第五章薪酬管理

1、第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制度依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵1、薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的，等等。2、薪資的概念薪資是薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水” 一詞。工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周工資)或計件工資。3、與薪酬相關(guān)的概念(1)報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(2)收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。

2、(3)薪給：薪給分為工資和薪金兩種形式。(4)獎勵:員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。(5)福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。(6)分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配和再分配。二、薪酬的實質(zhì)1、薪酬是組織對員工的貢獻，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等作出的各種回報，員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。2、外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，及基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效

3、工資、紅利和利潤分成等。 間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費工作餐等。3、內(nèi)部回報是指員工自身心理上感受到的回報，一般包括六個方面：參與企業(yè)的決策；獲得更大的工作空間或權(quán)限；更大的責(zé)任；更有趣的工作；個人成長機會和活動的多樣化等。三、影響員工的薪酬水平的主要因素員工薪酬水平的影響因素主要是兩個方面：1、影響員工個人薪酬水平的因素（ 5點）（1）勞動績效（2）職務(wù)或崗位（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（ 7點）（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）

4、勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理1、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)（1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才（2）對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報（3）合理控制企業(yè)人工成本（4）確立薪酬激勵機制，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展2、企業(yè)薪酬管理的基本原則（1）對外具有競爭力原則（2）對內(nèi)具有公正性原則（3）對員工具有激勵性原則 <適當(dāng)拉開員工的薪酬差距 > （4）對成本具有控制性原則3、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（1）企業(yè)員工工資總額管理工資總額管理不僅包含工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制

5、。工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平，以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善包括：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成，以及各薪酬項目所占的比例，還包括工資等級標(biāo)準設(shè)計，薪酬支付形式設(shè)計，

6、即確定薪酬計 算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計算。(4)日常薪酬管理工作5根據(jù)公包括：0開展薪酬市場調(diào)查。2制定年度員工薪酬激勵計劃。3深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況。4對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。 司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求設(shè)計企業(yè)薪酬時要充分考慮 7個方面的基本要求：1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大功能2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件(環(huán)境)4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6、確定合理

7、的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效控制7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準1、員工的認同度，90%以上員工能夠接受2、員工的感知度3、員工的滿足度七、制定企業(yè)薪酬管理制度的依據(jù)1、薪酬調(diào)查薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點（50%點處）的薪酬水平2、崗位分析和評價在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位難易程度、責(zé)任大小等相對價值的大小進行評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關(guān)系了解企業(yè)所需要的人才在勞動

8、力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些4、明確掌握競爭對手人工成本狀況通過了解競爭對手人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)與要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念例如，企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，不宜拉大同等級的薪酬差距；如果企業(yè)的價值觀是迅速擴張，人才引進，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平；如果企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意度，將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就是不正確的7、掌握企業(yè)的財力狀況從企業(yè)的財務(wù)實力出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平，根據(jù)薪酬市場調(diào)查結(jié)果并充分分析各類崗位的實

9、際價值，最終決定企業(yè)各類崗位薪酬水平的定位，是定在90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司，企業(yè)薪酬管理的原則將主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績決定；如果企業(yè)是知識密集型企業(yè)，如咨詢公司，企業(yè)在薪酬管理時可以以 提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。第二單元薪酬管理制度的制定程序一、薪酬福利方面的政策法規(guī)1、在薪酬方面，國家的政策法規(guī)主要表現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩個方面2、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)

10、保險等。二、最低工資確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準應(yīng)綜合考慮以下五個因素:1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產(chǎn)率增長率；4、勞動就業(yè)實際情況；5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。三、最長工作時間勞動法明確規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于150%的工資報酬；2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。四、單項工資管理制度制定的基本程序起草單項工資管理制度的工作程序是：1、

11、準確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3、明確工資支付與計算標(biāo)準；4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。五、獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的時機完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計算辦法。第三單元工資獎金制度的調(diào)整、工資獎金調(diào)整的幾種方式1、獎勵性調(diào)整：主要方式是以功行賞。2、生活指數(shù)調(diào)整：為的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。3、工齡工資調(diào)整。4、特殊調(diào)整：對

12、那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎金政策。 二、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水 平，但薪酬等級調(diào)整后的方案確定；4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、推理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善

13、。第二節(jié)工作崗位評價第一單元 工作崗位評價的基本步驟一、工作崗位評價的基本理論工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測 量、評定。1、工作崗位評價的特點(1)工作崗位評價的中由|客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。(2)工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進后衡量的過程。(3)工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平 公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位評價的原則(1)工

14、作崗位評價中評后碑 崗位，而不是崗位中的員工。(2)讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結(jié)果。(3)工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。3、工作崗位評價的基本功能(1)為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。(2)對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。(3)使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較。(4)系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。、工作崗位評價的信息來源分類直接來源間接來源渠道組織現(xiàn)場崗位調(diào)查；米集有關(guān)數(shù)據(jù)資

15、料通過現(xiàn)有的人辦資源管理文件；如工作說明書、崗位 規(guī)范、規(guī)章制度等。優(yōu)點真實可靠、詳細全面節(jié)省時間、節(jié)約費用缺點需投入大量人力、物力和時間信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價的質(zhì)量三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價的結(jié)叵曲是 分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，圖 5 3中的直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線 A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如圖53中的曲線M,反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。薪酬水平崗位評

16、價分數(shù)圖5 3 工作崗位評價與薪酬的比例關(guān)系四、工作崗位評價的主要步驟1.按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的 綜合評價。4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。5、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準，設(shè)計有關(guān)

17、調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評價要研旨構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。1、工作崗位評價要素的分匚(1)主要因素，即高度相關(guān)或顯

18、著相關(guān)的要素。(2) 一般因素，即中度相關(guān)的要素。(3)次要因素，即低度相關(guān)的要素。(4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。2、工作崗位評價指標(biāo)的特E麗用一|工作崗位評價指標(biāo)是指標(biāo) 名稱和指標(biāo)數(shù)值 的統(tǒng)一。評價指標(biāo) 名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值 反映了 “人” “事” “物”存在的 數(shù)量特征。影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責(zé)任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等幾個主要的要素。(1)勞動責(zé)任要素勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映出位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包昨質(zhì)量責(zé)任C2產(chǎn)量責(zé)任。3看管責(zé)任O安全責(zé)任

19、05消耗責(zé)任06管理責(zé)任(2)勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗體對勞動者智能要求的程度，主要包括:技術(shù)知識要求。2操作復(fù)雜程度。3看管設(shè)備復(fù)雜程度。4品種質(zhì)量難易程度。5處理預(yù)防事故復(fù)雜程度(3)勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗西動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括:| O1體力勞動強度。2工時利用率。3勞動姿勢O勞動緊張程度G工作班制(4)勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映出位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括粉塵危害程度。2高溫危害程度。3輻射熱危害程度。4噪聲危害程度。5其

20、他有害因素危害程度(5)社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響,主要采用人員流向指令。一在上述工作崗位評價指標(biāo)中，按指研的性質(zhì)和為法的不同可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即竹動技能制勞|動責(zé)任及得率、理要素等指啊這些指標(biāo)主要由專家和有關(guān)技術(shù)、管理人員組成的評定小組,直接對崗位進行評比、評估。 另一類為測評指標(biāo)。即涉及布動強度和防制環(huán)境要素的指標(biāo)。這些指標(biāo)需要使用專門的儀器儀表在現(xiàn)場進行測量,并采用相應(yīng)的方法進行技術(shù)測定。、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則1.少而精的原則。2.界限清晰便于測量的原則。3.綜合性原則。4.可比性原則。所謂“可比性”

21、應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在：不同崗位之間可以在咂口或空叵斗行對比，各個不同崗位的對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。量上進行對比，各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從fd三、權(quán)重系數(shù)的基本理論1、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵2、權(quán)重系數(shù)的類型(1)從權(quán)數(shù)的應(yīng)還訪，有 自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與 加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))之分。(2)從權(quán)數(shù)的朽而而 它可以采用 小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)。(3)從權(quán)數(shù)便用的范面砸,可將權(quán)數(shù)分為總體加權(quán)(總體加權(quán)的主要作用是對計量誤差進行調(diào)整)3、權(quán)重系數(shù)的作用、局部加權(quán)、要素指標(biāo)(項目)加權(quán)四、測評誤差的小T1、登記誤差：是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導(dǎo)致的誤差。2、代表性誤差(1)隨機誤差：如在崗位調(diào)查時，按隨

22、機原則進行抽樣調(diào)查時所產(chǎn)生的抽樣平均誤差(2)系統(tǒng)誤差，亦稱偏差。由于評定人員偏離標(biāo)準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。五、工作崗位評價指標(biāo)的標(biāo)準工作崗位評價標(biāo)準包括：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準，工作崗位評價指標(biāo)的 量化標(biāo)準，工作崗位評價的 方法標(biāo)準等項具體的標(biāo)準。1、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標(biāo)細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評比標(biāo)準。(1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價

23、標(biāo)準 質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準等級分級定義1一般的服務(wù)性崗位2輔助牛產(chǎn)的一般崗位：較重要的服務(wù)性崗位3輔助生產(chǎn)的重要崗位：重要的服務(wù)性崗位4主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要，序i+t 廣缶目由匕土丁 鉆卜H .5中/目加里珀仞"J岡似主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要，序中有質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生產(chǎn)的主要，6于斗 門 牧史要放 至指標(biāo)口鹵儀主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標(biāo)的崗位；原材料生T-廣內(nèi)士景D予甲甲里蒙回重館懷陽岡儀主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序由有重要質(zhì)量指標(biāo)的崗位產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準等級分級定義1一般的服務(wù)性崗位2鎘助生產(chǎn)的一般崗位：重要的服務(wù)性崗位3輔助牛產(chǎn)的主

24、要崗位4豐尊產(chǎn)鼎生產(chǎn)的輔助崗位；原材料生產(chǎn)中要序中的一般崗位5豐要產(chǎn)晶生產(chǎn)白辛中的一股崗做：原材料生產(chǎn)白辛中的較重要崗伍6主要牛產(chǎn)工序中維修工種的重要崗位7王要產(chǎn)品生產(chǎn)工序中的主要崗位7主要產(chǎn)品生產(chǎn)工序中的主要崗位安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準等級分級定義1使用簡單工具的崗位，不直接影響生產(chǎn)2只影響單機或本崗位生產(chǎn)的設(shè)備，價值較少3只影響單機或本崗位生產(chǎn)的設(shè)備，價值較大；比較重要的看守崗4輔助設(shè)備，影響局部生產(chǎn)5主要設(shè)備，影響局部生產(chǎn)；對生產(chǎn)影響很大的輔助生產(chǎn)設(shè)備6士要設(shè)備.影響整個牛產(chǎn)7主要生產(chǎn)線上的主要設(shè)備，價值較大，影響整個生產(chǎn)等級分級定義1不應(yīng)該發(fā)生事故的崗位2事故發(fā)生率小，造成的傷害和損失都較

25、小的崗位3事故發(fā)生率小，造成的傷害輕、損失大的崗位4事故發(fā)生率小，造成的傷害大、損失小的崗位5事故發(fā)生率小，但能造成嚴重傷害和重大損失的崗位6事故發(fā)生率大，造成的傷害輕、但損失大的崗位7事故發(fā)生率大，易造成傷害和重大損失的崗位消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準等級分級定義1不使用原材料。2使用原材料少.價值小3使用原材料較多.但消耗不受人為因素影響4不使用原材料或使用較少.其工作對原材料、能源消耗有一定.的5不伸用原材料或伸用較少.茸T作對原材料、能源消舜影響很大6使用原材料較多.價值較大.作業(yè)人員對原材料、能耗有一定影7使用原材料多.價侑大.作業(yè)人員對原材料、能耗影響很大管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準分級標(biāo)準知識經(jīng)驗要

26、求分級標(biāo)準操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準等級分級定義1只對自己的崗位工作負責(zé)2只對自己的崗位工作負責(zé)，并具有完成本崗位工作的自主權(quán)3只負責(zé)指導(dǎo)助手4對助手有寶導(dǎo)、分配、檢杳作用5負責(zé)指導(dǎo)幾個崗位工作6負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配幾個崗位工作7負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配椅杳幾個崗位工作.有自行決鋁權(quán)等級分級岸文1具備一般知識即可勝任的崗位2需初丁文化程度，初級工水平，并有一定經(jīng)驗才能勝任的崗位3需初中文化程度，中級工水平的崗位4需初L丁文化程度.中級工水平并有一定經(jīng)驗才能勝任的崗位5需初L丁文伊程官.高級丁水平才能睡件的崗俗6雷圖L丁文偉程度高級丁水平并有一宗經(jīng)驗才能勝件的崗位7雷圖L丁女仆程度

27、 高級丁水平 并旁時牯犬培訓(xùn)的身傳等級分級定義1只需簡單訓(xùn)練即可上崗的崗位2比較簡單的手工操作.需 13個月實踐即可勝任的崗位3較復(fù)雜的手工操作，或機手并動操作，需6個月至1年的經(jīng)驗的4較復(fù)雜的手工操作，或機手并動操作，需12年經(jīng)驗的崗位5較復(fù)雜的或較多的手工操作.需 23年經(jīng)驗的崗位6較精細、復(fù)雜的作業(yè).或較多的手工操作.需35年經(jīng)驗的崗位7較精細、復(fù)雜的作、眩需 5年以上經(jīng)驗才能勝任的崗位分級定義1不使用工具2使用簡單的工具3使用簡單的設(shè)備4使用較復(fù)雜的工具5較復(fù)雜的設(shè)備6比較精密復(fù)雜的設(shè)備，需一定的技術(shù)和經(jīng)驗7精密、復(fù)雜的設(shè)備，需較好的技術(shù)和豐富的經(jīng)驗產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準11處理預(yù)防

28、事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準筆如1九斗鼎222H, ZR 葉 J,3 HH , I- I F 方力 U 可口*口 曰琢1 土m收夕否導(dǎo)似生iQ件叫一班百昌所卡一冊34)RPRn lT、AA/TCi 沙 , 以坦l,巾H/當(dāng)Alx 產(chǎn)品品種 叫彬小 后曷護制喑聲一那 京曷所甲嚴格*T) 口口口口 "T，勿 U| 口”,沙人 jEbkl-LtpU 八 |_L/>LJ以)/JEbLX/J3 ，| 口產(chǎn) H H，市土用 拯乙即帛林制碓 宙壬旦由、上 皿鉉5廠H目口目/|甲、及5口少)從±”|山/管bL 比<, 以里人刁D to 缶口口附_+E的 小_壬具詼用“住R-P_壬耳近十

29、亞的6-7)hh hh，i 、見山口, , zw w.j-iiijj/i.L,m.yv?i口立口 口 a +m-txz Xz壬豆也?土【寸在 -u 壬亙7m皿上7) 口口 U口，門、 wm 夕, 人SJ-LIPU八生/SJA刁5 T口體制！。死TH1<VAL苴主干重吉介中 即1Q在卜"plj 于 0XhJL|j。為府比甘木£口3口口口而彳而帶A卜千甲珀砰伏，卜2理理入，4人口 U TW1力)乂L均乂，'萬丁門多看帶 生士卜心士法小 弟-在什寸底:名仆 '卜干甲碓/ q34的 以狽陰,予以乂生-4 ' rki 比向頭耿經(jīng)叫,處理雉反人可以預(yù)防，事

30、故發(fā)生率大，需,定的實踐經(jīng)驗，處理難度大雁鋪咕 生卅嶺生缶小 壬伶夕四名聆千口夕卡而 4Tll 口卜鉀雁即567 7理狽叨 , 宇武及毛斗， 加權(quán)立U1S而不口左刀回川” , 處理XB反難予而帝 韋土大 事一經(jīng)必吁口如1?門 勺卜千甲7住府十/理J火口)"隊乂,八) nn ach j 次現(xiàn)/| Um 八)：八4z5c八難預(yù)防，事故發(fā)生率大，需較豐富的經(jīng)驗和多方面知識，處理難(2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準2、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準制定評價指標(biāo)的計量標(biāo)準通常由 計分、權(quán)重和誤差調(diào)整 等三項基礎(chǔ)標(biāo)準組成。(1)單一指標(biāo)計分標(biāo)準的制定單一指標(biāo)計分標(biāo)準可以采用

31、 自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為 函數(shù)法和常數(shù)法兩種。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準的制定.簡單相加法。2 .系數(shù)相乘法。3 .連乘積法。4 .百分比系數(shù)法。六、崗位測評信度和效度檢查1、測評信度的概念和檢查信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。2、測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。（1）內(nèi)容效度。它是指評價要素和評價標(biāo)準體系反映甫位特征的有效程度。（2）統(tǒng)計效度。亦稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查測評結(jié)果的效度。第三單元工作崗

32、位評價方法與應(yīng)用一、工作崗位評價的方法工作崗位評價的方法主要有：排列法、分類法、因素比較法 和評分法。（一）排列法1、概述：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。2、實施步驟：選擇評價崗位，根據(jù)工作說明書進行評價、排序。3、優(yōu)點：（1）方法簡單方便，易理解、操作；（2）能夠節(jié)約成本；（3）能夠有較高的滿意度4、缺點：（1）評價標(biāo)準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；（2）要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；（3）只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距5、適用企業(yè)：適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)（二）分類法1、概述：將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性

33、崗位進行比較來確定崗位的相對價值2、實施步驟：（1）關(guān)鍵是進行崗位分析并做出分類；（2）確定崗位類別韻數(shù)目；（3）對各崗位類別的各個級別進行定義3、優(yōu)點：（1）方法簡單明了，易理解、接受；（2）能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤4、缺點：（1）不能清晰地界定等級；（2）崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；（3）成本較高5、適用企業(yè)：適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位（三）因素比較法1、概述：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準2、實施步驟：（1）選擇普遍存在工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；（2）確定報酬要素；（3）確定各代表性崗位在各

34、報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；（4）將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得的報酬，并加總3、優(yōu)點：（1）要素的確定富有彈性，適用范圍廣；（2）比較簡單易行4、缺點：（1）對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；（2）需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高5、適用企業(yè)：適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)（四）評分法1、概述：選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價2、實施步驟：（1）確定關(guān)鍵影響要素；（2）選擇評價標(biāo)準和分配權(quán)重；（3）對各要素劃分等級并給予分值；（4）進行評分并最后加總3、優(yōu)點：（1）

35、能夠量化；（2）可以避免主觀因素對評價工作的影響；（3）可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進行調(diào)整；（4）易于理解接受4、缺點：（1）要素的選擇及權(quán)值的分配.帶有主觀性；（2）方法的設(shè)計比較復(fù)雜；（3）對企業(yè)的管理水平要求較高；（4）工作量大，較為費時費力，成本相對較高第三節(jié)人工成本核算一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。（二）人工成本的構(gòu)成根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道如下：（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用直接工資）；（ 2 ）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利

36、費（制造費用其他直接支出） ；（ 3 ）生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用） ；（ 4 ）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費（制造費用） ；（ 5 ）勞動保護費（制造費用） ；（ 6 ）工廠管理人員工資（管理費用公司經(jīng)費） ；（ 7 ）工廠管理人員的員工福利費（管理費用公司經(jīng)費） ； （ 8 ）員工教育經(jīng)費（管理費用）；（ 9 ）勞動保險費（管理費用） ；（ 10 ）失業(yè)保險費（管理費用） ；（ 11）工會經(jīng)費（管理費用） ；（ 12 ）銷售部門人員工資（銷售費用） ；（ 13 ）銷售部門人員的員工福利費（銷售費用） ；（ 14 ）子弟學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）；（ 15 ）技工學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）；（

37、16 ）員工集體福利設(shè)施費（利潤分配一公益金） 。一般來說，人工成本包括七個組成部分：1、從業(yè)人員勞動報酬（ 1）在崗員工工資總額（2）聘用、留用的離退休人員的勞動報酬（3）人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬（4）外籍及港澳臺人員勞動報酬（5）不在崗員工生活費。2、社會保險費用（即五險）3、住房費用 具體包括：住房補貼、住房公積金等。4、福利費用包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補貼費、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費，以及喪葬撫恤救濟費等。5、教育經(jīng)費6、勞動保護費用7、其他人工成本二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力影響企

38、業(yè)支付能力的因素有：1 .實物勞動生產(chǎn)率。2 .銷貨勞動生產(chǎn)率。3 .人工成本比率。4 .勞動分配率。5 .附加價值勞動生產(chǎn)率6 .單位制品費用7 .損益分歧點（二）員工的生計費用（三）工資的市場行情（也稱市場工資率）三、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)1 .企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2 .企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3 .企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4 .企業(yè)增加值（純收入）5 .企業(yè)利潤總額6.企業(yè)成本（費用）總額7.企業(yè)人工成本總額（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率2.勞動分配率四、合理確定人工成本的方法確定人工費支出的極限，可用以下三種方法:1.勞動分配率基準法勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率合理的人工費用率;皆FE1需F=目標(biāo)附加價值率目標(biāo)勞動分配率2、銷售凈額基準法目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X （1 +計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人