不到應有的重視，從 而造成某些專業(yè)的結構性人才短缺和不均衡分布，某些地區(qū)的一些專業(yè)人才達到飽和 而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則得不到相應的補充，這都不符合人力資本應該考慮到的優(yōu)化資源 配置這一要求。（二）提供的就業(yè)機會有限當前及今后一個時期，我國就業(yè)形勢依然嚴峻，勞動力供大于求的矛盾長期存在， 總量壓力巨大?！笆濉睍r期，我國勞動力增速雖然放緩，但五年間新增勞動力總 供給達到3500多萬人，特別是高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增長。其次，在需求方面，全社會 能提供的就業(yè)崗位任然不足。就業(yè)需求增長緩慢，無法滿足巨大的就業(yè)供給數(shù)量。據(jù) 媒體及國家勞動和保障部提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，今后幾年，我國新進入人力資源市場的勞 動力將

10、達到1500多萬人，加上900萬失業(yè)人員和結構調(diào)整、節(jié)能減排等因素新產(chǎn)生的 失業(yè)人員，全國城鎮(zhèn)每年需要就業(yè)的總人口將超過 2400萬人。如果國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP 增速保持在8%左右，預計2011年新增就業(yè)和補充自然減員增加就業(yè)會在 1200萬人， 這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有1200萬左右，矛盾十分尖銳。特別是在中西部地區(qū)、 資源枯竭的城市，就業(yè)問題更加突出。從結構上看在就業(yè)總量矛盾尖銳的情況下，就 業(yè)的結構性矛盾也十分突出。根據(jù)中國人事科學研究院 2015年中國人才報告預計， 到2015年我國專業(yè)技術人才供應總量為 4500萬，而需求總量為6800萬。此項數(shù)據(jù)顯 示我國勞動力總體有富余，但

11、專業(yè)技術人才仍將出現(xiàn)供不應求的局面。 第一產(chǎn)業(yè)：2015 年農(nóng)業(yè)科技人才需求可能達到幾百萬人，但相關人才供給有限。第二產(chǎn)業(yè)：我國工科 類大學畢業(yè)生人數(shù)雖然每年都在增長，但振興我國工業(yè)仍需大量的工程師，主要集中 在IT、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術開發(fā)、條碼技術、 鐵路高速客運技術等領域。第三產(chǎn)業(yè)：該產(chǎn)業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門。一些高 端涉外人才需求很大，比如涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、電子商 務、數(shù)字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。與專業(yè)技術人才出 現(xiàn)結構性矛盾相似的是，近年來，我國內(nèi)地農(nóng)民工“就業(yè)難”和東南沿海城市出現(xiàn)的“招工難

12、”現(xiàn)象并存，這也是一種區(qū)域性、行業(yè)性就業(yè)結構失衡的表現(xiàn)。所以，從總 體上說，我國就業(yè)人口供大于求的局面短時期內(nèi)不會有大的改變。（三）職業(yè)技術教育培養(yǎng)模式存在問題職業(yè)教育在我國教育系列中雖然得到了足夠的重視和支持，但在實際發(fā)展中還是 處于一種尷尬的境地，缺乏發(fā)展的動力和相關配套條件。我國的職業(yè)教育還處于一種學歷教育的補充地位，進入職業(yè)學校是一種無奈選擇 的境地；同時由于我國現(xiàn)行人事制度，進入職業(yè)院校，尤其是中等職業(yè)院校，意味著 學生的身份就是工人的身份，出來也就只能是干工人的工作，進而成為許多人不愿上 學的一個現(xiàn)實原因。在課程體系建設方面，我國職業(yè)教育的教材和課程建設與實踐仍然脫節(jié)，課程內(nèi) 容脫

13、離企業(yè)實踐一線的需要和進程，課程改革滯后，缺乏相應的推動力量和支持。教學方式更新速度慢，職業(yè)教育重視一線動手能力的鍛煉和實際操作。由于我國 實際情況，學生實踐條件不均，同時也缺乏鼓勵學生進行實踐和創(chuàng)造的理念，教學方 式依然未能擺脫以教師為主導的教學模式，學生依然處于從屬地位，不能釋放學生學 習過程中的主觀能動性和創(chuàng)造力。（四）人力資源管理落后1人力資源機構設置不合理目前我國大部分企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者 對人力資源部門不重視，許多企業(yè)沒有獨立專設的人力資源部門，而是將人力資源部 門與行政部納入一個部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細來做，主要工作偏 重于事務

14、性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。2、人力資源規(guī)章制度不健全雖然最近幾年我國人力資源發(fā)展較快，但是仍有大批企業(yè)人力資源制度不健全， 尤其表現(xiàn)在績效考核體系、薪酬體系基本一筆代過，沒有詳細的考核制度及獎懲細則, 管理者不按照獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則拉開差距，獎懲標準及績效獎金大部分按人 情決定，在人事制度改革的配套措施上，考核、評估等辦法滯后，缺乏一定的科學性 和可操作性等，這些都導致企業(yè)員工情緒的不滿，負面情緒累積，無法發(fā)揮員工主觀 能動性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。同時受中國儒家管理思想的影響，中國的管理者多偏向“重人情輕規(guī)章”的管理 理念，過分重視人情管理而忽視規(guī)章制度，結果導致很多企業(yè)無章可循，

15、有章不循， 違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種 情雖表面看來給企業(yè)帶來了短暫的和諧，實則暗藏殺機，且隨著我國社會日趨法制化, 越來越多的從業(yè)人員開始關注勞動法以保護自身合法利益，對于人力資源制度不健全 的企業(yè)容易造成勞動糾紛，增加企業(yè)的經(jīng)營風險和成本。3、重視人才的引進，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘人才是人力資源管理的核心，因此企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才至關重要。企業(yè)獲得人才 有外部引進和內(nèi)部開發(fā)兩種途徑。一些成功企業(yè)往往將兩種形式有機地結合起來，以 便合理選拔人才。我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展 30年，導致大多數(shù)中小企業(yè)被動快速發(fā)展， 在人才的使用上較多會使用“空降”人才，

16、希望能夠用“現(xiàn)成主義”快速拉動企業(yè)業(yè) 務運營，同時能夠大大降低培養(yǎng)人才的成本和“試錯”的代價，但卻或多或少忽視了 外來人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯的代價，但卻不利于 公司中的晉升、薪酬、股權等等企業(yè)文化的建立；我國現(xiàn)階段的部分企業(yè)仍然很少真 正認識到這一點，將人才招募進來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發(fā)，甚至 許多組織不支持員工通過考證、進修等方式提升自己，設置企業(yè)大學的企業(yè)更是少之 甚少，長期如此，待員工知識和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，而員工在企 業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間也會選擇跳槽，造成企業(yè)人力成本提高。（五）人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高作為管理人才的

17、部門，人力資源從業(yè)者的素質(zhì)好壞對組織人力資源管理起著重要 作用，而我國現(xiàn)在處于經(jīng)濟快速發(fā)展時期，面臨著很多新的挑戰(zhàn)，為了在國際競爭壓 力下求得發(fā)展，除了要構建與戰(zhàn)略目標相適應的人力資源體制外，更需要擁有良好素 質(zhì)的人力資源管理者。我國的人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者卻少 之又少，遇到實際性問題，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，而且在實 踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通。而中國人又特 別偏向于考取證書來增加自己的專業(yè)權威，比如人力資源管理師、國際人力資源資格。 獲得了證書，但是卻未能將實踐經(jīng)驗與專業(yè)知識很好的融合起來，導致人力資源工作 越做越多

18、，越做越累，卻始終不能越做越好。三、提高人力資源對策分析（一）提高人口素質(zhì)教育是增加人力資源的主要形式，把沉重的人口負擔轉變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢，切實 提高人才的素質(zhì)，提高人力資源利用率，是解決我國人力資源問題的當務之急。人力 資本最為重要的部分是教育投資，教育能夠明顯地提高人力資源的質(zhì)量，使之作為人 力資本而大大提高生產(chǎn)的效率，促進經(jīng)濟快速增長，經(jīng)濟增長的關鍵是加大對人力資 本的投資，而人力資本形成的關鍵則在于對教育的投入，只有不斷地接受教育，掌握 更多的新知識，新技能，才能夠不斷地增加自己的人力資本，從而加速經(jīng)濟的發(fā)展。（二）確定合理的人力資源結構人才開發(fā)究其本質(zhì)就是為了企業(yè)生存和發(fā)展而進行選才

19、、育才、用才。企業(yè)生存 和發(fā)展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同 德，相互促進才能達到其目的，只有經(jīng)過科學的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能。現(xiàn) 在我國出現(xiàn)的大學生就業(yè)難的現(xiàn)象，不是因為我國的人力資本過剩，而是由于過去人 力資本投資結構非合理性的欠缺所造成的。（三）提高人力資源管理者自身素質(zhì)從我國現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來看，管理者的素質(zhì)還是參差不齊，不能滿足企 業(yè)發(fā)展的需要。而具備良好職業(yè)道德、思考和解決問題的能力的人 ，以及懂得創(chuàng)新、實 踐的人，才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。為了保證人力資源管理人才的素質(zhì)能有所 提高,人力資源從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質(zhì)

20、：1所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業(yè)者也不例外，首先要加強自身思想道 德建設，提高職業(yè)素養(yǎng)，待人公平公正，不假公濟私，獲得企業(yè)群體的信服，才能順 利開展人力資源工作；2、加強本專業(yè)技術層面的培養(yǎng)，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦 下功夫；3、人力資源管理者除了要有扎實的專業(yè)知識理論外，還要以各種方式涉及業(yè)務管理、 企業(yè)管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合， 有效促進企業(yè)發(fā)展。4、人力資源管理者應當是“天生的演講專家”，要多與企業(yè)不同崗位、不同層次的人 多溝通，了解企業(yè)各方各面，從而對人力資源進行有效開發(fā)。（四）完善人力資源管理制度看過摩托

21、羅拉公司的一句經(jīng)典名言：管理人力資源管理，人力資源管理績效 管理，可見在外企，人力資源管理尤其是績效管理占據(jù)著無法替代的重要地位。而我 國大部分企業(yè)卻恰恰相反，人力資源管理制度尤其是績效管理制度不完善， 俗語說“無規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度：1人力資源的招聘與配置要科學化企業(yè)要在招聘之前先進行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說明 書分析要求人才素質(zhì)，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學規(guī)范的評價系統(tǒng)來對 候選人進行評價。并對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘 系統(tǒng)。2人力資源培訓開發(fā)每個企業(yè)都應該設置一套符合自己發(fā)展的培訓體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理 的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，對培訓經(jīng)費和時間給予充分的支持；在培訓 結束后，要對培訓的效果進行反饋，讓培訓學員可以把學到的內(nèi)容運用到工作中去， 提高內(nèi)部人才資源利用率；3、完善激勵機制“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！爆F(xiàn)代人力資源管理的根本特點和基本點 簡單地說，就是以人為本的戰(zhàn)略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激 勵體系，吸弓I