人事薪資評(píng)議會(huì)及職能別評(píng)審委員會(huì)的角色與功能

1、    人事薪資評(píng)議會(huì)及職能別評(píng)審委員會(huì)的角色與功能  前言  前一份人事革新說(shuō)帖中，提到過(guò)去企業(yè)對(duì)員工的升遷，大多是以年資為主，因此只要待的越久就有機(jī)會(huì)升任主管的位置。這種以升任主管職務(wù)為主的人事制度，已越來(lái)越不能適應(yīng)目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，因此面臨必須變更的壓力。  但是員工要如何升遷才能符合時(shí)代潮流呢？這就有賴(lài)于透過(guò)"人事薪資評(píng)議會(huì)"(以下簡(jiǎn)稱(chēng)人評(píng)會(huì))與"職能別評(píng)審委員會(huì)"的運(yùn)作。貳、傳統(tǒng)的人事評(píng)議會(huì)  由于傳統(tǒng)的人事制度系以年資為主，因此雖然有些公司也有人評(píng)會(huì)的運(yùn)作，但是，其

2、人評(píng)會(huì)主要的功能系在獎(jiǎng)賞及懲罰。而在舊有的升遷規(guī)則與程序之下，縱使人評(píng)會(huì)中討論到有關(guān)人員晉升時(shí)，也大多傾向以”年資”為主要考慮點(diǎn)的因素。對(duì)目前強(qiáng)調(diào)以”能力主義”的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，并不是很妥當(dāng)。  而沒(méi)有成立”人評(píng)會(huì)”的公司，則升遷或調(diào)薪的問(wèn)題，更是時(shí)常被詬病為黑箱作業(yè)，對(duì)企業(yè)的正面發(fā)展更為不利。因此企業(yè)要面對(duì)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，必須調(diào)整舊有的人事制度及升遷方式，并將人評(píng)會(huì)的功能重新定義，以便在新的環(huán)境下，繼續(xù)發(fā)揮人評(píng)會(huì)應(yīng)有的功能。叁、職能別審查委員會(huì)  基本上，職能別評(píng)審委員會(huì)，是一個(gè)隸屬”人評(píng)會(huì)”底下的委員會(huì)，主要是依不同的職能別所組成的委員會(huì)，其目的是為了執(zhí)行審查員工的能力；而員

3、工的能力，系根據(jù)職務(wù)要件來(lái)訂定。由于人員晉升牽涉到不同的層級(jí)與，并不是所有人員的晉升都經(jīng)由人評(píng)會(huì)的成員審查，因?yàn)樗懈唠A人員不一定有那么多的時(shí)間處理這類(lèi)的審核工作。  另外，對(duì)一些專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的能力，高階主管也不一定熟悉，因此職能別審查會(huì)，即是針對(duì)不同職級(jí)，不同職能成立的審查委員會(huì)，而主管替部屬報(bào)名或員工自行報(bào)名挑戰(zhàn)資格時(shí)，不同的審查會(huì)即針對(duì)其應(yīng)具備的能力，進(jìn)行審核。  經(jīng)過(guò)這樣程序，而獲得晉升的人員，其能力是經(jīng)由多位委員客觀的評(píng)審，而非只是單純某個(gè)主管認(rèn)同而已。因此，職位晉升的公平性提高，且主管也不容易操縱員工的升遷管道，派系的問(wèn)題不易產(chǎn)生。  可能有人會(huì)認(rèn)為，到時(shí)

4、候?qū)彶闀?huì)也會(huì)有放水的情況發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題，牽涉到審查委員的遴選，及對(duì)審查人員事后追蹤的問(wèn)題。理論上，每一個(gè)審查委員，應(yīng)該很愛(ài)惜自己的羽毛，因?yàn)槿我夥潘慕Y(jié)果，不但有損自己的地位，甚至自己的前途都會(huì)賠進(jìn)去，這實(shí)在是劃不來(lái)的事。肆、職能要件的重要性  所謂職能要件，就是訂出擔(dān)任某一種工作，應(yīng)具備哪些能力。譬如，人事管理師的工作，其職務(wù)要件為組織人事基本知識(shí)、計(jì)算機(jī)文書(shū)處理、職務(wù)調(diào)查及評(píng)價(jià)知識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化管理規(guī)定、人事情報(bào)搜集能力等。凡符合上述職務(wù)要件者，經(jīng)由資格認(rèn)證后，才能擔(dān)任人事管理師的工作。  由以上的說(shuō)明，可知職務(wù)要件的在資格認(rèn)證中的重要性。有關(guān)職務(wù)要件的細(xì)節(jié)，將另外撰文說(shuō)明。

5、在公司中，職務(wù)要件及資格認(rèn)證的推行，主要有以下兩項(xiàng)功用：   1.確實(shí)指出員工應(yīng)具備的能力  員工進(jìn)入公司之后，如果沒(méi)有一個(gè)適當(dāng)?shù)臅x升系統(tǒng)，則大多數(shù)的員工會(huì)認(rèn)為前途無(wú)亮，原因即是前面提過(guò)，在以年資為升遷的系統(tǒng)中，員工已逐漸無(wú)法忍受。而且在以升任管理職的人事系統(tǒng)中，因認(rèn)為已無(wú)缺額，故對(duì)自己在公司的前途，一片茫然，最后只好斷然而去。 資格認(rèn)證，就是提供給員工一個(gè)明確的方向，取得什么資格，可以從事什么工作，只要員工肯朝職務(wù)要件所訂定的方向努力，不斷地向上挑戰(zhàn)，員工在公司的職位也會(huì)不斷地提升。  例如，公司規(guī)定業(yè)務(wù)專(zhuān)員，須具備成本計(jì)算、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、業(yè)務(wù)協(xié)商、國(guó)貿(mào)概論、情報(bào)搜

6、集分析力等，若某一業(yè)務(wù)行政助理人員，認(rèn)為自己已經(jīng)具備上述能力，則該員可  以參加資格挑戰(zhàn)。取得資格之后，該員即可擔(dān)任業(yè)務(wù)專(zhuān)員的工作。員工知道如何提升自己能力，以獲得職位晉升，對(duì)前途也就不會(huì)感到何去何從了。   2.與教育訓(xùn)練充分結(jié)合  以往企業(yè)辦教育訓(xùn)練，大多是想到什么就辦什么，缺乏一個(gè)系統(tǒng)性，甚至以每年總共花了多少經(jīng)費(fèi)作為標(biāo)榜。其實(shí)，教育訓(xùn)練就是為了提升員工的能力，因此，不論辦on-job-training或是off-job-training，只有從員工需要的能力是什么？這個(gè)角度來(lái)思考，才能真正掌握教育訓(xùn)練的方向。  員工的能力可分成目前及未來(lái)工作需要

7、的能力。目前的工作是因?yàn)槿〉觅Y格才能從事，未來(lái)得能力是因?yàn)橐?jí)，使自己從事更高一級(jí)的工作。這樣一來(lái)，公司該辦什么樣的教育訓(xùn)練課程，而員工應(yīng)該參加什么課程，全部都非常清楚，不會(huì)淪為為消化經(jīng)費(fèi)而辦，員工因了解教育訓(xùn)練與自己升遷前途相關(guān)，自然踴躍參加。   一般公司的現(xiàn)況  目前一般公司的現(xiàn)況，對(duì)于職位的可能有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位分類(lèi)表，并且訂定出每個(gè)職位的加給金額，但是何時(shí)可調(diào)整職位，卻是令所有主管傷透腦筋的事。  如果表現(xiàn)（績(jī)效）好，職位就可以升級(jí)，那表現(xiàn)不好的人，不就可以降級(jí)了嗎? 不過(guò)降級(jí)卻是很少聽(tīng)說(shuō)過(guò)的事。因?yàn)榕_(tái)灣的公司，礙于人情面子問(wèn)題，向來(lái)只升不降的情況，還是

8、較為普遍。所以，很顯然地，以表現(xiàn)（績(jī)效）好或是不好，并不適合作為職位晉升的條件。  過(guò)去，因?yàn)闆](méi)有游戲規(guī)則的情況下，遇到調(diào)薪時(shí)，到底是職位晉升或是本薪調(diào)整，都是隨著主管的意思處理，因此可以用”混亂”來(lái)形容。如果以后的薪資系統(tǒng)，能針對(duì)通貨膨脹（本薪）、職位加給（能力鑒定）及貢獻(xiàn)薪（每月或年度獎(jiǎng)金）三項(xiàng)，分別處理，則薪資制度，才能朝正確的方向發(fā)展。由此不難理解，職能要件在整個(gè)薪資制度中的重要性，而職能別審查會(huì)的主要工作，即是要落實(shí)員工的資格認(rèn)證。   結(jié)論  這是一個(gè)講求專(zhuān)業(yè)的時(shí)代，對(duì)個(gè)人的評(píng)估也是以能力及績(jī)效為主。有能力的人應(yīng)該出頭，年資不再是阻擋新人出頭的符咒?？?jī)效表現(xiàn)出來(lái)的人，收入就應(yīng)該多一些，這也是天經(jīng)地義的事。在這樣的前提下，提供一個(gè)讓員工發(fā)揮的環(huán)境，是公司刻