XX服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計

1、XX 服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計一 服裝行業(yè)的概括及行業(yè)特點改革開放之后以民營和外資為主的服裝制造業(yè)快速發(fā)展， 尤其是東南沿海地 帶表現(xiàn)得更為突出， 如廣東省珠江三角洲為重點的服裝制造業(yè)集群： 廣州的海珠 區(qū)、南海市的西樵鎮(zhèn)、東莞的虎門鎮(zhèn)、汕尾的公平鎮(zhèn)等，如浙江的大唐襪業(yè)共有 企業(yè) 10000多家，襪機 8萬余臺，其中進口電腦襪機 2 萬多臺，還有前后道配套 設(shè)備 2 萬臺套，吸納從業(yè)人員 20 余萬人。早在 2002 年就年產(chǎn)襪子 80多億雙， 襪業(yè)產(chǎn)值 130 億元，占國內(nèi)市場份額 65%，國際市場份額 35%【11】。相繼地內(nèi)地 大多縣（市） 的服裝制造業(yè)退出國有或倒閉， 全國的服裝制造業(yè)

2、集散地按省區(qū)來 劃分，大多分布在廣東、浙江、山東、江蘇、福建等省份，所以從探討民營中小 企業(yè)薪酬體系設(shè)計的角度來講， 選擇服裝企業(yè)作為分析的案例， 是具有一定的典 型性和代表性。服裝行業(yè)的特點。 服裝制造業(yè)是屬于勞動力密集型行業(yè)， 它對勞動力要求的 技術(shù)不高， 但卻要求有一定的數(shù)量。 隨著我國改革開放的不斷深入， 各行各業(yè)的 制造業(yè)在迅猛發(fā)展，盡管農(nóng)業(yè)勞動力在大量地轉(zhuǎn)移出來，而以“世界工廠”之稱 的中國各行各業(yè)的熟練勞動力仍舊滿足不了企業(yè)的需要，服裝制造業(yè)也不例外， 近幾年的“民工荒”、“技工荒”已成了一種新概念。換句話說，企業(yè)正處于找工 難、找熟練工更難的困境中，各企業(yè)為了擺脫自身招進人難、

3、留住人難的困境， 這給企業(yè)在人力資源管理， 特別是給對招進人、 留住人有著直接影響的薪酬體系 的設(shè)計帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。二 XX 服裝廠的簡介及其薪酬現(xiàn)狀2.1 公司簡介XX 服裝廠是 2001 年創(chuàng)辦的一家服裝加工企業(yè)的民營獨資企業(yè)，涉及服裝 的設(shè)計、生產(chǎn)、加工、銷售等多項領(lǐng)域，長期經(jīng)營西裝、套裝的加工與制作。該 廠擁有員工 317 人，服裝設(shè)計師 3名，營銷師 5 名，電工、服裝制作、電車維護 等高級技工 8 名，中級技工 24 名，初級技工 36 名；擁有電縫車 120臺，廠房為 租用的。其經(jīng)營模式是自行設(shè)計、自行生產(chǎn)、自行開辦檔口批發(fā)的直銷方式。服 裝廠實現(xiàn)年產(chǎn)值達6400萬元，創(chuàng)利潤8

4、10萬元。近年來，在經(jīng)營管理上本著技術(shù)創(chuàng)新、品質(zhì)卓越、服務(wù)周到的基本宗旨，不 斷追求盡善盡美，一直致力于創(chuàng)制出更為先進的服裝。 在制作上與著名的行業(yè)專 家們合作，并與他們經(jīng)常接觸，不斷改進。但是，大部分員工來自內(nèi)地的農(nóng)民工，年紀多比較輕，文化程度不高。他們 中有些對制衣的熟練程度比較高，并且有來自過不同的制衣企業(yè)的：也有剛從農(nóng) 業(yè)轉(zhuǎn)移出來的農(nóng)民，或從內(nèi)地來的初、高中畢業(yè)生和技校生，根本沒有接觸過制 衣工作的生手。員工大多對工作、生活環(huán)境的要求不高，但是要求高給工資，并 且按月發(fā)放.員工愿意與企業(yè)簽訂合同的少，流動性、隨意性比較大。使用企業(yè) 的經(jīng)營文化、理念、價值觀同員工溝通難度大。2.2公司組

5、織結(jié)構(gòu)圖XX服裝廠的組織機構(gòu)是老總（兼總經(jīng)理）屬下各部門的扁平模式，各部門 經(jīng)理下的班、線、組、個人的直線式組織機構(gòu)。老總屬下的上層組織結(jié)構(gòu)圖如圖 1-2所示。總 經(jīng) 理圖4-2 XX服裝廠的上層組織機構(gòu)2.3 XX服裝廠的薪酬體系的現(xiàn)狀XX服裝廠員工的計薪劃分為兩大類，一類是按件計酬制，另一類是崗位計 酬制；傾向于貨幣薪的發(fā)放，較少注意非貨幣薪的積累1、按件計酬制：XX服裝廠員工計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先 規(guī)定的計件單位來計算的工資。其主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品 的工資額。2、崗位計酬制：崗位計酬制是指以崗位等級、責(zé)任等評價要素確定的崗位 系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工

6、資多少以崗位為轉(zhuǎn)移。根據(jù)員工所屬的工種即被分配的部門不同采用不同的計酬制，或是崗位計 酬、或是按件計酬。在所屬的8個部門中，設(shè)計部（采板部）、裁剪部、熨燙部、 打扣部、包裝部、市場部（批發(fā)部）這 6個部為崗位工薪制，縫制部、洗水部、 這2個部門為計件工薪制，但不管是哪一個部門，如果都能出滿勤，則都有100元的月全程獎。崗位工薪與計件工薪的大致數(shù)額如表 4-2所示。表4-2崗位工薪與計件工薪表（單位：元從，月或者是元/件）采用崗位薪金的部門采用計件薪金的部門設(shè)計部裁剪部熨燙部打扣部包裝部市場部縫制部洗水部2500300016001300130010002000433現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題XX服

7、裝廠的薪酬體系也有著一定的優(yōu)點。比如，員工的薪酬簡單，企業(yè)管 理薪酬的成本將大大地降低，從企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置來講，就沒有人力資源部；另外, 對于來該企業(yè)打工的員工，自己被安排到什么樣的崗位，該有著什么樣的薪酬待 遇就一目了然，就那些只重視于直接薪酬、只重視于貨幣薪酬的員工是可行的。 但XX服裝廠的薪酬體系存在著更大的不足。3.1薪酬的制定缺乏科學(xué)依據(jù)XX服裝廠的8個部門里有6個部門是采用崗位工薪制，在6個采用崗位工 薪制的部門中，僅僅只有采板部才有 25003000元的同崗不同薪的員工薪酬區(qū) 別，其余的5個部門不同的員工都是同崗?fù)健?這樣，員工薪酬大多以崗位為基礎(chǔ)，缺乏科學(xué)的依據(jù)薪酬體系盡管簡單

8、實用， 但是當企業(yè)規(guī)模達到一定程度時， 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將 越來越復(fù)雜， 各崗位之間對企業(yè)的價值差別也會越來越大， 而崗位的不同對企業(yè) 貢獻的大與小并不是直接的對應(yīng)關(guān)系。 大家都知道， 內(nèi)部公平與外部競爭是現(xiàn)代 企業(yè)薪酬體系的兩個基本原則， 這種以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系， 顯然是不能解決 薪酬體系的內(nèi)部公平問題，而是一種純平均主義的做法。 【12】3.2 薪酬結(jié)構(gòu)單一在本案例中， XX 服裝廠員工薪酬總額的構(gòu)成十分單一，就是“崗位工薪 + 全程月獎”。這和同行業(yè)比較規(guī)范的服裝制造企業(yè)相比較（他們有著廣義的薪酬 來激勵員工年終獎、銷售提成、職務(wù)提升、送出去培訓(xùn)等） ，就顯得更不完 善。這一單一的薪酬結(jié)

9、構(gòu)制度， 不能夠滿足不同員工的不同需求， 導(dǎo)致企業(yè)缺乏 外部人力人才競爭性。3.3 崗位工資差距小員工分配企業(yè)報酬按照按勞、 按效、按質(zhì)取酬的原則， 誰對企業(yè)目標實現(xiàn)的 貢獻最大誰就該多取報酬。 主要按照崗位記薪的 XX 服裝廠，最高薪酬是月 3000 元，最低的是月 1000元，最高薪酬只是最低薪酬的 3 倍。沒有體現(xiàn)關(guān)鍵崗位貢 獻率的最大化，對于像采板部、市場部員工的工作積極性就難以調(diào)動。3.4 獎金數(shù)額不公開在 XX 服裝廠在獎勵員工方面有個特點， 便是一到年末時， 老總偷偷塞給你 一個紅包， 不數(shù)也不知道有多少， 別人也不知道你拿多少。 可能是你和老總本來 就談好的， 有多少業(yè)績表現(xiàn)，

10、 年終就發(fā)約定的獎金， 但是為什么發(fā)的獎金和年初 的約定不一致， 老總也沒有做一個清晰的說明。 這就引發(fā)一個問題， 老總希望通 過發(fā)獎金的方式， 承認員工對企業(yè)貢獻， 強化員工的高績效行為， 但員工卻不能 清楚知道這部分獎金是肯定自己哪部分工作， 獎金比別人多或少的原因， 更可能 因為其他人獎金高過自己而產(chǎn)生不公平感。其實在薪酬管理中有一個重要原則， 便是“薪酬就是溝通” ，但大部分中小企業(yè)老總都會忽視這個問題。3.5 只強調(diào)貨幣性報酬XX 服裝廠整個員工報酬體系中，也只是強調(diào)了貨幣性報酬。然而非貨幣性 報酬在今天己經(jīng)成為企業(yè)設(shè)計員工報酬體系的重要組成部分。 一些人在企業(yè)雖然 工作性質(zhì)簡單，

11、但企業(yè)很少提供培訓(xùn)等其它的非貨幣性間接報酬， 員工用不著承 擔較多責(zé)任， 也毫無壓力， 則造成員工的能力難于提升， 使企業(yè)員工逐漸相對落 伍、貶值，在市場上失去競爭力。3.6 薪酬沒有與績效考核直接對接XX 服裝廠這種以崗位為基礎(chǔ)的計酬制，其實是根據(jù)員工所處的工作崗位、 教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的 計量就以此等級作為主要依據(jù)， 這體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性， 但卻缺乏與員工薪 酬計量直接相關(guān)的績效考核（除了實行計件制的兩個部門） ，也就是說，在 XX 服裝廠實行崗位計酬制的 6 個部門里，員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎 沒有影響， 既不能通過調(diào)高薪

12、等來激勵高績效員工繼續(xù)努力工作， 也不能通過降 低薪等來警示需改善工作的低績效員工，達到曲線淘汰低于平均績效員工。四 XX 服裝廠薪酬管理存在問題的原因分析4.1 對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏足夠的認識XX 服裝廠，正如許多其他中小型企業(yè)一樣，把人力資源簡單地等同人事管 理，把薪酬管理簡單地等同于工資發(fā)放， 把人力資源部門看成單純的消費部門和 行政職能部門。 傳統(tǒng)的人事管理僅僅負責(zé)管理人事檔案、 核發(fā)工資、 招聘員工等 事務(wù)性工作， 而真正的人力資源部門應(yīng)該是一種提供服務(wù)、 咨詢和進行人力資源 開發(fā)的部門，職能是為企業(yè)其他職能部門服務(wù)。如提供人員信息、員工培訓(xùn)、績 效考核、設(shè)計和實施薪酬、員工福利等

13、等。很明顯， XX 服裝廠將員工看作是一 種管理對象，而并不是作為一種資源去開發(fā)利用。4.2 薪酬管理觀念滯后在 XX 服裝廠和企業(yè)負責(zé)人經(jīng)過多次探討發(fā)現(xiàn)他們始終認為薪酬只是一項 重要的成本，當作一場你多公司就少的“零和博弈” ，平常更關(guān)心的是如何削減 人工成本。沒有從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將薪酬視作對公司戰(zhàn)略性的資產(chǎn)投資。 公司將薪酬作簡單的成本因素，勢必將影響公司薪酬的競爭力。其實不少民營中小企業(yè)也存在這種落后的薪酬管理觀念， 這些企業(yè)對員工薪 酬水平提高心有不甘， 認為薪酬純粹是貨幣性支出， 只能增加成本， 即使打出年 薪百萬的旗號招聘總經(jīng)理， 做秀的感覺也超出了對人才的渴望， 且涉及面也

14、僅是 高層管理人員，靠拍腦門決定薪酬的習(xí)慣仍然延續(xù)。一些老總不了解， 現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一， 是員工薪酬水平提升與員工 素質(zhì)提高互動的良勝循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。若員工薪酬水平較高， 企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低， 節(jié)約員工培訓(xùn)費用， 企業(yè)將吸納更多高素 質(zhì)員工，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這是個雙贏的過程， 最終企業(yè)獲得的收益 （即人力資本收益 ）將高于在員工方面的各項支出 （即人力資 本投資 ）。4.3 沒有系統(tǒng)地對崗位進行分析和評價XX 服裝廠的內(nèi)部沒有形成明確的工資等級。工資差別的依據(jù)是長期以來 對職位高低、 職責(zé)大小等因素的主觀判斷， 未能科學(xué)規(guī)范地進

15、行工作分析， 確定 各職位的相對價值， 從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理 的差異，這導(dǎo)致工資體系的內(nèi)部一致性欠缺。4.4 薪酬體系管理混亂工資是員工的主要經(jīng)濟性報酬， 維系著每個職工和家庭企業(yè)。 制定一套科學(xué) 合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作， 然而 XX 服裝廠在工資體系管理方面 未引起重視， 到現(xiàn)在為止還存在工資體系不規(guī)范、 與薪酬管理有關(guān)的基本臺帳不 全等嚴重問題， 因為工資引起的矛盾不僅傷害職工的工作積極性， 有時甚至?xí)?響到公司的正常生產(chǎn)。 形成以上局面的原因第一因為公司意識方面的， 對公司需 要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。 第二可能是公司人才的匾

16、乏和自身 能力的不足。五 XX 服裝廠的薪酬改革方案5.1 XX 服裝廠薪酬體系設(shè)計的思路和步驟5.1.1 薪酬體系設(shè)計的總體思路依據(jù)對 XX 服裝廠薪酬體系分析出的問題，參考上文詳述的企業(yè)薪酬體系， XX 服裝廠薪酬改革的一個關(guān)鍵點豐富員工薪酬模塊，做好工作分析，讓薪酬與 崗位和績效緊密相聯(lián)，建立適合 XX 服裝廠的混合工資體系。薪酬改革的步驟： 一是做好工作分析和崗位估值；二是進行外部薪酬調(diào)查，給企業(yè)進行薪酬定位； 三是結(jié)合工作分析內(nèi)容和外部薪酬定位，進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。5.1.2 工作分析與崗位估值（1）工作分析的目的是以崗定薪的基礎(chǔ)，一般來講工作分析具有如下的工 作目的：一、是員工完成什

17、么樣的工作 ? 二、是員工將在什么時候完成工作 ? 三、是員工如何完成此項工作 ? 四、是員工在哪里完成工作 ? 五、是員工為什么 要完成此工作 ? 六、是員工完成工作需用哪些條件 ?（2）工作分析的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)信息分析、 工作任務(wù)分析、 崗位職責(zé)分析 崗位關(guān)系分析、勞動環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析。具體的方法有觀 察法、面談法、調(diào)查問卷法等。通過工作分析可以獲取大量的信息，將這些信息 整理成工作崗位說明書及崗位素質(zhì)要求。 【13】（3）工作分析與薪酬體系設(shè)計的關(guān)系。用圖示的方法來表示：工作分析與薪酬體系設(shè)計的關(guān)系圖5-1工作分析與薪酬體系設(shè)計的關(guān)系(4) 崗位的價值評估與薪酬層級設(shè)

18、計。崗位價值一般受如下的系統(tǒng)因素來 決定：企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險共 七大類。現(xiàn)將設(shè)計出崗位評估因素的權(quán)重分值標準。表4-1崗位評估因素的權(quán)重分值標準序號崗位價值系數(shù)因素權(quán)重XX分值XX系統(tǒng)因素子因素權(quán)重B分值B-一-對企業(yè)的影響40%2001、基本影響(收入、成本、質(zhì)里)60%1202、成長促進40%80-二二解決問題21%661、復(fù)雜性50%332、創(chuàng)造性50%33三責(zé)任范圍10%201、工作獨立性50%102、工作內(nèi)容的廣度50%10四監(jiān)督9%221、人數(shù)30%72、層次類別40%83、下屬素質(zhì)30%7五知識經(jīng)驗9221、知識40%8%2、經(jīng)驗60%

19、14六溝通6%301、溝通頻率30%92、溝通技巧40%123、內(nèi)外因素30%9七環(huán)境風(fēng)險5%251、工作環(huán)境100%252、工作風(fēng)險合計100%385385需要說明的是：崗位價值系統(tǒng)因素的權(quán)重與分值，是根據(jù)以往的經(jīng)驗和該“因 素”在經(jīng)營戰(zhàn)略目標、人力人才戰(zhàn)略目標中的重要性來決定的， 各系統(tǒng)因素又包 括相應(yīng)的幾個子因素。根據(jù)設(shè)計出的崗位評估因素權(quán)重與分值標準為參考，再給出XX服裝廠所有的標準崗位價值分，以層級中最底層的標準崗位分值去除各標 準崗位價值分，得出各層級系數(shù)值，用系數(shù)值乘以薪酬標準值K, K值是在XX服裝廠的年度總體薪酬策略的指導(dǎo)下， 根據(jù)市場薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi) 部薪酬的激

20、勵性來確定，因此不同層級的 K值（K2、K3、K4、K5,無Ki，因為 XX服裝廠老總兼總經(jīng)理，不計最高薪酬值。 XX 1層級就表示在總經(jīng)理以下的各 部門最高層級）一般取不同的值，而且不同的年份，根據(jù)年度薪酬預(yù)算，K值也會有所變化。列出XX服裝廠薪酬層級示例表。表4- 2 XX服裝廠薪酬層級表層級標準崗位價值分層級系數(shù)XX層級年度標準薪酬B層級年度標準新酬C層級年度標準新酬D層級年度標準新酬E層級年度標準新酬XX12725.25.2K2XX22544.94.9 K2XX32364.54.5 K2XX42184.24.2 K2B1,XX52174.24.2 K34.2 K3B2,XX62053.

21、93.9 K33.9 K3B31933.73.7 K3B31813.53.5 K3C1,B51693.23.2 K33.2 K3C2,B61573.03.0 K33.0 K3C31392.72.7K4C41312.52.5 K4VD1,C51232.42.4 K42.4 K4D2,C61152.22.2 K42.2 K4D31072.12.1 K4D4991.91.9 K4E1,D5771.51.5 K51.5 K5E2,D6721.41.4 K51.4 K5E3671.31.3 K5E4621.21.2 K5E5571.11.1 K5E6521.°1.0 K5該表有著分層重疊現(xiàn)象，

22、比如 XX5、XX6、B1、B2、C1、C2、B5、B6、D1、D2、C5、 C6、E1、E2、D5、D6。為什么會設(shè)計出這一重疊現(xiàn)象來呢 ？由 于XX服裝廠要采用的是柔性薪酬體系制， 總經(jīng)理以下共分5個類別的職位，同 類別職位內(nèi)又分5級。在總經(jīng)理以下的5個類別職位里，確定各崗位的基礎(chǔ)工資 時某一類別的5個層級的倒數(shù)2個層級，順次就有下一個類別職位5個層級的順 數(shù) 2 個層級與之相對應(yīng)。 這樣就有可能下一個類別職位員工的基礎(chǔ)工資高過上一 類別員工的基礎(chǔ)工資， 避免了因職等問題而在一定程度上限制了員工工薪發(fā)展的 情況。5.1.3 薪酬調(diào)查及外部薪酬定位薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題， 企業(yè)

23、在確定一個或更多職位的薪 酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。若自身的人手不夠或者經(jīng)驗不足， XX 服裝廠可以委托薪酬調(diào)查咨詢公司進行這方面的調(diào)查，或者參照珠三角乃至 全國同行的薪酬情況，也可以了解不同行業(yè)的薪酬情況；還可以利用招聘方式， 人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平。在分析同行業(yè)業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后， 需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水 平。根據(jù)薪酬函數(shù)理論， 影響 XX 服裝廠薪酬水平的因素有多種 【4】。從 XX 服裝 廠外部看，國家的宏觀經(jīng)濟，通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人力人才供應(yīng)狀 況等，都對薪酬定位和工資增長水平有著不同程度的影響。在 XX 服裝廠內(nèi)部， 決定薪酬水平

24、的關(guān)鍵因素是工作的價值、 XX 服裝廠的盈利能力和支付能力、人 員的素質(zhì)要求。而 XX 服裝廠發(fā)展階段，人力人才稀缺度、招聘難度， XX 服裝 廠的市場品牌和綜合實力， 也是重要影響因素。 在外部薪酬定位的 P25、P50、 P75 的三個檔次中，由于 XX 服裝廠所處的地理位置是廣州， 另外同類企業(yè)人力人才 的競爭也相當?shù)募ち遥?而且 XX 服裝廠又將自己定位為競爭成長戰(zhàn)略性企業(yè)， 所 以， XX 服裝廠宜定位自己的薪酬在外部薪酬定位的 P75 以上的位置。5.1.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計在進行完薪酬定位之后， XX 服裝廠就可以根據(jù)自身的實際情況，可以參照 前述的混合工資體系， 確定出一個合理的薪

25、酬結(jié)構(gòu)， 確定一個關(guān)于薪酬的構(gòu)成要 素以及各要素在總量中所占的比重來。薪酬的構(gòu)成要素：1、基本工資?；竟べY為固定部分，每個員工都一樣，略高于當?shù)刈畹蜕?活保障線。2、崗位工資。這也是固定工資，引入寬帶薪酬，減少薪酬級別，同一級別 內(nèi)的崗位擴大薪酬調(diào)整范圍， 適當拉開能力、 專業(yè)知識要求高的崗位和普通崗位 的差距，建立完善的技術(shù)類和管理類并列的崗位晉升序列。 績效考核也與崗位工 資掛鉤，高績效員工可有高崗位工資，直到該崗位薪酬級別的上限。3、績效工資。對于非生產(chǎn)線上的員工，績效工資根據(jù)企業(yè)效益、部門績效 和個人績效考核結(jié)果自由浮動， 把員工個人利益和企業(yè)效益、 部門效益密切聯(lián)系 起來；對于生產(chǎn)

26、線上的工人， 則采用計件薪酬， 即按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī) 定的計件單位來計算的工資，體現(xiàn)多勞多得，少勞少得。4、效益工資。這里的效益是指員工完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)不同 的檔次，核定不同的效益工資。5、福利工資。下文有詳細的福利方案設(shè)計。5.2 XX 服裝廠薪酬體系的重新設(shè)計整個員工工薪按照兩條主線安排的方針， 第一條主線是按計件計酬工資制確 定的普通計件員工的計件工資， 第二條主線是按職位與績效制確定總經(jīng)理辦工作 人員工資、 衛(wèi)生勤雜人員工資、 其余管理人員工資和按崗位制確定計件員工基礎(chǔ) 工資。5.2.1 計件工資的設(shè)計主體工資的設(shè)計指計件工資、 崗位基礎(chǔ)工資、 職位與績效工資三類

27、， 下面就 這三類工資的設(shè)計做出闡述。計件工資設(shè)計按照從按崗位計酬的模糊管理向按計件計酬的清晰管理的總體要求， 首先明 確計件計酬的部門和崗位，其次確定計件計酬的金額。（1）確定計件計酬的部門和崗位。企業(yè)裁剪部、縫制部、洗水部、熨燙部、打扣部包裝部共 6 部門，在這些部 門中除經(jīng)理、副經(jīng)理、班長（質(zhì)檢員） 、線長（跟單員）、安全員（設(shè)備維護員） 采取職位基礎(chǔ)工資、 效益工資、津補貼、年功工資和企業(yè)年金等的薪酬體系之外， 其余普通員工崗位都采用崗位基礎(chǔ)工資、 計件工資、 年功工資和企業(yè)年金等的薪 酬體系。具體崗位為：裁剪部的裁衣線崗位、裁褲線崗位；（2）確定計件計酬金額。有同行業(yè)參照水平的參照同

28、行業(yè)水平，沒有同行業(yè)參照水平的采用實驗法或以往經(jīng)驗法來確定實驗法：每一個計件生產(chǎn)線選擇數(shù)名具有代表性的員工，統(tǒng)計其在正常身體條件和生產(chǎn)環(huán)境條件下所生產(chǎn)的數(shù)量， 給單件數(shù)量定價，計算月總計件收入，這一收入再加一定的崗位基礎(chǔ)工資之和為 多少。根據(jù)員工勞動強度、技術(shù)性要求在內(nèi)具公平、外具競爭力的前提下確定單 件計價額。522崗位基礎(chǔ)工資設(shè)計崗位基礎(chǔ)工資是指享受計件工資制的崗位員工的基礎(chǔ)工資。該工資額的確定要依據(jù)各制作線崗位的工作性質(zhì)、崗位的重要性來確定。首先將各制作線崗位進 行工作分析，經(jīng)各制作線的崗位分析之后，給各制作線崗位分值 （至于給每一個 制作線崗位應(yīng)如何分值，要視該制作崗位在整個服裝制造中的重在性， 制作的難 易程度等來確定），再將所有以計件計酬的20個生產(chǎn)線崗位的分值排序，以最小 分值依次除以各生產(chǎn)線的分值得各生產(chǎn)線的崗位分值系數(shù)，綜合勞動力市場和企業(yè)的盈利情況給薪酬標準 K值配比金額，就得各制作線崗位的基礎(chǔ)工資。崗位 基礎(chǔ)工資就各“制作崗位”來說就是固定的。比如“下水線崗位”的分值系數(shù)為 1.5, K值的配比金額是230元，那么“下水線崗位”的基礎(chǔ)工資就是 345元。職位與績效工資的設(shè)計（1）確定基于職位與績效工資薪酬體系的對象。按照第一節(jié)的總體要求，PG服裝廠總經(jīng)理辦工作人員工資（總經(jīng)理助理兼行政專司、人力資源專司、財務(wù) 專司）、衛(wèi)生勤雜人員、部門經(jīng)理、