淺談建筑施工企業(yè)項目部員工績效考核的設(shè)計

1、淺談建筑施工企業(yè)項目部員工績效考核的設(shè)計摘要：在行業(yè)競爭來愈猛烈的今天，科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的項目治理工作己成為提高建筑施工企業(yè)核心競爭力的重要手腕?？陀^、公正、準(zhǔn)確地對建筑施工企業(yè)項目部人員進行績效考核，并據(jù)此優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高員工薪酬水平和執(zhí)業(yè)能力，對提高企業(yè)項目治理水平具有重要意義。文章結(jié)合績效考核相關(guān)理論知識及項目部的實際情形，試著對建筑施工企業(yè)項目部員工績效考核進行設(shè)計，力圖設(shè)計一套簡單易行，能真正提高員工績效水平、知足企業(yè)進展需要的績效考核體系。關(guān)鍵詞：建筑施工；項目部；績效考核國內(nèi)建筑施工行業(yè)經(jīng)歷了從打算經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，大型建筑企業(yè)大體由國有經(jīng)營，在治理體制和市場觀念方面進展相對掉隊，

2、很多企業(yè)還停留在原始的治理模式和初放的經(jīng)營方式上，靠政策和區(qū)域壟斷賺取利潤。在后金融危機時期，中國的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度空前。XX年中國4萬億的投資打算，專門大一部份都放在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面，XX年全國新增公路通車?yán)锍踢_9.8萬千米，新增在建項目規(guī)模龐大。作為建筑施工企業(yè)，公司的經(jīng)濟效益是通過一個個項目來實現(xiàn)，對項目的效益考核放在首位是對企業(yè)以經(jīng)濟效益為中心的深化與確信依照項目部的特點，即項目部的具體工作任務(wù)是和具體的一個項目工程的完工緊密聯(lián)系的，每一個部門、每一個員工的績效考核內(nèi)容也是要以工程進度、工程質(zhì)量和本錢為重心，同時借鑒同行業(yè)其他項目部的體會，項目部的績效考核要緊從工作結(jié)果和工作進程兩方面

3、進行治理，將績效劃分為兩個方面：一方面概念為任務(wù)績效，另一方面概念為周邊績效。一、任務(wù)績效任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容緊密相關(guān)的，與完成任務(wù)有關(guān)，同時也和個人的能力、完成任務(wù)的熟練程度及工作知識緊密相關(guān)的績效。結(jié)合項目部的實際工作，該項考核內(nèi)容是組織生存的全然，是考核的重要部份，具體考核內(nèi)容為員工的工作量、工作質(zhì)量及工作完成進度等方面。任務(wù)績效考核針對的是員工實際工作量的完成情形，是一種結(jié)果導(dǎo)向和工作導(dǎo)向的考核。每一個職位的員工在莫個項目工程的施工進程中，每一個時期的具體工作任務(wù)不同，可是目標(biāo)都是要求在最短的工期內(nèi)，花費最少的本錢，以最少的過失率、最好的質(zhì)量來實現(xiàn)整個項目工程交工、驗收合格。

4、任務(wù)績效考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)和其他一些常常顯現(xiàn)的錯誤的考核為主，要緊以可量化的考核指標(biāo)為主，涉及每一個職位的工作量、完成進度、效率、過失率等。KPI考核的一個重要的治理假設(shè)確實是：“你不能氣宇它，就不能治理它”。因此，KPI必然要抓住那些能有效量化的關(guān)鍵指標(biāo)或?qū)⒅行Я炕?。同時，還要抓住那些亟需改良的指標(biāo)，提高績效考核的靈活性。依照項目的整體目標(biāo)為指導(dǎo)，運用“20/80”原那么找出業(yè)務(wù)重點，在一個企業(yè)的價值制造進程中，20的骨干人員制造企業(yè)80的價值。在每一個部門和每位員工身上“20/80原那么”一樣適用，即80的工作任務(wù)是由20的關(guān)鍵行為完成的。抓住20的關(guān)鍵行為，進行分析和衡量，就能夠抓住業(yè)

5、績評判的重心。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確信進程一、項目KPI。成立評判指標(biāo)第一要明確項目的目標(biāo)，如進度、質(zhì)量、經(jīng)營、平安、現(xiàn)場治理、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)等。通過頭腦風(fēng)暴法，找出項目的業(yè)務(wù)重點，再找出這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的對I，這些KPI定為項目級的KPI，如此，工程進度指標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、利潤指標(biāo)、本錢操縱指標(biāo)、平安治理指標(biāo)和文明施工現(xiàn)場指標(biāo)等都是工程項目的KPI。二、主管的KPI。項目部共有6個要緊部門：施工、技術(shù)、材料、預(yù)算、平安和財務(wù)。依據(jù)績效治理理論和工程項目績效評判的大體思路，采納魚骨圖法來分析工程項目的績效，提取主管績效評判指標(biāo)因素。通過逐個分析，提取的項目部各部門要緊績效評判指標(biāo)因素如下：施工：工期、

6、質(zhì)量、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)、材料消耗、新技術(shù)應(yīng)用、業(yè)務(wù)活動組織、分包單位治理、工程回訪保修。技術(shù)：施工組織設(shè)計編制、施工方案編制、圖紙審閱及技術(shù)交底、內(nèi)業(yè)資料健全、新技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)變更洽商。材料：材料采購、機械設(shè)備租賃、材料驗收、資料整理。預(yù)算：合同治理及交底、本錢預(yù)測與分析、本錢操縱、本錢核算、對外經(jīng)營功效、分包治理。平安：現(xiàn)場治理目標(biāo)、平安生產(chǎn)、現(xiàn)場文明施工、職業(yè)衛(wèi)生健康、勞務(wù)人員穩(wěn)固。財務(wù)：利潤、財務(wù)制度落實、資金治理與操縱、本錢核算、報表。3、個人的KPI。在設(shè)計項目部一樣治理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)時，各部門的主管和職位治理人員要依據(jù)部門級的KPI成立各員工級KPI，并對相應(yīng)職位的KPI進行分解。主管

7、要在下屬身上找到重點目標(biāo)的對接點，而不是一人來扛，下屬毫無壓力。主管要檢查每一個人員的職責(zé)，然后確信誰與這些目標(biāo)有關(guān)，他們承擔(dān)的比例是多少，從而做到目標(biāo)分解、上下貫通、不錯位。項目部一樣有11個職位：技術(shù)員、實驗員、測量員、質(zhì)檢員、資料員、材料員、預(yù)算員、平安員、財務(wù)、出納和政工員。依照關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計原那么和方式，這11個一樣職位人員的KPI指標(biāo)有所不同。在確信每一個職位的KPI考核指標(biāo)時，結(jié)合項目部的具體情形和積存的體會，參照同行業(yè)單位人員績效考核的體會，采納項目部專家體會法結(jié)合個別溝通的方式進行提煉來確信職位人員最終的考核指標(biāo)。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的確信以施工主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計為例進行

8、說明。依照項目部的工作流程分析，施工是整個工作流程中的核心。施工主管的工作可否達到中意的成效關(guān)系到整個項目部的工作打算的完成。施工主管的考核重點是在考核期內(nèi)工作任務(wù)的完成質(zhì)量，包括工期、質(zhì)量、創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)、材料消耗、新技術(shù)應(yīng)用、業(yè)務(wù)活動組織、分包單位治理、工程回訪保修。這些是從項目部內(nèi)部流程考慮，同時再考慮從業(yè)主、監(jiān)理、供給商等客戶方面設(shè)定考核指標(biāo)，包括中意度、問題處置率、處置投訴周期等指標(biāo)。施工主管關(guān)鍵績效考核指標(biāo)設(shè)計如表1所示。表1施工主管關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)考核項考核要素相關(guān)方角度相關(guān)方中意度提由問題處置率項目內(nèi)部角度是不是按打算施工分項驗收通過情形發(fā)生質(zhì)量事故次數(shù)和后果現(xiàn)場有無材料浪費及程度新

9、技術(shù)應(yīng)用分包單位治理有關(guān)會議召開及會議質(zhì)量施工日記創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)人員治理情形二、周邊績效周邊績效是指一種心理和社會關(guān)系的人際和意志行為，涉及職責(zé)范圍外志愿從事的有利于組織和他人的活動，是工作情景中的績效，和員工的工作任務(wù)沒有直接聯(lián)系，是進程導(dǎo)向和行為導(dǎo)向的績效，與組織久遠進展戰(zhàn)略關(guān)系緊密。項目部的周邊績效具體考核內(nèi)容為工作能力、工作態(tài)度兩方面。針對項目部的績效考核工作，引入360度評估法，從業(yè)主方、項目部、監(jiān)理和供給商幾方面來對被考核人進行考核。但在考核時，并非意味著所有角度的人員都參與評分，要選擇必要的進行評分。同時由于考核主體所占的角度不同，評分所占的權(quán)重應(yīng)該有所區(qū)別，上級考核應(yīng)該占據(jù)主導(dǎo)地位。

10、考核指標(biāo)的確信周邊績效考核是種進程導(dǎo)向和組織導(dǎo)向的考核。工作能力反映被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具有的特殊能力，包括決策判定能力、明白得分析問題的能力、溝通能力、組織和諧能力、打算和執(zhí)行能力、團隊協(xié)作能力及創(chuàng)新能力。工作態(tài)度反映被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。其考核要素包括：考勤遵守公司考勤制度情形；責(zé)任心工作任勞任怨，勇于承擔(dān)責(zé)任，有高度的敬業(yè)精神；踴躍性酷愛本職工作，維持高度的工作熱情，勤于試探；紀(jì)律性遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)概念務(wù)，無制度明令禁止行為等?？己酥笜?biāo)的量化對以上兩方面的內(nèi)容可采納績效考核中經(jīng)常使用的百分制進行量化，對各子指標(biāo)進行細分，每項總分值為100分，依照

11、員工的表現(xiàn)情形劃分得分區(qū)間，分項打分，最后進行加權(quán)得分。比如工作態(tài)度就可將團隊精神、紀(jì)律性、主動性按40、40、20的比例來分派，各部份再按表2再細化評分標(biāo)準(zhǔn)。表2工作態(tài)度部份之團隊精神指標(biāo)量化考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)團隊精神40直接上級、同級0-6061-8081-9090-100很少與團隊成員合作，過度本位主義能與他人合作溝通，但有時表現(xiàn)出本位主義偏向能與他人合作溝通，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，取得較好成效能與他人緊密合作，增強整體團結(jié)，發(fā)揮群體中每一個人的作用，以取得最正確成效考評權(quán)重的設(shè)計一、各子標(biāo)權(quán)重的確信。依照各職位說明書，明確不同職位對員工工作能力和工作態(tài)度的不同偏重，采納專家打分法來分職位確信各子

12、標(biāo)的具體權(quán)重。二、考評主體權(quán)重的確信。采納360度反饋法來對一樣治理人員的周邊績效進行考核，考慮到不同考評主體會因其對被考評者的熟悉度、知識的廣度、對考評標(biāo)準(zhǔn)的把握度、謹(jǐn)慎度等的不同，而可能對同一被考評者得出的印象是不同的，因此，關(guān)于不同的考核主體采取不同的權(quán)重，最后取得結(jié)果。三、進程類工作第一，進程類指標(biāo)設(shè)置的大體原那么：進程類指標(biāo)的設(shè)置基于員工職位職責(zé)；進程類指標(biāo)的設(shè)置有利于治理者與員工對工作的具體把握；進程類指標(biāo)的設(shè)置便于制度的落實；進程類指標(biāo)的設(shè)置有助于動態(tài)績效治理。第二，此方案對進程類指標(biāo)設(shè)定及考核采取如下方式：考核表中，進程類考核為空白項；績效之初，上級與員工一起制定本期工作打算；績效期底，依照工作打算，評估完成情形及完成質(zhì)量等。四、績效考核指標(biāo)權(quán)重的確信參照同行業(yè)數(shù)據(jù)并綜合考慮各方面意見，確信各類考核內(nèi)容在各層次員工考核中所占比重如表3所示：表3各層次員工考核比重層級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重進程類指標(biāo)權(quán)重能力態(tài)度指標(biāo)權(quán)重高層治理6040中層治理404020基層治理30