企業(yè)結構化面試技巧與職位分析

1、招聘與面試技巧課程提綱通過本課程，您能學到什么？第一講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1. 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2. 招聘流程及可能的誤區(qū)3. 內(nèi)部招聘與外部招聘第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能1. 經(jīng)理怎樣控制招聘成本2. 人力資源部和部門經(jīng)理的職責3. 為經(jīng)理建立必要的招聘技能4. 雇傭中的誤區(qū)分析第三講 職位分析與職位評估（上）1. 為什么要進行職位分析2. 工作分析的具體內(nèi)容第四講 職位分析與職位評估（下）1. 工作分析的方法2. 職位評估的內(nèi)容第五講 職位描述及具體操作（上）1. 什么是職位描述2. 職位說明書的內(nèi)容（一）第六講 職位描述及具體操作（下）1. 職位說明書的內(nèi)容（二）2.

2、工作說明書的注意點3. 職位說明書的衡量標準4. 職位說明書的寫作步驟第七講 選才的作用及選才的方式1. 選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢2. 人力資源部和其他部門的職責3. 面試選才的方式第八講 面試的流程及注意的事項1. 求職申請表的重要性2. 行為表現(xiàn)和面試相結合第九講 面試的目標和面試的圍度1. 面試的目標和圍度2. 怎樣設定面試計劃3. 面試前的準備工作第十講 結構化面試的步驟及技巧1. 面試準備的技巧2. 面試開始的技巧3. 面試中間的技巧4. 結束面試的技巧第十一講專業(yè)的結構化面試技巧1. 怎樣問行為表現(xiàn)的問題2. 做完整的行為表現(xiàn)記錄3. 傾聽時全神貫注4. 掌握面試的速度5. 維護

3、候選人自尊6. 非語言性暗示第十二講專業(yè)結構化面試后續(xù)工作1. 面試之后應該首先進行評估2. 面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)3. 關鍵職位合格者的心理測評4. 取證的目的及如何進行取證第 1 講 招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？招聘最容易： 不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了 10 年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的

4、成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以， 整個招聘與選才的過程就像打仗一樣， 要多學一點技能， 把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些， 才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich 曾經(jīng)寫過一本書， 叫人力資源冠軍 ( HumanResource Champion) ， 在這本書里DaveUlrich 提由HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部( HumanManagement) 。Dave Ulrich 說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科

5、技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣， 未來的公司、 未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權重責任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就 需要即自我實現(xiàn)的需要。也就

6、是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如 此一步一步地向更高一級階段邁進。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是： 你為什么選擇我這個公司？ 這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu) 勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好， 有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權、有參與授權、培訓、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外， 在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式， 將直 接導致人才愿不愿意選擇你的公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖?。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對

7、他說： “謝謝你今天來參加面試， 我一共 問你1。個問題，請您如實回答?！?0個問題問完之后，奧甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說： “好， 今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。為什么會導致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠專業(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。

8、因此，提醒經(jīng)理們注意： 要把招聘工作做得盡善盡美， 這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理( line manager ) ，背負著挑選 候選人、做招聘決定的重要職責，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學習?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因【參考答案】應聘者在選擇工作時通常關心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權、參與授權、培訓和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢降低成本支出。 招對了人可以降低公司成本， 進來以后不用對他再進行培訓。能吸引到合格人選。 如果你的招聘做得非常專業(yè)， 自然會吸引合格的人選。

9、在招聘過程中實話實說， 通過現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢， 但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略?！景咐坑幸患逸喬ス荆?最高的管理層有五個人， 他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的 MBA ，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構筑著生活的理想。不幸的是， 這家公司后來倒閉了， 這五個人也因此丟了飯碗。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維

10、方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。所以， 創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點， 但是很多人經(jīng)常忽略這一點。品種單一往往是導致公司失敗和經(jīng)營不下去的關招聘的流程及誤區(qū)表1-1 招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空 缺此項工作由部門經(jīng) 理來做步驟2確定如何彌 補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘 1不招 人，內(nèi) 部解決加班工作重新 設計防止跳槽步驟3辨認目標群 體知道目標群體在什 么地方步驟4通知目標群 體利用打廣告、推薦、 找獵頭公司等方式步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選 人進行約見步驟1:識別工作空缺工作職位

11、是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補空缺招人是最簡單的方式，但成本高。因為， 招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000 元，假設這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000 X ( 1+34衿 = 6700元，這 34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設計等。應急職位、核心職位的招聘方法不同。應急職位就是這個職位是臨時應急的，一般是3 個月、 6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去

12、,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。 這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：財務職位當成應急職位。 專家認為， 財務工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當成應急的職位。核心職位直接使用外部招聘。 核心職位空出來時， 應該 讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們 來應聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外 面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上 升。步驟3:辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方， 應該心里有數(shù)。步驟4:通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5:會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：表1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招 聘自薦 推薦等體現(xiàn)以人 為本的原 則，激勵 員工的進 取心容易形成公 司內(nèi)部思維 形成單一定 式招聘會人員品種難