護(hù)士心里疲勞原因分析與對(duì)策研究

1、護(hù)士心里疲勞原因分析與對(duì)策研究    【摘要】目的：了解基層醫(yī)院護(hù)士對(duì)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)的的認(rèn)知態(tài)度，為活動(dòng)的推進(jìn)尋求合適的途徑。方法：采用自行設(shè)計(jì)的問(wèn)卷對(duì)本院所有臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查和分析。結(jié)果：13.81%的護(hù)士同意此項(xiàng)活動(dòng)，不同意和無(wú)所謂的人數(shù)占86.19%。產(chǎn)生抵觸心理的原因主要是醫(yī)院原有管理體制與模式的影響、角色認(rèn)知不到位、社會(huì)對(duì)護(hù)士職業(yè)評(píng)價(jià)低、護(hù)理收費(fèi)低、護(hù)士收入低、護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高、管理理念和方法滯后等。【關(guān)鍵詞】臨床護(hù)士；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；抵觸心理；原因護(hù)理工作是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的核心基礎(chǔ)之一1，衛(wèi)生部副部長(zhǎng)馬曉偉在2010年全國(guó)護(hù)理工

2、作會(huì)議上指出：夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高患者滿意度是今年工作的重中之重2。婁底市第一人民醫(yī)院的前身是漣鋼醫(yī)院，是一所集醫(yī)療保健、教學(xué)科研為一體的地市級(jí)二級(jí)甲等綜合醫(yī)院，開(kāi)放病床487張，職工527人（含外協(xié)勞務(wù)人員93人），其中高級(jí)職稱76人，中級(jí)職稱204人，護(hù)士231人。自2005年開(kāi)展“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理年活動(dòng)以來(lái)，護(hù)理部開(kāi)展的“12345”人性化服務(wù)深受患者家屬的稱道，2010年以來(lái)在一部分具備條件的科室開(kāi)展了主題為“夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，提供滿意服務(wù)”優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程試點(diǎn)工作。1醫(yī)院護(hù)理人力資源基本情況1.1資料與方法：本文將全院231名護(hù)士作為研究對(duì)象，研究資

3、料及數(shù)據(jù)來(lái)源于醫(yī)院人事科、護(hù)理部提供的護(hù)理專業(yè)人員技術(shù)檔案資料。護(hù)士的態(tài)度及其他信息，則通過(guò)自制問(wèn)卷調(diào)查和相互之間的交流獲得。1.2基本情況1.2.1護(hù)士基本情況：全院護(hù)士231人，其中正式在編護(hù)士149人，占64.50%，聘用制合同護(hù)士82人，占35.50%。從事臨床護(hù)理的198人，床位與臨床護(hù)士之比為1:0.41。（見(jiàn)表1、2）從以上兩張表格可以看出，醫(yī)院正式在編護(hù)士絕大部分在30-49歲之間，處于年富力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)較重的時(shí)期；聘用制合同護(hù)士都很年輕，是醫(yī)院臨床護(hù)理的生力軍。1.2.2護(hù)理管理人員基本情況：在分管副院長(zhǎng)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由護(hù)理部主任主持全院護(hù)理工作，配備1名干事協(xié)助，下設(shè)13名

4、護(hù)士長(zhǎng)納入醫(yī)院基層干部管理，護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)本病室護(hù)理管理工作。（見(jiàn)表3）說(shuō)明護(hù)理管理者年齡趨于成熟，結(jié)構(gòu)比較合理，學(xué)歷和職稱還有待提高。1.2.3能力與素質(zhì)情況醫(yī)院對(duì)護(hù)士的培訓(xùn)以內(nèi)培為主，每周二下午為全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)間，每月醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織院內(nèi)講座及“雙衛(wèi)網(wǎng)”培訓(xùn)一次，其他由科室組織小講課，護(hù)理部檢查。每年有1-2名護(hù)士去上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修，8-10名護(hù)士參加省內(nèi)短期培訓(xùn)。67.53%的護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)服務(wù)的積極性低，她們的口號(hào)是“混到退休”：工作應(yīng)付了事，得過(guò)且過(guò)；下班以后與電視、麻將為伍，不想學(xué)習(xí)和提高。大多數(shù)護(hù)士?jī)H在應(yīng)付晉升、檢查、考試時(shí)進(jìn)行短時(shí)間的突擊學(xué)習(xí)。只有6.06%的護(hù)士在常年不懈地堅(jiān)持

5、學(xué)習(xí)，每年護(hù)士有4-7篇論文在省級(jí)以上刊物發(fā)表。2醫(yī)院臨床護(hù)士對(duì)開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的態(tài)度2.1護(hù)士的態(tài)度2010年10月，為了解臨床護(hù)士對(duì)開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的態(tài)度，護(hù)理部對(duì)全院護(hù)士進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)出問(wèn)卷192份，回收問(wèn)卷185份，其中有效問(wèn)卷181份，問(wèn)卷回收率96.35%，有效率為97.84%。臨床護(hù)士對(duì)開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的態(tài)度見(jiàn)表4：2.2護(hù)理管理者態(tài)度15名護(hù)理管理者的素質(zhì)相對(duì)較高。60%取得了本科學(xué)歷，53.33%在上級(jí)醫(yī)院進(jìn)過(guò)修，66.67%每年參加省市有關(guān)護(hù)理新進(jìn)展、護(hù)理管理新規(guī)定培訓(xùn)1次以上。13名護(hù)士長(zhǎng)有11人支持開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程。2.3調(diào)查問(wèn)卷的

6、結(jié)果從上表可以看出，本院護(hù)士對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的態(tài)度是：同意的占13.81%，無(wú)所謂的占49.17%，不同意的占37.02%。無(wú)所謂和不同意的占86.19%，存在較強(qiáng)的抵觸心理。3護(hù)士對(duì)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)產(chǎn)生抵觸心理的原因分析3.1醫(yī)院原有的管理體制與模式影響。醫(yī)院原隸屬于漣鋼這家大型國(guó)企，工資由公司全額撥款，醫(yī)院沒(méi)有其他醫(yī)院生存和競(jìng)爭(zhēng)的壓力。近年來(lái)，盡管進(jìn)行了一些改革，但還存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致大部分護(hù)士存在惰性心理。臨床護(hù)士對(duì)衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于印發(fā)2010年“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)方案的通知、住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目（試行）等文件了解的54人，占29.83%，不

7、太了解的87人、不了解的40人，占70.17%。表明雖然文件已下達(dá)到科室，但大多數(shù)護(hù)士對(duì)這些文件內(nèi)容漠不關(guān)心。盡管現(xiàn)在醫(yī)院已移交地方管理，但是50多年形成的慣性思維不是一朝一夕就能轉(zhuǎn)變得了的。3.2護(hù)士對(duì)生活護(hù)理中應(yīng)該承擔(dān)的角色認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足。59.67%的護(hù)士認(rèn)為在現(xiàn)階段讓護(hù)士做生活護(hù)理不現(xiàn)實(shí)，80.11%認(rèn)為讓護(hù)士做基礎(chǔ)護(hù)理會(huì)降低護(hù)士社會(huì)地位，8.29%認(rèn)為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工程只適合在三級(jí)以上的大醫(yī)院開(kāi)展，22.65認(rèn)為讓護(hù)士做生活護(hù)理是護(hù)理專業(yè)發(fā)展的倒退。以前護(hù)士只負(fù)責(zé)打針、換藥等工作還忙不過(guò)來(lái)，現(xiàn)在還要承擔(dān)給患者洗臉、洗頭、刮胡子、剪指甲、處理大小便等基礎(chǔ)護(hù)理，干照顧別人生活起居的工作，價(jià)值

8、得不到體現(xiàn)；還要觀察病情變化及心理護(hù)理、健康教育，工作量增加太多。3.3社會(huì)對(duì)護(hù)士職業(yè)評(píng)價(jià)低。在中國(guó)，護(hù)士的社會(huì)地位仍然較低3。目前護(hù)士的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足患者的護(hù)理需求，而這種需求的不滿足和對(duì)護(hù)士工作的不滿意就會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)護(hù)士職業(yè)的輕視4。3.4護(hù)理收費(fèi)低。護(hù)理費(fèi)僅占醫(yī)療收入的0.5%，一級(jí)護(hù)理費(fèi)用不足實(shí)際成本的10%5。按省級(jí)醫(yī)院等級(jí)護(hù)理收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)依次為一級(jí)8元，二級(jí)5元，三級(jí)3元，對(duì)一個(gè)一級(jí)護(hù)理病人24小時(shí)三個(gè)班次算下來(lái)，護(hù)士上一個(gè)班只值2.67元，護(hù)士的勞動(dòng)價(jià)值得不到體現(xiàn)6。100%的護(hù)士認(rèn)為應(yīng)該提高護(hù)理收費(fèi)價(jià)格。3.5護(hù)士收入低。醫(yī)院地處我國(guó)中西部地區(qū)，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員待遇較低；從最近媒體頻頻

9、曝光的“潛規(guī)則”來(lái)看，醫(yī)療行業(yè)的灰色收入基本與護(hù)士無(wú)關(guān)。這種狀況更加拉大了醫(yī)護(hù)人員的收入差距，引起護(hù)士的心理失衡。3.6護(hù)士綜合素質(zhì)有待提高。原因一是護(hù)士起點(diǎn)低，綜合素質(zhì)不高，中專及以下學(xué)歷在護(hù)士中占49.78%，知識(shí)結(jié)構(gòu)不全面，護(hù)理科研能力嚴(yán)重不足。二是醫(yī)院在管理方面和人才的培養(yǎng)上，有“重醫(yī)輕護(hù)”傾向，更加重了護(hù)士成才的難度和自卑感。三是護(hù)士職業(yè)生涯通道不暢，看不到職業(yè)前途。目前而言，護(hù)士的職業(yè)生涯包括臨床護(hù)理專家和專科護(hù)士?jī)蓷l職業(yè)生涯通道，即“一條是走護(hù)理管理道路，發(fā)展成為護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任；另一條是提供機(jī)會(huì)和條件，讓她們成為?？谱o(hù)士和臨床護(hù)理專家6”。但是這兩條道路都象“獨(dú)木橋

10、”，而且容易“到頂”。一所二甲醫(yī)院，護(hù)士長(zhǎng)只能有那么多，而護(hù)理部主任只有一個(gè)，行政級(jí)別僅僅是副科級(jí)；而成為護(hù)理專家這條通道，前面也是阻礙重重，從2010年開(kāi)始，湖南省護(hù)士晉升高級(jí)職稱的比例只有25%左右，是衛(wèi)生系列高級(jí)職稱晉升比例最低的專業(yè)，而從2011年職稱晉升培訓(xùn)班傳來(lái)的消息，今年的比例將更低，又打擊了一大部分護(hù)士的學(xué)習(xí)積極性，很多護(hù)士聽(tīng)說(shuō)這個(gè)消息后，立即打消了本來(lái)就不堅(jiān)定的晉升念頭，重新回到了麻將桌上。3.7管理理念和管理方法滯后。醫(yī)院現(xiàn)在管理方式仍以傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型管理為主，護(hù)理工作計(jì)劃及要求自上而下，缺乏互動(dòng)性。原因：一是衛(wèi)生體制改革帶來(lái)的困惑。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，國(guó)家對(duì)醫(yī)院投入減少，醫(yī)院

11、管理者不得不為了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展去追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，使他們?nèi)菀缀雎宰o(hù)理專業(yè)在維護(hù)公眾健康和病人安全中所起的重要作用。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益增加了，也直接導(dǎo)致病人的費(fèi)用大幅度上升和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量下降，病人對(duì)醫(yī)療費(fèi)用和醫(yī)療質(zhì)量的不滿意已經(jīng)成為醫(yī)療改革急需解決的社會(huì)問(wèn)題7。二是盡管醫(yī)院護(hù)理管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較合理，由于缺乏管理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏評(píng)判性思維和改革創(chuàng)新意識(shí)，缺乏科學(xué)的管理知識(shí)和管理理念以及現(xiàn)代醫(yī)院管理的新技術(shù)、新方法，加之了解信息的面及渠道窄，管理者與護(hù)士缺乏經(jīng)常性的溝通和交流，不能最大限度的調(diào)動(dòng)護(hù)士的主人翁責(zé)任感和主觀能動(dòng)性。三是90.61%認(rèn)為醫(yī)院的后勤支持系統(tǒng)達(dá)不到優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的要求，護(hù)

12、士花在非護(hù)理工作的時(shí)間過(guò)多，承擔(dān)的非護(hù)理任務(wù)太多。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革的不斷深入和人民健康需求的增加，對(duì)護(hù)士的素質(zhì)和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。推行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，能豐富護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵，強(qiáng)化基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)，激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)動(dòng)力，推動(dòng)我國(guó)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，化解醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展中凸現(xiàn)的護(hù)理專業(yè)發(fā)展不平衡的矛盾，好處是不言而喻的。如何化解護(hù)士的抵觸心理，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理管理者和廣大臨床護(hù)士工作的積極性和主觀能動(dòng)性，很多醫(yī)院都在探索，有的已經(jīng)給出了漂亮的答案。但是基層醫(yī)院，在政府投入有限、醫(yī)療收入不足的情況下，僅僅靠宣傳、讓護(hù)士奉獻(xiàn)，而沒(méi)有看得見(jiàn)、摸得著的效益，恐怕很難長(zhǎng)期維持。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)是一項(xiàng)牽一發(fā)而動(dòng)全身的工作，是一場(chǎng)醫(yī)院管理的大變革的系統(tǒng)工程，需要合適的政策引導(dǎo)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和護(hù)理管理者以及全體護(hù)士的長(zhǎng)期共同努力。參考文獻(xiàn)1婁方麗.人力資源管理對(duì)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的作用.中國(guó)護(hù)理管理，2011（5）：25.2、6鄧春琴.護(hù)理人力現(xiàn)狀及缺失成因分析.中國(guó)護(hù)理管理，2010（11）：66-69.3李亞萍，張秀英.護(hù)士心里疲勞原因分析與對(duì)策研究.實(shí)用護(hù)理雜志，1995，11（6）：2