某公司薪酬設計報告書-去數(shù)字保留結(jié)構(gòu)(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某公司薪酬體系設計報告一、本報告的研究范圍:如下圖所示,本報告在薪酬體系正式診斷初步設計報告的基礎(chǔ)上,對公司 的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級提出我們的建議。 二、本報告的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu):第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略主要內(nèi)容:(一公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系(二公司薪酬的總額戰(zhàn)略(三公司的內(nèi)部薪酬均衡1、公司員工月平均收入的建議2、公司主管人員月平均收入的建議3、公司部門員工收入差距的建議第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議主要內(nèi)容:(一公司薪酬調(diào)整的目的(二公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議(三公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議第三部分 對公司的崗位等級劃分的建議主要內(nèi)容(一公司現(xiàn)行

2、崗位等級劃分1. 公司現(xiàn)行崗位工資標準2. 公司各部門所屬崗位3. 公司員工崗位等級現(xiàn)狀(二對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議(三調(diào)整后的公司薪酬崗位等級1. 關(guān)于等級調(diào)整的說明2. 調(diào)整后的方案表第四部分 公司的崗位說明書主要內(nèi)容:公司所有崗位的崗位說明以及任職條件(具體見附件 1 :公司各崗位說明書(一公司部門主管的崗位說明(二公司員工的崗位說明第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略1. 公司的薪酬戰(zhàn)略(一公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分,而且公司的薪酬成本在一般 情況下具有單向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有:1.薪酬戰(zhàn)略適用于非技術(shù)性的、低競

3、爭性的行業(yè)。2.薪酬戰(zhàn)略把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3.動薪酬戰(zhàn)略即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段,應根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。 (二公司的薪酬總額戰(zhàn)略公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示: 公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢,但公司的利潤增長速度高于 人工成本的增加速度,并且由于員工人數(shù)的增加是薪酬總額增長的一個重要原因, 所以兩者并不具有強相關(guān)性,公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重,鑒于公司業(yè)務性質(zhì),在管理人員、技術(shù)人員 和關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展,公司在增加一般操作

4、崗位員工的 薪酬總額時,不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式,而是采用年底獎 金或發(fā)放 13或者 14月薪的方式,這樣可以在激勵的力度上有相對好的效果,而且 可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用 13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的 工資收入的平均的方式進行。(三公司的內(nèi)外部薪酬均衡根據(jù)診斷報告課題組對于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議:1、公司員工月平均收入的建議公司員工的平均工資是 XXXX 元,所在地區(qū)的最低工資為 XXX 元,總體上說 公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在 1500-2000元之間,相比還有一定的差距,但就公司員工的工作性質(zhì),這

5、樣的薪酬 水平可以保持相對的滿意。2、公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在 X 萬元左右,在所在地區(qū)也處在中上水平,但相對于 高薪單位的 10-15萬元的年薪額,公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不 夠。公司主管的薪酬水平應該有所提高,一般情況下,主管級薪酬總額是一般員工 的 46倍。公司主管的收入水平應該達到 X 萬左右,才能形成一定的競爭優(yōu)勢。3、公司部門員工收入差距的建議通常情況下,公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心,鑒于公司 的現(xiàn)實情況,根據(jù)公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性對比,公司在薪酬總量上應該適 當提高市場部員工的收入水平,降低施工處員工的收入水平,目前工

6、程科員工的收 入在公司各部門員工收入中處于上游水平,鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和 工程科(工程預算、工程設計、工程監(jiān)理、工程成本控制,工程科的員工收入也可以適當向上調(diào)整。如果公司把財務預算控制的任務落實到財務科,財務人員的薪 酬總額應該作相應的調(diào)整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示:2001年 6-10月各部室平均工資比較(不含部門主管部室 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 近五月平均辦公室人力資源部財務科服務部安全科儲配廠灌裝站工程科市場部第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報告對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是:體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針對性原則,使 薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、

7、合理、有效。二、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議(一現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示: 員工月度薪酬 =工資福利總額×績效考核分數(shù) +浮動工資=(檔案工資 +福利工資 +加班及特殊獎金 ×績效考核分數(shù) +浮動工資 =(崗位工資 +各項津貼 +福利工資 +加班及特殊獎金×績效考核分 數(shù) +浮動工資員工年度薪酬 =每月薪酬×12員工取消年底獎金,實行崗位工資與績效考核相結(jié)合的計資辦法。(二對現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)的建議1. 員工的津貼和福利受當月績效考核分數(shù)的影響,這不符合津貼和福利的本質(zhì)和 目的,課題組建議將其與員工當月的績效考核分數(shù)脫鉤,依據(jù)有關(guān)政策每月足 額發(fā)放;但建議

8、將浮動工資與員工當月的績效考核分數(shù)掛鉤(考核相應工作的 質(zhì)量。2. 員工的津貼中有“學歷工資”和“職稱補助”兩項,由于兩者具有很強的相關(guān) 性,容易造成不均衡(比如,按公司現(xiàn)行規(guī)定,一個具有對口專業(yè)碩士學歷的 高級工程師每月兩項津貼總額為 700元。課題組建議,“學歷工資”和“職 稱補助”本著“二擇一,就高不就低”的原則,不重復計算。3. 員工只有月度薪酬,沒有年終獎金,并且月度薪酬中固定成分比例很大,因此 不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則。鑒于企業(yè)實際情況(大部分工作崗 位的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度很高,且企業(yè)處于積累發(fā)展期,課題組建議每年根 據(jù)企業(yè)實際收益情況,將適當比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工

9、年底獎金。4. 為了體現(xiàn)崗位工資“對崗不對人”的原則,并且簡化崗位等級和結(jié)構(gòu)的復雜 性,課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工資”(具 體論述見報告的公司薪酬等級調(diào)整部分。(三員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案新的員工月度薪酬結(jié)構(gòu)中,由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎 金四項組成,其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結(jié)果 聯(lián)系,而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響,依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放(每項具體內(nèi)容見下表。對于員工,每月的薪酬總額為:每月薪酬 =(崗位工資 +技能工資 +加班及特殊獎金×月度考核分數(shù) +津貼福 利年度薪酬 =每月薪酬×12+

10、年底獎金 三、公司主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議(一公司的現(xiàn)行主管的薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示: 月度薪酬 =檔案工資 +福利工資 +加班及特殊獎金=(崗位工資 +各項津貼 +福利工資 +加班及特殊獎金年度薪酬 =每月薪酬×12+年底獎金(二對主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議1. 對部門主管的月度考核結(jié)果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn),課題組建議將部門 主管的月度薪酬與其當月月度考核結(jié)果掛鉤,以強化考核結(jié)果的激勵作用,體 現(xiàn)過程控制的原則。2. 與員工相比,主管月度薪酬中沒有“附加工資”、“學歷工資”、“證件補 助”、“職稱補助”等補助,這不利于吸引優(yōu)秀的人才(從企業(yè)內(nèi)外引入直接 進入主管崗位和激勵主管不斷地學習

11、成長。課題組建議在主管的月度薪酬中 加入這些項,具體辦法可參照員工實行。3. 有些主管延長工作時間和每月超出 26天工作日,但不能享受相應的加班工 資,這不利于激勵主管的工作積極性,課題組建議可以參照與員工相同的辦 法,為主管增設“浮動工資”,但其發(fā)放額須受績效考核分數(shù)的影響。(三 主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案 新的主管月度薪酬結(jié)構(gòu)中,由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎金三項 組成,其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結(jié)果聯(lián)系,而津貼 福利不受月度考核結(jié)果的影響,依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放(每項具體內(nèi)容見 上表。對于主管,每月的薪酬總額為:月度薪酬 =(崗位工資 +加班及特殊獎金×月

12、度考核分數(shù) +津貼福利 年度薪酬 =每月薪酬×12+年底獎金第三部分 崗位及薪酬等級調(diào)整的建議一、 公司原有的崗位等級劃分(一 公司現(xiàn)行崗位工資標準 (二 公司各部門所屬崗位1. 報修服務員、總務員、灌裝站收款員、服務部收款員、食堂管理員、炊事員、 加壓工、驗放員、收費員、庫房保管員、行政檢察員、:四崗、五崗。2. 罐裝工、司爐工、施工處普工:五崗、六崗。3. 材料會計、勞資員:五崗、六崗。4. 出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務員:五崗、六崗、七崗。5. 統(tǒng)計、會計:六崗、七崗、八崗。6. 維修工、巡線工、服務部安裝工、技工:六崗、七崗、八崗。7. 培訓師、監(jiān)理員、預算員、液化氣

13、分站站長、施工處組長:七崗、八崗、九 崗。8. 技術(shù)員:八崗、九崗、十崗。(三 公司員工崗位等級現(xiàn)狀 二、 對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn)“同崗同酬”的原則,相同崗位的員工具有 不同的崗位等級,造成這種現(xiàn)象的主要原因是對崗位工資的理解存在偏差。1. 崗位工資體現(xiàn)的是對應崗位的責任、復雜性、勞動量,同崗同酬,與員工的工 作表現(xiàn)和實際技能及工作年限無關(guān),無論是少還是多年工作的員工在崗位上是 做同樣的工作,應該得到相同的崗位工資。2. 技能工資是對應某員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力,同一崗位不同 的態(tài)度和能力對應不同的薪資,根據(jù)員工的績效考核和相關(guān)評價在半年或者

14、一 年進行調(diào)整。3. 工作表現(xiàn)可以在績效考核分數(shù)和專項嘉獎中體現(xiàn),按月度考核。4. 工作年限、特殊工種應該在相關(guān)的規(guī)章制度中說明。5. 津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利,基本不參與考核,課題 組建議:盡量少設立用人單位集體福利,如果把這部分資金變成變動的獎金會 起到更大的激勵作用。本課題組建議:1. 在員工的薪酬中加入技能工資部分,以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗位 工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。2. 本著以一崗為主的原則,在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質(zhì)的應該以一崗為主, 加薪部分在相應的規(guī)定中說明,這樣可以事出有名,避免在崗位的升級時引起 不滿。3. 按照領(lǐng)導、技術(shù)(專

15、業(yè)、一般管理、業(yè)務、事務、操作重新排定公司的崗 位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設置框架。4. 遵照以下的原則:領(lǐng)導崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距,領(lǐng)導崗位的差距較大,員工 崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。低級崗位人員崗位工資的比重要大;使企業(yè)員工薪酬等級和結(jié)構(gòu)明晰化,增大薪酬機制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下,提高員工對薪酬的滿意度,增強 薪酬的激勵作用,對崗位做以下的調(diào)整方案:三、 調(diào)整后的公司薪酬崗位等級(一 調(diào)整后的方案表 (二 對于等級調(diào)整的說明1. 公司員工的薪酬等級劃分為領(lǐng)導級與員工級兩類,從領(lǐng)導級的十一崗(XXXX 元起每 XXX 為一個崗位

16、等級,公司現(xiàn)有的管理者為十一、十三、和十五崗。 為了體現(xiàn)公司職能部門和生產(chǎn)性部門的不同(職能部門重心在過程,生產(chǎn)性部 門重心在結(jié)果,公司應該在適當?shù)臅r間在使職能性部門和生產(chǎn)性部門主管薪 酬總額基本相等的情況下,提高職能部門的月度薪酬,提高生產(chǎn)性部門的年度 獎金,這樣可以實現(xiàn)在同等的考核分數(shù)下,加大對職能部門的月度考核力度。 2. 同樣,類似于生產(chǎn)性和職能性部門的關(guān)系,本次調(diào)整建議提高技術(shù)人員的崗位 等級降低銷售業(yè)務人員的崗位等級。3. 公司的技術(shù)人員在入廠之后為七級而最高崗位為八級,這一方面不利于調(diào)動技 術(shù)人員的積極性,另一方面會引起其他工種的不滿,這可以通過技能工資的形 式進行調(diào)整,技能工資是針對于員工的技能而不是崗位(領(lǐng)導類沒有技能工 資,技能工資的設置可以以半崗為單位,可以上下浮動且不封頂。4. 在調(diào)整的表格框架中,部門高級崗位沒有設定,其主要原因在于,隨著企業(yè)規(guī) 模的擴大,比如工程科可能要設立技術(shù)組組長或總工程師崗位,這種設置可以 為以后企業(yè)的發(fā)展留下制度上的空間。5. 本次調(diào)整中降低了操作崗位的等級,主