績效管理循環(huán)

1、績效管理循環(huán)PDC/績效管理績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位， 績效主要體現(xiàn)為 “效率”（努 力用正確方法做事） 和“效果”（做正確的事），具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、 工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目 標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績效管 理考核與組織績效管理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。PDCA是管理原理與全面質(zhì)量管理（TQM）IS09000演變與發(fā)展的結(jié)果?？冃Ч芾韺?shí)際上就是企業(yè)力求 “打破現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理突破” 螺旋上升， 挑戰(zhàn)企業(yè)更 高前景目標(biāo)的過程。 通過企業(yè)根據(jù)前期運(yùn)作情況與發(fā)展愿境、 內(nèi)外環(huán)境的分析與 預(yù)

2、測(cè)，制定企業(yè)預(yù)期目標(biāo)（MB）發(fā)展戰(zhàn)略、各種預(yù)算、規(guī)范企業(yè)中各單位績效 活動(dòng)，追蹤校驗(yàn)并定期匯總分析與綜合評(píng)估。 可以講是企業(yè)最高層表達(dá)企業(yè)文化、 實(shí)施管理的重要途徑， 向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的做事方式， 鼓勵(lì)什么行為， 什 么是企業(yè)對(duì)員工的期望， 員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值， 維持良好工作環(huán)境等。 通 過績效管理工作中的指導(dǎo)、 管理、 獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展、 診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不 足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素， 有利于提高管理者與全體員 工的綜合能力。 通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系， 協(xié)調(diào)員工關(guān)系， 提升企業(yè)團(tuán) 隊(duì)精神。在整個(gè)的績效管理中，員工都是主動(dòng)參與的，被鼓勵(lì)發(fā)表意見，提出

3、自 己對(duì)工作的看法及建議， 員工得到了企業(yè)充分的尊重， 管理者與被管理者是一個(gè) 工作業(yè)績的“生命共同體”、負(fù)有共同完成即訂工作目標(biāo)的責(zé)任、能最大限度調(diào) 動(dòng)工作積極性， 所以員工易獲得工作的快樂感與成就感， 從而提升企業(yè)員工歸屬 感，優(yōu)良企業(yè)“雇主品牌”的建立也利于提升企業(yè)對(duì)外人力資源總體競爭優(yōu)勢(shì)。這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中“利克特管理方法W”即“集體參與法”的體現(xiàn)。在企業(yè) 員工績效管理中，人力資源管理部門應(yīng)為員工不斷改善影響員工績效的組織因 素，如崗位輪換、工作氣氛、學(xué)習(xí)氛圍的營造、員工個(gè)人能力、態(tài)度、工作環(huán)境 條件，工作任務(wù)與目標(biāo)等。 同時(shí)在企業(yè)員工績效管理中持續(xù)不間斷運(yùn)用 “頭腦風(fēng) 暴法”、“腦

4、力激蕩術(shù)”、“期望與過程激勵(lì)” 等強(qiáng)化手段以及正確使用目標(biāo)控制與 糾正偏差措施尤為重要。 總之，績效管理是一個(gè)過程與結(jié)果并重的動(dòng)態(tài)管理， 但 是，對(duì)員工的績效管理是提高企業(yè)組織績效的前提。企業(yè)績效管理經(jīng)過持續(xù)“ PDCAK明環(huán)”的循環(huán)管理，最終應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是：1、 培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)良績效文化氛圍； 2、立足市場制勝業(yè)績并維持螺旋上升； 3、建立企 業(yè)高素質(zhì)、高效率的員工團(tuán)隊(duì)； 4、鼓勵(lì)并不斷激勵(lì)先進(jìn)，健全優(yōu)秀員工個(gè)人職 業(yè)生涯規(guī)劃； 5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效； 6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理 與人本管理相聯(lián)系的循環(huán)系統(tǒng)。具體講，企業(yè)進(jìn)行員工績效管理與績效考核的目的在于： 時(shí)刻掌握員工第一手的 資

5、料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實(shí)施、 各種考核資料的匯總分析， 有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣， 考察員工發(fā)展?jié)摿Γ?為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)； 有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評(píng)估企 業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、 貢獻(xiàn)的大小， 推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、 公正 合理定位。 同時(shí)，通過系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)回顧與修訂， 為 完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)； 有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開展 獎(jiǎng)勵(lì)工作； 通過考核資料的收集建檔， 有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)行及時(shí) 調(diào)整選拔可用人才； 同時(shí)， 通過定期或不定期的員工考核， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織

6、結(jié) 構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題， 調(diào)整企業(yè)組織人員， 制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì) 劃，有針對(duì)性地組織開展員工培訓(xùn)工作， 并通過績效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果。 可 以認(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。在制約企業(yè)績效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是： 1、員工個(gè)人：能力、知識(shí)、技能、 性格、工作態(tài)度等； 2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜 性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、 企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度、 工作環(huán)境與條件、 部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司 素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè) 運(yùn)作方式等。 個(gè)人因素與

7、企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為， 將直接作 用企業(yè)整體績效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績效評(píng) 價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。在績效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開發(fā)設(shè)計(jì)， 在其它職能部門的共同參與下， 承擔(dān)總體控制的責(zé)任， 但因此產(chǎn)生的管理突破將 直接受益于各職能部門。現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績效管理系統(tǒng)的“ PDCA循環(huán) 正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式 不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于 簡單的被管理和被監(jiān)控的位置， 而是被充分調(diào)動(dòng)積極性， 參與企業(yè)績效

8、管理系統(tǒng) 的建立與運(yùn)行， 系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、 員工個(gè)人及組織的共 同發(fā)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳， 通過運(yùn)行績效管理， 讓企業(yè)和員工在發(fā)展過 程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績效的提高。 “PDCA循環(huán)流程圖如下：各階段主要工作任務(wù)如下：P階段：進(jìn)行績效管理的準(zhǔn)備、計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì)1、重新回顧公司經(jīng)營指導(dǎo)方針，經(jīng)營理念、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，各崗位崗位任職說 明書；評(píng)估公司一切與績效管理有關(guān)的制度 （如原有績效考核制度、 現(xiàn)行員工薪 酬與福利制度， 獎(jiǎng)懲制度、 勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定等 ）的合理性；調(diào)查全體員工 （含 各管理層

9、）對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)度與態(tài)度以及對(duì)公司的滿意度； 分析目前員工工作 環(huán)境與狀況；并對(duì)有關(guān)問題做調(diào)查問卷，整理意見。2、設(shè)計(jì)系統(tǒng)循環(huán)各個(gè)細(xì)節(jié)，并作到程序化、表格化的系統(tǒng)硬件環(huán)境，確定循環(huán) 周期。3、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，必要時(shí)組織員工培訓(xùn)（介紹系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間安排、意義、程序、范 圍、表格和需要工具、確定推行總控部門及具體實(shí)施部門、督導(dǎo)者、員工的權(quán)利 與義務(wù)等）。4、分析過去，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過績效面談確定員工績效合約，建立目標(biāo)管理卡。D階段：系統(tǒng)實(shí)施1、部門督導(dǎo)主要工作：根據(jù)統(tǒng)領(lǐng)下屬的性格、學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力明確不 同的指導(dǎo)方法， 既是管理者又是輔導(dǎo)者與參與者； 根據(jù)具體實(shí)施情況， 保持持續(xù) 績效溝通，掌握進(jìn)度

10、、糾正偏差、解決一切困難、并保持必要的強(qiáng)化手段，鼓舞 士氣；另外作為管理者日常工作的是收集質(zhì)量、成本、客戶投訴、員工能力及工 作態(tài)度、生產(chǎn)流程及公司制度與目標(biāo)完成關(guān)系、 制約目標(biāo)達(dá)成的原因、 員工意見 反饋等數(shù)據(jù)，并就完成情況、成績優(yōu)劣的 KPI 證據(jù)（如革新方案、合理化建議） 、 談話記錄、 獎(jiǎng)懲情況等做好建檔匯總分析， 并上報(bào)人力資源部； 保證強(qiáng)化激勵(lì)的 同時(shí)，針對(duì)優(yōu)劣員工以經(jīng)驗(yàn)分析研討會(huì)做好臨時(shí)短期培訓(xùn)工作， 激勵(lì)先進(jìn)、 鞭策 落后者。注重聆聽，以相互關(guān)心的態(tài)度開展績效溝通，解決執(zhí)行中的問題，同樣以“pdca” 循環(huán)方式檢討，p：部門督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與員工一道分析討論問題（必要時(shí)可提請(qǐng)人力 資源

11、部會(huì)同相關(guān)部門共同處理） ，制定方案、 解決方法、解決的時(shí)間期限及標(biāo)準(zhǔn)； d：被管理者執(zhí)行方案，解決問題；c:部門督導(dǎo)在具體時(shí)間就執(zhí)行中問題解決程 度驗(yàn)證，確定狀況；a：雙方總結(jié)解決問題情況，提取經(jīng)驗(yàn)，未解決的問題進(jìn)入 新一期循環(huán)解決。具體方法堅(jiān)持正式與非正式結(jié)合的溝通，可采用：定期會(huì)談、 閑聊、聚會(huì)慶祝、晨會(huì)、周會(huì)、月總結(jié)會(huì)、定期書面報(bào)告等。建立員工對(duì)話記錄，就崗位職能、績效回顧、未達(dá)標(biāo)分析、潛力預(yù)測(cè)、未來任務(wù) 及目標(biāo)設(shè)定、 員工為完成工作要求、 員工對(duì)公司及個(gè)人職業(yè)發(fā)展看法， 雙方協(xié)商 問題及措施等記錄在案， 并有考核期末整理成書面材料， 雙方簽字后報(bào)送人力資 源部作為公司經(jīng)營決策會(huì)議參考

12、。2、員工主要工作：充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力，在團(tuán)隊(duì)力量下， 學(xué)習(xí)“PDCA績效循環(huán)人類行為模式相關(guān)知識(shí)， 并自覺運(yùn)用到工作中提高個(gè)人工 作成效。P:確定個(gè)人績效目標(biāo)，并在實(shí)施中對(duì)出現(xiàn)的問題制定相應(yīng)糾正計(jì)劃；D： 實(shí)施績效目標(biāo)及糾正計(jì)劃；C:日常檢查，校驗(yàn)實(shí)施情況及糾正情況； A:總結(jié), 進(jìn)一步提出改善措施。C階段：績效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差運(yùn)用績效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià)（主管與員工雙方評(píng) 價(jià)），待完成后，主管與員工雙方共同找出影響績效達(dá)成的原因、存在的問題， 解決的方法，并形成書面材料為 A 階段提供依據(jù)。在進(jìn)行績效診斷時(shí)，應(yīng)作到：使用“頭

13、腦風(fēng)暴法”窮盡所有問題之后，再針對(duì)每 一個(gè)問題提出一個(gè)為什么，然后找出可能原因，再對(duì)每一個(gè)可能原因問為什么， 如此反復(fù)最終找到問題主要原因。 部門負(fù)責(zé)人與員工一起應(yīng)重點(diǎn)考慮的是： 員工 是否理解目標(biāo)？是否授予了足夠權(quán)利？過去業(yè)績?nèi)绾?？問題是新發(fā)生的嗎？員 工技術(shù)如何？采取過什么補(bǔ)救措施？培訓(xùn)能解決問題嗎？員工工作態(tài)度如何？ 該階段流程為：收集資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況， 檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實(shí) 施、各種考核資料的匯總分析， 有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣， 考察員工發(fā)展 潛力，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)； 有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地 評(píng)估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、 貢獻(xiàn)的

14、大小，推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、 公正合理定位。同時(shí)，通過系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)回顧與修訂， 為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)； 有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開 展獎(jiǎng)勵(lì)工作； 通過考核資料的收集建檔， 有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)行及 時(shí)調(diào)整選拔可用人才； 同時(shí)， 通過定期或不定期的員工考核， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織 結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題， 調(diào)整企業(yè)組織人員， 制定企業(yè)員工培訓(xùn) 計(jì)劃，有針對(duì)性地組織開展員工培訓(xùn)工作，并通過績效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果 可以認(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。 在制約企業(yè)績效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是： 1、員工個(gè)人：能力

15、、知識(shí)、技能、 性格、工作態(tài)度等； 2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜 性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、 企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度、 工作環(huán)境與條件、 部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司 素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè) 運(yùn)作方式等。 個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為， 將直接作 用企業(yè)整體績效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績效評(píng) 價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。在績效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開發(fā)設(shè)計(jì)， 在其它職能部門的共同參與下， 承擔(dān)總體控制的責(zé)任

16、， 但因此產(chǎn)生的管理突破將 直接受益于各職能部門?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績效管理系統(tǒng)的“ PDCA循環(huán) 正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式 不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于 簡單的被管理和被監(jiān)控的位置， 而是被充分調(diào)動(dòng)積極性， 參與企業(yè)績效管理系統(tǒng) 的建立與運(yùn)行， 系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、 員工個(gè)人及組織的共 同發(fā)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳， 通過運(yùn)行績效管理， 讓企業(yè)和員工在發(fā)展過 程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績效的

17、提高?！癙DCA循環(huán)流程圖如下: （人力資源部在該階段可以組織一些調(diào)查工作， 如向全體員工詢問公司需要改進(jìn) 的問題、員工對(duì)公司經(jīng)營管理的意見及不滿等， 讓員工感到公司給予的關(guān)懷， 收 集問題應(yīng)及時(shí)交有關(guān)責(zé)任部門整改，并隨時(shí)檢查完成情況。 ）A階段：匯總整理及綜合評(píng)估，提高績效措施主要工作：禾I用各部門匯總資料，洞悉企業(yè)隱藏的深層問題、D階段未解決問題作出分析，制定糾正措施；進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，組織員工及負(fù)責(zé)人開展培訓(xùn)；通過 調(diào)查匯總情況及時(shí)改進(jìn)組織系統(tǒng)。 作出書面及圖表分析報(bào)告， 呈報(bào)公司高層， 并 能作為公司員工培訓(xùn)，驗(yàn)證招聘結(jié)果、建立動(dòng)態(tài)員工薪酬體系、培養(yǎng)接班人、淘 汰不和格者提供依據(jù)。 獎(jiǎng)勵(lì)

18、可以是財(cái)務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)， 也可以是對(duì)員工的升遷、 或是 心理上的激勵(lì)； 懲罰一般先作出績效警告， 不予調(diào)資或工作調(diào)動(dòng)， 不能享受公司 部分福禾等，屢教不改可以辭退或除名。至此，完成了一輪循環(huán)周期， 可以看到公司已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度， 以更高 的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。在績效管理中， 較難的工作， 也是工作的重心是績效目標(biāo)的設(shè)定， 即目標(biāo)管理卡 的簽訂。通過管理者與員工共同商談確定目標(biāo)的過程，易于彼此加強(qiáng)工作了解， 改善上下級(jí)關(guān)系， 獲得更多支持。 在確定目標(biāo)時(shí)我們應(yīng)堅(jiān)持的原則是： 挑戰(zhàn)性目 標(biāo)比簡單目標(biāo)更優(yōu)秀，但必須是可行的、有執(zhí)行人；具體目標(biāo)比籠統(tǒng)目標(biāo)優(yōu)秀， 員工更容易明確工作方向，且更易于考核；一般說來，目標(biāo)應(yīng)是具體的（定義相 關(guān)工作）、可衡量的、可