公司員工晉升管理制度(試行版)

1、員工xx管理辦法(試行)第一章總則一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職 務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競 爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。二、范圍適用于公司所有員工。三、基本原則(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在 工作中取得的成績。(2)逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出 了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3)縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可 以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。(4)能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果

2、，員工職位可升可降。(5)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招 聘。四、晉升需具備的條件：(1)具備較高職位的技能；(2)相關工作經(jīng)驗和資歷；(3)在職工作表現(xiàn)及操行；(4)完成職位所需的有關訓練課程；(5)具有較好的適應性和潛力五、晉升核定權(quán)限：(1)高層由副總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會提議，經(jīng)總經(jīng)理核定；(2)各部門主管或助理，呈公司總經(jīng)理核定；(3)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。六、管理職責劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等 業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升 條件的員工；由員工

3、主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核 查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、縱向發(fā)展部門普通員工定檔-員工晉升進檔 -部門主管或助理(店長)-部門經(jīng)理或 副經(jīng)理一公司經(jīng)理或副經(jīng)理一部門總監(jiān)-公司副總一高層一股東二、橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以 在公司內(nèi)重新選擇如內(nèi)勤到銷售，銷售到設計師，再晉升為某一系列崗位管理 職位；或者是公司內(nèi)各分公司(部門)之間各崗位的調(diào)整。(總公司一歌瑞館一比爾德館一雙葉各分館一定制及裝飾公司)定崗定編定薪及發(fā)展方向公司所有員工實行定崗定編定薪加浮動薪資，新入職員工根據(jù)個人從業(yè)經(jīng) 驗以及工作能力的不同進行初步定檔定薪，詳

4、細定檔薪資參見附件員工薪級 工資等級表(參考表)根據(jù)個人的表現(xiàn)向上晉升，達到員工級別最高等級后， 通過管理才能考核并考核評分優(yōu)等以上，可競爭入選管理崗，并可逐級向上晉 升。第三章員工職業(yè)發(fā)展管理根據(jù)公司的實際情況，對于具有卓越才能的人才或主管級以上人員的職業(yè) 發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各 部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新 部門經(jīng)理為輔導人。二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在 部門經(jīng)理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、 資質(zhì)、技能、個

5、人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人 力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填 寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表。包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢 查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職 責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部 制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi) 容。五、人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在 一年中有沒有為員工

6、提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉 升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn) 與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略， 調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考 核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié) 員工晉升的基本條件二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：(1)在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職 務滿兩年；(2)歷年來的

7、年度考核成績：平均80分以上，且無受過處罰；(3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資 格條件；(4)具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與 能力要求，考核成績要求在80分以上。第二節(jié)員工晉升的辦理一、晉升時機：(1)根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才 儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。(2)職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法 晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1 .確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布 擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。2 .推薦合適人選：(

8、1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表(附件 二)并初步審查后交人力資源部隊；(2)自薦：由員工自薦的，填寫員工晉升申請表(附件三)，經(jīng)部門負責 人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。3 .晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審 查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位 要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格(附件四:主管人員 適用；附件五：管理人員適用)。4.決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由 最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié)其他相關規(guī)定一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方

9、可正式 上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員 代理職務。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外(以不足一年為限)，其余條件不 足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職 等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第四節(jié)員工晉升的類型與時間一、員工晉升類型1、職位晉升、薪資晉升。2、職位晉升、薪資不變。3、職位不變、薪資晉升。二、員工晉升時間1、定期：凡在年終(年中)被評為 “凰具備晉升資格的員工，可給予晉2、

10、不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予 以晉升。3、試用期員工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，可提前 晉升。第五節(jié) 員工晉升申報管理一、由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績各方面的能 力進行日常觀察，并根據(jù)本部門年度經(jīng)營計劃、部門年度人力資源發(fā)展規(guī)范以 及階段性業(yè)務發(fā)展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交員工晉升審批 表。二、工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據(jù)工作需要在部門內(nèi)部宣布 由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內(nèi)容要求。在人 力資源部未正式發(fā)布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持 晉升前的水平不變

11、。三、人力資源部依據(jù)各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在 10 個工作日內(nèi)完成，并于15個工作日內(nèi)出具相關評估報告反饋給相應部門。四、凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力資源部。1、員工晉級申報表。2、員工自我評述報告。3、員工人事考核表。4、主管鑒定或推薦書。5、具有廣說服力的事例。6、其他相關材料。第五節(jié)儲備領導者管理定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者的條件：工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。二、工作流程：(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進

12、行分 析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔 出的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4)儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第六章領導者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式 對他們進行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：(1)年度考核成績?yōu)椴豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩次季度考核為 不可接受”，同時年度考核為 需要改進”的；(3)連續(xù)兩年年度考核為達到要求”的。

13、二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部 準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所 在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。三、決定處理策略領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論 后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。（1）降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。（2）輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。（3）留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察 期，建立在短期內(nèi)（3-6個月）必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進 時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進

14、時，采取其他措施處理。（4）解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導 者改進的機會。第七章附則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件：1 .員工薪級工資等級表（參考表）2 .公司組織架構(gòu)及各崗位職責說明3 .員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表4 .管理職務晉升推薦表5 .員工晉升申請表6 .員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表7 .員工能力開發(fā)需求表附件一：員工薪級工資等級表（參考表）（單位：元/月）1、以上所有分檔工資是崗位基本工資，提成工資和福利獎勵另計；（提成 工資參照公司薪資體系，當銷售額達到銷售額度時，按照銷售額對應的底薪標 準）2、新招聘或試用崗位人員原則一般按相應

15、級別的第一檔核定崗位工資，優(yōu) 異人員可按更高檔次確定。按相應崗位級別檔次的80%計核試用工資。不納入績效考核。轉(zhuǎn)正后按所定崗位工資核發(fā)，并納入績效考核。3、員工薪酬隨崗位級別檔次的變化而作相應的變化，一般情況下，員工工 作滿一年后才能申請調(diào)檔（公司統(tǒng)一調(diào)薪除外），經(jīng)績效考評后可參照不同級 別的相應檔次進行調(diào)整。附件二：公司組織架構(gòu)及各崗位職責說明附三、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年 月日填表者：填寫指導：1 .本表格在員工與主管領導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是 幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要， 最大限度地發(fā)展員工的才能。2 .參加過的培訓”欄包

16、括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3 .目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：一、技術(shù)技能，指應用專業(yè)知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他 人的能力；三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的 能力；四、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持 冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能 力。4 .其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專 長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不

17、滿意的方面。5 .你認為對自己最重要的三種需要是"一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目 標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級 管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。6 .請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力和 工作以外的興趣愛好。7 .請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術(shù)/銷售營銷/財會/ 行政事務/工勤六條晉升通道。8 .請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想 "短期指1-3年， 中期指3-5年，長期指5年以上。附件二：管理職務晉升推薦表說明：推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，

18、由員工本人填寫并簽名；公 司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。附件三：員工晉升申請表申請日期： 年 月日附件四：員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表姓名：擬任職部門：擬任職職 務:說明：1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是90-100%值；經(jīng)常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾 10-30%值分；從不0分。2.小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6;各項合計得分為考 核成績。附件五：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日填表者：填寫指導：1. 能力開是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工 具，公司為員工提供培訓和機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手 段。2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。3. “自我評價欄目 工由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承 擔的某項工作干得十分出色，就在 “完全勝任”上打M略有差錯，但基本勝 任，就在“勝任”上打M工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打M自我評價是上下級之間溝通和反饋的。4. 上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評 價，方法同上。 上級評價的實施依據(jù)”指被評價者