財(cái)大人力資源管理選擇題到章

1、第一章生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍、最重要的資源是（ A ） 。A、人力資源 B、自然資源C、資本資源 D、信息資源人力資源的首要特征是（ A ） 。A、能動(dòng)性 B、時(shí)效性 C、增值性 D、社會(huì)性人力資源能動(dòng)性的主要方面是（ C ） 。A、人的自我強(qiáng)化 B、選擇職業(yè) C、積極勞動(dòng) D、能為投資者帶來利益現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)包括（ACDE） 。A、注重產(chǎn)出和開發(fā)B、使選拔、培訓(xùn)、任用等各項(xiàng)工作自成體系C、 人力資源管理部門 是具有戰(zhàn)略性的決策部門 D 、 人力資源管理部門 是生產(chǎn)效益部門E、重視人與事、人與環(huán)境的協(xié)調(diào)具有不同能力的人， 應(yīng)配置在組織中的不同職位上， 給予不同的權(quán)力和責(zé)任是指人力資源管理的

2、（ A ） 。A能級(jí)層序原理B、要素有用原理 C、互補(bǔ)增值原理 D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理下列關(guān)于復(fù)雜人假設(shè)觀點(diǎn)陳述正確的是（ABCE） 。A、人的動(dòng)機(jī)變動(dòng)性很大B、個(gè)人在組織中會(huì)形成新的需求和動(dòng)機(jī)C、人在不同的組織和團(tuán)隊(duì)中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式D就一個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與其同組織之間的相互關(guān)系來說他是愿意為組織盡力的E、人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論，主要包括下列的（ ABCD ） 。A、馬斯洛的需要層次理論B、阿爾德弗的ERG!論C 赫茨伯格的雙因素理論D 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論E 、弗魯姆的期望理論按斯金納的強(qiáng)化理論，利用頭警告來防止不良行為的發(fā)生

3、, 是采用（ B ）的形式來對(duì)人的行為進(jìn)行修正。A、正強(qiáng)化 日負(fù)強(qiáng)化C自然消退H懲罰采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（ A ）人力資源戰(zhàn)略。A、采用誘引型B、采用投資型C、采用參與型D、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（ CD ）人力資源戰(zhàn)略。A、采用誘引型 B、采用投資型 C、采用參與型D采用創(chuàng)新型 E、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的采用集中戰(zhàn)略的企業(yè)比較適合（ D ）人力資源戰(zhàn)略。A、采用誘引型 B、采用投資型 C、采用參與型D、應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇相應(yīng)的第二章下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵陳述正確的是（ BCD ） 。A、人力資源規(guī)劃對(duì)組織戰(zhàn)略的制定具有導(dǎo)向作用B、組織戰(zhàn)略對(duì)人力資

4、源規(guī)劃過程具有制約作用C、人力資源規(guī)劃為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供人力保障D人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E、人力資源規(guī)劃注重實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人力資源需求預(yù)測的特點(diǎn)包括（ ABE ） 。B、科學(xué)T日局限性C、準(zhǔn)確性D、全面性 E、近似性下列屬于人力資源需求預(yù)測方法的是（ ABCE ） 。A、主觀判斷法R替換單法C、德爾菲法 D技能清單法E、工作負(fù)荷法（ C ）是通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法。A人員替代法R人員核查法 C替換單法D直接調(diào)查法預(yù)測內(nèi)部人力資源供給需要考慮的工作因素不包括（ C ） 。A、組織的實(shí)力和形象R工作的條件C、工資D勞動(dòng)保護(hù)下列（ ）不是影響員工素質(zhì)的因素。A、

5、工資水平的提高R激勵(lì)制度的實(shí)施G各類培訓(xùn)投入的增加DK績效考核的頻率下列（ A ）不是內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法。A、主觀判斷法R人員核查法C、人員替代法D馬爾可夫分析預(yù)測法下列關(guān)于人員核查法陳述正確的是（ ABC ） 。A、可用于確定晉升和崗位輪換的人選B、首先要對(duì)組織的工作職位進(jìn)行分類C、 是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測方法D、 比較適用于中小型組織長期人力資源供給預(yù)測E、不能起到幫助員工制定職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃的作用下列關(guān)于人員替代法陳述正確的是（ AC ） 。A、是一種專門對(duì)組織的中、高層管理人員供給進(jìn)行有效預(yù)測的方法B、可用于估計(jì)員工調(diào)換或補(bǔ)充到當(dāng)前空缺崗位的可能性C、可獲得對(duì)管理者工作績效

6、評(píng)價(jià)的信息D出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人E、比較適用于中小型組織短期人力資源供給預(yù)測下列（ D ）不是外部人力資源供給預(yù)測的方法A、文獻(xiàn)法R直接調(diào)查C、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析D馬爾可夫分析預(yù)測法解決組織人力資源供不應(yīng)求的措施有（ABCD ） 。A、外部招聘B、內(nèi)部招聘G培訓(xùn)員工D調(diào)寬工彳范圍E、工作分享解決組織人力資源供過應(yīng)求的措施有（ABC ） 。A、提前退休B、增加無薪假期C、工作分享D內(nèi)部晉升E、調(diào)寬工作范圍第三章 工作分析的基本內(nèi)容包括（AB ） 。A、職位描述R任職者說明C、工作基本資料D組織提供的聘用條件E、資歷要求職位（ AC ） 。A、是以工作為中心而確定的 R是以人為中心而確定的C、強(qiáng)調(diào)的是人所

7、擔(dān)任的崗位 D強(qiáng)調(diào)的是擔(dān)任這個(gè)崗位的人E、既要考慮崗位的工作，又要考慮從事這個(gè)崗位的工作人下列關(guān)于工作分析與其他人力資源管理活動(dòng)關(guān)系陳述不正確的是（ ADE ） 。A、 人力資源規(guī)劃為工作分析提供必要的信息B、工作分析為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)C、工作分析員工培訓(xùn)開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效D、 績效管理可提高工作分析的質(zhì)量E、 工作分析為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的外部公平性最需要進(jìn)行工作分析的是（ ABD ） 。A、創(chuàng)建新的組織B、組織戰(zhàn)略調(diào)整C、組織招聘新員工D組織創(chuàng)新E、組織準(zhǔn)備培訓(xùn)員工聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是（ AB ） 。A、 經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練B

8、 、對(duì)組織問題的分析客觀、可信C、對(duì)組織的具體工作業(yè)務(wù)缺乏全面深入的了解D會(huì)增加費(fèi)用E、被調(diào)查者的合作性可能較好采用觀察法進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是（ AE ） 。A、分析人員能較全面了解工作要求B、適用范圍有局限性C、能獲得任職者的合作D、可獲得任職者資格要求的信息E、效率較高確定工作任務(wù)和責(zé)任主要采用的工作分析方法是（ D ） 。A、問卷法 B、工作日志法 C、關(guān)鍵事件法D訪談法便于定量分析的工作分析方法是（ A ） 。A、問卷法B、工作日志法 G關(guān)鍵事件法 D訪談法（ B ）很少作為唯一主要的工作分析信息收集技術(shù)，常要與其他方法相結(jié)合。A、問卷法B、工作日志法C、關(guān)鍵事件法D、訪談法采用（ C

9、 ）進(jìn)行工作分析，并不能對(duì)工作提供一種完整的描述，無法系統(tǒng)、完整說明工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作背景和最低工作資格的情況。A、問卷法 B、工作日志法 G關(guān)鍵事件法 D、訪談法工作說明書和工作規(guī)范編寫的基本原則有（ ACDE ） 。A、科學(xué)性原則R及時(shí)性原則C、適用性原則D、準(zhǔn)確性原則E、規(guī)范性原則工作說明書和工作規(guī)范編寫的（ A ）是對(duì)編寫程序的要求。A、科學(xué)性原則R適用性原則 C、準(zhǔn)確性原則 D規(guī)范性原則第四章 招聘工作要把（ AB ）的基本原則貫穿在整個(gè)招聘工作的過程中。A、任人唯賢B、擇優(yōu)錄用G規(guī)劃性、互動(dòng)性 D公開公平E、全面考察影響招聘工作的外部因素包括下列的（ ABCE ） 。A、 國

10、家的政策法規(guī)B、 競爭對(duì)手的政策C、 勞動(dòng)力市場的狀況D應(yīng)聘者的偏好E、技術(shù)進(jìn)步的狀況影響招聘工作的內(nèi)部因素不包括下列的（ B ） 。A、組織的實(shí)力和形象 B、組織現(xiàn)有員工的能力C、組織用人政策 D、招聘預(yù)算實(shí)際面試的人數(shù)和被錄用的比例在 4:1 比較合理，筆試和面試的比例在5： 1 比較合理，應(yīng) 聘者和參加筆試的比例在 2： 1 比較合理。根據(jù)這些比例情況，如果組織要招聘 20 名員工， 則應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)為（ B ）人。A、 600 B、 800 C、 1000 D、 1200下列（ ACD ）情況組織須進(jìn)行外部招聘。A、組織的產(chǎn)品和技術(shù)的更新?lián)Q代快B、組織高級(jí)職位調(diào)整C、組織內(nèi)空缺職位沒有合適

11、的內(nèi)部應(yīng)聘者D內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)E、組織重要職位的人員招聘下列（ ABCE ）為組織內(nèi)部招聘的主要方法。A、晉升 B、工作輪換 C、工作告示 D、員工介紹E、利用自建人才庫中的檔案信息進(jìn)行招聘招聘初步篩選的目的是（ D ） 。A、對(duì)申請(qǐng)者的能力和個(gè)性等進(jìn)行初步考察B、挑選基本符合要求的申請(qǐng)者C、預(yù)測申請(qǐng)者的未來工作績效D、對(duì)顯示出危險(xiǎn)信號(hào)的申請(qǐng)者予以剔除下列（ ACDE ）為評(píng)價(jià)中心測試的主要形式A、文件筐測驗(yàn)B、問卷調(diào)查 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、角色扮演 E、工作樣本法（ C ）主要用于評(píng)價(jià)被測試者的人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、情緒的穩(wěn)定程度和控制能力以及處理各種問題的方法往技巧。A、文

12、件筐測驗(yàn)B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C、角色扮演 D、工作樣本法評(píng)價(jià)中心測試的優(yōu)點(diǎn)包括（ ABD ） 。A、觀察和評(píng)價(jià)較為可靠B、情景性的測驗(yàn)方法C、更多地測量被評(píng)價(jià)者的觀念和知識(shí)D被評(píng)價(jià)人作偽的可能性低E、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試按面試組織方式劃分為（ ABD ） 。A、一對(duì)一面試 B、集體面試 C、序列面試 D、小組面試 E、結(jié)構(gòu)化面試第五章培訓(xùn)開發(fā)概念的含義包括下列的（ ABCE ） 。A、是一種人力資本投資B、根本目的是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)C、是一種管理手段D是一種企業(yè)福利E、是員工職業(yè)發(fā)展的助推器培訓(xùn)開發(fā)的特點(diǎn)包括（ ABCD ） 。A、明確的目的性B、全員的參與性C、完整的系統(tǒng)性D科學(xué)的計(jì)劃性E、

13、員工的自愿性培訓(xùn)開發(fā)目的表現(xiàn)在以下（ABCE）幾個(gè)方面。A、實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。R實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的需要C、選拔人才的需要D績效考核白需要E、留住人才的需要培訓(xùn)開發(fā)流程的第一步是（ C ）A、計(jì)劃制定B、效果評(píng)估 G需求分析D計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)需求分析應(yīng)在（ BCE ）等層面上進(jìn)行。E、戰(zhàn)略分析A、資源分析B、人員分析C、組織分析 D目標(biāo)分析培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)計(jì)算培訓(xùn)的（ A ） 。A直接費(fèi)用B、間接費(fèi)用 G直接效益D間接效益培訓(xùn)反應(yīng)層效果評(píng)估經(jīng)常使用的方法有（ AE ） 。A、問卷調(diào)查法 R考試法G討論法 D演示法E、訪談法培訓(xùn)學(xué)習(xí)層效果評(píng)估經(jīng)常使用的方法有（ BCD ） 。A、問卷調(diào)查法 R考試

14、法G討論法D演示法E、訪談法既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)并且兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是（ A ）A、學(xué)徒培訓(xùn) B、工作輪換 C、案例教學(xué)法 D、角色扮演法（ D ）被普遍認(rèn)為是培訓(xùn)管理知識(shí)和技能的一種有效方法。A、學(xué)徒培訓(xùn) B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、工作輪換更注重“激發(fā)人的潛能”的培訓(xùn)方法是（ D ） 。A、工作輪換B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、教練法適用程度最高和運(yùn)用范圍最廣的培訓(xùn)方法是（ D ） 。A、工作輪換B、案例教學(xué)法C、角色扮演法D、講授法講授法的優(yōu)點(diǎn)有（ AE ） 。A、經(jīng)濟(jì)有效B、受訓(xùn)者的參與性強(qiáng)；C、能使受訓(xùn)者直接體驗(yàn)教師所講的知識(shí)與技能;D較多考慮受訓(xùn)者的理解能力E、易

15、于操作用于開發(fā)受訓(xùn)者在領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)等方面技能的培訓(xùn)方法是（ D ） 。A、工作輪換 B、案例教學(xué)法C、教練法 D、角色扮演法案例教學(xué)法的優(yōu)點(diǎn)包括（ BCD ） 。A、提供真實(shí)的情景B、易于讓受訓(xùn)者認(rèn)同C、培養(yǎng)增強(qiáng)受訓(xùn)者人際交流能力D鍛煉受訓(xùn)者的分析能力E、成本合理有利于根據(jù)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，有較強(qiáng)的適應(yīng)性的培訓(xùn)方法是（D） 。A、教練法 B、案例教學(xué)法 C、角色扮演法 D、研討法第六章 績效概念不包括下列（ A ）內(nèi)容。A、工作態(tài)度 R工作效果C、工作效率 D工作效益下列關(guān)于績效管理陳述正確的是：績效管理（ ABCE ） 。A、是組織與員工建立共識(shí)的過程B、是一個(gè)持續(xù)的管理過程C、是

16、為確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致D最終目的是取得組織的成功E、須促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展上級(jí)和員工一起就員工在考核期內(nèi)的績效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案、 途徑進(jìn)行討論并達(dá)成一致的過程稱為（ B ） 。A、績效溝通 B、績效計(jì)劃 C、績效反饋 D、績效考核績效考核標(biāo)準(zhǔn)要素由標(biāo)準(zhǔn)的（ BDE ）組成。A、基準(zhǔn)水平 B、強(qiáng)度和頻率 C、對(duì)象 D、標(biāo)度 E、標(biāo)號(hào)下列（ B ）情況，績效考核周期可確定得長些。A、職位的工作績效比較容易考核B、職位的工作績效對(duì)企業(yè)整體績效的影響比較小C、考核的指標(biāo)性質(zhì)較不穩(wěn)定D、員工經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間較短下列屬于正式溝通溝通的方式的是（ ACD ） 。A、書面報(bào)告

17、 B、開放式辦公 C、定期面談 D、咨詢E、走動(dòng)式管理下列屬于非正式溝通溝通的方式的是（BE） 。A、書面報(bào)告R開放式辦公G定期面談D咨詢E、走動(dòng)式管理直接上司作為員工考核主體的缺點(diǎn)是（D） 。A、信息來源多源，不易辨別 B、易對(duì)員工作出較低評(píng)價(jià)C、難以對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)D、有時(shí)不能夠觀察到考核對(duì)象同事能觀察到的某些方面下列關(guān)于比較法陳述不正確的是（ D ） 。A、是一種相對(duì)考核的方法B、比較簡單而且容易操作C、可以避免寬大化、嚴(yán)格化和集中化傾向的誤區(qū) D、不適合作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)配對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是（ B ） 。A、簡便易行、速度快 B、能克服考核者的主觀影響C、比其他方法更能刺激員工的工作積極性

18、D、能向員工提供有效的信息反饋行為觀察量表法的優(yōu)點(diǎn)是（ ABC ） 。A、能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與期望的行為結(jié)合起來B、能向員工提供有效的信息反饋C、管理人員可用量表信息有效監(jiān)控員工行為D使用簡便，考核結(jié)果穩(wěn)定，易被員工接受E、適用于復(fù)雜的工作被考核者的同事、 下級(jí)以及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)， 從而得出對(duì)被考核者績效的考核結(jié)果的考核方法稱為（ A ） 。A、民意測驗(yàn)法B、關(guān)鍵事件法C、描述法D共同確定法第七章下列屬于內(nèi)在報(bào)酬的是（ABCE ） 。A、決策的參與B、工作的自主權(quán) C、寬大的辦公室D、利潤分享E、挑戰(zhàn)性的工作下列屬于外在報(bào)酬的是（ACD） 。A、如寬大的辦公室B、個(gè)人的

19、發(fā)展 C、工資D、帶薪休假 E、活動(dòng)的多元化下列屬于財(cái)務(wù)報(bào)酬的是（ABC） 。A、工資B、保險(xiǎn)C、帶薪休假 D、寬大的辦公室 E、特定的停車位下列屬于直接報(bào)酬的是（ABD） 。A、工資B、績效獎(jiǎng)金 C、保險(xiǎn)D、股票期權(quán) E、住房補(bǔ)貼反映企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性的是（ B ） 。A、薪酬水平 B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬形式 D、薪酬控制總體薪酬中不同類型的薪酬的組合方式稱為（ C ） 。A、薪酬水平 B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬形式 D、薪酬控制反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是（ A ） 。A、薪酬水平 B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬形式 D、薪酬控制企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系稱為（ B ） 。A、薪酬水平

20、B、薪酬結(jié)構(gòu) C、薪酬形式 D、薪酬控制成長階段下的企業(yè)薪酬形式應(yīng)是（ B ） 。A、基本薪酬低、激勵(lì)薪酬高、間接薪酬低B、基本薪酬有競爭力、激勵(lì)薪酬高、間接薪酬低C、基本薪酬有競爭力、激勵(lì)薪酬有競爭力、間接薪酬有競爭力D基本薪酬高、無激勵(lì)薪酬、間接薪酬高 衰退階段下的企業(yè)薪酬形式應(yīng)是（ D ） 。A、基本薪酬低、激勵(lì)薪酬高、間接薪酬低B、基本薪酬有競爭力、激勵(lì)薪酬高、間接薪酬低C、基本薪酬有競爭力、激勵(lì)薪酬有競爭力、間接薪酬有競爭力D基本薪酬高、激勵(lì)薪酬低、間接薪酬高影響薪酬管理的個(gè)體因素有（ ABDE ） 。A、員工所處的職位 B、工作表現(xiàn) C、工作經(jīng)驗(yàn) D、工作技能 E、工作年限 職位薪

21、酬體系的優(yōu)點(diǎn)是（ ADE ） 。A、真正同工同酬 B、利于企業(yè)對(duì)外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速反應(yīng)C、 晉升和基本薪酬增加之間無連帶性D 、管理成本較低E、加大員工提高自身技能的動(dòng)力職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程的第三步是（ D ） 。A、建立職位結(jié)構(gòu) B、編寫工作說明書 C、進(jìn)行工作分析 D、對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)、 最簡單的職位評(píng)價(jià)方法是（B ） 。A、歸類法 B、排序法 C、要素計(jì)點(diǎn)法 D、要素比較法技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)包括（ACDE ） 。A、組織獲得配置員工的靈活性 B、使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)簡化C、高技能水平員工對(duì)組織會(huì)有更全面的理解 D、員工會(huì)關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能E、有利于組織適應(yīng)市場快速的技術(shù)變革（ C ）要

22、求員工能夠進(jìn)行自我管理。A、深度技能 B、廣度技能 C、垂直技能 D、以上三種技能均 績效工資主要的形式是（CD ） 。A、計(jì)件制B、工時(shí)制 C、績效獎(jiǎng)金 D、績效調(diào)薪 E、利潤分享計(jì)劃福利的特點(diǎn)包括下列的（ADE ） 。1、相對(duì)于直接薪酬采取貨幣支付和的方式；福利多采取或的形式。2、直接薪酬具有一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連；而福利則A實(shí)物支付 B、貨幣支付 C、現(xiàn)期支付 D、延期支付 E、具有固定成本的性質(zhì) 如果一個(gè)企業(yè)的人力資源情況呈現(xiàn)高投入、高產(chǎn)出、高效益的狀況，應(yīng)該是（ C ） 。A、人均薪酬成本高、人工費(fèi)用比率高、人工成本比例低 R G人均薪酬成本高、人工費(fèi)用 比率低、人工成本比

23、例低 D人均薪酬成本低、人工費(fèi)用比率低、人工成本比例高 第八章 下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的特征陳述正確的是（ BCDE ） 。A、 組織應(yīng)完全承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任B 、 職業(yè)生涯信息在職業(yè)生涯管理中發(fā)揮重要作用C、職業(yè)生涯管理貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程D、職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理E、職業(yè)生涯管理貫穿于組織發(fā)展的全過程影響職業(yè)生涯的因素包括（ ABCE ） 。A、教育背景 B、家庭影響C、個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī) D、個(gè)人努力E、社會(huì)環(huán)境與機(jī)遇 （ B ）對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯有著決定性的影響。A、教育程度 B、專業(yè)C、接受的教育的等級(jí) D、開始接受教育的時(shí)間 （ ABDE ）決定了人們對(duì)不同職業(yè)的

24、認(rèn)定和步入職業(yè)生涯、調(diào)整職業(yè)生涯的決策A、社會(huì)的政治經(jīng)濟(jì)形勢B、職業(yè)權(quán)利的管理體制C、一個(gè)人具體的社會(huì)活動(dòng)范圍、內(nèi)容及其所受到的限制D、社會(huì)文化與習(xí)俗E、職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)及時(shí)尚決定一個(gè)人職業(yè)生涯具體際遇的是（ B ） 。A、職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià)及時(shí)尚B、職業(yè)權(quán)利的管理體制C、員工具體的社會(huì)活動(dòng)范圍、內(nèi)容及其所受到的限制D、社會(huì)文化與習(xí)俗按霍蘭德人格類型理論的假設(shè)，傳統(tǒng)型人格的人最不適合于（ C ）類型的職業(yè)。A、現(xiàn)實(shí)型 B、研究型 C、藝術(shù)型 D、企業(yè)型 E、按霍蘭德人格類型理論的假設(shè)，合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力強(qiáng)的人，最不可能成為（ A ） 。A、工程師B、教師C、企業(yè)家

25、D、演員用于職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)的最經(jīng)典的理論是（ B ） 。A人格類型理論B、職業(yè)一人匹配理論C、薩伯的職業(yè)發(fā)展理論D、金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論下列屬于特長匹配的是（ D ） 。A、臟、累、險(xiǎn)的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者B、 IT 工程師需要計(jì)算機(jī)專業(yè)的畢業(yè)生C 、會(huì)計(jì)人員需要上崗證書D演員應(yīng)敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、有獨(dú)創(chuàng)性個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃首先要（ C ） 。A、自我剖析與定位 B、組織和社會(huì)環(huán)境分析C、確定志向 D、職業(yè)的選擇中期階段組織的職業(yè)生涯管理措施包括（ ABC ） 。A、建立內(nèi)部晉升計(jì)劃 B、實(shí)施工作輪換C、改善工作環(huán)境D提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作E、提供較為現(xiàn)實(shí)的未來

26、工作展望第9章1、在不得解除勞動(dòng)合同的條件與解除勞動(dòng)合同的條件發(fā)生抵觸時(shí)，應(yīng)（ B ） 。A、服從解除勞動(dòng)合同的條件B、服從不得解除勞動(dòng)合同的條件C、視具體情況確定D、通過勞動(dòng)爭議仲裁確定2、下列關(guān)于因簽訂集體合同發(fā)生的爭議的處理，陳述不正確的是（B ） 。A、雙方當(dāng)事人應(yīng)協(xié)商解決B、當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C、當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)D當(dāng)?shù)厝嗣裾姓块T認(rèn)為必要時(shí)，可以組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理3、勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系是（ C ） 。A、 泛指一切在社會(huì)勞動(dòng)中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系B 、 僅指勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系C、僅指勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系D僅指勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系4、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)決定立案后，應(yīng)當(dāng)自立案之日起（B ）日內(nèi)組成仲裁庭。A、 5 B 、 7 C 、 10 D 、 15、5、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制包括（ABDE ） 。A、企業(yè)內(nèi)部調(diào)整B、立法調(diào)整 C、變更勞動(dòng)合同 D、勞動(dòng)監(jiān)察 E、勞動(dòng)爭議處理6、勞動(dòng)合同的法律特征是（BCDE ） 。A、勞動(dòng)合同