企業(yè)財(cái)務(wù)人員勝任特征模型實(shí)證研究

1、 管理學(xué)企業(yè)財(cái)務(wù)人員勝任特征模型實(shí)證研究胡利利,于 杰,上官岐(西安理工大學(xué) 工商管理學(xué)院,陜西 西安 710054摘 要:本文研究了在我國背景下企業(yè)財(cái)務(wù)人員的勝任特征及其內(nèi)在結(jié)構(gòu),構(gòu)建了我國企業(yè)一般財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征模型,分別包括四個(gè)因子、18個(gè)勝任特征及五個(gè)因子、18個(gè)勝任特征。并對(duì)一般財(cái)務(wù)人員與財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征模型進(jìn)行對(duì)比分析,提出我國一般財(cái)務(wù)人員與財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型既有相同之處又有所差異。關(guān)鍵詞:勝任特征;勝任特征模型;財(cái)務(wù)人員;因素分析中圖分類號(hào):F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A 文章編號(hào):1008-472X(200801-0016-07收稿日期:2007-06-

2、16作者簡介:胡利利(1964,女,陜西戶縣人,西安理工大學(xué)工商管理學(xué)院副教授,研究方向:人力資源管理、組織行為、績效管理。于 杰(1982,女,陜西西安人,西安理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生,研究方向:人力資源管理。一、引 言近年來,越來越多的研究和實(shí)踐表明,企業(yè)要想獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)必須高度重視人力資源1。財(cái)務(wù)人員是企業(yè)的重要人群,對(duì)其的開發(fā)管理正日漸受到理論與實(shí)踐界的關(guān)注。而現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)、評(píng)估、繼任計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃等管理與開發(fā)工作,效果往往不盡人意。主要原因之一就在于缺乏基本的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。勝任特征模型是一種新型的人力資源評(píng)價(jià)分析技術(shù),它的產(chǎn)生為解決前述問題提供了一個(gè)新途徑。通過確

3、定有效完成工作所需的勝任特征,可以把人員甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評(píng)估和繼任計(jì)劃的重點(diǎn)都放在那些與高績效最相關(guān)的行為上面2。把勝任特征模型運(yùn)用到財(cái)務(wù)人員的開發(fā)與管理工作中,將有效的排除財(cái)務(wù)人員人力資源管理中的障礙,提高財(cái)務(wù)管理工作的業(yè)績。國外學(xué)者對(duì)財(cái)務(wù)人員勝任特征模型的研究已經(jīng)進(jìn)行了很多年,也取得了為數(shù)不少的成果。(一國外財(cái)務(wù)人員勝任特征模型研究綜述加拿大注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(CGA 早在1986年就開始研究注冊(cè)會(huì)計(jì)師的勝任特征,經(jīng)過14年的努力,CGA 于2000年發(fā)布了加拿大注冊(cè)會(huì)計(jì)師勝任特征框架。該勝任特征模型包括了各領(lǐng)域職業(yè)會(huì)計(jì)師所需的147項(xiàng)勝任特征3;1996年,由多位加拿大專家成立的跨協(xié)會(huì)

4、研究小組,開始進(jìn)行會(huì)計(jì)師勝任特征的研究,并于2001年和2003年以加拿大特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(CICA 的名義,先后發(fā)布了特許會(huì)計(jì)師勝任特征框架和候選特許會(huì)計(jì)師勝任特征框架,提出:特許會(huì)計(jì)師通用的勝任特征包括三個(gè)部分3:1.道德行為和職業(yè)觀;2.個(gè)性特征;3.職業(yè)技能。1999年7月,美國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(AICPA 出臺(tái)了完整的財(cái)務(wù)人員勝任特征框架,共包括三個(gè)維度職務(wù)勝任特征、個(gè)人勝任特征和商業(yè)環(huán)境洞察力,19項(xiàng)勝任特征4;美國會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)(AAA 也設(shè)計(jì)了財(cái)務(wù)人員的勝任特征模型5,該模型主要是為了財(cái)務(wù)從業(yè)者的自我評(píng)估和職業(yè)規(guī)劃。國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)(IFAC在1996年發(fā)布了第9號(hào)國際教育指南(IEG

5、9,修訂版,該指南提出能力來源于知識(shí)、技能和職業(yè)價(jià)值觀三個(gè)方面6。國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)下屬的財(cái)務(wù)和管理會(huì)計(jì)委員會(huì)(FMAC于2002年發(fā)布了第12號(hào)研究報(bào)告,報(bào)告中將會(huì)計(jì)師的勝任特征分為感知能力和行為能力兩個(gè)維度,又把兩個(gè)維度分為6個(gè)要素7,即:專業(yè)技術(shù)能力、分析與設(shè)計(jì)能力、理解能力等。國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)基于1998年與2001年征求意見稿,2003年發(fā)布了非常重要的成為勝任的職業(yè)會(huì)計(jì)師報(bào)告,該報(bào)告系統(tǒng)介紹了各國勝任特征模型研究的成果,分析了勝任特征模型研究的方法,并提出各監(jiān)管機(jī)構(gòu)或職業(yè)團(tuán)體應(yīng)該基于勝任特征模型進(jìn)行教育與職業(yè)資格認(rèn)證。(二國內(nèi)財(cái)務(wù)人員勝任特征模型研究綜述我國學(xué)者目前關(guān)于財(cái)務(wù)人員勝任特

6、征模型的研究還處于摸索階段。魯盛潭2004年發(fā)表了我國注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)具備的素質(zhì)與高校會(huì)計(jì)教育改革8,該文在闡述注冊(cè)會(huì)計(jì)師必備的素質(zhì)基礎(chǔ)上,分析探討了目前我國高校會(huì)計(jì)教育改革的思路和措施;李常麗2004年提出,會(huì)計(jì)人員應(yīng)從提高學(xué)習(xí)能力、增強(qiáng)創(chuàng)新能力等方面來構(gòu)建素質(zhì)目標(biāo)模式9;邊紅霞2005年總結(jié)出職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神等5項(xiàng)素質(zhì)是會(huì)計(jì)人員使用知識(shí)經(jīng)濟(jì)必備的素質(zhì)10;李雪和邵麗2006年在注冊(cè)會(huì)計(jì)師專業(yè)勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建一文中,把注冊(cè)會(huì)計(jì)師專業(yè)勝任特征評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置為道德素質(zhì)、基礎(chǔ)條件和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)子系統(tǒng)11。綜上所述,國外專家學(xué)者關(guān)于財(cái)務(wù)人員勝任特征模型的研究已有不少成果,研究對(duì)象

7、均以商品經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá),科學(xué)技術(shù)與管理水平較為領(lǐng)先的國家為背景;我國關(guān)于財(cái)務(wù)人員勝任特征模型的研究還處于探索階段,還沒有系統(tǒng)科學(xué)的財(cái)務(wù)人員勝任特征模型的研究。而我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期,社會(huì)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)都帶有自身的特點(diǎn),產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)國家的財(cái)務(wù)人員勝任特征模型是否適合于我國企業(yè)的財(cái)務(wù)人員,尚待進(jìn)一步研究驗(yàn)證。鑒于此,本文選擇科學(xué)、系統(tǒng)的研究我國背景下企業(yè)財(cái)務(wù)人員勝任特征模型的建立,并把財(cái)務(wù)人員分為一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員兩大類,分別構(gòu)建勝任特征模型。二、研究方法與過程(一研究方法本研究采用對(duì)財(cái)務(wù)人員中的一般績效表現(xiàn)者和優(yōu)秀績效表現(xiàn)者進(jìn)行行為事件訪談和問卷調(diào)查的方法,通過行為事件訪談得出初步的勝任特征

8、;通過問卷調(diào)查獲取大量數(shù)據(jù),進(jìn)而進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;經(jīng)過探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析,探索一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型的內(nèi)部構(gòu)成狀況;最終得到一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征模型。(二行為事件訪談1.被試。本次研究采用行為事件訪談法獲取資料。訪談對(duì)象包括財(cái)務(wù)管理人員和一般財(cái)務(wù)人員各10名,共20名。每種類型人員選擇績效優(yōu)異者5名,績效一般者5名,績效標(biāo)準(zhǔn)參照各企業(yè)現(xiàn)有績效考核標(biāo)準(zhǔn),由企業(yè)人力資源管理部門推薦。為了保證研究結(jié)果的科學(xué)性與代表性,以上人員的來源為陜西省企業(yè)共5家,企業(yè)類型包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè),企業(yè)規(guī)模上也有差別。每個(gè)企業(yè)選取財(cái)務(wù)管理人員和一般財(cái)務(wù)人員各2名。年

9、齡分布:25歲到40歲15人,40歲以上5人;學(xué)歷分布:本科畢業(yè)11人,大專學(xué)歷9人;從事財(cái)務(wù)工作年限分布:5年到10年9人;10年以上11人。2.勝任特征編碼。訪談被統(tǒng)一安排在單獨(dú)的會(huì)議室進(jìn)行,被訪談人按照行為事件訪談提綱要求進(jìn)行。筆者對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行了要點(diǎn)記錄,對(duì)被訪談人的談話進(jìn)行了錄音,共獲得18.26萬字的訪談?dòng)涗?。正式編碼中,將所有訪談資料及錄音文稿進(jìn)行編號(hào)并隱去姓名及績效等級(jí),本文以王繼承、時(shí)勘等在著作中公布的勝任特征詞典為基礎(chǔ)12,參照綜述中關(guān)于勝任特征模型的研究成果形成自己的編碼手冊(cè),并以此編碼手冊(cè)進(jìn)行編碼。在出現(xiàn)困難時(shí),與專家及相關(guān)人員進(jìn)行討論。對(duì)編碼得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、登錄和

10、統(tǒng)計(jì),對(duì)優(yōu)秀組和普通組在每一勝任特征出現(xiàn)的頻次差別進(jìn)行比較分析。通過分析發(fā)現(xiàn),勝任特征中優(yōu)秀者所具有特征群在績效優(yōu)異組出現(xiàn)的頻次大大超過在績效一般組出現(xiàn)的頻次。根據(jù)勝任特征研究的要求,本文將財(cái)務(wù)人員的勝任特征分為一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征,對(duì)這兩類人員分別建立勝任特征模型。3.建立初始模型。通過編碼的過程,本文得到了一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員的初始勝任特征模型,此模型還沒有建立模型的內(nèi)部構(gòu)成,只是按照勝任特征在編碼中出現(xiàn)的頻次把各特征分組。一般財(cái)務(wù)人員的初始勝任特征模型包括23個(gè)勝任特征,具體如表1所示:表1:一般財(cái)務(wù)人員初始勝任特征模型業(yè)績優(yōu)秀組出現(xiàn)頻次等級(jí)勝任特征頻次8以上主動(dòng)性

11、客戶服務(wù)意識(shí)技術(shù)專長耐挫折原則性頻次5-7 關(guān)注質(zhì)量與秩序信息搜集組織權(quán)限意識(shí)團(tuán)隊(duì)協(xié)作自信組織觀念自我評(píng)估有效溝通學(xué)習(xí)能力平衡工作重點(diǎn)頻次4以下成就欲分析思維人際洞察力影響力建立人際資源自我控制靈活性職業(yè)興趣財(cái)務(wù)管理人員的初始勝任特征模型包括26個(gè)勝任特征,具體如表2所示:表2:財(cái)務(wù)管理人員初始勝任特征模型業(yè)績優(yōu)秀組出現(xiàn)頻次等級(jí)勝任特征頻次8以上成就欲關(guān)注質(zhì)量與秩序客戶服務(wù)意識(shí)人際洞察力建立人際資源團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)專長自我控制組織觀念職業(yè)興趣平衡工作重點(diǎn)頻次5-7 組織權(quán)限意識(shí)主動(dòng)性信息搜集團(tuán)隊(duì)協(xié)作概念思維自信靈活性原則性自我評(píng)估頻次4以下影響力帶隊(duì)伍分析思維有效溝通學(xué)習(xí)能力耐挫折(三問卷調(diào)查1.

12、問卷編制。我們?cè)诶碚摲治?、訪談及以往研究的基礎(chǔ)上提出一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征,并編制了企業(yè)財(cái)務(wù)人員勝任特征測(cè)試問卷。問卷內(nèi)容主要包括三個(gè)部分:第一、二部分主要說明調(diào)查目的、問卷中疑難點(diǎn)和問卷填寫方式及調(diào)查對(duì)象的基本資料,包括年齡、學(xué)歷、單位性質(zhì)等;第三部分是問卷的主體部分,把勝任特征模型中所有的勝任特征進(jìn)行行為描述,并列在表中形成問卷題項(xiàng),讓被訪談?wù)邔?duì)這些題項(xiàng)進(jìn)行打分。初始問卷的編制在訪談的基礎(chǔ)上進(jìn)行,以行為事件訪談與開放式問卷調(diào)查相結(jié)合進(jìn)行。通過對(duì)5家企業(yè)的10名一般財(cái)務(wù)人員和10名財(cái)務(wù)管理人員的行為事件訪談,收集了反映財(cái)務(wù)人員任職要求的關(guān)鍵行為事件,進(jìn)行勝任特征編碼,并以此編碼

13、建立初始勝任特征模型,然后將各勝任特征中的關(guān)鍵行為事件編制成問卷的行為題。初始問卷編制完成后,我們選取106名財(cái)務(wù)人員進(jìn)行第一階段的預(yù)試,根據(jù)預(yù)試的結(jié)果通過T檢驗(yàn),刪除一些T檢驗(yàn)中未達(dá)顯著的項(xiàng)目,從而完成對(duì)問卷的修改和調(diào)整。2.問卷的發(fā)放與回收。本研究正式問卷的調(diào)查對(duì)象選擇了56個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)人員及與其工作直接相關(guān)的人員,其中國有企業(yè)22個(gè),民營企業(yè)18個(gè),外資及合資企業(yè)16個(gè)。共發(fā)放問卷300份,其中一般財(cái)務(wù)人員120名、財(cái)務(wù)管理人員120名、其他人員60名。收回問卷284份,回收率為94.67% ,有效問卷278份,有效問卷占發(fā)放問卷的92.67%。具體的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表3所示:表3:調(diào)查樣本統(tǒng)

14、計(jì)表統(tǒng)計(jì)量項(xiàng)目人數(shù)比例男133 47.8%性別女145 52.2%30以下78 28.1%30-40 15455.4%40-50 3914%年齡50以上7 2.5%大專以下141 50.7%本科134 48.2%學(xué)歷碩士以上 3 1.1%國有企業(yè)145 52.2%民營企業(yè)56 20.1%單位性質(zhì)外資企業(yè)77 27.7%三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論(一數(shù)據(jù)分析1.探索性因素分析。首先進(jìn)行因素分析的可行性檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果顯示一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員的KMO值分別為0.879和0.882,表示適合做因素分析。共同度檢驗(yàn)結(jié)果表明一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員勝任特征問卷中各項(xiàng)目的共同性良好。然后再采用主成份分析

15、法,經(jīng)正交旋轉(zhuǎn),提取因素負(fù)荷水平0.5以上。從圖1可以看出對(duì)于一般財(cái)務(wù)人員而言,從第五個(gè)因素以后,坡度線基本平坦,因而保留5個(gè)因素較為適宜。同理,從圖2可以看出,財(cái)務(wù)管理人員也應(yīng)保留5個(gè)因素。同時(shí)兩類人員旋轉(zhuǎn)前后的特征值大于1的因素均為5個(gè),依Kaiser的準(zhǔn)則,均可提取5個(gè)因素,方差解釋率分別為66.527%和64.785% 表4:一般財(cái)務(wù)人員勝任特征正式問卷因素檢驗(yàn)正交旋轉(zhuǎn)后因素負(fù)荷矩陣因子負(fù)荷因子名稱勝任特征題項(xiàng)1 2 3 4 5原則性 Q66Q68學(xué)習(xí)能力 Q60Q62職業(yè)興趣Q53有效溝通 Q56Q59組織觀念 Q51Q52職業(yè)基本勝任特征技術(shù)專長 Q45Q48.828 .757 .

16、706 .659 .592 .536主動(dòng)性 Q5Q10創(chuàng)新性Q1平衡工作重點(diǎn)Q65信息搜集 Q11Q13成就勝任特征關(guān)注質(zhì)量與秩序Q2Q4 .839 .789 .659 .549 .539組織權(quán)限意識(shí) Q21Q23客戶服務(wù)意識(shí) Q18Q20人際洞察 Q14Q17服務(wù)勝任特征建立人際資源 Q27Q29.794 .728 .685 .630自我控制 Q49Q50心理勝任特征自我評(píng)估 Q54Q55.856 .774心理勝任特征耐挫折 Q63Q64.889表5:財(cái)務(wù)管理人員勝任特征正式問卷因素檢驗(yàn)正交旋轉(zhuǎn)后因素負(fù)荷矩陣因子負(fù)荷因子名稱勝任特征題項(xiàng)1 2 3 4 5自我評(píng)估 Q54Q55有效溝通 Q56

17、Q59組織觀念 Q51Q52管理勝任特征學(xué)習(xí)能力 Q60Q62.795 .715 .714 .701平衡工作重點(diǎn)Q65原則性 Q66Q68自我控制 Q49Q50技術(shù)專長 Q45Q48分析思維 Q39Q42職業(yè)與思維勝任特征概念思維 Q43Q44.741 .717 .685 .565 .522 .517建立人際資源Q27Q29影響力 Q24Q26組織權(quán)限意識(shí)Q21Q23團(tuán)隊(duì)協(xié)作 Q30Q31人際勝任特征人際洞察 Q14Q17.803 .733 .656 .630 .614創(chuàng)新性Q1成就勝任特征信息搜集 Q11Q13.791 .576領(lǐng)導(dǎo)勝任特征領(lǐng)導(dǎo)能力 Q32Q38.902最后,根據(jù)表4、表5中

18、旋轉(zhuǎn)后的因素矩陣,分別從兩類人員的勝任因素中提取因素負(fù)荷水平0.5以上的因素,得到的一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型M A如表6所示,財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型M B如表7所示,并將在驗(yàn)證性因素分析中檢驗(yàn)這兩個(gè)模型。表6:一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型M A勝任特征類別勝任特征構(gòu)成職業(yè)基本勝任特征原則性、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)興趣、有效溝通、組織觀念、技術(shù)專長成就勝任特征主動(dòng)性、創(chuàng)新性、平衡工作重點(diǎn)、信息搜集、關(guān)注質(zhì)量與秩序服務(wù)勝任特征組織權(quán)限意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)、人際洞察、建立人際資源心理勝任特征自我控制、自我評(píng)估、耐挫折表7:財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型M B勝任特征類別勝任特征構(gòu)成管理勝任特征自我評(píng)估、有效溝通、組織

19、觀念、學(xué)習(xí)能力職業(yè)與思維勝任特征平衡工作重點(diǎn)、原則性、自我控制、技術(shù)專長、分析思維、概念思維人際勝任特征建立人際資源、影響力、組織權(quán)限意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際洞察成就勝任特征創(chuàng)新性、信息搜集領(lǐng)導(dǎo)勝任特征領(lǐng)導(dǎo)能力2.信度分析。本文采用采用克倫巴赫(Cronbachs alpha一致性系數(shù)檢驗(yàn)各問卷的信度。Nunnally (1978 認(rèn)為13, Cronbach的a系數(shù)大于0.7為佳。從表8可以看出正式問卷兩部分整體和各構(gòu)面內(nèi)部一致性信度都達(dá)到了普遍認(rèn)為的良好標(biāo)準(zhǔn),也就是說問卷的兩個(gè)部分信度良好。表8:一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員勝任特征正式問卷Alpha值一般財(cái)務(wù)人員構(gòu)面整體構(gòu)面1 構(gòu)面2 構(gòu)面3

20、構(gòu)面4 構(gòu)面5 Alpha系數(shù)0.8.521 0.8216 0.8183 0.7931 0.8011 0.8403財(cái)務(wù)管理人員構(gòu)面整體構(gòu)面1 構(gòu)面2 構(gòu)面3 構(gòu)面4 構(gòu)面5 Alpha系數(shù)0.8335 0.8521 0.8722 0.8067 0.8402 0.89973.驗(yàn)證性因素分析。本文運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析來檢驗(yàn)在探索性因素分析中得到的兩個(gè)勝任特征模型M A、M B。在這里,驗(yàn)證性因素分析將采用結(jié)構(gòu)方程來進(jìn)行,并使用三個(gè)擬合指數(shù)近似誤差均方根RMSEA、非規(guī)范擬合指數(shù)NNFI、比較擬合指數(shù)CFI來衡量模型的擬合度14。用來處理結(jié)構(gòu)方程分析的軟件很多,本文采用LISREL軟件來進(jìn)行驗(yàn)證性因素

21、分析。對(duì)一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型M A進(jìn)行驗(yàn)證性因素檢驗(yàn)。經(jīng)過檢驗(yàn)后模型的RMSEA=0.056,NNFI=0.91,CFI=0.90,所以檢驗(yàn)結(jié)果顯示,一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型的擬合度良好。同理,對(duì)財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型M B進(jìn)行驗(yàn)證性因素檢驗(yàn),輸出結(jié)果顯示,財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型擬合度良好。經(jīng)過驗(yàn)證性因素分析對(duì)一般財(cái)務(wù)人員與財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型的檢驗(yàn),可以得到結(jié)論,探索性因素分析得到的勝任特征模型內(nèi)部構(gòu)成是合理的。(二結(jié)果討論1.一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型。從統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果得到一般財(cái)務(wù)人員的勝任特征模型包含5個(gè)勝任特征因子18個(gè)勝任特征,下面對(duì)每個(gè)勝任特征因素進(jìn)行命名并討論。因素一包

22、括原則性、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)興趣、有效溝通、組織觀念、技術(shù)專長。這些勝任特征是一般財(cái)務(wù)人員本職工作必須達(dá)到的基本要求與特征,因此本文把這一因素命名為職業(yè)基本勝任因素;因素二包括主動(dòng)性、創(chuàng)新性、平衡工作重點(diǎn)、信息搜集、關(guān)注質(zhì)量與秩序。這5個(gè)勝任特征,都體現(xiàn)了一般財(cái)務(wù)人員在工作中積極提高自己工作績效的意識(shí)和行為,所以在這里把這個(gè)因素命名為成就勝任特征因素;因素三包括組織權(quán)限意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)、人際洞察、建立人際資源。一般的財(cái)務(wù)崗位是服務(wù)性較強(qiáng)的崗位,這4個(gè)勝任特征體現(xiàn)了一般財(cái)務(wù)人員如何滿足他人需求,并積極符合他人標(biāo)準(zhǔn)、配合他人工作的一種意圖,所以將這個(gè)因素命名為服務(wù)勝任特征因素;因素四包括自我控制、自

23、我評(píng)估兩個(gè)勝任特征。這兩個(gè)特征主要是個(gè)人內(nèi)在的自我認(rèn)知與自我控制,在這里可以將這個(gè)因素命名為心理勝任特征因素;因素五只包括一個(gè)勝任特征,即耐挫折。從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來看,它應(yīng)該是一個(gè)獨(dú)立的因素,但是耐挫折與自我控制、自我評(píng)估一樣也是個(gè)人面對(duì)困難和壓力時(shí)的自我調(diào)節(jié)與心理特征,它影響著一般財(cái)務(wù)人員在工作中的心理狀態(tài),通過以上理性分析再結(jié)合與多位人力資源專家的討論,決定將這個(gè)勝任特征歸屬到因素四中。所以它應(yīng)該屬于心理勝任特征因素的范圍。通過對(duì)各個(gè)因素的討論與分析， 本文研究得到的一般財(cái)務(wù)人員最終的勝任特征模型包括 4 個(gè)類別 18 個(gè)勝任特征，具體模型如表 9 所示。 勝任特征類別 職業(yè)基本勝任特征

24、成就勝任特征 服務(wù)勝任特征 心理勝任特征 表 9：一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型 勝任特征構(gòu)成 原則性、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)興趣、有效溝通、組織觀念、技術(shù)專長 主動(dòng)性、創(chuàng)新性、平衡工作重點(diǎn)、信息搜集、關(guān)注質(zhì)量與秩序 組織權(quán)限意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)、人際洞察、建立人際資源 自我控制、自我評(píng)估、耐挫折 2.財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型。同理，通過統(tǒng)計(jì)分析也得到了財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征模型，包含 5 個(gè)勝任特征因素 18 個(gè)勝任特征，下面進(jìn)一步討論確定各因素的命名，確定最后的模型。 因素一包括自我評(píng)估、有效溝通、組織觀念、學(xué)習(xí)能力四個(gè)勝任特征，自我評(píng)估和學(xué)習(xí)能力是自我 管理的主要內(nèi)容，而有效溝通和組織觀念是典型的管理特

25、質(zhì)，所以可以將這個(gè)因素命名為管理勝任特征 因素；因素二包括平衡工作重點(diǎn)、原則性、自我控制、技術(shù)專長、分析思維、概念思維六個(gè)勝任特征， 它們都體現(xiàn)了高級(jí)財(cái)務(wù)人員在工作中必須具備的一些特定職業(yè)需要和思維特點(diǎn)，所以將其命名為職業(yè)與 思維勝任特征因素；因素三包括建立人際資源、影響力、組織權(quán)限意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際洞察力五個(gè)勝 任特征。這五個(gè)特征都體現(xiàn)了財(cái)務(wù)管理人員洞察他人意圖、在組織內(nèi)外建立和諧關(guān)系的特點(diǎn)，所以將其 命名為人際勝任特征因素；因素四包括創(chuàng)新性、信息搜集兩個(gè)勝任特征。這兩個(gè)勝任特征主要體現(xiàn)了財(cái) 務(wù)管理人員在工作中努力提高工作業(yè)績的特點(diǎn)，所以可以將它命名為成就勝任特征因素；因素五只包括 領(lǐng)導(dǎo)能

26、力一個(gè)勝任特征。根據(jù)預(yù)試結(jié)果，本文作者在與專家討論后，將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、帶隊(duì)伍兩個(gè)勝任特征 合并在領(lǐng)導(dǎo)能力一個(gè)勝任特征當(dāng)中，正式檢驗(yàn)結(jié)果第五個(gè)因素只包括了領(lǐng)導(dǎo)能力一個(gè)勝任特征，在這里 將其命名為領(lǐng)導(dǎo)勝任特征因素。 經(jīng)過上述討論，可以得到財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型包括 5 個(gè)勝任特征因素和 18 個(gè)勝任特征，模 型如表 10 所示。 勝任特征類別 管理勝任特征 職業(yè)與思維勝任特征 人際勝任特征 成就勝任特征 領(lǐng)導(dǎo)勝任特征 表 10：財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型 勝任特征構(gòu)成 自我評(píng)估、有效溝通、組織觀念、學(xué)習(xí)能力 平衡工作重點(diǎn)、原則性、自我控制、技術(shù)專長、分析思維、概念思維 建立人際資源、影響力、組織權(quán)限意

27、識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際洞察力 創(chuàng)新性、信息搜集 領(lǐng)導(dǎo)能力 3.一般財(cái)務(wù)人員與財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型比較分析。比較本文研究得到的一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù) 管理人員的勝任特征模型，可以發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)模型既有相似之處，但又存在極大的差別。相似是由于相 同的財(cái)務(wù)工作是這兩種勝任特征模型的基礎(chǔ)，而差別則是他們工作內(nèi)容及工作性質(zhì)不同所引起的。在這 里對(duì)這兩個(gè)模型進(jìn)行對(duì)比討論。具體如表 11 所示。 通過對(duì)照可以發(fā)現(xiàn)，一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型突出該類崗位對(duì)職業(yè)興趣和服務(wù)意識(shí)的要求；財(cái)務(wù) 管理人員勝任特征模型則更強(qiáng)調(diào)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際能力。所以，在對(duì)一般財(cái)務(wù)人員的人力資源 管理與開發(fā)中要注重職業(yè)技能、興趣及服務(wù)的

28、內(nèi)容；在財(cái)務(wù)管理人員的人力資源管理與開發(fā)中，則要重 視其管理特征、領(lǐng)導(dǎo)特征等深層次勝任特征的發(fā)掘與開發(fā)；在一般財(cái)務(wù)人員向財(cái)務(wù)管理人員發(fā)展的過程 中，應(yīng)該著重培養(yǎng)和發(fā)展他們的管理、領(lǐng)導(dǎo)能力及人際技能，并要對(duì)他們的系統(tǒng)思維能力進(jìn)行考核。 表 11：一般財(cái)務(wù)人員與財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型對(duì)照表 一般財(cái)務(wù)人員勝任特征模型 財(cái)務(wù)管理人員勝任特征模型 原則性 原則性 技術(shù)專長 技術(shù)專長 學(xué)習(xí)能力 學(xué)習(xí)能力 職業(yè)特征 管理特征 服務(wù)特征 領(lǐng)導(dǎo)特征 分析思維 概念思維 共有的勝 任特征 不同的勝 任特征 21 四、小結(jié) 本文研究的對(duì)象是我國企業(yè)財(cái)務(wù)人員，因此獲得的財(cái)務(wù)人員勝任特征模型適合我國企業(yè)經(jīng)濟(jì)和文化 背

29、景，更加符合我國企業(yè)財(cái)務(wù)人員的特質(zhì)；同時(shí)，考慮到崗位級(jí)別不同，對(duì)任職者的勝任特征要求也存 在著差異，本文的研究分別針對(duì)企業(yè)一般財(cái)務(wù)人員與財(cái)務(wù)管理人員的勝任特征模型進(jìn)行，研究對(duì)象劃分 更詳細(xì)，這在我國特定組織的特定職業(yè)勝任能力研究中具有一定理論與實(shí)踐價(jià)值。具體的研究結(jié)論有： 1.通過對(duì)一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員運(yùn)用行為事件法進(jìn)行訪談，并對(duì)訪談資料進(jìn)行口語主題編碼，得 到的勝任特征可以區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀組和業(yè)績一般組，即可驗(yàn)證勝任特征與業(yè)績有著較強(qiáng)的相關(guān)性。2.運(yùn)用 編制好的問卷，經(jīng)探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析并結(jié)合定性分析，得到一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人 員勝任特征模型。3.一般財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)管理人員

30、勝任特征模型是有差別的，這主要是由于工作內(nèi)容和 工作性質(zhì)的相似與差異造成的。 參 考 文 獻(xiàn) 1 PFEFFER J,VEIGA J F. Putting people first for organizational successJ.Academy of Management Executive,1999,13:37-48. 2 安托尼特D,露西亞,理查茲萊普辛格.勝任員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)M.北京:北京大學(xué)出版社,2004:1-5. 3 鄧傳洲,趙青光,鄭德淵.職業(yè)會(huì)計(jì)師能力框架研究J.會(huì)計(jì)研究.2004(6: 32-34. 4 S SCOTT VOYNICH.Core Compete

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