考核管理制度范文

1、考核管理制度范文為了充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性， 提高新長江整體經(jīng)營業(yè)績， 實現(xiàn)XXXX 有限公司（以下簡稱“新長江” ）的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定本制度。第一章 總則第一條適用范圍本制度適用于除總經(jīng)理以外的新長江置業(yè)全體員工 （不含創(chuàng)展和物業(yè)公司） 。第二條考核目的（一）基于未來持續(xù)改進， 考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣， 更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進工作；（二）建立良好的價值評價體系， 努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值， 合理分配價值，從而調(diào)動員工積極積極性、創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（三）通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)

2、展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）與戰(zhàn)略相匹配（二）以提高員工績效為導(dǎo)向（三）多角度、多維度考核，指標(biāo)多元性（四）定性與定量考核相結(jié)合（五）公平、公正、公開（六）利益相關(guān)性第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)升降（三）崗位調(diào)動（四）員工培訓(xùn)第二章 考核的組織管理第五條 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是公司考核的最高決策機構(gòu)， 由公司中高層管理人員組成。該領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)審定公司考核管理制度、 確定公司整體績效目標(biāo)以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。第六條 考核

3、領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機構(gòu)， 由公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理和企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、 人力資源部經(jīng)理等組成， 組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作， 承擔(dān)以下職責(zé)：（一）審核考核管理制度；（二）制定、審定公司的考核方案；（三）員工考核申訴的最終處理；（四）最終考核結(jié)果的審定；（五）中層管理人員第四季度考核與年度考核的評定（通過述職會議進行）第七條 公司企業(yè)發(fā)展部職責(zé)作為公司計劃主管部門和以部門為單位業(yè)績考核（任務(wù)績效）的組織部門，其主要職責(zé)：（一）負責(zé)制定公司年度工作目標(biāo)和計劃，分解總目標(biāo)和計劃到各部門；（二）負責(zé)協(xié)助副總指導(dǎo)各部門制定工作計劃、部門主要職責(zé)及制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)；（三）組

4、織對部門的業(yè)績考核；（四）負責(zé)分析部門業(yè)績考核匯總統(tǒng)計，制定下年度的計劃。第八條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（一）起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度；（二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；（三）各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)， 協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、 目標(biāo)值的商定、變更和管理；（四）對各部門的考核過程進行監(jiān)督與檢查；（五）匯總統(tǒng)計新長江置業(yè)負責(zé)人、員工的考核評分結(jié)果；（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（七）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與提出處罰意見；（八）建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、

5、職 級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和獎懲的依據(jù)。第九條新長江部門負責(zé)人職責(zé)（一）（二）本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;提供部門考核數(shù)據(jù);WWW. 3721g 御宴寬科，白叁Ttta（三）幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分;（四）本部門員工考核評分；（五）本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃;（六）協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；（七）本部門考核工作的整體組織；（八）部門間的周邊績效評價。第三章 考核辦法第十條 考核周期分為季度考核和年度考核。（一）非項目考核周期季度考核和年度考核相結(jié)合，以日常溝通和持續(xù)改進為基礎(chǔ)。季度考核于下一季度第一個月月初 1-10 日內(nèi)

6、完成，年度考核于次年元月 115 日完成。 （注：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度計算，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應(yīng)的日期） 。公司職能部門中層管理人員與一般人員按非項目考核周期進行考核。（二）項目考核周期項目部實行項目節(jié)點考核， 節(jié)點考核相當(dāng)于公司其他職能、 業(yè)務(wù)部門的季度考核。項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理按工作節(jié)點考核和項目工程交付的總體考核。項目節(jié)點的劃分由工程管理部提出建議， 總經(jīng)理辦公會決定。 在項目工作節(jié)點的劃分上， 盡量使節(jié)點與公司年度考核時間相吻合。 項目部一般員工 （含主任工程師）按節(jié)點考核和年度考核。項目節(jié)點考核（含個人、項目） ：在每個節(jié)點結(jié)束后的 1-10 日內(nèi)

7、完成。項目總體考核在工程交接后 1 15 日內(nèi)完成。第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核的方面和角度。職能部門一般員工的季度考核為任務(wù)績效考核、 態(tài)度考核； 能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后確定。項目部一般員工節(jié)點考核為任務(wù)績效、 態(tài)度考核； 能力考核為年度考核； 年度考核比照職能部門一般員工考核， 即亦按照年度考核。 年度考核為本年度已完工節(jié)點考核結(jié)果的平均值與（年度）能力考核得分加權(quán)后確定。職能部門中層管理人員的季度考核由任務(wù)績效、 態(tài)度績效和周邊績效考核構(gòu)成，其平時考核操作與一般員工相同。另外、還需進行年度述職，通過述職會議進行考核， 能力

8、考核為年度考核， 在年終述職會議上進行評定； 年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會議與能力考核得分加權(quán)后確定。年 度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合并進行。高層副職只進行年度考核，包括任務(wù)績效、周邊績效、能力三個維度，通過 述職會議形式進行。項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理的考核內(nèi)容體現(xiàn)在業(yè)績合同上（一）任務(wù)績效考核任務(wù)績效指被考核人員通過努力所取得的工作成果。考核任務(wù)績效的指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI）分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。具體指標(biāo)定義見XXXX有限 公司崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例。其中定量指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由公司相關(guān)部門負責(zé)提 供相應(yīng)數(shù)據(jù)（XXXX

9、有限公司崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例 中數(shù)據(jù)來源部分）。 定性指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)，一般員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分得到； 中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評定，第四季度由述職會議評定。部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有 “一票否決”項，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違 規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個 人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照 0分計。一票否決指標(biāo)包括:此項指標(biāo)可結(jié)合XXXX有限公司關(guān)鍵績效指標(biāo)示例中崗位業(yè)績考核指標(biāo)選項由人力資源部與各部門研究確定（二）態(tài)度績效指標(biāo)www. 1722.m 狎通筮科啟 育汽能態(tài)度績效指標(biāo)：主要指標(biāo)包括

10、積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。（態(tài)度考核指標(biāo)的定義見 表5-2:員工態(tài)度考評指標(biāo)參考表）（三）周邊績效考核體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（周邊績效的考評指標(biāo)定義參見表 5-3周邊績效考評指標(biāo)參考表）。周邊績效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。由相關(guān)部 門中層相互間打分確定。（四）能力考核能力指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能 力和崗位所需要的素質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同 的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際 需要而由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考核-5 -指標(biāo)。（管理人員與一般人員的能力考核維度不同，見表 5-1能力考評指標(biāo)參考表）第十二條指標(biāo)設(shè)立的

11、要求（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)， 必須是考核對象所能 影響或改變的；（二）關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手 的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努 力可以達到；（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級 目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商第十三條 考核關(guān)系除高層副職的年度考核和中層管理人員的第四季度考核及年度考核由述職 會議進行考核外，其余人員均由直接上級對下屬進行考核 （中層管理人員的

12、周邊 考核例外）。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度， 以及該指標(biāo)針對不同 的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 考核形式對于公司部分中高層（包括高層副職、各項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理）的業(yè) 績考核采用業(yè)績合同的形式進行。（關(guān)于業(yè)績合同的詳細規(guī)定參見本制度第四章。 其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行。周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。第十六條考核程序（一）業(yè)績合同簽訂與考核表內(nèi)容確定：每年十二月公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)本年度高層和項目部業(yè)績合同的修 改完善和下一年度業(yè)績合同的制定（企業(yè)發(fā)展部承辦）。受約人的考核維度、指 標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核對

13、象的考核主體 （及其直接上級）向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。每年十二月、 公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本， 各部門負責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況， 調(diào)整、 填制表格內(nèi)容并向人力資源部上報本部門員工的考核表。 人力資源部匯總考核方案、 提出審核意見并上報公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組。薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核主體向其解釋、 說明并討論相互認(rèn)可。（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核主體）對受約人（即考核對象或者被考核人） 的考核維度、 指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解， 建立日?？己伺_帳， 將考核內(nèi)容進行記

14、錄， 作為考核打分的依據(jù)， 在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者） 的表現(xiàn)進行考察評估， 并不定期進行業(yè)績反饋和指導(dǎo)， 幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。（三）考核的啟動：1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：（ 1） 季度結(jié)束后的 5 天內(nèi)， 各部門根據(jù)業(yè)績考核要求， 向企業(yè)發(fā)展部上報部門負責(zé)人量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)； 由業(yè)績合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo) （考核主體）對受約人 （考核對象） 進行定性指標(biāo)打分； 中層管理人員之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10 天內(nèi)收集完畢。（ 2） 季度結(jié)束 10

15、天內(nèi)，企業(yè)發(fā)展部負責(zé)將部門負責(zé)人的量化指標(biāo)與定性指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總交人力資源部， 人力資源部對態(tài)度績效及周邊績效打分情況進行匯總， 根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核掛鉤系數(shù)， 并根據(jù) 新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度 計算置業(yè)公司部門負責(zé)人的季度績效獎金。2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：（ 1） 年度結(jié)束后10 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核主體）對受約人（考核對象） 進行第四季度考核及年度能力考核評分 （中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度結(jié)束結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。年度結(jié)束

16、結(jié)束后 15 天內(nèi)，人力資源部負責(zé)定量指標(biāo)數(shù)據(jù)和定性指標(biāo)、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總， 根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年度效益工資。3. 項目部或項目部考核數(shù)據(jù)收集和打分：項目部或項目部人員的節(jié)點考核按照職能部門的程序進行考核，只是由季度改為節(jié)點；但當(dāng)項目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據(jù)， 項目總體考核結(jié)果與項目所跨月份數(shù)的年度效益工資掛鉤。4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。5. 考核期間如遇法定休息日，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)具體情況

17、對考核安排時間進行調(diào)整。6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。7. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式， 對所采集的數(shù)據(jù)進行評估， 發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的， 要及時采取措施予以更正，并對責(zé)任人進行處罰。8. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負責(zé)。第十七條 自我考評考核對象在規(guī)定的考核期末， 做出自我考評 （下一個考核期初第一個月 5 日內(nèi)， 交人力資源部； 需要注意的是在考核主體即其直接上級未對其考評之前是不能看到該員

18、工的自我評價） 。個人的自我考評不計入總考評分值，僅供考核反饋時其直接上級與員工本人溝通時參考。第十八條 績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個級別， 具體應(yīng)用參見薪酬、 培- 9 -訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相關(guān)文件評價等級ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)系數(shù)區(qū)間1. 11 1. 300. 91-1 . 100. 71 0. 900-0. 70（一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和 年度效益工資的直接依據(jù)。（見新長江置業(yè)有限公司薪酬管理制度）（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。（三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降

19、的重要依據(jù)。（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（見新長江置業(yè)公司培訓(xùn)管理辦法）（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié) 果，對于考核成績沒有達到公司要求的員工， 公司可終止與該員工簽定下年度勞 動合同。（六）年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工 實施紀(jì)律處分的依據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映， 紀(jì)律處分 （具體方法參見新長江置業(yè)公司相關(guān)管理制度）。-# -第四章業(yè)績合同第十九條 業(yè)績合同是公司與高層副職及與項目部業(yè)績考核的核心，業(yè)績 考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見 表4-1業(yè)績合同）o第二十條 業(yè)

20、績合同是公司總經(jīng)理授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，考核 對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。第二十一條業(yè)績合同包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、 完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。定性指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際評分、業(yè)績分值、 加權(quán)分值、備注等組成。目前，如不設(shè)挑戰(zhàn)指標(biāo)，則相應(yīng)計算公式中剔除挑戰(zhàn)指標(biāo)相應(yīng)內(nèi)容。第二十二條業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。第二十三條業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受

21、約人在公司的級別及在公 司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的 目標(biāo)值。（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。第二十四條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合， 與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到 具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn) 性和挑戰(zhàn)性。第二十五條定量指標(biāo)的選

22、擇定量指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素， 是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。第二十六條業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。第二十七條定量指標(biāo)的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（1） 職能部門一般員工， 期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、 被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)， 經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商， 制定被考核人當(dāng)期工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，經(jīng)直接上級確認(rèn)后，報人力資源部備案后實施。（2） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)， 每年年初通過總經(jīng)理辦公會， 根據(jù)戰(zhàn)略計劃進行總體目標(biāo)任務(wù)的分解， 確定當(dāng)年總體工作計劃和工作目標(biāo)， 然

23、后經(jīng)參會人員一致確認(rèn)、 簽字后按照分管權(quán)限進行分配。（3） 工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會確認(rèn)，報企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。第二十八條 工作目標(biāo)完成效果評價 （定性指標(biāo)） ， 主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、 輔助性、 難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。第二十九條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)

24、約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理， 使之與量化的定量指標(biāo)互相銜接、 互為補充， 構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、 過程性、 輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重， 也應(yīng)越大。 一般隨著管理層級的升高， 工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。第三十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的評分。業(yè)績考核時， 發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項定性指標(biāo)上完成情況， 對其工作績效評分。定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：11113

25、0分；達到目標(biāo)91 110;低于目標(biāo)：71 90;遠低于目標(biāo)：070 （參見表5-4定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)）。各部門和崗位的定性指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考 新長江置業(yè)公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)示例中的定性指標(biāo)定義。第三十二條工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既 具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第三十三條工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對象）提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng) 了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受

26、約人充分溝通，最后達成一致意見。第三十四條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層副職和項目部項目經(jīng)理、現(xiàn)場經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。項目 經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總與其簽訂， 現(xiàn)場經(jīng)理的業(yè)績合同由分管副總、 項目經(jīng) 理與其簽訂。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理，企業(yè)發(fā)展部留存。第三十五條業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。第三十六條業(yè)績考核分值計算1.定量指標(biāo)分值計算：（1）、如不設(shè)挑戰(zhàn)值，則：DLi完成分值=100+ （DLi完成值-DLi基本目標(biāo)值）乂 30%（2）、如設(shè)挑戰(zhàn)值，則基本計算公式為：DLi 完成分值=100 Dl

27、i（JJ） Dli （J* ） 100 30% 其中:Dli （挑戰(zhàn)）Dli （基本）當(dāng)（DLi完成值 DLi基本目標(biāo)值）時，設(shè)定（DLi挑戰(zhàn)值-DLi基本目標(biāo)值）=1DLi完成分值=100 + （ DLi完成值-DLi基本 目標(biāo)值）X 30%當(dāng)（DLi挑戰(zhàn)值=DLi基本目標(biāo)值）時，視 為未設(shè)挑戰(zhàn)值DLi完成分值=100 + （ DLi完成值-DLi基本 目標(biāo)值）X 30%（DLi挑戰(zhàn)值-DLi基本目標(biāo)值）包為正值- 13 -2. 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值， 根據(jù)業(yè)績對應(yīng)績效工資 （或年度效益工資） 綜合業(yè)績分值130 分封頂?shù)囊?guī)定， 在計算單項業(yè)績分值時， 對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分， 采取乘以30%的辦法進行修正。當(dāng)DLi 業(yè)績分值超過130分時，按 130計算；小于0分時，按 0 分計算；在0 130 分之間，按實際分值計算3. 工作目標(biāo)完成效果評價分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。4. 業(yè)績綜合分值為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法， 評估管理人員工作業(yè)績完成情況。 綜合業(yè)績分值由各項定量指標(biāo) DL 分值求和加上定性指標(biāo) DX 得分得出。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值=匯DLix