人力資源管理案例分析題答案

1、案例一仙袂時(shí)裝公司1仙袂公司原來(lái)的招聘方案是否能選拔適合該公司的人才？為什么？ 1仙袂公司原來(lái)招聘營(yíng)業(yè)員的方案能選拔適合該公司的人才，因?yàn)閼?yīng)屆職業(yè)高中畢業(yè)生雖無(wú)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但較單純，反響快，學(xué)習(xí)認(rèn)真，因而可塑性強(qiáng)，既能較快的掌握工作所需的操作技能，也能很快適應(yīng)公司的企業(yè)的文化及其核心價(jià)值觀“顧客至上。2仙袂公司原來(lái)招聘管理人員的方案那么不一定能選拔出適合公司的人才。因?yàn)榫邆渖虡I(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)雖然重要，但作為管理人員更重要的是認(rèn)同公司的文化和價(jià)值觀，具備較強(qiáng)的管理能力。2.陳教授的方案運(yùn)用了哪些測(cè)評(píng)方法？主要運(yùn)用了專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試、心理測(cè)評(píng)和情景模擬法。專(zhuān)業(yè)知識(shí)筆試用于測(cè)量根本商業(yè)知識(shí)；心理測(cè)評(píng)主要用于價(jià)

2、值觀測(cè)試，使用的具體方法是價(jià)值觀問(wèn)卷；情景模擬法主要用于測(cè)量工作技能和道德，使用的方法具體有：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理模擬測(cè)試、編制某項(xiàng)活動(dòng)的籌備方案、問(wèn)題型案例等。3.如果讓你來(lái)設(shè)計(jì)一種模擬情景來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的道德素質(zhì)，你將如何設(shè)計(jì)？ 可以設(shè)計(jì)一個(gè)時(shí)裝商場(chǎng)常見(jiàn)的工作情景來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的道德素質(zhì)。例如，營(yíng)業(yè)員向您報(bào)告某競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在商場(chǎng)內(nèi)以顧客的身份試穿多種服裝但卻不購(gòu)置，甚至與某些營(yíng)業(yè)員聊天獲得內(nèi)部管理信息，或?qū)r(jià)格牌剪走，目的顯然是為了探尋公司的商業(yè)機(jī)密，作為主管的您到現(xiàn)場(chǎng)一看，發(fā)現(xiàn)對(duì)方競(jìng)是過(guò)去要好的同事。對(duì)方見(jiàn)了您后，約您晚上到酒樓會(huì)面。您如何應(yīng)付，并進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理？案例二飛馬信息科技1、飛

3、馬公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷？為什么？飛馬公司薪酬制度的因素的缺陷主要有：1沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效因素。業(yè)務(wù)提成雖然能局部反映職工的績(jī)效，但未將薪酬與職工的綜合績(jī)效相聯(lián)系。2沒(méi)有考慮市場(chǎng)因素。從創(chuàng)新公司提出的待遇來(lái)看，飛馬公司的薪酬離人才市場(chǎng)的市場(chǎng)價(jià)格還有一定距離，不利于對(duì)外吸引人才，不利于對(duì)內(nèi)留住人才。3對(duì)企業(yè)效益因素的考慮不夠，很難真正讓職工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。2、公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理？假設(shè)是，該采取什么措施？假設(shè)不應(yīng)該，為什么？應(yīng)該留住李經(jīng)理，因?yàn)樗枪静豢啥嗟玫臓I(yíng)銷(xiāo)人才，應(yīng)動(dòng)之以情，回憶共同創(chuàng)業(yè)的歷程，并告之創(chuàng)新公司的承諾極可能是虛假的，而且本公司很快會(huì)進(jìn)行薪酬制度的相關(guān)改革：如普調(diào)基薪、

4、提高業(yè)務(wù)提成比例、績(jī)效好薪酬隨之增加、職工持股方案等等，具體方式還可以征求李經(jīng)理的建議。如有條件可考慮增加福利，如資助子女在本地上學(xué)或幫助配偶找工作等?；虿粦?yīng)該留住李經(jīng)理。他的離開(kāi)會(huì)導(dǎo)致大局部客戶(hù)的離開(kāi)說(shuō)明他在工作中注重培養(yǎng)客戶(hù)對(duì)個(gè)人的依賴(lài)，而不是對(duì)公司的信賴(lài)。對(duì)公司的忠誠(chéng)還不夠，即使留下來(lái)，將來(lái)也有吃里扒外的風(fēng)險(xiǎn)。3、公司應(yīng)如何改良薪酬制度？1公司應(yīng)對(duì)本行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，或向相關(guān)機(jī)構(gòu)購(gòu)置市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和公司戰(zhàn)略制訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。2薪酬結(jié)構(gòu)嘗試多元化，既包括保障根本生活的局部，如根本工資，通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、誤餐費(fèi)等；也包括與績(jī)效和企業(yè)效益相關(guān)聯(lián)的局部，如崗位

5、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享方案和職工持股方案等等。案例三紅筷子快餐公司1、你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)方案編得如何?你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？這項(xiàng)培訓(xùn)方案根本上能夠解決效勞中出現(xiàn)的問(wèn)題。但“公共關(guān)系實(shí)踐與效勞員的本職工作的聯(lián)系不大，可改為“人際溝通、“餐廳禮儀。2、你覺(jué)得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用是哪些內(nèi)容?“烹飪知識(shí)與技巧、“本店特色菜肴、“營(yíng)養(yǎng)學(xué)常識(shí)等關(guān)于菜品的知識(shí)方面的培訓(xùn)加強(qiáng)了效勞員對(duì)菜品的了解；“餐館效勞員操作技巧訓(xùn)練強(qiáng)化了效勞員的具體操作技能；“公司文化、“敬業(yè)精神改善了效勞員對(duì)顧客的態(tài)度。3、要是你去主講那兩門(mén)“軟性課，你將講些什么內(nèi)容?你會(huì)采用什么樣的教學(xué)方法?為什么?“公司文化可以先講公司文

6、化的常識(shí)，再結(jié)合實(shí)際發(fā)生過(guò)的小故事講解本公司的獨(dú)特文化，請(qǐng)學(xué)員討論在工作中怎么才能表達(dá)出公司的文化?！熬礃I(yè)精神方面，可以講?致加西亞的一封信?，并請(qǐng)學(xué)員討論工作中的敬業(yè)精神表達(dá)在哪些方面。最后這兩項(xiàng)培訓(xùn)都可以用角色扮演法，讓一些學(xué)員扮演顧客，一些扮演效勞員演練在顧客抱怨和工作緊張或加班時(shí)的表現(xiàn)。講故事、討論和角色扮演法可以讓職工對(duì)所學(xué)知識(shí)有生動(dòng)的間接和直接體驗(yàn)，增加職工的接受程度。案例四白秦銘跳槽1、分析白秦銘跳槽的原因是什么？白秦銘跳槽的原因有二：一是他的工作非常突出，希望得到充分的肯定，如公司贊揚(yáng)或上級(jí)的特別關(guān)注；二是覺(jué)得自己的奉獻(xiàn)大，卻仍然發(fā)固定工資，沒(méi)有傭金提成，不得表達(dá)多勞多得。2、

7、你認(rèn)為該公司是應(yīng)該讓白秦銘留下，還是讓他離開(kāi)，為什么？公司應(yīng)該讓他留下，因?yàn)樗枪就ㄟ^(guò)好幾年的時(shí)間才培養(yǎng)出的優(yōu)秀銷(xiāo)售人才，如果跳槽到其他企業(yè)，公司還需重新培養(yǎng)新手，增加了重置本錢(qián)?；蚬緫?yīng)該讓他離開(kāi)，因?yàn)樗呀?jīng)不適應(yīng)公司崇尚集體主義和團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化，道不同，不相與謀。3、如果要留住白秦銘，公司應(yīng)該采取什么措施？如果要留住白秦銘，公司首先要與他談話(huà)強(qiáng)調(diào)多年來(lái)他與公司和同事的情感。具體措施可以從兩個(gè)方面考慮：1送他到總部去進(jìn)行本公司企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓他認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并對(duì)他進(jìn)行職業(yè)生涯方面的輔導(dǎo)，說(shuō)明未來(lái)晉升和開(kāi)展的時(shí)機(jī)。2適應(yīng)外鄉(xiāng)職工的需求，在中國(guó)的公司內(nèi)借鑒美資企業(yè)的做法，在銷(xiāo)售人職

8、工作的初期用固定工資制，對(duì)熟練的銷(xiāo)售人員用固定工資加傭金制，并公開(kāi)倡導(dǎo)其他職工向他們學(xué)習(xí)，請(qǐng)他們常和職工交流經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)也同時(shí)在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)他們的工作表示認(rèn)同和贊揚(yáng)。案例五李里的辭職申請(qǐng)1、請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見(jiàn)。1據(jù)?勞動(dòng)法?第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動(dòng)合同，培訓(xùn)合同合法有效。2根據(jù)?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定，李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。3根據(jù)?勞動(dòng)法?第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承當(dāng)違約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。案例六小王的困惑1、績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門(mén)應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？1說(shuō)明職工績(jī)效面

9、談的作用：使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過(guò)績(jī)效面談，使得考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。將職工績(jī)效考評(píng)的情況的反響給職工?？荚u(píng)者要將職工績(jī)效的真實(shí)信息反響給職工本人，對(duì)職工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出職工的問(wèn)題、缺點(diǎn)，使之改正。依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改良方案。制定績(jī)效改良方案是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。2圍繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)該做到：對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；明確績(jī)效面談的目的；加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。2、經(jīng)過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣

10、做才克服這問(wèn)題的產(chǎn)生？1分析問(wèn)題產(chǎn)生原因外表上看，是“績(jī)效面談使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題的原因可能有以下幾種情況：公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理的目的不清；小王的上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；小王的上司沒(méi)有很好的績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。2提出解決問(wèn)題的對(duì)策考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化?？荚u(píng)過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平、考評(píng)者要注意職工績(jī)效信息的收集?？荚u(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反響，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定職工的績(jī)效改良方案。案例七AB公司的鼓勵(lì)制度1、請(qǐng)分析該公司現(xiàn)存問(wèn)題，提出具體的解決措施或方案，達(dá)成公司的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。1問(wèn)題分析：就

11、馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和平安需求未被滿(mǎn)足下，高層需求也較不易滿(mǎn)足?，F(xiàn)有獎(jiǎng)金制度讓想穩(wěn)定開(kāi)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢(qián)做甚么的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險(xiǎn)訂單金額也易導(dǎo)致職工缺乏效勞顧客的心態(tài)等其它情況。2具體措施：1制定底薪的薪資制度，前三個(gè)月給1200元底薪，再加發(fā)獎(jiǎng)金，假設(shè)新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個(gè)月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，那么予以開(kāi)除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。2業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)金根底除了業(yè)績(jī)量這項(xiàng)因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后效勞、團(tuán)隊(duì)合作和職工忠誠(chéng)度作為因素來(lái)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為鼓勵(lì)的要素之一，一起設(shè)計(jì)在薪酬制度中。3考慮職工的感受，

12、配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整職工心態(tài)。案例八李勇的困惑1、你認(rèn)為這家公司新職工培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？這家公司的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好。新職工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有方案性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、職工行為守那么等內(nèi)容。2、針對(duì)此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何防止上述問(wèn)題提出你的建議。設(shè)立相應(yīng)的職工培訓(xùn)部門(mén)或培訓(xùn)專(zhuān)員，負(fù)責(zé)職工的培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新職工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、職工行為守那么；產(chǎn)品推銷(xiāo)要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷(xiāo)售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵(lì)等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)

13、合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對(duì)職工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。特別是銷(xiāo)售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷(xiāo)售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷(xiāo)售政策、產(chǎn)品推銷(xiāo)要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況、銷(xiāo)售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵(lì)等。培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)職工的上司催促受訓(xùn)職工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷(xiāo)售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采取角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改良。案例九王永的高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)1、請(qǐng)分析王永是如何成功塑造高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)的。根據(jù)下屬的個(gè)性、工作經(jīng)驗(yàn)安排相應(yīng)的工作；職責(zé)明確。2、你能從王永的成功經(jīng)

14、驗(yàn)得到什么啟示？目標(biāo)管理法本身具有一些缺陷，例如難于鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)展等。案例十藍(lán)天航空食品公司1、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?為什么?不合理，原因有二：1羅蕓先認(rèn)為不能提拔老馬，再給他評(píng)分，即先有了決定，再想一個(gè)分?jǐn)?shù)。這不僅混淆了晉升考評(píng)或上崗考評(píng)和績(jī)效考評(píng)的差異，而且有為了防止提拔他而成心評(píng)低分之嫌。2沒(méi)有建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系來(lái)評(píng)分，只是主觀而籠統(tǒng)的評(píng)一個(gè)總分，忽略了績(jī)效的多維性。2、請(qǐng)為藍(lán)天公司重新設(shè)計(jì)考評(píng)供給站主任的考評(píng)表，并對(duì)老馬進(jìn)行評(píng)分。可以從工作業(yè)績(jī)、內(nèi)部管理、工作技能和工作態(tài)度四個(gè)方面重新設(shè)計(jì)供給站主任的考評(píng)表，總分為10分，根據(jù)下表對(duì)馬主任各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分，馬主任的考核結(jié)果為8.

15、2分。(此題要求學(xué)生能設(shè)計(jì)出貼近供給站主任工作的考核指標(biāo)和指標(biāo)描述，并設(shè)計(jì)權(quán)重，根據(jù)馬主任在相應(yīng)指標(biāo)的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分。)類(lèi)別指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明評(píng)分范圍權(quán)重評(píng)分財(cái)務(wù)績(jī)效營(yíng)業(yè)收入供給站營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)完成情況。0-1020%9利潤(rùn)供給站利潤(rùn)目標(biāo)完成情況。0-1020%9權(quán) 重 小 計(jì)40%內(nèi)部管理內(nèi)部管理是否建立、完善和監(jiān)督執(zhí)行了相關(guān)管理制度？是否建立了合理的工作流程，對(duì)工作進(jìn)行了有效的方案、組織？是否進(jìn)行了部門(mén)人員的有效配備和監(jiān)控？0-1010%7職工管理是否對(duì)下屬進(jìn)行了有效的引導(dǎo)、培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵(lì)？是否對(duì)下屬的工作進(jìn)行了客觀公正的評(píng)價(jià)？0-1010%8權(quán) 重 小 計(jì)20%工作技能專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能是否熟悉行業(yè)

16、和本職務(wù)所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是否具備本職務(wù)所需的專(zhuān)業(yè)技能？0-1010%9協(xié)調(diào)與溝通是否善于進(jìn)行上下級(jí)關(guān)系和同事間關(guān)系的協(xié)調(diào)？0-105%7分析決策是否善于分析工作中存在的問(wèn)題，并提出如何解決的建議？是否能正確理解上級(jí)意圖，并有效貫徹實(shí)施？0-105%7權(quán) 重 小 計(jì)20%工作態(tài)度忠誠(chéng)在工作中是否是公司利益為先？是否熱愛(ài)企業(yè)，有強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽(yù)感、歸屬感和集體感？0-1010%9學(xué)習(xí)創(chuàng)新是否積極學(xué)習(xí)、參加各種培訓(xùn)，不斷提高個(gè)人素質(zhì)與知識(shí)水平？是否在工作中不斷開(kāi)拓創(chuàng)新？0-105%8出勤是否正常出勤，從不無(wú)故缺勤？0-105%4權(quán) 重 小 計(jì)20%總分=8.2案例十一身高1.68米就不能到銀行工作嗎？1、招工廣告中明確身高要求是合法還是違法？為什么？合法。目前我國(guó)法律僅明文規(guī)定了在招聘時(shí)不得因民族、種族、性別、宗教信仰和殘疾對(duì)應(yīng)聘者區(qū)別對(duì)待，沒(méi)有禁止因身高而區(qū)別對(duì)待，因而是合法的。2、在其他招工廣告中，還有哪些常見(jiàn)的歧視現(xiàn)象？有“戶(hù)籍歧視、“地域與方言歧視、“性別和年齡歧視、“身體狀況歧視“婚育狀況歧視、“經(jīng)歷歧視、“姓氏歧視等。3、如何區(qū)分合理甄選和就業(yè)歧視？招聘中的就業(yè)歧視是指企業(yè)