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1、益生菌公司薪酬戰(zhàn)略分析xxx有限責(zé)任公司目錄第一章 戰(zhàn)略性薪酬管理4一、 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容4二、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟7第二章 項目背景分析10第三章 薪酬戰(zhàn)略的演進與發(fā)展12一、 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略12二、 全面報酬戰(zhàn)略16第四章28一、 優(yōu)勢分析(S)28二、 劣勢分析(W)30三、 機會分析(O)30四、 威脅分析(T)31第五章39一、 公司發(fā)展規(guī)劃39二、 保障措施40第六章43一、 股東權(quán)利及義務(wù)43二、 董事45三、 高級管理人員49四、 監(jiān)事51第七章53一、 項目進度安排53二、 項目實施保障措施54第一章 戰(zhàn)略性薪酬管理一、 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容(一)戰(zhàn)略性
2、薪酬管理的原則戰(zhàn)略性薪酬管理除了應(yīng)當堅持薪酬管理的公平性、經(jīng)濟性、合法性和戰(zhàn)略性這四項基本原則外,還應(yīng)當注重系統(tǒng)性、專業(yè)性、信息化和參與性原則。(1)系統(tǒng)性原則。傳統(tǒng)的企業(yè)實踐往往將人力資源管理的各個分支體系,如薪酬管理體系、績效管理體系等單獨設(shè)計,然后匯總成一個人力資源管理系統(tǒng)。分割設(shè)計、孤立管理的思路很容易導(dǎo)致人力資源管理各個子系統(tǒng)之間的沖突和不相匹配?,F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)各種人力資源職能的整體性、一致性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略和制定戰(zhàn)略性薪圖管理方案過程中,必須系統(tǒng)思考薪酬管理系統(tǒng)與整個人力資源管理系統(tǒng)的契合,以及與其他子系統(tǒng)的匹配問題。(2)專業(yè)性原則?,F(xiàn)代薪酬管理是一項技術(shù)性和專
3、業(yè)性非常強的管理工作。在薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面之后,應(yīng)當從以下幾個方面提升薪酬管理的專業(yè)化水平:一是加大薪酬管理方面的技術(shù)投入,聘請薪酬專家管理企業(yè)薪酬;二是建立與企業(yè)總體績效水平和人力資源戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系和方案,并培育保證這一體系和方案有效落實的管理機制;三是降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重。傳統(tǒng)薪酬管理模式下的主要工作是收集分析薪酬數(shù)據(jù)進行績效考評、職位評價等常規(guī)事務(wù),戰(zhàn)略性薪酬管理要求管理者將更多的時間用于外部信息收集、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃和員工溝通等。(3)信息化原則。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展,管理高效化必須借助于系統(tǒng)的信息化。在傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)中,薪酬管理模塊的功能主
4、要集中在核算薪資、記錄薪酬數(shù)據(jù)、生成各類報表等。而在戰(zhàn)略性薪酬管理模式下,薪酬管理信息系統(tǒng)幫助管理人員從事務(wù)性活動中解脫出來,更加注重其專家性和決策支持性功能,解決諸如可變薪酬與基本薪酬的比例達到多少才能與最低成本戰(zhàn)略相匹配等之類問題。(4)參與性原則。戰(zhàn)略性薪酬管理要求薪酬體系的構(gòu)建和實施必須有員工的充分參與。員工的參與程度直接影響薪酬體系作用的發(fā)揮,具體表現(xiàn)在以下三個方面:一是員工參與能給組織提供更加豐富、更為全面的信息,有助于識別對提高績效有意義的權(quán)變因素,而這些因素為最終識別企業(yè)的競爭力和薪酬管理目標提供幫助;二是有助于增強員工對薪酬體系和薪酬管理機制的理解和接受程度,而被員工接受和認
5、可的薪酬體系本身就是一種約束和激勵員工行為的機制;三是員工的參與也是一種學(xué)習(xí)和開發(fā)過程,這有助于增強員工的自我管理意識,促進他們的工作積極性和主動性。(二)戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)容戰(zhàn)略性薪酬管理在內(nèi)容上與一般薪酬管理并無多大的差異,不同的是,戰(zhàn)略性薪酬管理是從戰(zhàn)略層面確定薪酬管理的目標、選擇薪酬管理政策、制訂薪酬管理計劃、控制薪酬總額優(yōu)化與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心內(nèi)容是做出一系列對組織績效產(chǎn)生重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策。在通常情況下,企業(yè)需要首先做出一系列的根本性決策,即確定企業(yè)的戰(zhàn)略:我們應(yīng)該進入并停留在什么行業(yè)?我們靠什么贏得并保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢?企業(yè)的整體人力資
6、源政策應(yīng)該如何設(shè)計?在企業(yè)戰(zhàn)略確定之后,接下來企業(yè)需要繼續(xù)回答的下一個問題就是:我們?nèi)绾尾拍芤揽啃匠隂Q策來幫助企業(yè)立于不敗之地?這些關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策,就是所謂的戰(zhàn)略性薪酬決策。概括起來,戰(zhàn)略性薪酬決策主要需要回答以下幾個方面的問題:(1)薪酬管理的目標是什么?即薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略?當企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化壓力時,應(yīng)當如何調(diào)整自身的薪酬戰(zhàn)略?(2)如何實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性?即在本企業(yè)內(nèi)部,如何對不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬?(3)如何實現(xiàn)薪酬的外部競爭性?即相對于競爭對手,企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平應(yīng)該如何定位?(4)如何認可員工的貢獻?即基本薪
7、酬調(diào)整的依據(jù)是什么?是個人或團隊的績效,還是個人的知識、經(jīng)驗增長以及技能的提高?抑或僅僅是生活成本的變化?是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制訂不同薪酬獎勵計劃?(5)如何管理薪酬系統(tǒng)?即對于所有的員工而言,薪酬決策的公開和透明程度應(yīng)該是怎樣的?應(yīng)該由誰來設(shè)計和管理薪酬體系?(6)如何提高薪酬成本的有效性,即如何有效控制薪酬成本?二、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟可概括如下:(1)分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中的權(quán)變因素。戰(zhàn)略性薪酬管理的第一步是了解并分析企業(yè)薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境,這些環(huán)境因素主要包括外部宏觀政策環(huán)境、產(chǎn)業(yè)及市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。每個企業(yè)所面臨的薪酬管理環(huán)境都
8、不一樣,企業(yè)只有全面、準確地審視其所面臨的內(nèi)外環(huán)境,才能找出最能影響薪酬戰(zhàn)略及其管理過程的權(quán)變因素。(2)確定驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素。在分析企業(yè)薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境基礎(chǔ)上,確定驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素。一般而言,在確定驅(qū)動組織的關(guān)鍵因素時需要考慮的問題主要有:企業(yè)的愿景與目標、為實現(xiàn)愿景和目標所選擇的競爭戰(zhàn)略、為實現(xiàn)競爭戰(zhàn)略而選擇的企業(yè)的核心價值觀、組織結(jié)構(gòu)及管理流程、企業(yè)所面臨的內(nèi)部和外部威脅和挑戰(zhàn)等。(3)明確關(guān)鍵因素對薪酬成本及員工技能、態(tài)度和行為的要求。戰(zhàn)略性薪酬管理的第三步,是要找出驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的具體要求只有確定了這些戰(zhàn)略要求,薪酬戰(zhàn)略的目標才
9、可以落實,才能明確薪酬管理的工作方向和推導(dǎo)方針。(4)制定薪酬戰(zhàn)略以實現(xiàn)上述要求。為了實現(xiàn)企業(yè)對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求,企業(yè)接下來需要制定一套行之有效的薪酬策略與薪酬政策體系,包括薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、薪酬組合政策以及行政管理政策等。(5)執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略并重新評價與調(diào)整。戰(zhàn)略性薪酬管理的最后一步是執(zhí)行戰(zhàn)略,在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中不斷檢查執(zhí)行效果,并對戰(zhàn)略進行重新評價和調(diào)整。由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的,這種變化很可能會影響驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素的變動,因此,薪酬戰(zhàn)略及其管理過程必須能夠及時順應(yīng)這種變動,以確保企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與環(huán)境之間的適應(yīng)性。第二章 項目背景分析益生菌菌株指的是
10、從來源不同的標本中分離出的相同菌種。益生菌菌株主要應(yīng)用在功能性食品和飲料、膳食補充劑、動物飼料等領(lǐng)域,其中功能性食品和飲料領(lǐng)域需求較高,在2020年消耗量占比達到76%左右。我國益生菌產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,但益生菌菌株卻嚴重依賴進口,產(chǎn)品主要進口自美國杜邦和丹麥科漢森,二者在國內(nèi)益生菌菌株市場份額占比達到80%以上。在2020年全球特殊益生菌菌株產(chǎn)量達到3000噸左右,主要產(chǎn)自歐洲、美國和日本。在全球中,益生菌產(chǎn)業(yè)處于快速發(fā)展,對于特殊益生菌菌株需求量較高,2020年全球特殊益生菌菌株消費量達到2948噸,其中歐洲和北美是最大的消費市場,歐洲市場占比達到26%,中國益生菌菌株消費量位列全球第三,占比約
11、為15%。受益于我國居民對于健康的需求,驅(qū)動益生菌產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,益生菌菌株市場消費量持續(xù)攀升,在2020年中國特殊益生菌菌株消費量達到430噸左右。目前我國可用于嬰幼兒食品的益生菌菌株有嗜酸乳桿菌、羅伊氏乳桿菌、兩歧雙歧桿菌、鼠李糖乳桿菌、瑞士乳桿菌、動物雙歧桿菌乳亞種、短雙歧桿菌等過個種類,其中僅有鼠李糖乳桿菌為國內(nèi)自主研發(fā),其他菌種均進口自新西蘭、加拿大、日本等國家。益生菌菌株是益生菌產(chǎn)業(yè)鏈中重要部分,目前國內(nèi)市場嚴重依賴進口,行業(yè)發(fā)展價值較高。益生菌菌株市場空間廣闊,吸引眾多企業(yè)布局,如錦旗生物、科拓生物等企業(yè)專注于益生菌菌株的研究,除此之外還有眾多乳企布局,如三元、君樂寶、蒙牛均研發(fā)且
12、推出了擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的菌種,促進國內(nèi)益生菌菌株行業(yè)的發(fā)展。實現(xiàn)“十三五”時期的發(fā)展目標,必須全面貫徹“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享、轉(zhuǎn)型、率先、特色”的發(fā)展理念。機遇千載難逢,任務(wù)依然艱巨。只要全市上下精誠團結(jié)、拼搏實干、開拓創(chuàng)新、奮力進取,就一定能夠把握住機遇乘勢而上,就一定能夠加快實現(xiàn)全面提檔進位、率先綠色崛起。第三章 薪酬戰(zhàn)略的演進與發(fā)展一、 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略(一)傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成特點在企業(yè)中,員工的薪酬構(gòu)成包括基本薪酬、可變薪酬和員工福利三部分。在傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下,企業(yè)員工的各個薪酬構(gòu)成部分的特點如下:1、基本薪酬在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下,基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報
13、酬,而這部分薪酬則主要依賴于三個方面的因素:一是員工所從事的特定的工作;二是在組織內(nèi)部維持員工薪酬公平性的需要;三是與市場上、行業(yè)中或地區(qū)內(nèi)的其他企業(yè)相比,支付具有競爭力薪酬的需要。其中,特定工作的價值是決定員工薪酬水平的最關(guān)鍵因素,而對工作價值的評價通常是通過要素計點法等職位評價方法來完成的。在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下,企業(yè)的基本薪酬往往被劃分成很細的、數(shù)量較多的等級,以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部職位晉升和加薪的需要。因此,在這種薪酬導(dǎo)向下,員工所關(guān)注的主要是職位的提升,而不是技能的增長,即使涉及技能的問題,員工所重視的往往也只是本職位所需技能的增長,而不是范圍更寬的技能增長。對于那些現(xiàn)代企業(yè)非??粗氐膯T
14、工的內(nèi)在個人能力特征和勝任素質(zhì)(如靈活性、實踐判斷能力、與他人合作的能力等)也不支付報酬。2、員工加薪在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下,基本薪酬在員工的總體薪酬收入中占據(jù)非常大的比重,所以在最初272!的基本薪酬確定以后,基本薪酬的增長對于員工來說就顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)上,員工基本薪酬的增長主要取決于晉升、績效加薪或生活成本加薪。盡管后兩種基本薪酬增長的依據(jù)是完全不同的,但是在傳統(tǒng)薪酬體系中,績效加薪和生活成本加薪之間的界限卻變得越來越模糊。尤其是在企業(yè)的薪酬預(yù)算水平不高時,績效加薪的水平可能會僅僅比生活成本加薪高出一點點。這樣,績效獎勵的含義就被弱化了,員工會逐漸將績效加薪也看成是一種像生活成本加薪一樣天經(jīng)地
15、義的權(quán)利,而不考慮個人或組織的績效水平是否達到可以加薪的程度,3、可變薪酬:獎金在許多傳統(tǒng)的美國企業(yè)中,除了組織的高層管理人員和銷售部門的員工有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外,大多數(shù)人都只能拿基本工資,再加上績效加薪和生活成本加薪。在我國,隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和發(fā)展,許多企業(yè)也實行了浮動工資或績效工資計劃。但是,由于在績效管理尤其是績效考核方面遇到很多問題,很多企業(yè)的績效工資也往往演化成了一種變相的固定工資,浮動工資或績效工資根本拉不開差距。對于員工而言,他們也同樣將這種浮動工資或績效工資當成是自己的一種既得權(quán)利,而不是一種真正的績效獎勵或者是與企業(yè)分擔風(fēng)險的一種報酬4、
16、員工福利從國際上來看,員工福利和額外補貼主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的。起初數(shù)量不大,發(fā)展也比較緩慢,但是后來已經(jīng)成為企業(yè)的一個重要成本開支項目,而對員工來說則成為一種重要的價值來源:用于兒童看護、衛(wèi)生保健、學(xué)費報銷,以及彈性支出賬戶的成本有相當一部分是由企業(yè)承擔的。過去存在的一個主要問題是,許多企業(yè)在福利上花了不少錢,但是并未將這種支出作為薪酬的一個重要組成部分來看待,沒有認真研究和分析福利如何為企業(yè)的人力資源管理目標乃至企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù),結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在福利上花錢很多,但是效果卻并不明顯。(二)傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的主要問題20世紀90年代尤其是進入21世紀以來,隨著企業(yè)的發(fā)展和環(huán)境的變化
17、,傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的弊端越來越明顯,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。(1)傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的目標定位過于單一。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將薪酬目標界定在吸引、激勵和保留員工方面,采用的戰(zhàn)略通常是支付市場化的薪酬。由于不同的企業(yè)在目標以及結(jié)構(gòu)方面存在很大的差異,因此僅僅以吸引、保留、激勵員工為目標的薪酬體系,無法保證薪酬戰(zhàn)略配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。其結(jié)果往往是無法在組織中保持目標的一致性,薪酬體系是“自己過自己的日子”,很多企業(yè)的薪酬體系甚至是簡單地對競爭對手的一種拷貝。此外,傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬體系大多以利潤最大化為單一目標,只關(guān)注生產(chǎn)率和市場占有率等一些可量化的指標,對于處于激烈競爭環(huán)境當中的需要達成多元目
18、標的現(xiàn)代企業(yè)來說存在很大的局限性。(2)傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略過于強調(diào)單個職位的價值,而對跨職能和跨部門的團隊價值重視不夠?;拘匠昙由峡冃Ъ有降膽?zhàn)略,對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的,但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起的做法,對于強調(diào)創(chuàng)新、績效、服務(wù)、流程以及速度等的組織來說卻存在局限性。這是因為,這類組織依賴的往往是要求團隊成員共同分享工作角色的跨職能團隊,組織的整體績效比員工的個人績效更為重要。在這種情況下,過分強調(diào)單個職位價值的薪酬體系顯然是不適用的。(3)傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略難以適應(yīng)扁平化組織的需要。自20世紀90年代以來的一個重大變化,就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原
19、來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的基本薪酬部分所強調(diào)的,卻是保障性和職位的持續(xù)晉升,顯然,這種薪酬導(dǎo)向是難以適應(yīng)扁平型組織的要求的。在扁平型組織中,員工向上垂直流動或晉升的機會是非常有限的,個人和組織的成功也主要取決于績效和員工的“橫向成長”,即新的技能和能力的獲得,而不是所謂的保障性。因此,原來的薪酬設(shè)計理念和思路就必須改變,以適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化的需要。(4)傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的激勵性和靈活性不足。新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率,改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量,同時改善員工的工作和生活質(zhì)量,從而謀取競爭優(yōu)勢。而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的激勵性和靈活性卻較差,盡管其中也有績效加薪的成分,但
20、是加薪的幅度很多時候僅僅維持在每年3%4%這種幾乎接近生活成本上升率的水平,對員工和組織績效的影響實際上并不明顯。不僅如此,在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中,除了福利部分外,其他部分為員工所帶來的價值增值是停滯的或者是下降的,這對于追求生活質(zhì)量的新一代勞動者來說也是非常缺乏吸引力的。二、 全面報酬戰(zhàn)略(一)全面報酬的提出近年來,面對劇烈的工作場所變化、嚴峻的競爭環(huán)境、急速的技術(shù)變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機會,企業(yè)越來越清楚地認識到戰(zhàn)略薪酬在競爭中帶來的優(yōu)勢。而隨著人才競爭的日益激烈,一些新興企業(yè)敏感地發(fā)現(xiàn),雖然薪酬和福利方案依舊十分重要,但僅僅靠薪酬和福利已不能再打贏人才爭奪戰(zhàn)了。在這種情況下,全面報酬的概念浮出
21、水面全面報酬的含義,從嚴格的基本薪酬加獎金演變到了現(xiàn)在的企業(yè)對員工實施的所有報酬支付方式,這既包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬,如基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和臨時津貼等;同時也包括非貨幣報酬,如文化、培訓(xùn)、對員工工作的認可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時間、員工工作與生活的平衡等。由此可見,與之前傳統(tǒng)的薪酬概念相比,全面報酬變化最大的不是福利的比重,而是收入內(nèi)涵的極大擴充,從過去注重物質(zhì)報酬擴充到精神報酬,從工作外在激勵擴充到內(nèi)在激勵。對于全面報酬的構(gòu)成,許多公司和學(xué)術(shù)機構(gòu)進行了深入探索和研究。韜睿公司TowersPerrin)根據(jù)1997年對美、英、法等公司高級管理人員的調(diào)查,提出了包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)
22、展、工作環(huán)境4個維度在內(nèi)的全部門報酬體系框架。合益公司(HayGroup)則提出了包括可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機會六大要素的全面報酬體系模型。美國聯(lián)邦政府人事管理署則將全面報酬定義為戰(zhàn)略性報酬(strategyreward),認為這種報酬是指一個組織為了招募、保留、開發(fā)員工以及使員工支持組織的戰(zhàn)略目標,而提供的員工認為有價值的任何一種東西。這種戰(zhàn)略性報酬將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報酬結(jié)合在一起,以達到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工需要的目的美國薪酬學(xué)會(WorldatWork,WAW)2000年提出自己的第一個正式的全面報酬模型,其中包括薪酬、福利和
23、工作體驗三大部分內(nèi)容,而工作體驗則具體包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境5個方面的要素。2006年,WAW在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進一步提出了一個范圍更廣的、作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略組成部分的新的全面報酬體系模型。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會吸引散勵保留員工恨意度/敬組織績效人力資源戰(zhàn)略美國薪酬學(xué)會(WAW)的全面報酬體系模型(2006)美國薪酬學(xué)會認為,全面報酬(totalreward)應(yīng)該是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具。包括員工認為他們從雇傭關(guān)系當中能夠得到的各種有利用價值的東西,它是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性收
24、益,是能夠吸引、激勵以及留住人才,從而達到理想經(jīng)營結(jié)果的各個報酬要素的有目的的整合。美國薪酬學(xué)會認為,全面報酬的各個要素之間也并不是相互排斥的,有可能是相互交叉的;此外,全面報酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的,因此,組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等這些因素都會對一個組織的人才吸引、保留和激勵產(chǎn)生影響。(二)全面報酬戰(zhàn)略的含義及作用1、全面報酬戰(zhàn)略的含義所謂全面報酬戰(zhàn)略(totalrewardstrategy),是指將組織中的外在報酬和內(nèi)外報酬、經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬加以組合,而形成一種對員工的最優(yōu)激勵系統(tǒng)。這一激勵系統(tǒng)將多種激勵方式有機地整合在一起,從多角度體現(xiàn)了員工的
25、價值和貢獻,使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具。并在組織和員工之間形成一種積極特殊的雇傭關(guān)系,最大程度地調(diào)動了員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度,使員工全身心投入工作,從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。全面報酬戰(zhàn)略有別于全面薪酬戰(zhàn)略,它是將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報酬要素、物質(zhì)要素和精神因素結(jié)合在一起,以達到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工需要的目的.它既包括了傳統(tǒng)的薪酬項目,也包括了對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)的獎勵方案等。2、全面報酬戰(zhàn)略的作用全面報酬戰(zhàn)略作為一種系統(tǒng)的回報和激勵員工的手段,受到越來越多的企業(yè)和員工的歡迎,它的突出作用主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一,全面報酬戰(zhàn)略是企業(yè)吸
26、納人才的重要手段。一套有競爭力的薪酬體系之所以有吸引力,不僅僅是因為它能夠提供具有吸引力的貨幣報酬,還體現(xiàn)在它能夠根據(jù)被吸引人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇,體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。全面報酬戰(zhàn)略在這方面就具有明顯的優(yōu)勢。一方面,傳統(tǒng)的貨幣報酬為員工提供了物質(zhì)回報,使之能夠滿足物質(zhì)生活需要;另一方面,非貨幣報酬部分,比如學(xué)習(xí)和成長給員工提供了個人價值提升的機會,而令人滿意的工作氛圍又給員工提供了身心愉悅的外在條件??梢哉f,全面報酬戰(zhàn)略對于吸引人才起著非常重要的導(dǎo)向作用。第二,全面報酬戰(zhàn)略能夠更好地激勵員工。激勵理論認為,要想讓員工實現(xiàn)組織目標并達到高績效,就必須想方設(shè)法強化員工努力工作
27、的動機。除了組織文化的引導(dǎo)和規(guī)章制度的強制以外,最根本的是要滿足員工的需要。人的需要既有低層次的生理和生存需要,主要以物質(zhì)滿足為主;也有尊重、自我價值實現(xiàn)等高層次需要,主要以精神滿足為主。全面報酬戰(zhàn)略既涉及員工的物質(zhì)需要滿足,也涉及員工精神需要的滿足,比如學(xué)習(xí)與成長的機會、工作身心愉快、公司的表彰和鼓勵、主管及同事的贊許和認可、員工意見對公司決策的影響等由此可見,全面報酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略更能有效地滿足員工的各種需要,對員工尤其是知識型員工和高層次人才的激勵效果更為明顯。第三,全面報酬戰(zhàn)略對于留住企業(yè)的關(guān)鍵人才具有重要影響。企業(yè)不僅要能夠吸引住人才,更重要的是要把那些承載企業(yè)核心競爭力的、最
28、有價值的人才保留下來。全面報酬戰(zhàn)略既滿足了員工的基本需要,又幫助員工實現(xiàn)自我價值,員工自然就不會輕易跳槽。因此,只要全面報酬要素體系設(shè)計合理,就能有效解決企業(yè)關(guān)鍵人才流失問題,為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標儲備關(guān)鍵人才。(三)全面報酬戰(zhàn)略下的報酬構(gòu)成特點在全面報酬戰(zhàn)略下,報酬的要素主要包括:薪酬、福利、工作一生活平衡、績效管理與認可、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會5個方面。這些報酬部分的變化及其特點如下:1、薪酬薪酬是雇主向員工支付的用來換取其提供服務(wù)(時間、努力、技能等)的工資性報酬.一般包括基本薪酬、可變薪酬、短期獎勵薪酬、長期獎勵薪酬?;拘匠暌卜Q為固定薪酬,它不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)
29、情況而變化;可變薪酬也稱為浮動薪酬或風(fēng)險薪酬,它是直接隨續(xù)效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪酬項目:短期獎勵薪酬是可變薪酬的一種,是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃;長期獎勵薪酬也是可變薪酬的一種,是針對一年或一年以上的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃,典型的長期獎勵薪酬包括股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎勵等。在上述四種主要薪酬形式中,基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ),它是根據(jù)員工的崗位或能力來確定的,體現(xiàn)崗位或能力對于整個組織的價值或貢獻。但是單純的基本薪酬不能創(chuàng)造足夠的競爭優(yōu)勢來激發(fā)員工的最大潛力,無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種延伸,也很難保證員工的努力方向與
30、組織目標一致,因此,在全面報酬戰(zhàn)略下需要加強可變薪酬的作用。2、福利福利是雇主為補充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃,這些計劃的目的是保護員工及其家庭避免各種經(jīng)濟風(fēng)險。福利可以分為社會保險、集體保險和帶薪非工作時間三大類。社會保險又包括失業(yè)保險、工傷保險、社會保障和職業(yè)傷殘保險。集體保險包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。帶薪非工作時間(payfortimenotworked)是指當員工沒有從事工作活動時也為他們提供的收入流保護計劃,它包括兩部分:一是工作期間的帶薪非工作時間;二是非工作期間的帶薪時間(休假、公司假日、事
31、假)。福利是全面報酬體系中不可或缺的組成部分,具有獨特的功能和作用。首先,福利有助于企業(yè)營造和諧、獨特的企業(yè)文化,強化員工的忠誠度和提升企業(yè)的核心競爭力。通常情況下員工都希望企業(yè)能夠像個大家庭一樣,和睦地相處、快樂地工作,而福利會讓員工從雇傭關(guān)系中獲取一種類似家庭關(guān)系的情感成分,增強員工的歸屬感,激發(fā)工作熱情和活力。其次,福利有助于維護員工的健康和維持員工的生活品質(zhì),增加人力資本儲備。有效的員工福利計劃可以舒緩壓力,調(diào)適工作節(jié)奏,同時通過各種健身和娛樂活動,維護員工的健康,煥發(fā)員工的精神力量,增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性,提高勞動生產(chǎn)率。最后,福利具有明顯的成本優(yōu)勢。員工福利計劃與貨幣薪酬相比,一
32、般會有稅收上的優(yōu)惠,同時,集體福利比員工個人購買的福利更具有規(guī)模效應(yīng),因而具有價格上的優(yōu)勢。此外,靈活多樣的彈性福利計劃有利于滿足企業(yè)不同員工的需求,減少員工的不滿,起到一定的保健作用。3、工作一生活平衡工作一生活平衡(work-lifebalance),又稱工作家庭平衡計劃,是指組織幫助員工認識和正確看待家庭與工作之間的關(guān)系,調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾,緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃?,F(xiàn)代社會的發(fā)展,使得越來越多的人開始將關(guān)注的重點從工作和經(jīng)濟收入轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人和家庭生活質(zhì)量,尤其是收入水平較高的高層次人才。高水平的薪酬福利并不能完全補償員工因工作帶來的家庭生活質(zhì)量的降低,因此,那些不
33、能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無法留住自己所需要的人才,尤其是那些知識型員工和高層次人才。通常情況下,單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結(jié)婚組建家庭?;楹蟪跗谛枰m應(yīng)兩人生活、決定是否生育,做出家庭形式和財務(wù)要求的長期承諾變?yōu)楫攧?wù)之急。子女出生后,體驗為人父母的經(jīng)驗,擔負起撫養(yǎng)和教育子女的責(zé)任成為首要任務(wù)。子女成人時他們不僅要適應(yīng)空巢生活,而且又要開始為自己的父母提供衣食和財務(wù)上的照顧。這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配,有的則會形成強烈的職業(yè)發(fā)展方面的需要和工作動機,最終影響員工對工作的參與程度。由此可見,企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計劃方面
34、進行大量的投入,制訂出切實有效的工作家庭平衡計劃。工作家庭平衡計劃的內(nèi)容包括:向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù);創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機會,促進家庭和工作的相互理解和認識;將部分福利擴展到員工家庭范圍,以便分擔員工的部分家庭壓力;把家庭因素列入考慮員工晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中;設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。4、績效管理與認可績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋4個關(guān)鍵環(huán)節(jié),從設(shè)定績效目標和標準開始、到執(zhí)行實施目標計劃、評判績效目標的實現(xiàn)情況,再到績效問題診斷與改進每一個環(huán)節(jié)的有效推進,都離不開管理者與員工之間的績效溝通,都體現(xiàn)了組織的期望,即通過績效管理過程找出員工、
35、部門和組織的績效差距,從而改進和提高員工與組織的績效。經(jīng)過績效管理系統(tǒng)的動態(tài)循環(huán)過程,員工不僅可以使其對組織的貢獻和價值得到體現(xiàn),而且也使他們的技能得到提升、績效得到改善,這在某種程度上就是對員工的一種獎賞和認可。認可(recognition)是指對員工表示感謝,或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別的關(guān)注。認可滿足了人們對自己的努力受到欣賞的內(nèi)在心理需要,它可以通過強化有助于組織取得成功的某些特定行為來支持組織戰(zhàn)略。認可的形式多種多樣,可以是現(xiàn)金,也可以不是,比如口頭表揚、頒發(fā)獎品或證書、告示、宴請、音樂會門票或球賽門票等。5、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會開發(fā)(development)是指為了強化
36、員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。開發(fā)可以使員工能夠更好地完成工作,更有效地實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。職業(yè)發(fā)展機會(careeropportunities)是指員工在實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標方面以取得進步為目標而制訂的計劃。組織對員工的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機會提供支持的主要目的在于,確保有才能的員工人盡其才、才盡其用。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展的具體形式主要包括三種:一是各種學(xué)習(xí)機會,包括學(xué)費報銷、就讀企業(yè)大學(xué)、新技術(shù)培訓(xùn)、參加外部研討會、虛擬教育、在職學(xué)習(xí)、職位輪換等;二是組織內(nèi)外得到的指導(dǎo)和輔導(dǎo)機會,包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、參加專業(yè)協(xié)會、參會及發(fā)表演講的機會、被專家了解的機會、正式或非正式的導(dǎo)師計劃等;三是組織內(nèi)外取得進步
37、的機會,包括實習(xí)、做專家助手、海外工作派遣、內(nèi)部競聘、職位晉升、職業(yè)階梯與通道、接班人計劃等。伴隨著企業(yè)與員工之間的契約從傳統(tǒng)的終身雇傭向長期就業(yè)能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變,一家僅僅能夠提供高薪而不能為員工提供長期發(fā)展機會的企業(yè),將會越來越難以留住人才。這是因為,員工特別是知識型員工越來越看重企業(yè)提供的發(fā)展機會,一旦在某一企業(yè)得不到這種發(fā)展機會,他就會最終選擇到其他能夠提供這種機會的企業(yè)去工作。與此同時,隨著未來組織的扁平化趨勢,傳統(tǒng)的晉升階梯數(shù)量將會被大量削減,企業(yè)僅僅依靠級別晉升來對員工進行激勵的做法也將受到越來越大的約束。在這種情況下,企業(yè)就必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進行激勵與開發(fā)。比如,由資深
38、員工或管理人員擔任員工的教練或?qū)?,對他們的職業(yè)發(fā)展和進步進行指導(dǎo)和幫助;給員工更大的授權(quán);對員工進行跨職能或跨地區(qū)調(diào)動,增加員工的工作內(nèi)容,豐富員工的工作經(jīng)歷;在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺,讓員工進行內(nèi)部創(chuàng)業(yè),以便充分發(fā)揮他們的才能。美國著名管理咨詢公司美世公司(Mercer)甚至允許自己的員工到其他企業(yè)短期工作一段時間,然后讓他們自己做出選擇,是留在原公司還是回到本公司。有人擔心這種做法會導(dǎo)致人才流失,但美世認為,公司能夠為大家提供這種機會本身,就向員工表明了公司對員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的。事實上,這種做法只會使公司對員工更加具有吸引力。第四章一、 優(yōu)勢分析(S)(一)自主研發(fā)優(yōu)勢公司在
39、各個細分領(lǐng)域深入研究的同時,通過整合各平臺優(yōu)勢,構(gòu)建全產(chǎn)品系列,并不斷進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級,順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通過多年積累,公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。公司多年來堅持技術(shù)創(chuàng)新,不斷改進和優(yōu)化產(chǎn)品性能,實現(xiàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級。公司結(jié)合國內(nèi)市場客戶的個性化需求,不斷升級技術(shù),充分體現(xiàn)了公司的持續(xù)創(chuàng)新能力。在不斷開發(fā)新產(chǎn)品的過程中,公司已有多項產(chǎn)品均為國內(nèi)領(lǐng)先水平。在注重新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)的同時,公司還十分重視自主知識產(chǎn)權(quán)的保護。(二)工藝和質(zhì)量控制優(yōu)勢公司進口大量設(shè)備和檢測設(shè)備,有效提高了精度、生產(chǎn)效率,為產(chǎn)品研發(fā)與確保產(chǎn)品質(zhì)量奠定了堅實的基礎(chǔ)。此外,公司是行業(yè)內(nèi)較早通過ISO9001質(zhì)
40、量體系認證的企業(yè)之一,公司產(chǎn)品根據(jù)市場及客戶需要通過了產(chǎn)品認證,表明公司產(chǎn)品不僅滿足國內(nèi)高端客戶的要求,而且部分產(chǎn)品能夠與國際標準接軌,能夠躋身于國際市場競爭中。在日常生產(chǎn)中,公司嚴格按照質(zhì)量體系管理要求,不斷完善產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、檢驗、客戶服務(wù)等流程,保證公司產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性。(三)產(chǎn)品種類齊全優(yōu)勢公司不僅能滿足客戶對標準化產(chǎn)品的需求,而且能根據(jù)客戶的個性化要求,定制生產(chǎn)規(guī)格、型號不同的產(chǎn)品。公司齊全的產(chǎn)品系列,完備的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),能夠為客戶提供一站式服務(wù)。對公司來說,實現(xiàn)了對具有多種產(chǎn)品需求客戶的資源共享,拓展了銷售渠道,增加了客戶粘性。公司產(chǎn)品價格與國外同類產(chǎn)品相比有較強性價比優(yōu)勢,在國內(nèi)市
41、場起到了逐步替代進口產(chǎn)品的作用。(四)營銷網(wǎng)絡(luò)及服務(wù)優(yōu)勢根據(jù)公司產(chǎn)品服務(wù)的特點、客戶分布的地域特點,公司營銷覆蓋了華南、華東、華北及東北等下游客戶較為集中的區(qū)域,并在歐美、日本、東南亞等國家和地區(qū)初步建立經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò),及時了解客戶需求,為客戶提供貼身服務(wù),達到快速響應(yīng)的效果。公司擁有一支行業(yè)經(jīng)驗豐富的銷售團隊,在各區(qū)域配備銷售人員,建立從市場調(diào)研、產(chǎn)品推廣、客戶管理、銷售管理到客戶服務(wù)的多維度銷售網(wǎng)絡(luò)體系。公司的服務(wù)覆蓋產(chǎn)品服務(wù)整個生命周期,公司多名銷售人員具有研發(fā)背景,可引導(dǎo)客戶的技術(shù)需求并為其提供解決方案,為客戶提供及時、深入的專業(yè)技術(shù)服務(wù)與支持。公司與經(jīng)銷商互利共贏,結(jié)成了長期戰(zhàn)略合作伙伴
42、關(guān)系,公司經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)較為穩(wěn)定,有利于深耕行業(yè)和區(qū)域市場,帶動經(jīng)銷商共同成長。二、 劣勢分析(W)(一)資本實力不足公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款,公司產(chǎn)能建設(shè)、研發(fā)投入及日常營運資金需求較大,目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求,制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力,以及智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求,公司需要拓寬融資渠道,進一步提高技術(shù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),增強自身的競爭力。(二)產(chǎn)能瓶頸制約公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領(lǐng)先,產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認可,但未來隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升,訂單逐年增加,公司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產(chǎn)品需求量,產(chǎn)能成為制約
43、公司快速發(fā)展的重要因素,可能會削弱公司未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。三、 機會分析(O)(一)不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力,進一步提升公司研發(fā)實力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求,鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。(二)公司行業(yè)地位突出,項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競
44、爭優(yōu)勢,行業(yè)地位突出,為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進的生產(chǎn)、檢測設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機制,具備進一步升級改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。四、 威脅分析(T)(一)市場風(fēng)險1、市場競爭風(fēng)險目前我國相關(guān)行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量較多且絕大多數(shù)為中小型企業(yè),市場化程度較高、產(chǎn)業(yè)集中度低、市場競爭較為激烈。相關(guān)行業(yè)的重要技術(shù)支撐正在不斷轉(zhuǎn)變發(fā)展思路,向高質(zhì)量發(fā)展邁進,同時隨著國
45、家對相關(guān)行業(yè)整治力度加強,環(huán)保要求進一步提升,行業(yè)內(nèi)主要企業(yè)都在依靠科技進步、管理創(chuàng)新、節(jié)能減排來推進轉(zhuǎn)型升級,并呈現(xiàn)資源向優(yōu)勢企業(yè)不斷集中的趨勢,在一定程度上加劇了相關(guān)企業(yè)之間的競爭。若公司未來不能進一步提升品牌影響力和競爭優(yōu)勢,公司的業(yè)務(wù)和經(jīng)營業(yè)績將會受到不利影響。2、原材料及能源價格波動風(fēng)險若未來原材料及能源采購價格發(fā)生較大波動,公司在銷售產(chǎn)品定價、成本控制等方面未能有效應(yīng)對,可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。3、宏觀經(jīng)濟波動風(fēng)險近年來受歐美國家一系列貿(mào)易限制措施等因素影響,對我國經(jīng)濟發(fā)展特別是外貿(mào)出口造成沖擊,外貿(mào)出口的下降直接影響了公司下游客戶出口業(yè)務(wù),而隨著國內(nèi)經(jīng)濟增速放緩,相關(guān)行業(yè)及下
46、游相關(guān)行業(yè)的需求也受到一定影響。公司相關(guān)業(yè)務(wù)同時會受到國內(nèi)外市場供需和經(jīng)濟周期性波動的影響,因此公司經(jīng)營將會面臨宏觀經(jīng)濟波動引致的風(fēng)險。4、人民幣匯率波動及國際貿(mào)易摩擦的風(fēng)險隨著匯率制度改革不斷深入,人民幣匯率波動漸趨市場化,同時國內(nèi)外政治、經(jīng)濟環(huán)境也影響著人民幣匯率的走勢,對我國出口企業(yè)的國際競爭力造成不利影響,進而產(chǎn)生將不利影響傳導(dǎo)至相關(guān)行業(yè)的風(fēng)險,下游客戶由于心理預(yù)期不明確,導(dǎo)致其相關(guān)業(yè)務(wù)下單更趨謹慎。如果未來國際間貿(mào)易摩擦加劇,將會產(chǎn)生對相關(guān)行業(yè)發(fā)展不利影響的風(fēng)險。(二)環(huán)保風(fēng)險隨著人們環(huán)境保護意識的逐漸增強以及相關(guān)環(huán)保法律法規(guī)的實施,國家對相關(guān)產(chǎn)業(yè)提出了更高的環(huán)保要求,公司的排污治理
47、成本將進一步提高。公司歷來十分重視環(huán)境保護工作,持續(xù)加大環(huán)保方面投入,嚴格遵守環(huán)保法律法規(guī),未發(fā)生重大環(huán)境污染事故和嚴重的環(huán)境違法行為。但如果公司不能始終嚴格執(zhí)行在環(huán)保方面的標準,或操作人員不按規(guī)章操作,可能增加公司在環(huán)保治理方面的費用支出,將面臨一定的環(huán)境保護風(fēng)險。此外,若國家進一步提高環(huán)保標準,公司上游生產(chǎn)企業(yè)也面臨較大的增加環(huán)保投入的壓力,公司存在采購價格上升的風(fēng)險,從而影響公司的盈利能力。(三)技術(shù)風(fēng)險1、技術(shù)開發(fā)風(fēng)險近年來,公司緊密把握產(chǎn)品市場發(fā)展趨勢,密切跟蹤客戶個性化需求的變化,開發(fā)一系列差別化加工工藝。不同客戶對產(chǎn)品要求不盡相同,新產(chǎn)品的更新速度較快,這要求公司緊跟客戶的需求變
48、化,對工藝不斷進行技術(shù)研發(fā)、更新、升級。雖然公司對市場需求趨勢變動的前瞻能力較強,具有較強的新工藝開發(fā)能力,但由于新工藝的開發(fā)需要投入較多的人力和財力,周期較長,開發(fā)過程不確定因素較多,公司存在技術(shù)開發(fā)風(fēng)險。2、技術(shù)流失風(fēng)險公司一貫重視科技創(chuàng)新,經(jīng)過多年的研究和開發(fā),公司在高質(zhì)量產(chǎn)品等方面具備了較為深厚的技術(shù)沉淀,形成了技術(shù)流程先進的工藝,有力支撐了公司的快速健康發(fā)展。公司建立了嚴格的保密工作制度,與公司核心技術(shù)人員均簽署了保密協(xié)議,嚴格規(guī)定了技術(shù)人員的保密職責(zé)。盡管公司采取了上述措施防止核心技術(shù)對外泄露,但若公司核心技術(shù)人員離職或私自泄露公司技術(shù)機密,仍可能會給公司帶來直接或間接的經(jīng)濟損失。
49、(四)財務(wù)風(fēng)險1、主要客戶發(fā)生不利變動及流失風(fēng)險行業(yè)及產(chǎn)品特點導(dǎo)致客戶較為分散、集中度較低、變動較大。公司不斷加大營銷力度,努力拓展市場,擴大收入來源,但行業(yè)競爭的加劇以及服裝行業(yè)客戶需求的變化,將影響本公司客戶的經(jīng)營狀況及客戶對公司印染服務(wù)的需求,若公司不能保持對市場的前瞻性判斷,持續(xù)開拓新客戶并對現(xiàn)有客戶情況的不利變化作出及時反應(yīng),或者市場環(huán)境變化導(dǎo)致公司目前的優(yōu)勢業(yè)務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)較大波動,或者公司主要客戶自身經(jīng)營情況出現(xiàn)較大波動而減少對公司印染服務(wù)的采購,或者其他競爭對手的出現(xiàn)導(dǎo)致主要客戶的不利變動及流失,將會對公司業(yè)績造成不利影響。2、短期償債能力不足的風(fēng)險為應(yīng)對市場需求的增加,公司持續(xù)擴
50、大產(chǎn)能規(guī)模,固定資產(chǎn)投資和生產(chǎn)經(jīng)營活動對資金的需求量較大,公司主要通過銀行貸款方式解決資金需求問題。公司資產(chǎn)負債率較高,流動比率和速動比率偏低,存在短期償債能力不足的風(fēng)險。3、存貨跌價風(fēng)險若未來市場環(huán)境發(fā)生變化或競爭加劇使得存貨可變現(xiàn)凈值低于賬面價值,將導(dǎo)致公司存貨跌價風(fēng)險增加,對公司的盈利能力產(chǎn)生不利影響。4、現(xiàn)金收款的風(fēng)險部分客戶交易金額較小、頻次較高,由于客戶付款習(xí)慣以及出于交易便利性,公司存在銷售現(xiàn)金收款的情形。為保證公司資金安全,公司已制定了財務(wù)管理制度、銷售管理制度等管理制度,對現(xiàn)金收取范圍、現(xiàn)金庫存限額、出納人員工作職責(zé)、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)過程等方面進行了進一步規(guī)范,嚴格控制銷售現(xiàn)金收款,
51、但現(xiàn)金交易安全性相對較差,對內(nèi)控要求更高,存在因相關(guān)制度或措施執(zhí)行不到位導(dǎo)致現(xiàn)金管理不善給公司造成損失的風(fēng)險。5、凈資產(chǎn)收益率下降的風(fēng)險在項目產(chǎn)生效益之前,公司的凈利潤可能難以實現(xiàn)同比例增長。因此公司存在短期因凈資產(chǎn)快速增加而導(dǎo)致凈資產(chǎn)收益率下降的風(fēng)險。(五)項目建設(shè)風(fēng)險1、投資項目建設(shè)風(fēng)險公司投資項目實施過程涉及建筑工程、設(shè)備購置、設(shè)備安裝等多個環(huán)節(jié),組織和管理工作量大,受到工程進度、工程管理等因素的影響。雖然公司在項目組織實施、施工進度管理、施工質(zhì)量控制和設(shè)備采購管理等方面均采取了控制措施并規(guī)范了運作流程,但在投資項目實施過程中仍可能存在項目管理能力不足、實施進度拖延等問題,從而影響項目的
52、順利實施。2、固定資產(chǎn)折舊增加的風(fēng)險公司投資項目完成后,固定資產(chǎn)規(guī)模將顯著增加,每年將新增一定金額的固定資產(chǎn)折舊和研發(fā)費用。如果投資項目在投產(chǎn)后沒有及時產(chǎn)生預(yù)期效益,可能會對公司盈利能力造成不利影響。3、新增產(chǎn)能無法及時消化的風(fēng)險本公司已對投資項目進行充分的可行性論證,認為項目具有良好市場前景和效益預(yù)期,新增產(chǎn)能可以得到有效消化。但公司投資項目的可行性分析是基于當前市場環(huán)境、現(xiàn)有技術(shù)基礎(chǔ)、對未來市場趨勢的預(yù)測等因素作出的,而投資項目需要一定的建設(shè)期和達產(chǎn)期,在項目實施過程中和項目建成后,如果市場環(huán)境、相關(guān)政策等方面出現(xiàn)重大不利變化或者市場拓展不理想,投資項目可能無法實現(xiàn)預(yù)期收益。(六)管理風(fēng)險
53、1、規(guī)模擴張帶來的管理風(fēng)險公司的資產(chǎn)規(guī)模將大幅增加,業(yè)務(wù)規(guī)模將迅速擴大,這對公司經(jīng)營管理層的管理與協(xié)調(diào)能力提出更高的要求。如果公司不能建立與規(guī)模相適應(yīng)的高效經(jīng)營管理體系和經(jīng)營管理團隊,則將給公司穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展帶來一定的風(fēng)險。2、內(nèi)部控制的風(fēng)險公司已經(jīng)按照相關(guān)法律、法規(guī)建立了相對完善的內(nèi)部控制制度,能夠?qū)靖黜棙I(yè)務(wù)活動的良性運行及國家有關(guān)法律法規(guī)和單位內(nèi)部規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行提供保障,但受公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴張、外部環(huán)境的變化等因素影響,公司可能存在內(nèi)部控制失效的風(fēng)險。(七)人力資源風(fēng)險相關(guān)行業(yè)競爭日趨激烈,要求相關(guān)企業(yè)通過科技進步、管理創(chuàng)新、節(jié)能減排推動轉(zhuǎn)型升級,因此行業(yè)內(nèi)企業(yè)對優(yōu)秀人才的
54、爭奪亦趨激烈。公司積極倡導(dǎo)創(chuàng)新和諧、以人為本的企業(yè)文化,為人才的培育與發(fā)展提供良好的環(huán)境,經(jīng)過多年的快速發(fā)展,公司已形成了自身的人才培養(yǎng)體系,擁有一批業(yè)務(wù)能力、管理能力較強的優(yōu)秀人才。隨著公司投資項目的建成投產(chǎn)和公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,將對生產(chǎn)組織、內(nèi)部管理、技術(shù)開發(fā)、售后服務(wù)等各環(huán)節(jié)提出更高的要求,相應(yīng)的對各類人才的需求將不斷增加,如果公司未及時引進合適人才或發(fā)生核心人員的流失,將對公司經(jīng)營發(fā)展造成不利影響。(八)自然災(zāi)害和重大疫情等不可抗力因素導(dǎo)致的經(jīng)營風(fēng)險規(guī)模較大的自然災(zāi)害和嚴重的疫情,可能會形成消費市場景氣度的下降或影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營,甚至給社會造成較為嚴重的經(jīng)濟損失。自然災(zāi)害和重大疫
55、情等的發(fā)生非公司所能預(yù)測,但其可能會嚴重影響消費者信心并形成停工損失,從而對公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營、財務(wù)狀況造成負面影響。第五章一、 公司發(fā)展規(guī)劃(一)戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃公司致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)與整體解決方案,為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。(二)措施及實施效果公司立足于本行業(yè),以先進的技術(shù)和高品質(zhì)的產(chǎn)品滿足產(chǎn)品日益提升的質(zhì)量標準和技術(shù)進步要求,為國內(nèi)外生產(chǎn)商率先提供多種產(chǎn)品,為提升轉(zhuǎn)換率和品質(zhì)保證以及成本降低持續(xù)做出貢獻,同時通過與產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)質(zhì)客戶緊密合作,為公司帶來穩(wěn)定的業(yè)務(wù)增長和持續(xù)的收益。公司通過產(chǎn)品和商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及與產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)深度融合,建立創(chuàng)新引領(lǐng)、合
56、作共贏的模式,再造行業(yè)新格局。(三)未來規(guī)劃采取的措施公司始終秉持提供性價比最優(yōu)的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)的理念,充分發(fā)揮公司在技術(shù)以及膜工藝技術(shù)的扎實基礎(chǔ)及創(chuàng)新能力,為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。在近期的三至五年,公司聚焦于產(chǎn)業(yè)的研發(fā)、智能制造和銷售,在消費升級帶來的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需的領(lǐng)域積極布局。致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供中高端技術(shù)服務(wù)與整體解決方案。在未來的五至十年,以蓬勃發(fā)展的中國市場為核心,利用中國“一帶一路”發(fā)展機遇,利用獨立創(chuàng)新、聯(lián)合開發(fā)、并購和收購等多種方法,掌握國際領(lǐng)先的技術(shù),使得公司真正成為國際領(lǐng)先的創(chuàng)新型企業(yè)。二、 保障措施(一)營造良好信息環(huán)境深入開展宣傳,建設(shè)區(qū)域產(chǎn)業(yè)
57、網(wǎng)絡(luò)頻道,加大媒體對產(chǎn)業(yè)建設(shè)宣傳報道力度。建設(shè)區(qū)域產(chǎn)業(yè)體驗中心,積極推廣產(chǎn)業(yè)最新研究成果、產(chǎn)品和成功應(yīng)用案例。充分利用產(chǎn)業(yè)論壇、信息技術(shù)博覽會、各類創(chuàng)業(yè)大賽、眾創(chuàng)空間等平臺,開展多種形式宣傳體驗,擴大示范帶動效應(yīng)。(二)深化國際交流合作在產(chǎn)業(yè)技術(shù)標準、知識產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)業(yè)應(yīng)用等方面廣泛開展國際交流,不斷拓展合作領(lǐng)域。加強與國外產(chǎn)業(yè)研究機構(gòu)開展交流合作,及時準確把握世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢。鼓勵企業(yè)與國外產(chǎn)業(yè)先進企業(yè)和研發(fā)機構(gòu)合作,鼓勵企業(yè)創(chuàng)造條件到境外設(shè)立產(chǎn)業(yè)研發(fā)機構(gòu),努力掌握產(chǎn)業(yè)核心技術(shù)。鼓勵跨國公司、國外機構(gòu)等在本地設(shè)立產(chǎn)業(yè)研發(fā)機構(gòu)、人才培訓(xùn)中心,爭取更多高端產(chǎn)業(yè)項目落戶本地。(三)加大招商引資力度、引
58、進綜合實力和創(chuàng)新能力強的企業(yè)抓住世界范圍內(nèi)第三輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的機遇,根據(jù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的速度加快、規(guī)模擴大,產(chǎn)業(yè)鏈條全球配置、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移層次提高,跨國公司在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中的主導(dǎo)作用更加突出等特征,加強開放和引資工作。加大對外宣傳力度,積極參加中國東西部合作與投資貿(mào)易洽談會等國內(nèi)重大經(jīng)貿(mào)和會展活動,增進了解,擴大合作。以各種專題對接洽談會、發(fā)展投資對接會、專題招商會等活動為載體,開展專題化的招商引資活動。組織企業(yè)開展廣泛的洽談對接,引進戰(zhàn)略投資者,促成更多的項目簽約。創(chuàng)新招商機制,加強全省招商引資的協(xié)調(diào)工作,避免惡性競爭、無序競爭。學(xué)會“選資招商”、“精細招商”,建立利用中介機構(gòu)代理招商的商業(yè)化運作模式,利用中介機構(gòu)的特長及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),開辟更廣泛的招商渠道。(四)推進全行業(yè)信息化管理水平的措施主管部門做好行業(yè)發(fā)展和運行形勢監(jiān)測分析,及時了解和掌握主要產(chǎn)業(yè)產(chǎn)、供、銷、價格、進出口及投資等方面的動態(tài)信息,針對突出存在
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