《薪酬管理》A卷答案

1、薪酬管理A卷答案、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分，錯(cuò)選和漏選都不得分）12345CabcDABCDC678910ABCD:ABCDABCDB、概念題（每題3分，共15分）1 .薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的 經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福 利保險(xiǎn)收入。2 .寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、 流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等 新的管理戰(zhàn)略匹配的新型薪酬設(shè)計(jì)方式，它指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍 進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范 圍。3 .員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞

2、動(dòng)者的生活需要， 在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、 實(shí)物及一些服務(wù)形式。企業(yè) 薪酬的性質(zhì)和管理模式?jīng)Q定了員工福利的性質(zhì)與構(gòu)成。4 .社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系， 其目的是保障社會(huì)成員在 遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保障。 主要包括 社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)扶優(yōu)。5 .指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、 權(quán)衡、取舍的控 制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。 薪酬預(yù)算的對(duì) 象為人工成本。a三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共25分）1. （1）薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)薪酬制度密切相關(guān)，在不同的薪酬制度下，有不同 的企

3、業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)講，主要有以下四種薪酬結(jié)構(gòu)類型。1）以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)；2）以短期獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)；3）以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)；4）以長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)。（2）影響薪酬的因素分為企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素、企業(yè)外部 的社會(huì)因素。1）企業(yè)內(nèi)部因素大概包括企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營(yíng)狀況、遠(yuǎn)景、薪酬政策、 文化及個(gè)人價(jià)值觀。2）企業(yè)員工的個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、 工作量、崗位及職務(wù)差別。3）企業(yè)外部的社會(huì)因素包括地區(qū)及行業(yè)差異、地區(qū)生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng) 的供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、現(xiàn)行工資率、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。2. （1） 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目

4、的，1）幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；4） 了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；5）作為勞資雙方溝通的依據(jù)；6）保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位；7） 了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。（2）企業(yè)薪酬調(diào)查注意事項(xiàng)，1）企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)間的選擇；2）對(duì)職位的描述是否清楚；3)職位層次是否清晰；4)調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新；5)勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適；6)確定參與了薪酬調(diào)查的公司；7)注意數(shù)據(jù)處理的方法；8) 了解數(shù)據(jù)搜集的方法；9)明白平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系；10)確保每年參加調(diào)查的對(duì)象的一致性。3 . (1)創(chuàng)業(yè)階段選擇滯后策

5、略；(2)高速增長(zhǎng)階段選擇領(lǐng)先策略；(3)成熟平穩(wěn)階段選擇跟隨策略；(4)衰退階段選擇滯后策略；(5)再造階段選擇領(lǐng)先策略。4 .企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬體系時(shí)應(yīng)分三個(gè)階段進(jìn)：(1)準(zhǔn)備階段。第一，要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和企業(yè)類型來(lái)決定是否引入 寬帶薪酬體系。要求企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，健全配套的管理制度，主管人員有 較高的素質(zhì)。第二，提前優(yōu)化和改革企業(yè)的管理方式和文化等內(nèi)部因素。推行參與式管理機(jī)制，弱化等級(jí)文化觀念。(2)實(shí)施階段。1) 了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水 平；2)確定職位的相對(duì)價(jià)值，保持內(nèi)部公平性；3)把不同職位歸類并確定寬帶數(shù) 量；4)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍；5)寬帶

6、的定價(jià)；6)確定員工在寬帶中的特 定位置。(3)完善階段。第一，完善員工技術(shù)進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)和輪崗機(jī)制；第二，改進(jìn)配 套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃；第三，配備積極的員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。寬帶薪酬體系實(shí)施中可能存在的問(wèn)題：(1)寬帶薪酬可能導(dǎo)致企業(yè)人工成本 增加；(2)寬帶薪酬可能因績(jī)效管理不利而導(dǎo)致不公平；(3)寬帶薪酬對(duì)傳統(tǒng)文化的沖擊可能帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)；(4)晉升的激勵(lì)問(wèn)題。解決措施：(1)管理層與員工進(jìn)行溝通；(2)要有配套的員工培訓(xùn)計(jì)劃和開 發(fā)計(jì)劃。5 .目前企業(yè)福利設(shè)計(jì)的一般做法，主要有以下幾類。(1)基于相關(guān)法規(guī)和制度，這是比例最高的一類。有的企業(yè)，設(shè)計(jì)福利體 系只是保證自己不違法，按照法律和制度的要

7、求提供給員工相應(yīng)的保障，比如四險(xiǎn)一金。(2)基于企業(yè)的承受能力，在符合相關(guān)法規(guī)制度的基礎(chǔ)之上，根據(jù)企業(yè)的 承受能力做一些調(diào)整或者補(bǔ)充。(3)基于行業(yè)的一般做法，根據(jù)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的一般做法，其他企業(yè)設(shè) 立了這個(gè)福利項(xiàng)目，本企業(yè)也要設(shè)。一般情況下，不同行業(yè)對(duì)福利的作用有不同 的偏重：高科技行業(yè)更偏重激勵(lì)性福利，而制造業(yè)提供更多的則是保障性福利。(4)基于企業(yè)文化，把企業(yè)建成一個(gè)家，讓員工有歸屬感，讓他們認(rèn)同企 業(yè)。在這種情況下企業(yè)就會(huì)增加很多福利補(bǔ)充項(xiàng)目，比如集體性活動(dòng)等。四、論述題(1題15分，2題10分，共25分)1.答案要點(diǎn)：人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。組織

8、在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：1)報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生 產(chǎn)；2)報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確 定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過(guò)分懸殊。(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持 長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難 時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平。(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平（5）貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時(shí)期內(nèi)用貨幣工 資

9、可以交換得到的商品和服務(wù)量。 貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。 要求： 員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期 的實(shí)際工資水平。2.答案要點(diǎn)：特點(diǎn)：1）崗位評(píng)價(jià)越來(lái)越來(lái)越成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動(dòng)報(bào)酬的重 要依據(jù)。2）集體談判將越來(lái)越在員工薪酬福利的決定中扮演重要角色。3）中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人收入將越來(lái)越規(guī)范化。4）企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來(lái)越為人們關(guān)注。5）多元化、符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。發(fā)展趨勢(shì)：1）全面薪酬制度2）薪酬高比重與績(jī)效掛鉤3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行4）雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化5）重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系6）薪酬制度的透明化7）有彈

10、性可選擇的福利制度8）薪酬信息日益得到重視五、案例分析（共15分）答案要點(diǎn)：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出新 酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)功能等問(wèn)題。（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽取員工建議。（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分 （福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種福利形式）。無(wú)論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持以下原則：1）補(bǔ)償原則。保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用。2）公平原則。考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi) 部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。3）激勵(lì)性原則。薪