泰勒科學管理原理讀后感

1、對泰勒科學管理原理的思考10行管四班鄧汗清 學號：201012140431摘要：泰勒的科學管理原理從出版至今雖已歷經(jīng)百年，但這本 管理學的經(jīng)典著作仍然有很多值得我們?nèi)W習，思考，和探索的地方。本文首先簡要介紹了泰勒的生平以及科學管理原理提出的背景。其 次，文章介紹了學術(shù)界對泰勒科學管理原理的一些認識，然后對科學管理原理的內(nèi)涵進行重新思考，并結(jié)合時代特征，對其內(nèi)容和現(xiàn)代意 義予以中肯的評價，希望能對泰勒科學管理原理做一次有益，全面的探索和認識。關(guān)鍵詞：泰勒科學管理原理思考一、泰勒的簡介弗雷德里克溫斯洛泰勒，是美國著名管理學家，經(jīng)濟學家，同時也是科學管理的主要倡導(dǎo)人，被尊稱為“科學管理之父”。泰勒

2、于1856年3月20日出生在美國費城一個富裕的律師家庭，良好的教 育使他從小培養(yǎng)了追求真理、觀察核對事實的強烈欲望和根除浪費與 懶惰的熱忱，對處理任何事情都想探究一種最好的方法。泰勒在22歲時進入費城米德維爾鋼鐵公司作技工， 后來迅速提升為工長、總技 師。28歲時他就任鋼鐵公司總工程師并從此開始一系列的科學實驗。泰勒的主要著作有計件工資制度，車間管理，科學管理原 理。二、科學管理原理的提出背景20世紀初的美國工業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定的水平，但是各大企業(yè)中始終存在一個問題：資本家不清楚工人一天能干多少活， 卻總嫌工 人干活少，拿工資多，于是就往往通過延長勞動時間、增加勞動強度 來加重對工人的剝削。而

3、工人，也不確切知道自己一天究竟能干多少 活，但總認為自己干活多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削， 工人就用“磨洋工”消極對抗，這樣工作效率當然十分低下。泰勒的 科學管理思想就是在這樣一個特殊的時代背景下提出的。三、泰勒科學管理原理的基本觀點（一）謀求最高生產(chǎn)率是其根本目的?？茖W管理原理的根本目的是謀求最高生產(chǎn)率。為實現(xiàn)這一根本 目的，泰勒發(fā)明了差別計件工資制、任務(wù)管理和工廠管理等卓越的管 理方法。最高的工作效率是雇主和工人達到共同富裕的基本，也是泰羅確定科學管理的原理、方法的基礎(chǔ)。（二）用標準化，規(guī)范化管理代替經(jīng)驗管理。作業(yè)標準化、制度化是提高管理效能，謀求最高生產(chǎn)效率的關(guān) 鍵。主要體現(xiàn)在

4、三個方面：第一，通過長時間研究發(fā)現(xiàn)作業(yè)的規(guī)律， 找到最有效的作業(yè)方法，將最快的動作和最佳的工具定義為長期不變的標準，直到有一系列更快更佳的動作取代它，即時間和動作研究； 第二，為持定的作業(yè)選擇和改造工具；第三，通過對工人的選擇和培 訓將最佳的標準和規(guī)范固化并運用到工人的日常作業(yè)中，使工人掌握前輩知識的結(jié)晶，接受標準的工具和方法，并有機會和更多的時間站 在巨人肩膀上向前看，發(fā)明更好的方法 。（三）勞資雙方的最高利益一致?！肮芾淼闹饕康膽?yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富?！保耙环N管理制度或方案，如果從長 遠 的眼光來看，不能使勞資雙方都滿意，如果不能表明他們的最

5、高 利益是彼此一致的，如果不能給雙方帶來徹底而又真摯的合作，使他 們同心協(xié)力而不是分道揚鑣，那么這種管理制度就不值一顧?！币虼? 泰勒認為勞資雙方的最高利益是彼此一致的。四、學術(shù)界對泰勒科學管理管理的評價（一）它是管理走向科學的開端和重要奠基?？茖W管理的產(chǎn)生是管理從經(jīng)驗走向科學的標志，不僅沖破了百 多年來沿襲下來的傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗管理方法， 而且也是許多管理思 想的奠基，著名管理學家厄威克說：“目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果 不說是絕大多數(shù)，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以 前提出的思想。這管理方法雖然已改進和發(fā)展得幾乎同原來面目全非 了，但其核心思想通?？梢栽谔┝_的著作和實踐中找到”

6、。德魯克也 在其經(jīng)典著作中說，正由于泰勒對工作的科學研究，才使得生產(chǎn)效率 成倍提高，才導(dǎo)致了現(xiàn)代管理學的產(chǎn)生。泰勒科學管理原理的地位和 歷史作用不容忽視。（二）泰勒科學管理制度被稱為“血汗工資制”。泰勒把工人看成會說話的機器，而泰勒制是資本家最大限度壓 榨工人血汗的手段。所用的標準作業(yè)方法、作業(yè)時間和工作量是大多 數(shù)工人無法堅持和勝任，所謂科學管理實際上就是高壓管理。 同時還 認為泰勒把人看做是純粹的經(jīng)濟人，忽視了成員之問交往以及工人的 感情、態(tài)度等社會因素對于生產(chǎn)效率的影響。五、對泰勒科學管理原理的思考。（一）假設(shè)人是“經(jīng)濟人”，但并不否認人的社會需求。在人性的假定上，泰勒科學管理原理以“經(jīng)

7、濟人”為假設(shè)進行 制度設(shè)計，獎金構(gòu)成了科學管理結(jié)構(gòu)上兩個最重要的因素之一。但對人性做經(jīng)濟人的假設(shè)與重視人的社會性需求并不矛盾。 泰勒認為雇主 與工人之問應(yīng)當保持良好的個人關(guān)系；每個領(lǐng)班都有責任使每個工人 部得到公平的待遇；上級人員努力使員工更加坦誠，更加誠實和愉快 地工作；通過快速的提拔和晉升提高工人的積極性； 鼓勵員工自我管 理。重視激勵的及時性，用不同的顏色標識及時給員工反饋的已完成 任務(wù)的數(shù)量和工資。這和泰勒身后的行為科學學派和當代管理學家的 觀點相類似。當然，有一些學者提出泰勒的科學管理的實質(zhì)是人本管 理，我認為有言過其實之疑。（二）側(cè)重現(xiàn)場作業(yè)而非管理體系的建立。泰勒科學管理原理主要

8、研究如何提高生產(chǎn)率， 側(cè)重作業(yè)和現(xiàn)場的 管理，較少涉及管理體系的建立，這與泰勒長期直接觀察生產(chǎn)現(xiàn)場的 經(jīng)歷不無關(guān)系，屬于公司運作微觀層面的研究。而參加過大企業(yè)管理 的法約爾則更側(cè)重管理體系的建立，他以大企業(yè)的整體運作為研究內(nèi) 容，提出了經(jīng)營的六項職能、管理的五種因素和十四條原則，屬于公 司運作宏觀層面的研究。這兩者不是孰優(yōu)孰劣的比較關(guān)系，而是互補 關(guān)系，宏觀面的成功需要微觀面的支撐，做觀面的成功有賴于宏觀面 的引導(dǎo)。（三）混淆了分析的原則和行動的原則。泰勒的科學管理原理認為工作分析應(yīng)將工作分解為最簡單的各 個基本動作，即工作就是由一連串個別動作的組合，如果可能，應(yīng)該 由一位員工執(zhí)行一個動作，這

9、是分析的原則。應(yīng)該肯定，把工作分解， 通過改善個別員工的作業(yè)方式會提高工作績效， 但在行動中，如果認 為越局限于個別精準的操作，員工的工作績效就會越好，這就不對了， 且不論人有情感、意志、個性的考慮，作為生產(chǎn)資源的人區(qū)別于機器 的優(yōu)點和特殊貢獻是人具有整合、平衡控制和判斷的能力，因此行動 的原則應(yīng)該著眼于發(fā)揮人的特質(zhì)，通過工作的整合和重組有效運用人 力資源。分解和組合是截然不同的兩件事， 把分析的原則和行動的原 則混為一談毫不科學。（四）割裂了計劃和執(zhí)行的聯(lián)系。泰勒的重要見解之一是認為計劃應(yīng)該由受過專門訓練的管理部門的人員來完成，而執(zhí)行則是基層員工和部門完成。這種假設(shè)認為工 作規(guī)劃的越周全，執(zhí)

10、行就會越簡單、越有效，生產(chǎn)力也會越高。這一 見解對工業(yè)發(fā)展和整個現(xiàn)代管理的結(jié)構(gòu)都有巨大的推動作用。但是區(qū)分計劃和執(zhí)行職能并不意味著計劃者和執(zhí)行者必然是兩個不同的群 體，相反，計劃和執(zhí)行是同一工作的不同部分，兩者必須兼頤才能有 效完成工作。在實證中可以看到當企業(yè)賦予員工自行規(guī)劃工作職責 時，生產(chǎn)力不僅會大增，而且員工態(tài)度和榮譽感也得到大大改善。在 區(qū)分計劃和執(zhí)行職能的同時能夠讓計劃者和執(zhí)行者盡可能合二為一 的效率遠遠高于計劃者和執(zhí)行者各自為政、關(guān)心局部的效率。六、泰勒科學管理原理的現(xiàn)代意義。當代美國著名管理學大師加里哈默爾說：“20世紀的工業(yè)之 所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于泰羅的

11、貢獻。即使 泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。對泰勒科學 管理原理，我們更應(yīng)該看到自實行泰勒科學管理以來， 我們更應(yīng)該看 到自實行泰勒科學管理以來，生產(chǎn)力以每年百分之三點五至百分之五 的比率提高，所有先進國家的生產(chǎn)力提高了大約 50倍，國民的生活 水平和生活質(zhì)量方面都有了提高。即使在科技高度發(fā)達的今天，泰勒 科學原理對我們依然有諸多啟示。管理是一門科學還是一門藝術(shù)？這是管理實踐中是人們孜孜以 求的方向相反、互不矛盾的兩個端點，如同一體的兩面。遺憾的是， 人們看待這個問題時卻經(jīng)常顧此失彼。筆者的觀點是管理不是一門精確的學科，也絕不能成為一門精確的科學。因為人有判斷、認識和 感官，

12、可以自己決定是否對組織有所貢獻以及貢獻的大小，因此對人的管理要藝術(shù)化，尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業(yè)的恐 懼已經(jīng)不再是員工主要工作動機的今天。在管理其他管理對象時，規(guī) 范化、最優(yōu)化的科學管理仍然是最有效的方法，如果此時科學管理原 則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入 徹底。時代的發(fā)展使員工日益成為知識性員工， 隨著工作內(nèi)容不斷擴大 和豐富化，員工越來越要求有更多的協(xié)調(diào)能力， 越來越傾向于對自己 的成果負責任，但這并不意味著員工又回到了以前手工操作的年代而 是更應(yīng)該運用科學管理方法分析每一項作業(yè)，哪怕是一個很簡單的作 業(yè)，將必需的作業(yè)整合成工作。隨著機械化、自動化程度的提高，組 織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的 規(guī)劃的越多，意味著計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊， 意味著為自己的工 作承擔越大的責任，生產(chǎn)力也會越高。的確，如果不能看清科學管理的盲點，就無法真正