促銷員薪資方案

1、絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0TAlUt 力報告名稱：促銷員薪酬方案分析 擬 制:審 核：批 準(zhǔn)：報告類別會簽意見工藝改善 口 設(shè)備改善 口 布局改善 口 實驗報告 口 工作總結(jié) 口 其它 絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.00、前言毋庸質(zhì)疑目前的薪酬方案凝結(jié)了眾多管理人員的智慧，并經(jīng)歷了實踐的檢驗，是一套行之有效的方案。概括地講它有如下特點：1、 貼近實際，方案中有許多個案是針對具體門店或個人進(jìn)行設(shè)計的，是根據(jù)實際情況而制訂的方案， 非常貼近實際；2、靈活易操作，由于方案眾多

2、，管理人員可以根據(jù)實際情況進(jìn)行選擇或制訂，方便操作；3、兼顧公司利益和個人需求；4、梯度提成具有良好的激勵作用；但也正是由于其靈活的特點，使薪酬方案不能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并且從宏觀的角度看，由于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng) 一，方案合理但卻稍欠公平。因此，本報告試圖通過數(shù)據(jù)分析及借鑒原有方案的做法，歸納岀一個統(tǒng)一的 薪酬標(biāo)準(zhǔn)。希望能為公司領(lǐng)導(dǎo)層制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)或決策提供依據(jù)。報告共分三個部分：I、促銷員薪酬方案H、方案驗證與新舊方案數(shù)據(jù)分析對比（工資）山、薪酬方案設(shè)計說明絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0I、促銷員薪酬方案一、目的1、根據(jù)門店差異、促銷員綜合素質(zhì)

3、差異、銷售業(yè)績貢獻(xiàn)的差異等因素，建立具有市場競爭力的公平，合理 的促銷員薪酬體系；2、建立促銷員晉升體系，為促銷員的職業(yè)成長打開空間。3、規(guī)范促銷員薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一，簡化工資計算方式；二、薪酬結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)：工資=基本工資+提成+季度/年度獎=（底薪+獎金）+提成+季度/年度獎底薪，提成標(biāo)準(zhǔn)門店類別含稅銷售額（元）底薪標(biāo)準(zhǔn)（元）太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)（）A¥> 60000506%B60000>¥> 300003505.5%C¥< 300006004.5%1、 根據(jù)含稅銷售額大小將門店分為A，B, C三類，銷售額30000元一個梯次，具體劃分方法如上表

4、；2、 根據(jù)門店類別將底薪標(biāo)準(zhǔn)分為 3類，A類100元，B類350元，C類600元，各類別之間差距 250元;3、 根據(jù)門店類別將太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)分為3類，A類6% B類5.5%，C類4.5%;其余類別產(chǎn)品提成詳見 提成管理；獎金標(biāo)準(zhǔn)促銷員職稱職稱獎金晉升資格初級200新入職一星300工作滿6個月，最近6個月平均銷售提成增長大于 20%績效考評優(yōu)秀；二星400工作滿6個月，最近6個月平均銷售額增長大于 20%績效考評優(yōu)秀；三星500A，B類門店員工，工作滿1年，最近6個月平均銷售額增長大于 20%；績效考評優(yōu)秀；備注：晉升資格可根據(jù)管理需要進(jìn)行修改;1、根據(jù)促銷員銷售業(yè)績和工作表現(xiàn)等因素將促銷

5、員等級分為初級、一星級、二星級、三星級共四級；新入 職人員評定為初級職稱，有產(chǎn)品銷售經(jīng)驗最高評定為一星級；2、A，B類門店員工有資格參與三星級職稱評定；3、促銷員根據(jù)職稱享受相應(yīng)獎金及待遇，原則上最好的促銷員安排在最好的門店；備注：根據(jù)管理需要可以加入績效考核，管理人員根據(jù)需要強(qiáng)化的項目進(jìn)行評分，月底給予考核系數(shù)；即： 獎金=等級獎金x考核系數(shù)絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0基本工資，提成標(biāo)準(zhǔn)門店類別含稅銷售額（元）基本工資標(biāo)準(zhǔn)（元）太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)（）初級A¥> 600002503504505506%B60000&g

6、t;¥> 300005506507508505.5%C¥< 3000080090010004.5%1、根據(jù)底薪和促銷員職稱確定基本工資標(biāo)準(zhǔn)，即：基本工資=底薪+等級獎金；如：某促銷員在 C類門店中促銷，入職職稱評定為一星級，則底薪 600元，職稱獎金300元，基本工資=600+300=900元；提成管理產(chǎn)品類別門店類別ABC太力6%5.5%4.5%掛鉤6%5.5%4.5%拖把8%7%6%真空寶8%7%6%舒幫3%3%3%ZLP73%3%3%備注：銷售提成由業(yè)務(wù)部根據(jù)產(chǎn)品類別，利潤，及銷售情況制訂，主要產(chǎn)品建議A類門店與B類門店保持0.5%的梯度，B類門店與C類門

7、店保持1%的梯度；晉升，季度/年度獎管理1、 銷售額連續(xù)6個月達(dá)到上一級門店銷售水平，門店升一級，6個月平均銷售額增長 20%以上，職稱自 動升一級，并按新標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資；2、本著公平、公正、公開的原則，每半年進(jìn)行一次促銷員職稱評定、調(diào)整工作。已經(jīng)達(dá)到最高級的員工， 根據(jù)員工意愿及公司需要，可以晉升管理崗位；3、 每季度/年度根據(jù)銷售片區(qū)評選一次銷售冠 /亞/季軍和業(yè)績成長冠/亞/季軍，由人力資源部在全系統(tǒng)予 以通報表彰，并給予相應(yīng)獎金；絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0H、方案驗證與新舊方案數(shù)據(jù)分析對比（工資） ：詳見附件I、工資銷售比

8、（工資銷售比=總工資/總銷售額（含稅）獎金統(tǒng)一按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時工資銷售比類別銷售金額（元）含稅原工資原工資銷售比新工資新工資銷售比華南區(qū)家樂福692692.9143374.286.26%47178.666.81%武漢家樂福65192.636130.079.40%5425.048.32%昆明家樂福108333.767249.766.69%6533.136.03%成都家樂福282156.4925063.058.88%21823.497.73%重慶家樂福23434.922684.3911.45%2835.9112.10%華南沃爾瑪436015.4450954.6011.69%49610.7511.

9、38%西南沃爾瑪213778.7427720.4912.97%29420.0413.76%華潤萬家91607.7711162.6512.19%10562.8711.53%卜蜂蓮花16059.362445.5915.23%2417.6715.05%大潤發(fā)1053408.1668844.566.54%71718.806.81%合計2982680.19245629.438.24%247526.368.30%從以上數(shù)據(jù)可以看岀：獎金統(tǒng)一按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時工資銷售比為8.30%，較8.24%高0.06%;由此可見，新的薪酬方案與原薪酬方案所支付的工資總額基本持平，未增加公司成本和降低員工工資,是在原有工

10、資總額的基礎(chǔ)上進(jìn)行了重新分配；2、工資分布狀況獎金統(tǒng)一按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時工資分布狀況工資范圍4000以上3000-40002000-30001500-20001200-15001200以下原方案個數(shù)71224302923新方案個數(shù)8826174521從以上數(shù)據(jù)可以看出，獎金按一星級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時，工資范圍在3000-4000和1500-2000的人數(shù)在減少,工資范圍在1200-1500元的受益；絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.03、門店分布狀況門店分布狀況門店類別ABC數(shù)量62990工資銷售比6.10%6.29%11.70%從以上數(shù)據(jù)可以看

11、岀 C類門店占總門店數(shù)的 72%, B類占23% , A類占5%; C類門店的工資銷售比 約為A，B類的2倍；綜合以上數(shù)據(jù)可以看岀： 工資總額與原有方案基本持平； A, B類門店工資總體上有小幅減少，減少的部分補(bǔ)貼了C類門店，即工資趨于平衡； 提高銷售額，減少C類門店所占的比率，可以降低成本；絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0山、薪酬方案設(shè)計說明在闡述方案設(shè)計過程前，有必要共同回顧幾個基本概念：1、馬斯洛把人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、社會上的需要（友愛和歸屬的需要）、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。了解員工的需要是應(yīng)用需

12、要層次論對員工進(jìn)行激勵的 一個重要前提。2、底薪占工資的比率越高員工的不確定感越低，安全感越強(qiáng)，流失率越低，提成占工資的比率越高激 勵效果越好；太力公司促銷員薪酬方案設(shè)計的難點在于：1、銷售額跨度大，如果按統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會岀現(xiàn)工資兩極分化嚴(yán)重，銷售不佳的門店人員流失嚴(yán)重， 如果不按統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就會岀現(xiàn)目前的狀況，方案繁多；2、門店的好壞與促銷能力是決定工資高低的主要因素，與城市消費水平?jīng)]有必然聯(lián)系（品牌，廣告， 活動，種類等因素基本相同，不是主要影響因素） ；3、存在淡旺季影響，工資會因銷售額波動而出現(xiàn)波動，需人為調(diào)節(jié)，保障促銷隊伍穩(wěn)定，但又不能破 壞薪酬結(jié)構(gòu)；因此，鑒于以上情況，需要解決以

13、下問題：1、 如何避免工資兩極分化嚴(yán)重， 又要根據(jù)銷售貢獻(xiàn)大小進(jìn)行工資分配，同時又要形成統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；2、 如M可將門店的作用與促銷能力的高低進(jìn)行必要的區(qū)分，將優(yōu)秀的員工放在優(yōu)秀的崗位， 同時打通員 工職業(yè)發(fā)展通道（自我實現(xiàn)的需要）；3、 如何賦予管理人員一定權(quán)限，為實現(xiàn)局部，短期的目的對工資進(jìn)行小幅度的調(diào)節(jié)，同時又在制度范 圍內(nèi)操作；為了解決第1個問題，我們需要根據(jù)銷售額對門店進(jìn)行分類，針對不同類型的門店給予不同的底薪和提成點，使工資不至于兩極分化嚴(yán)重，岀現(xiàn)銷售額高的門店工資非常高，銷售額低的門店工資又非常低，人員流動大。但是將門店進(jìn)行ABC分類的本質(zhì)是針對 3種不同類型的門店制訂岀 3套

14、與之相適應(yīng)的薪酬方案，而我們的目的是要建立統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此3套方案必須具有關(guān)聯(lián)性，形成一個整體。如何能形成關(guān)聯(lián)性呢？門店升級。即：低一級門店銷售額達(dá)到一定水平后可以升向高一級；由于從C級到A級底薪是逐次降低的，所以在門店升級時必須消除員工認(rèn)為是公司降工資的想法，使促銷員有 不斷提升業(yè)績，將門店升級的意愿。因此制度設(shè)計的關(guān)鍵就在于必須將提成點設(shè)計成梯度提成，使提成 點的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档停瑫r還具有一定的優(yōu)勢，使促銷員有門店升級的意愿。另外根據(jù)銷售貢獻(xiàn) 大小進(jìn)行工資分配，就必須確保相同等級時：A類門店工資B類門店工資C類門店工資。為了解決第2個問題，我們需要根據(jù)工作能力對促銷員進(jìn)行分級，將

15、能力與門店因素進(jìn)行區(qū)分。例如口：同樣是在B類門店中工作，第一種狀況是通過提升銷售額，門店從 C級升到B級；第二種狀況是 未通過任何努力，直接進(jìn)入一個地理位置較好的B類門店。雖然二者的銷售額一樣，但一種是通過能力獲得，一種是通過門店優(yōu)勢獲得，所以必須對促銷員分級，根據(jù)能力享受相應(yīng)的榮譽(yù)及待遇；以上分 級的作用為橫向區(qū)分（比較）。分級還有另外一個很重要的作用：與自身進(jìn)行比較，使員工感受到職業(yè) 生涯在發(fā)展，在逐步的自我實現(xiàn)，即：打通員工職業(yè)發(fā)展通道。為了解決第3個問題，我們需要為實現(xiàn)局部，短期的目的對工資進(jìn)行小幅度的調(diào)節(jié)。由于底薪，提成點已經(jīng)設(shè)定，不易頻繁更改，且會造成大范圍的影響。而等級獎金又只具

16、有單向調(diào)節(jié)性，即：可以上 調(diào)，不可下調(diào)。無法成為調(diào)節(jié)的手段。因此，有必要加入績效考核，即：獎金=等級獎金*考核系數(shù)。管理人員可以在規(guī)則允許的范圍內(nèi)通過控制考核系數(shù)來控制獎金的發(fā)放。薪酬方案中，梯度提成的跨度較大,不能使促銷員稍稍努力就能達(dá)到下一個目標(biāo)，因此激勵的作用不強(qiáng)。而績效考核剛好可以彌補(bǔ)這一缺失，一方面通過考核工作表現(xiàn)， 規(guī)范員工行為；一方面通過考核銷售業(yè)績， 激勵員工。需要指岀的是， 績效考核需要較高的管理水平做支撐，否則難以達(dá)到預(yù)期效果，甚至增加成本。絕密等級：編號：10110801促銷員薪酬方案分析報告日期：2010-11-16版本：1.0提成點的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档脱菟?門店類別

17、含稅銷售額（元）底薪標(biāo)準(zhǔn)（元）太力產(chǎn)品提成標(biāo)準(zhǔn)（）A¥> 60000506%B60000>¥> 300003505.5%C¥< 300006004.5%在B類和C類的臨界點（30000）,底薪減少額度=600-350=250元，提成點提高增加額度=30000*（ 5.5%-4.5%） =300元。提成點提高增加額度底薪減少額度。即：C類門店升級為B類門店時，提成點的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档停瑫r還具有一定的優(yōu)勢。在A類和B類的臨界點（60000）,底薪減少額度=350-50=300元，提成點提高增加額度=60000* （6%-5.5% ） =3

18、00元。提成點提高增加額度底薪減少額度。即：B類門店升級為A類門店時，提成點的升高能補(bǔ)償?shù)仔降慕档汀９べY演算：某一星級員工11月份應(yīng)出勤30天，實際出勤28天，在B類門店中完成太力產(chǎn)品銷售額33000元（含稅）,ZLP7銷售額10000元（含稅），直接主管考核評分1.2。姓名店名門店類別員工級別底薪等級獎金考核 系數(shù)應(yīng)岀勤（天）實岀勤（天）產(chǎn)品類別銷售金額提成工資姚燕XXB3503001.23028太力330005.0%2612.67ZLP7100003.0%掛鉤05.0%姚燕XXB3503001.23030太力330005.0%2660.00ZLP8100003.0%掛鉤05.0%姚燕XXB35030013030太力330005.0%2600.00ZLP9100003.0%掛鉤05.0%從以上數(shù)據(jù)可以看到績效考核，岀勤天數(shù)均會對工資產(chǎn)生不同程度影響;綜述：1、結(jié)合考勤，績效考核的工資計算方法：工資=基本工資*實