北京大學(xué)自考人力資源開發(fā)與管理ppt整理(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上Ø 考試題型（兩部分） 一、第一部分 選擇題部分 單選：15道 共15分 每道1分 多選：10道 共20分 每道2分 考生必須在“答題卡”上“選擇題答題區(qū)內(nèi)”按要求填寫，寫在試卷上無效。 二、第二部分 非選擇題部分 名詞解釋 5道 每小題3分 共15分 簡答題 4道 每小題5分 共20分（?？泼款}7分） 論述題 1道 每題15分（本科有） 綜合分析 1道 每題15分 考生必須在“答題卡”上“非選擇題答題區(qū)內(nèi)”按要求填寫，寫在試卷上無效。 人力資源管理 Ø 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。 &

2、#216; 人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。 Ø 管理：是社會組織中，為了實現(xiàn)預(yù)期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動 Ø 管-安排-配置資源-安人 Ø 理-治理-理順資源-治人第一章 第二章讓原有崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)向橫向擴展，向量方面增加，這種人力資源開發(fā)方法是（ ） A.工作輪換 B.工作再設(shè)計 C.工作豐富化 D.工作擴大化 把人力資源看做勞動力，勞動力等同勞動者，認為人力資源既是具有勞動能力的全部人口，這種觀點屬于人力資源的（ ） A.人員素質(zhì)觀 B.成年人口觀 C.在崗人

3、員觀 D.人力資本觀 世界上第一個使用“人力資源”概念的人是（） A.威廉.培迪 B.約翰.科蒙斯 C.彼得.德魯克 D.西奧多.W.舒爾茨人力資源 概念的形成經(jīng)歷了四個階段，說法錯誤的是（ ） A.專業(yè)化階段 B.擴展階段 C.傳播階段 D.大眾階段 以下關(guān)于人力資源和人力資本說法錯誤的是（ ） A.人力資本所關(guān)注的的焦點是收益問題 B.資源有流量的特點 C.資本有流量和存量的特點 D.人力資源包括了自然人力資源和開發(fā)后的人力資源 當開發(fā)者為（ ）時，開發(fā)方式為學(xué)習(xí)，開發(fā)目的是力求發(fā)展。 A.被開發(fā)自己 B.企業(yè) C.政府 D,學(xué)校人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括（ ） A.生存動力原理

4、 B.需求動力原理 C. 自主動力原理 D.目標動力原理 目前管理界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點，包括（ ） A.經(jīng)濟人假設(shè) B.社會人假設(shè) C.自我實現(xiàn)人假設(shè) D.復(fù)雜人假設(shè) 關(guān)于雙因因素激勵理論的解釋，正確的是（ ） A.引起工作滿意的因素是外在的或者物質(zhì)的因素 B.保健因素又稱為工作不滿意因素 C.激勵因素可以滿足個人心理成長的需要 D.保健因素包括安全感、外在工作條件人力資源管理專業(yè)部門的任務(wù)主要包括（ ） A.規(guī)劃 B.維護 C.開發(fā) D.分析 一般工作來說，工作設(shè)計的類型包括（ ）65A.激勵型工作設(shè)計 B.機械性型工作設(shè)計 C.生物型工作設(shè)計 D.知覺型工作設(shè)計 定義人

5、力資本：是勞動者作為自己擁有的無形資產(chǎn)而投入企業(yè)經(jīng)營活動，并以此索取一定報酬與經(jīng)濟利益。 人力資源：是勞動者作為自己擁有的能力基礎(chǔ)而投入勞動生產(chǎn)過程中，并以此產(chǎn)生出一定的工作能力，創(chuàng)造出一定的工作成果。 人力資源管理：是在考評、經(jīng)濟學(xué)和人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及其未來發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。 職能人力資源管理：既根據(jù)組織的任務(wù)目標按照既定的人力資源配置職能進行的管理活動，

6、其特點在于它的規(guī)范性、專業(yè)性和從屬性。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目標，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。第一章 定義過程揭示論：通過對人力資源管理過程及其內(nèi)容的揭示來解釋什么是人力資源管理 目標揭示論：通過對人力資源管理目標與作用的揭示來解釋什么是人力資源管理 現(xiàn)象揭示論：通過直接說明人力資源管理的本身是什么來解釋什么是人力資源管理 綜合揭示論：通過對人力資源

7、管理的過程、目的與現(xiàn)象多方面，來解釋什么是人力資源管理 第二章 定義人力資源開發(fā)的類型 ：空間、時間、對象P46自我學(xué)習(xí)：指工作與經(jīng)驗的體驗，新知識、新技術(shù)、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。P65自我申報：是員工對自己的工作內(nèi)容、工作適應(yīng)性進行分析和自我評價，同時提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程 工作設(shè)計：一般指根據(jù)組織目標要求與工作者個人需要而采取的工作特點、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進行規(guī)劃與界定的過程。P65工作專業(yè)化：對整體工作進行分解，把整體的劃分部分的，復(fù)雜劃分簡單的，讓每個員工從事很小的一部分工作，使工作操作更得以專門化和標準化。P67工作輪換：讓員工從一種工作

8、崗位轉(zhuǎn)移到另一種工作崗位，保證工作流程不受重大損失。 工作擴大化：是擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。 工作豐富化：是讓崗位的工作向縱向滲透，向質(zhì)的方向的提高。 實踐鍛煉法：通過被開發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，進而達到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。簡述人力資源管理的價值 P18 5點 論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點。P22論述以開發(fā)為中心的.P23簡述人力資源管理的目標P25簡述戰(zhàn)略人力資源管理的目標P37 3點 簡述人力資源管理開發(fā)的特點P47 6點 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特征P5

9、0 6點 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容 P53 4點 第三章 第四章1.工作性質(zhì)相近的若干職系的總和構(gòu)成（ ） A.職組 B.職門 C.職級 D.職業(yè) 2.人員招聘的流程一般開始于（ ） A.招聘崗位 B.招聘計劃 C.招聘需求 D.招聘人員 3.下列方法中，不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是（ ） A.公文筐測試 B.管理游戲 C.心理測試 D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4.以下哪一項不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù)（） A.任務(wù)清單 B.問卷調(diào)查 C.時間列 D.決策表 5.主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等，這種心理測驗方法是（ ） 6.以

10、下對工作分析術(shù)語的描述中，不正確的一項是（ ） A.工作要素是工作中最小動作單位 B.同一職位，職務(wù)可以相同，也可以不同 C.教師是一種職業(yè) D.職位是職務(wù)的集合體 7.人力資源規(guī)劃，人員招聘等現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提是（ ） A.工作設(shè)計 B.職位分析 C.工作分析 D.職務(wù)評價 8.在實際操作過程中，適用于常規(guī)性、重復(fù)性的工作，不適用以智力活動為主的工作分析方法是（ ） A.訪談法 B.關(guān)鍵事件法 C.觀察法 D.問卷法 1.以下屬于工作分析中人員定位的方法與技術(shù)的是（ ） A.職能分析系統(tǒng) B.職位分析問卷法 C.工作元素分析法 D.決策表 2.在員工招聘與選拔中，較為常

11、用的心理測驗有（） .人格測驗.能力測驗.興趣測驗.心理健康測驗 3.外部招募的缺點表現(xiàn)在（） .進入角色慢.招募成本高 .決策風(fēng)險大.高層管理者年齡偏高4.為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧的一般包括（） .提問技巧.傾聽技巧.觀察技巧.評價技巧 5.職務(wù)說明書中工作標識的編寫包括（） .職位名稱.工作代碼.工作概要.職位等級 單選題：1.A 2.C 3.B 4.B 5.C 6.B 7.C 8.C多選題：1.ABC 94頁 2.ABCD 3.ABC 4.ABCD 108頁 定義工作分析：是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與

12、分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。 觀察法：通過觀察，把有關(guān)工作各部分的、內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所獲得的崗位工作信息進行整理。 訪談法：是指通過訪問任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么做與怎么做，由此獲得崗位工作的資料的方法。 問卷法：指采用調(diào)查問卷獲取工作分析的信息，實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 工作日志：是任職者在規(guī)定的時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。主管人員分析法：是指由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 人員招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，

13、根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過各種信息途徑，尋找、吸引那些組織內(nèi)部或外部的，有能力、有興趣到需要崗位任職的人員，并從中選出適宜的人員加以錄用并合理配置的過程。 面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測評應(yīng)試者相關(guān)素質(zhì)的一種方法。 人員測評：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評指標體系作出量值或價值的判斷過程。 人員配置：指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配置及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。 第三章 定義工作分析術(shù)語：工作要素、任務(wù)、工作。- 工作定位的分析：指工作分析者借

14、助一定的手段與方法，對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系的過程。 人員定位分析法：通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。 方法定位的分析：是以整個工作過程中的“方法”為研究對象的，是在任務(wù)、步驟等靜態(tài)分析的基礎(chǔ)上再作動態(tài)分析，以便找出改進工作流程和提高工作效率、效果的優(yōu)化途徑。 工作描述：工作識別、工作編號。 工作說明書 資格說明書 職務(wù)說明書 第四章定義內(nèi)外部招聘- 主要人員流程中的定義及其內(nèi)外部方法和渠道的定義- 管理游戲和角色扮演的定義- 簡答題1.工作分析的性質(zhì)和 內(nèi)容 P81 -832.工作

15、分析的基本工具 5種方法的流程 P84-913.工作分析的流程和實施 P98-100簡答題.內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點 .簡述內(nèi)外部招募渠道 .簡述內(nèi)外部招募方法 .測評程序 .面試程序 .公文處理和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論- .人員配置的流程 .人員配置的模型和方法4.下列方法中屬于職務(wù)評價方法的是（） .序列法.累計法.分類法.因素比較法 第五章第六章1.讓受訓(xùn)者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為進行學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)方法是（ ） A.行為模仿 B,角色扮演 C.在職培訓(xùn) D.講課法 2.下列對360度考評法的描述，錯誤的是（ ） A.嚴格說，360度考評法是一種全面考評的思想 B.考評者包括員工的

16、上級、同事、下級、客戶、及其他相關(guān)者 C.考評效率較高，適合于大規(guī)?？荚u D.對任務(wù)績效的考評的考評易陷入主觀化 4.關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是（ ） A.關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較 B.行為錨定評價法是一種行為導(dǎo)向的考評方法 C.行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合 D.平衡積分卡由4項指標組成：客戶、市場、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 答案：1.A 2.C 3.D .在培訓(xùn)評估的層級體系中，以下說法正確的是（） .學(xué)習(xí)層次的評估是受訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度 .反應(yīng)層次的評估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理反方面的業(yè)績 .行為層次的評估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和

17、改進 .結(jié)果層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何 2.以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是（） A.包括對工作行為的評價 B.描述員工非同尋常的良好行為 C.員工自己描述工作事件 D.描述員工非同尋常的不良行為3.一個完整的績效管理體系，應(yīng)由以下幾個環(huán)節(jié)組成，包括（） .績效計劃.績效監(jiān)控和輔導(dǎo) .績效考評.反饋溝通和改進 。企業(yè)進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的是（） .提高企業(yè)的效益.幫助員工融入企業(yè)文化 .增強員工實踐工作能力,贏得人才競爭的領(lǐng)先優(yōu)勢 .下列關(guān)于運用關(guān)鍵事件法的注意事項中，描述正確的是（） .記載的事件既要有好的，也要有不好的 .記載的事件與行為，以及對員工某種品質(zhì)的評判

18、 .記載的事件必須是較突出的 .記載的事件應(yīng)是與工作績效直接相關(guān)的事情 答案：。. .定義、員工培訓(xùn) .員工開發(fā) .員工培訓(xùn)與開發(fā) .深度素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā) .績效考評 .績效管理 .任務(wù)績效 .周邊績效第五章定義人員分析： 講授法、案例法、角色扮演、行為模仿、視聽培訓(xùn)、電腦化指導(dǎo)、工作輪換、企業(yè)外培訓(xùn) 培訓(xùn)評估： 第六章定義.自我報告法、排序法、量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價法、考評法、平衡計分卡（注意定義、優(yōu)缺點外關(guān)注對整體的理解） .和 第五章簡答題.員工開發(fā)與培訓(xùn)的意義與內(nèi)容- .員工培訓(xùn)與開發(fā)的目標與原則 .員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施過程 .培訓(xùn)與開發(fā)工作評估的實施第六章簡答題.績效管理的流

19、程 .績效管理的目的 ,績效溝通與反饋需要注意的問題第七章 第八章1.在組織進行薪酬管理的基礎(chǔ)過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是（ ） .職位評價.薪酬分級 .薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計.薪酬調(diào)查 .在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上適當拉開薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（） .競爭性原則.激勵性原則 .公開性原則.經(jīng)濟性原則 .以下不需要個人繳納保費的是（） .工傷保險.養(yǎng)老保險 .醫(yī)療保險.失業(yè)保險 .組織對員工所作出的貢獻，包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗等所支付的直接或間接的貨幣收入總和稱為（） .薪金.薪酬.福利.工資 .以下屬于法定福利的是（） .住房公積金.生育保險

20、.企業(yè)年金.節(jié)日津貼 .以下屬于員工的直接經(jīng)濟薪酬的是（） .帶薪節(jié)假日.股票期權(quán) .社會保險.員工福利 . .與工資相比，員工福利的特點包括（） .補償性.均等性.榮譽性.多樣性 .影響薪酬系統(tǒng)確立的組織外部因素包括（） .人力資源市場.國家法令和法規(guī) .行業(yè)慣例.組織文化 .社會保障具有以下特點（） .保障性.強制性.經(jīng)濟性.互濟性.- .- .第七章定義.薪酬 .序列法、分類法、分數(shù)法、因素比較法 .職務(wù)評級 .股權(quán)激勵 第八章定義.法定福利 .企業(yè)福利 .彈性福利 .社會保障 .醫(yī)療保險 第七章簡答題.獎金及其特點 .福利要點 薪酬體系功能 構(gòu)建薪酬體系考慮的內(nèi)外部因素- 構(gòu)建新車系統(tǒng)

21、的原則 .薪酬管理的基本過程 .薪酬體系的調(diào)整第八章簡答題.福利的特點、作用及其功能- 。員工福利管理原則 .員工福利管理的具體內(nèi)容和方法 .員工福利設(shè)計與管理的步驟 .社會保障的特點 .社會保障的主要內(nèi)容點 .社會保障管理的體制、原則與內(nèi)容 .社會保障管理流程與具體環(huán)節(jié) 第九章第十章.理論的提出者是（） .麥克利蘭.奧德費.費洛姆.赫茲伯格 .在對員工進行激勵時，要一視同仁，客觀公正地對員工進行獎勵或懲罰，這體現(xiàn)了員工激勵的（） .差異性原則.公正性原則 .方向性原則.適度性原則 .將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本的計量方法是（） A.歷史成本法 B.重置成本法 C.

22、機會成本法 D.平均成本法 .下列對美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論的闡述，錯誤的是（） .當<，人可能要求增加自己的收入或者減小自己今后的努力程度 .當>，人可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度 .當，人會達到心理上的平衡 .當<，人會有不公平的感覺 . .關(guān)于雙因素激勵理論的解釋，正確的是（） .引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素 .保健因素又成為工作不滿意 .激勵因素可以滿足個人心理成長的需要 .保健因素包括安全感、外在工作條件等因素.第九章定義.員工激勵的種方法 .員工關(guān)系 .勞動合同 .勞動爭議 .溝通 第九章簡答題、理論、成就需要理論、雙因數(shù)理論、期望理論公平理論、公平理論、強化理論定義及其特點 .員工激勵的原則 .員工關(guān)系的特點 .員工關(guān)系的內(nèi)容 .勞動爭議處理的原則 .溝通的原則 第十章定義、歷史成本法、重置成本法、機會成本法思路：先要知道他在考哪個知識點的內(nèi)容，在課上我給大家歸納的培訓(xùn)四個步驟，這個考點是在考最后一個步驟，評估階段的問題。 第一問：從問題我們分析A公司從4個層次進行分析。第一層從學(xué)員對課程的滿意度，采用填的寫課程評估課程表的方法。第二層從學(xué)員對知識