國內(nèi)著名企業(yè)2010-2012年人力規(guī)劃

1、人力資源中心人力資源中心2010-20122010-2012年戰(zhàn)略規(guī)劃年戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源中心人力資源中心20092009年年1111月月本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的人力資源頂級方法與實操大全-2011鉑金版版資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731（加qq無需驗證）人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目 錄人力資源現(xiàn)狀與分析人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目 錄級別級別人數(shù)人數(shù)占比占比高管高管2950.51%經(jīng)理經(jīng)理( (副副) )級級8741.50%主管級主管級26

2、264.50%主管級及以下主管級及以下1180720.22%門店一線門店一線2247638.49%其中：店長其中：店長9931.70副店長副店長14132.42門店二線門店二線2032334.80%合計合計58401促銷員促銷員67969-總計總計126370-集團人員概況集團人員概況此數(shù)據(jù)截止至10月31日員工學歷結構及年齡結構員工學歷結構及年齡結構統(tǒng)統(tǒng) 計計 時時 間：間：截止2009.10員工總?cè)藬?shù)：員工總?cè)藬?shù)： 58401人分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析分部總經(jīng)理崗位人員狀況分析分部總經(jīng)理信息一覽表分部總經(jīng)理信息一覽表門店管理人員學歷分布情況大專以下大專以下人員占比人員占比過高過高8門店管

3、理人員年齡分布情況店長店長副店長副店長3030歲以下人員歲以下人員數(shù)量應控制在數(shù)量應控制在1515以內(nèi)以內(nèi)！主任主任副主任副主任2525歲以下人員歲以下人員數(shù)量應控制在數(shù)量應控制在1515內(nèi)內(nèi)人員基本情況分析人員基本情況分析 關鍵崗位（副店長以上人員）年齡結構偏低，管理團隊成熟度不足; 整體學歷層次偏低，特別是分部總及門店店長這種關鍵崗位的學歷結構有待提升; 從分部總的背景看，自營運體系晉升的比例過小。解決源頭問題：營業(yè)員招聘的學歷構成是門店管解決源頭問題：營業(yè)員招聘的學歷構成是門店管理崗位學歷結構改善的關鍵，新聘人員學歷比例構理崗位學歷結構改善的關鍵，新聘人員學歷比例構成為成為本科本科5 5

4、，大專，大專5555，大專以下，大專以下4040后續(xù)主任后續(xù)主任/ /副主任及以上人員選撥，原則上須為大副主任及以上人員選撥，原則上須為大專及以上學歷專及以上學歷加強現(xiàn)有人員培訓與培養(yǎng)，做好關鍵崗位的梯隊加強現(xiàn)有人員培訓與培養(yǎng)，做好關鍵崗位的梯隊建設，使關鍵崗位知識技能結構整體提升建設，使關鍵崗位知識技能結構整體提升在人員培養(yǎng)過程中引入輪崗制，提升分部總綜在人員培養(yǎng)過程中引入輪崗制，提升分部總綜合管理能力合管理能力通過人員調(diào)整，提升管理團隊成熟度：通過人員調(diào)整，提升管理團隊成熟度：店長店長/ /副店長副店長-30-30歲以下人員占比調(diào)整為歲以下人員占比調(diào)整為15%,15%,主任主任/ /副主任

5、副主任-25-25歲以下人員占比調(diào)整為歲以下人員占比調(diào)整為151507-0907-09編制與員工數(shù)量編制與員工數(shù)量07-0907-09入離職情況對比入離職情況對比入職人數(shù)入職人數(shù)離職人數(shù)離職人數(shù)分部總監(jiān)級（含）以上經(jīng)理級（含）經(jīng)理級以下分部總監(jiān)級（含）以上經(jīng)理級（含）經(jīng)理級以下07下半年17121 21965 19 155 13035 08上半年20 98 25173 14 105 12597 08下半年31 114 22138 24169 18529 09上半年319 3979 26 225 21854 07-0907-09離職情況分析離職情況分析離職原因分析離職原因分析人員流動情況分析人員

6、流動情況分析營業(yè)員 07年到08年經(jīng)歷了人員增長高峰，自08年下半年起，通過人員調(diào)整員工數(shù)量大幅下降優(yōu)化編制模式：優(yōu)化編制模式：建立以成本包干為基礎與多維度建立以成本包干為基礎與多維度定編原則（管理模式和管理幅度、定編原則（管理模式和管理幅度、組織規(guī)模、盈利能力、區(qū)域特點組織規(guī)模、盈利能力、區(qū)域特點以及人員服務比例等）相結合的以及人員服務比例等）相結合的各崗位定編模型各崗位定編模型 從人員離職情況來看，主動離職率明顯高于被動離職率。離職原因主要是薪酬福利的問題、工作壓力問題及發(fā)展前景問題。適當提高薪酬福利待遇：適當提高薪酬福利待遇：將人工成本預算分解到各業(yè)務單將人工成本預算分解到各業(yè)務單元，通

7、過人員調(diào)控，實現(xiàn)結余分享，元，通過人員調(diào)控，實現(xiàn)結余分享，提高員工收入提高員工收入 通過績效考核，實現(xiàn)通過績效考核，實現(xiàn)“多勞多得多勞多得” 現(xiàn)有單一的編制模式不足以支撐分部的個性化差異，對實際工作的指導作用不強668308325679039核心骨干概況核心骨干概況國美九格圖國美九格圖CaCa可用12%BaBa可重用15%AaAa重用重用5%CbCb可用12%BbBb可用12%AbAb可重用15%CcCc不可用不可用5%5%BcBc可用12%AcAc可用12%業(yè)績業(yè)績A Aa ab bc c素質(zhì)素質(zhì)B BCCAaAa類人員原則上為核心骨干人員類人員原則上為核心骨干人員AbAb、BaBa類人員擇

8、優(yōu)進入核心骨干類人員擇優(yōu)進入核心骨干核心骨干占比原則上不超過核心骨干占比原則上不超過3535半年度總晉升率半年度總晉升率50145174261924.19%32.33%28.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干總晉升人數(shù)核心骨干總晉升人數(shù)半年度核心骨干晉升占比半年度核心骨干晉升占比半年度經(jīng)理級及以上核心骨干晉升占比半年度經(jīng)理級及以上核心骨干晉升占比核心骨干晉升情況分析核心骨干晉升情況分析17蓄水池員工培養(yǎng)情況分析蓄水池員工培養(yǎng)情況分析錄用人數(shù)錄用人數(shù)留用留用人數(shù)人數(shù)總監(jiān)級總監(jiān)級經(jīng)理級經(jīng)理級主管級主管級店長級店長級主管級以下主管級以下留用率留用率錄用錄用出苗率出苗率

9、留用留用出苗率出苗率02-04屆1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06屆4578643071456542614.05%4.74%33.75%07-09屆156859000171156237.63%0.06%5.59%合計6293129111718387100320.51%4.58%22.31%錄用出苗率錄用出苗率主管級以上人數(shù)錄用人數(shù)錄用人數(shù)留用出苗率留用出苗率主管級以上人數(shù)留用人數(shù)留用人數(shù)人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析人員發(fā)展現(xiàn)狀與分析 核心骨干離職率整體顯著低于平均水平，但09年劇烈上升，說明伴隨組織機構調(diào)整造成了一定的人才流失加強對核心骨干的關注與培養(yǎng)加強對核心骨

10、干的關注與培養(yǎng) 核心骨干中的晉升人員在整體晉升人員中占比偏低，多數(shù)核心骨干人員未獲得發(fā)展機會 蓄水池員工有效的補充了中層管理崗位，但整體出苗率較低，特別是05年擴招的蓄水池員工。堅持蓄水池人才培養(yǎng)方式，通堅持蓄水池人才培養(yǎng)方式，通過政策引導促進良性發(fā)展過政策引導促進良性發(fā)展引導各體系重視蓄水池工程推引導各體系重視蓄水池工程推進，加大對進，加大對SOLSOL教練教練/ /導師的管導師的管理和考核的力度理和考核的力度0709年銷售及人工成本分析年銷售及人工成本分析9700萬萬43689 62146 75078 84693 68892 07-0907-09人效及投入產(chǎn)出分析人效及投入產(chǎn)出分析0709

11、年銷售及人工成本分析年銷售及人工成本分析周期銷售額（億）人數(shù)人效（萬元）人工成本總額(億元）人工成本占銷售額比投入產(chǎn)出比2007年上半年266.46 266.46 43689 43689 10.16 10.16 4.844.841.82%1.82%55 55 2007年下半年354.76 354.76 62146 62146 9.51 9.51 7.277.272.05%2.05%49 49 2008年上半年438.53 438.53 75078 75078 9.74 9.74 8.888.882.02%2.02%49 49 2008年下半年372.53 372.53 84693 84693

12、7.33 7.33 9.999.992.68%2.68%37 37 2009年上半年347.82 347.82 68892 68892 8.41 8.41 9.029.022.59%2.59%39 39 2009年第三季度190.59 190.59 63436 63436 10.01 10.01 4.174.172.19%2.19%46 46 09上半年在銷售額有所下降的情況下，人效與投入產(chǎn)出均有顯著的增幅，人工成本管控效果較為顯著調(diào)查結果（樣本：調(diào)查結果（樣本：4947049470人人, ,占比占比84.71%84.71%） 結論結論1、占調(diào)查總數(shù)82.62%的員工認同日常獎罰的考核方式；2

13、、占調(diào)查總數(shù)56.81%的員工認為該考核方式具有激勵作用；3、占調(diào)查總數(shù)65.92%的員工認為獎罰文件數(shù)量較多，以09上為例，全國共計下發(fā)了16897個文件，其中關于五一活動下發(fā)了其中關于五一活動下發(fā)了557557個個；4、占調(diào)查總數(shù)67.53%的員工認為獎罰不合理；5、占調(diào)查總數(shù)59.28%的員工希望日后能夠減少獎罰文件。績效單項獎罰問卷調(diào)查結果及分析績效單項獎罰問卷調(diào)查結果及分析績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析績效單項獎罰現(xiàn)狀與分析營業(yè)員 半數(shù)以上員工認為日?？己说念l次過多，獎罰力度不一，導向作用不明顯通過規(guī)范單項獎罰范圍、頻次、通過規(guī)范單項獎罰范圍、頻次、力度及流程，提升單項獎罰的力度及流程，提升

14、單項獎罰的導向意義與激勵作用導向意義與激勵作用 多數(shù)員工認同日常獎罰的方式及激勵作用，但對獎罰執(zhí)行過程中的合理性認可度偏低。07-0907-09士氣度調(diào)查結果分析士氣度調(diào)查結果分析人力資源現(xiàn)狀與分析人力資源現(xiàn)狀與分析營業(yè)員08較07年士氣度得分有所提升，但09年士氣度在各項目上的得分均有下降。且07-09年的尊重與合作項目得分均為最低。營造尊重與合作的工作氛圍，提營造尊重與合作的工作氛圍，提高員工士氣度與敬業(yè)度高員工士氣度與敬業(yè)度人力資源現(xiàn)狀與分析2010-20122010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2010年上半年發(fā)展計劃目 錄20102012年人力資源戰(zhàn)略目標年人力資源戰(zhàn)

15、略目標高效高效HRHR優(yōu)化績效管理優(yōu)化績效管理人工成本效率提升人工成本效率提升績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化文化變革：文化變革：打造公司軟實力打造公司軟實力組織變革：組織變革：組織機構支撐業(yè)組織機構支撐業(yè)務發(fā)展務發(fā)展關注兩個崗位關注兩個崗位打造一支團隊打造一支團隊繼任計劃蓄水池工程領帶計劃促銷員轉(zhuǎn)化E-HRE-HR信息系統(tǒng)建設信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設2010-20122010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：戰(zhàn)略目標：組織變革組織變革-組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展文化變革文化變革打造

16、公司軟實力打造公司軟實力高效高效HRHR文化文化組織組織變革變革組織變革組織變革組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展組織機構支撐業(yè)務發(fā)展，組織機構支撐業(yè)務發(fā)展，通過集權和分權簡化流程通過集權和分權簡化流程經(jīng)營體系經(jīng)營體系服務支撐體系服務支撐體系監(jiān)管體系監(jiān)管體系統(tǒng)籌規(guī)劃體系統(tǒng)籌規(guī)劃體系大區(qū)大區(qū)分部分部門店門店逐步向逐步向沙漏型沙漏型組織機構過渡組織機構過渡文化變革文化變革打造公司軟實力打造公司軟實力倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效倡導群策群力，快速執(zhí)行，行之有效倡導平等、開放、坦誠的溝通氛圍倡導平等、開放、坦誠的溝通氛圍提倡跨部門之間的協(xié)同提倡跨部門之間的協(xié)同打造公司軟實力打造公司軟實力07

17、-09年士氣度得分回顧及結論年士氣度得分回顧及結論07-0907-09年尊重與合作年尊重與合作項得分始終最低，也項得分始終最低，也是提升員工士氣度的是提升員工士氣度的機會點和努力方向。機會點和努力方向。建立尊重與合作的機制建立尊重與合作的機制制度建設制度建設建立尊重與合作的氛圍建立尊重與合作的氛圍-企業(yè)文化體系建設企業(yè)文化體系建設建立尊重與合作的渠道建立尊重與合作的渠道-增強溝通增強溝通敬業(yè)度敬業(yè)度反映了公司能在多大程度上激發(fā)員工對公司投入感情，智慧與承諾。與員工士氣度、滿意度密切相關重點工作重點工作1 敬業(yè)度及管理者管理風格分析敬業(yè)度及管理者管理風格分析敬業(yè)度與企業(yè)業(yè)績及股東回報有著密切的關

18、系。計劃通過敬業(yè)度調(diào)研以及管理者管理風格的分析逐步提升員工敬業(yè)度，提高員工績效，減少人才流失。重點工作重點工作2 2 企業(yè)文化體系建設企業(yè)文化體系建設培訓模塊培訓模塊高級中級初級公司年會公司年會國美吉尼斯紀錄國美吉尼斯紀錄用行動傳播文化用行動傳播文化對外交流互訪對外交流互訪迷你圖書館迷你圖書館征文、演講、辯論比賽征文、演講、辯論比賽總經(jīng)理接待日總經(jīng)理接待日企業(yè)文化大使項目企業(yè)文化大使項目百度貼吧監(jiān)測百度貼吧監(jiān)測體育聯(lián)賽體育聯(lián)賽（足、羽、乒、臺）（足、羽、乒、臺）運動會運動會（春、秋季）（春、秋季）對外交流友誼賽對外交流友誼賽健康俱樂部項目健康俱樂部項目體育協(xié)會體育協(xié)會（足、羽、乒、臺）（足、羽

19、、乒、臺）迷你健康俱樂部迷你健康俱樂部迷你春秋運動會迷你春秋運動會國美藝術團國美藝術團藝術協(xié)會藝術協(xié)會（歌唱、舞蹈、曲藝、語言類、魔術、雜技）（歌唱、舞蹈、曲藝、語言類、魔術、雜技）家電峰會演出家電峰會演出主題公益演出主題公益演出藝術聯(lián)賽藝術聯(lián)賽 主題原創(chuàng)藝術大賽主題原創(chuàng)藝術大賽家電下鄉(xiāng)配套演出家電下鄉(xiāng)配套演出分部發(fā)布會助興演出分部發(fā)布會助興演出慰問演出慰問演出門店主題綜藝匯演門店主題綜藝匯演 -“-“小舞臺大世界小舞臺大世界”門店路秀及促銷演出門店路秀及促銷演出文化模塊文化模塊體育模塊體育模塊藝術模塊藝術模塊國美大講堂國美大講堂E-LEARNINGE-LEARNING專業(yè)大講堂專業(yè)大講堂題庫

20、題庫（理論（理論/ /實操）實操）課件庫、案例庫課件庫、案例庫人資交流會人資交流會講師團項目講師團項目普及普及TTTTTT蓄水池項目蓄水池項目職能崗位培訓班職能崗位培訓班高管管理俱樂部高管管理俱樂部E-LEARNINGE-LEARNING培訓系統(tǒng)測評中心培訓系統(tǒng)測評中心標準化管理項目標準化管理項目供應商培訓資源供應商培訓資源 整合項目整合項目行政總監(jiān)培訓班行政總監(jiān)培訓班見習高管培訓見習高管培訓總部小年會總部小年會誠信文化季誠信文化季月主題文化節(jié)月主題文化節(jié)敬業(yè)度調(diào)查敬業(yè)度調(diào)查社會責任項目社會責任項目（捐贈、就業(yè)、疫情）（捐贈、就業(yè)、疫情）讀書俱樂部讀書俱樂部愛心基金愛心基金培訓之星項目培訓之星

21、項目雙周訪談項目雙周訪談項目校園宣講校園宣講“國美微笑國美微笑” 攝影比賽攝影比賽SOLSOL項目項目E-LEARNINGE-LEARNING新員工入職培訓新員工入職培訓( (員工崗位手冊員工崗位手冊) )5252周基礎培訓周基礎培訓全明星店項目全明星店項目校企合作項目校企合作項目員工指導項目員工指導項目員工員工/ /促銷員促銷員三合一培訓三合一培訓（商品知識（商品知識+ +銷銷售技巧售技巧+ +服務禮服務禮儀）儀）重點工作重點工作3 適當提升員工福利費用適當提升員工福利費用0909上半年用于上半年用于員工溝通平均費用：員工溝通平均費用： 50.7 50.7元元巧妙而適當?shù)母＠M合可以起到長臂

22、杠桿的作用小投入小投入高產(chǎn)出高產(chǎn)出7127071270人人36623662萬萬 -2700-2700萬萬 - 600- 600萬萬總額一線節(jié)日補貼異地補貼2010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標年人力資源戰(zhàn)略目標高效高效HRHR戰(zhàn)略目標：戰(zhàn)略目標：優(yōu)化績效管理優(yōu)化績效管理組織考核到單店組織考核到單店產(chǎn)品考核到單型號產(chǎn)品考核到單型號 績效評估到個人績效評估到個人 人工成本效率提升人工成本效率提升目標執(zhí)行溝通反饋結果應用加強過程管理，階段性的追蹤設定預警機制關注績效考核結果的及時兌現(xiàn)關注績效考核結果對人員任用的影響目標設定關注財務與非財務指標的平衡通過差異化實現(xiàn)精細化重點工作重點工作1 1 績效管理體

23、系優(yōu)化績效管理體系優(yōu)化產(chǎn)品考核到單型號產(chǎn)品考核到單型號 績效評估到個人績效評估到個人 組織考核到單店組織考核到單店關注績效管理的規(guī)范性和連貫性關注績效過程的溝通與反饋通過差異化實現(xiàn)精細化通過差異化實現(xiàn)精細化突出品類考核保持平衡考核突出管理考核加強全面考核區(qū)分差異，區(qū)分差異，針對性設定針對性設定考核指標考核指標重點工作重點工作1 1 績效管理體系優(yōu)化績效管理體系優(yōu)化人員服務比率管理模式及幅度業(yè)務業(yè)務體系體系營運營運體系體系行政行政體系體系財務財務體系體系監(jiān)管監(jiān)管體系體系多維度的定編原則盈利能力組織規(guī)模地域特點重點工作重點工作2 2 人工成本效率提升人工成本效率提升-編制模式優(yōu)化編制模式優(yōu)化打破現(xiàn)

24、有的單一維度的固定編制體系，打破現(xiàn)有的單一維度的固定編制體系，建立按照體系劃分的多維度的編制組建立按照體系劃分的多維度的編制組合模型。合模型。 多種薪酬結構組合菜單式福利計劃薪酬調(diào)研薪酬構成單元模塊化復合式薪酬策略崗位評價薪酬體系優(yōu)化內(nèi)部公平外部公平重點工作重點工作3 3 人工成本效率提升人工成本效率提升-薪酬體系優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化0 4%1.46% 2%0 6.1%4.3% 4.3%97.72% 85%合同制用工勞務用工實習生小時工臨時用工勞務派遣用工形式用工形式優(yōu)化優(yōu)化0.39% 8%重點工作重點工作4 4 人工成本效率提升人工成本效率提升-用工形式優(yōu)化用工形式優(yōu)化標準工時制綜合計算工時制不

25、定時工時制B班次C班次A班次.工時優(yōu)化.通過合理工時制與科學班次的靈活組合，降低用工風險及勞動力成本重點工作重點工作5 5 人工成本效率提升人工成本效率提升-工時制度優(yōu)化工時制度優(yōu)化2010-20122010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：戰(zhàn)略目標：關注兩個崗位關注兩個崗位, ,打造一支隊伍打造一支隊伍兩個崗位：分部總經(jīng)理、店長的能力兩個崗位：分部總經(jīng)理、店長的能力提升及其梯隊培養(yǎng)提升及其梯隊培養(yǎng)一支隊伍（促銷員轉(zhuǎn)化）：具有較強一支隊伍（促銷員轉(zhuǎn)化）：具有較強銷售能力與服務意識的營業(yè)員隊伍銷售能力與服務意識的營業(yè)員隊伍高效高效HRHR人才開發(fā)的重點工作項目一覽人才開發(fā)的

26、重點工作項目一覽崗位崗位階層階層工作工作項目項目不同階段的工作內(nèi)容不同階段的工作內(nèi)容分部總分部總繼任計劃基于綜合素質(zhì)模型的360度測評評價中心高管俱樂部輪崗制國美E學院晉升考核店長店長領帶計劃蓄水池工程人才盤點評價中心輪崗制SOL國美E學院營業(yè)員營業(yè)員營業(yè)員隊伍建設校企合作促銷員轉(zhuǎn)化SOL國美E學院針對分部總崗位的人才發(fā)展針對分部總崗位的人才發(fā)展繼任計劃繼任計劃選選人才盤點人才盤點與選拔與選拔評評人才評價人才評價育育人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)用用人才的考人才的考核與晉升核與晉升利用在線360度評價系統(tǒng)對候選人進行遴選，形成梯隊候選名單使用評價中心，對候選人進行二次選拔，得出最終名單，并形成發(fā)展評估報告輔

27、導員制度與導師制度相結合，在職培養(yǎng)與課堂培訓相結合對培養(yǎng)效果進行評估，合適人選進行晉升和調(diào)配1 1、關注總經(jīng)理的繼任計劃、關注總經(jīng)理的繼任計劃2 2、關注現(xiàn)任分部總經(jīng)理的穩(wěn)定、培養(yǎng)、中長期目標考核及離任審計、關注現(xiàn)任分部總經(jīng)理的穩(wěn)定、培養(yǎng)、中長期目標考核及離任審計“領帶領帶” ” ，就是指高管和主管級員工的優(yōu)秀核心骨干（具備晉升至店長崗位的潛質(zhì)）進行結對，就是指高管和主管級員工的優(yōu)秀核心骨干（具備晉升至店長崗位的潛質(zhì)）進行結對，使其管理領導能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到兩年的培養(yǎng)后可晉升至店長使其管理領導能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到兩年的培養(yǎng)后可晉升至店長崗位

28、。入職國美四年的蓄水池員工可優(yōu)先獲得領帶候選資格崗位。入職國美四年的蓄水池員工可優(yōu)先獲得領帶候選資格針對店長崗位的人才發(fā)展針對店長崗位的人才發(fā)展領帶計劃領帶計劃以年度為周期，自以年度為周期，自20102010年起，以店長為目標崗位有針對性的選擇中層管理梯隊人員進入年起，以店長為目標崗位有針對性的選擇中層管理梯隊人員進入“領帶領帶計劃計劃”，培養(yǎng)店長崗位的梯隊人員，形成店長崗位的有效補充。，培養(yǎng)店長崗位的梯隊人員，形成店長崗位的有效補充。針對店長崗位的人才發(fā)展針對店長崗位的人才發(fā)展蓄水池工程蓄水池工程清晰定位清晰定位（選）（選）分步培訓分步培訓（育）（育）嚴格考核嚴格考核（用）（用）精益培養(yǎng)精益

29、培養(yǎng)（留）（留）針對目前蓄水池員工留用率、針對目前蓄水池員工留用率、出苗率低的現(xiàn)狀，明確蓄水池出苗率低的現(xiàn)狀，明確蓄水池的組織機構及發(fā)展路徑，通過的組織機構及發(fā)展路徑，通過選育用留四個環(huán)節(jié)促進蓄水池選育用留四個環(huán)節(jié)促進蓄水池工程的良性循環(huán)工程的良性循環(huán)。u 通過精益培養(yǎng)，已沉淀并發(fā)展到公司主管崗位的蓄水池員工得到晉升和發(fā)展，有效的改善店長層級的學歷及年齡結構。u 每年招聘新的蓄水池員工，通過一到兩年的培養(yǎng)成長至公司初級管理崗位，形成公司初級管理人員梯隊的有效補充。管理通道專業(yè)通道定崗觀察期 時間見習3個月定向培養(yǎng)輪崗 3個崗位12個月滿2年(含實習)定崗期副店長/主管/工程師等滿3年1年6個月

30、適崗期門店副主任職能干事滿1年(含實習)考核考核考核考核旗艦店長/職能經(jīng)理/高級工程師等自我發(fā)展。3個月試用期主任助理店長/職能副經(jīng)理/中級工程師等 滿5年 蓄水池結束或已晉升到店長/職能副經(jīng)理等崗位。1年 滿4年進入領帶計劃1年副店長/主管/工程師等針對店長崗位的人才發(fā)展針對店長崗位的人才發(fā)展蓄水池員工成長路徑蓄水池員工成長路徑育提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊伍選撥提高人才選撥和招聘過程中人員評價的科學性和預測性，為高管隊伍選撥和建設提供可靠依據(jù)。通過評價發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)勢與短板，與培訓有效和建設提供可靠依據(jù)。通過評價發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)勢與短板，與培訓有效的結合，提

31、高高管隊伍培養(yǎng)的針對性的結合，提高高管隊伍培養(yǎng)的針對性評價中心評價中心系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合測量多重能力多個評估人參與多重方法的整合多個被評估人加入客觀、公正的評價對被評估人未來的工作表現(xiàn)預測性高重點工作重點工作1 1 評價中心建設評價中心建設評價中心技術的特點及價值評價中心技術的特點及價值重點工作重點工作2 2 輪崗制輪崗制部門部門A A的傳統(tǒng)路徑的傳統(tǒng)路徑 通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務通營運的復合型管理隊伍通過輪崗制培養(yǎng)懂業(yè)務通營運的復合型管理隊伍A4A3A2A1B4B3B2B1部門部門B B的傳統(tǒng)路徑的傳統(tǒng)路徑重點工作重點工作3 3 高管管理俱樂部高管管理俱樂部開放對象開放對象總部總部集團

32、副總裁總部總監(jiān)總部副總監(jiān)大區(qū)分部大區(qū)分部大區(qū)總經(jīng)理分部總經(jīng)理高管梯隊高管梯隊大區(qū)總監(jiān)分部副總分部總監(jiān)總部經(jīng)理重點工作重點工作4 4 國美國美E E學院學院崗位實操崗位實操前店前店課堂培訓課堂培訓/E-/E-LEARNINGLEARNING教練示范教練示范實操訓練實操訓練實操考核實操考核講師授課講師授課教材閱讀教材閱讀書面測試書面測試后校后校SOLSOL培訓模式培訓模式重點工作重點工作5 SOL5 SOL建設建設重點工作重點工作5 SOL5 SOL建設建設SOL學校網(wǎng)絡建設及優(yōu)化SOL教練隊伍建設及提升SOL管理模式的規(guī)范及發(fā)展SOL SOL 重點工作重點工作SOL講師隊伍建設及提升SOL課程體

33、系規(guī)劃及完善SOL培訓及考核體系建立及推進2010-20122010-2012年人力資源戰(zhàn)略目標年人力資源戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標：戰(zhàn)略目標：E-HRE-HR信息系統(tǒng)建設信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設高效高效HRHRE-HRE-HR信息系統(tǒng)建設信息系統(tǒng)建設建立面向員工、管理人員、業(yè)務人員、分析人員、決策人員等全方位支撐與需建立面向員工、管理人員、業(yè)務人員、分析人員、決策人員等全方位支撐與需求 滿 足 的 多 功 能 、 多 應 用 且 不 斷 擴 展 的 全 集 團 級 管 理 平 臺求 滿 足 的 多 功 能 、 多 應 用 且 不 斷 擴 展 的 全 集

34、團 級 管 理 平 臺靈活、完備的數(shù)據(jù)挖掘、商務智能報表分析技術，為科學決策提供充分依據(jù)與保障開放的人力資源管理門戶，便捷、全面實現(xiàn)員工間以及員工與公司間積極主動的雙向交流，提升員工滿意度與管理效果實現(xiàn)集團范圍內(nèi)各項人力資源政策、制度落實狀況的集中監(jiān)督與管控，提供智能化、自動化預警支持，實現(xiàn)事先防范全面支撐人力資源各項業(yè)務操作及流程處理，提升工作效率、效果綜合綜合信息信息平臺平臺綜合綜合信息信息平臺平臺共享服務平臺共享服務平臺能力開發(fā)平臺能力開發(fā)平臺高效高效HRHR人才引進校園招聘獵頭。入離職管理合同管理檔案管理?？冃Э己巳粘＊劻P年度評優(yōu)。薪酬調(diào)研薪資核算社保繳納。員工培訓文化建設領導力開發(fā)員

35、工關系員工關系績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展招聘管理招聘管理建設高效建設高效HRHR團隊團隊能力開發(fā)平臺能力開發(fā)平臺績效管理模型領導力開發(fā)能力素質(zhì)模型測評中心編制核定模型共享服務平臺：共享服務平臺：員工招聘入離職管理勞動合同薪酬核發(fā)勞動保險20102012年人力資源戰(zhàn)略目標年人力資源戰(zhàn)略目標高效高效HRHR優(yōu)化績效管理優(yōu)化績效管理人工成本效率提升人工成本效率提升績效體系優(yōu)化編制模式優(yōu)化薪酬體系優(yōu)化用工形式優(yōu)化工時制度優(yōu)化文化變革：文化變革：打造公司軟實力打造公司軟實力組織變革：組織變革：組織機構支撐業(yè)組織機構支撐業(yè)務發(fā)展務發(fā)展關注兩個崗位關注兩個崗位打造一支團隊打造一支團

36、隊繼任計劃蓄水池工程領帶計劃促銷員轉(zhuǎn)化E-HRE-HR信息系統(tǒng)建設信息系統(tǒng)建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設共享服務平臺和能力開發(fā)平臺建設人力資源現(xiàn)狀與分析2010-2012年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃20102010年上半年發(fā)展計劃年上半年發(fā)展計劃目 錄20102010年上半年重點工作年上半年重點工作制定制定20102010年上年上半年半年人員人員規(guī)劃規(guī)劃制定制定20102010年上半年人員規(guī)劃年上半年人員規(guī)劃推演推演20102010年年人員配置人員配置 2010年經(jīng)營計劃公司既往經(jīng)營規(guī)模下各崗位人員配比狀況既往各崗位人員流動狀況人均效率企業(yè)組織模式 新業(yè)務（電子商務、OEM等）的發(fā)展計劃 形成形成2

37、0102010年年人員規(guī)劃人員規(guī)劃20102010年上半年重點工作年上半年重點工作制定制定20102010年上年上半年半年人員人員規(guī)劃規(guī)劃結合人工成本進行編制優(yōu)化結合人工成本進行編制優(yōu)化根據(jù)2010年各體系人員配置情況核定人工成本根據(jù)多維度的定編原則建立各崗位定編標準建立以成本包干為基礎與多種定編原則相結合的各崗位定編模型在部分體系及區(qū)域進行試點20102010年上半年重點工作年上半年重點工作制定制定20102010年上年上半年半年人員人員規(guī)劃規(guī)劃高管人才梯隊建設高管人才梯隊建設繼任計劃繼任計劃確定分部確定分部總崗位綜總崗位綜合素質(zhì)評合素質(zhì)評價標準價標準根據(jù)標準根據(jù)標準對分部總對分部總監(jiān)崗位進監(jiān)崗位進行評估行評估通過評價通過評價中心確定中心確定分部總梯分部總梯隊人選隊人選進入培養(yǎng)進入培養(yǎng)與培訓階與培訓階段段已通過OA系統(tǒng)在全國范圍內(nèi)對分部總進行了360度