人力資源開發(fā)與管理的論文正文

1、面對新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)， 有效管理人力資源成為企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 的重要來源和途徑。對企業(yè)最重要的資產(chǎn)“人員”進行戰(zhàn)略性的管理，成 為 21 世紀企業(yè)的重要使命。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運作模式，電子商務(wù)無 論從深度上還是從廣度上， 都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式， 給傳統(tǒng)的管理理論 和方法帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)， 同時也產(chǎn)生了許多新的管理問題。 經(jīng)濟全球化與貿(mào)易 自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力 量。為了在全球化背景下獲取并保持競爭優(yōu)勢，必須以一種嶄新的全球思維 (global mindsets) 方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新 的模式和

2、流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺與核心能力。 如許多跨國公司堅持的 “思 維全球化， 行動當(dāng)?shù)鼗痹瓌t就是應(yīng)對全球化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)的有效策略。國 際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球范圍內(nèi)配置資源，更包括人力資源的全球配 置。可以說，在 E 時代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。隨著知識化、 信息化時代的到來， 電子商務(wù)已全方位的影響到日常生活和企 業(yè)的發(fā)展。據(jù) 2008年 1 月 29日世界互聯(lián)網(wǎng)媒體測評機構(gòu)“尼爾森在線” 公布的 研究數(shù)據(jù)顯示 : 全球在線購物的網(wǎng)民已經(jīng)達到 85%。截至 2008 年 3 月 13 日，按 用戶數(shù)量計算， 中國已經(jīng)超過美國而成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場， 其手

3、機網(wǎng)民數(shù) 已超 5040 萬人，網(wǎng)絡(luò)市場購物成交額達到 590億元。由此可見，電子商務(wù)的發(fā) 展是一個不可阻擋的趨勢， 將電子商務(wù)納入企業(yè)管理體系是必然的選擇， 而人力 資源管理作為企業(yè)管理的核心， 運用電子商務(wù)手段改進人力資源管理體系是每個 企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的話題。一、相關(guān)概念介紹（一）電子商務(wù)的涵義 電子商務(wù)專家李琪將電子商務(wù)定義為 : 首先將電子商務(wù)劃分為廣義和狹義的 電子商務(wù)。廣義的電子商務(wù)定義為，使用各種電子工具從事商務(wù)或活動。 這些工 具包括從初級的電報、電話、廣播、電視、傳真到計算機、計算機網(wǎng)絡(luò)，到Nll（國 家信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu) -信息高速公路 ）、 GII（ 全球信息基礎(chǔ)結(jié)構(gòu) ）和 In

4、ternet 等現(xiàn)代系 統(tǒng)。而商務(wù)活動是從泛商品 （ 實物與非實物，商品與非商品化的生產(chǎn)要素等等 ） 的需求活動到泛商品的合理、 合法的消費除去典型的生產(chǎn)過程后的所有活動。 狹 義電子商務(wù)定義為，主要利用 lnternet 從事商務(wù)或活動。電子商務(wù)是商務(wù)勞動型的生產(chǎn)力。 它是在掌握電子商務(wù)技能的復(fù)合型人才控 制之下，運用系列化、 系統(tǒng)化電子工具從事的商務(wù)活動。 即相對于手工商務(wù)而言， 勞動力三要素 （人、工具、勞動對象 ）中的前兩個要素已發(fā)生了深刻變化， 有了質(zhì) 的提高，人由只懂商務(wù)發(fā)展成為既懂商務(wù)又懂信息技術(shù)， 并能使用現(xiàn)代電子工具 的人，工具由工業(yè)時代的汽車、火車、 飛機等交通工具變成信息

5、時代的網(wǎng)絡(luò)化電 子信息工具，這兩部分是勞動力三要素中最積極、最活躍、最具創(chuàng)造力的因素。 所以，電子商務(wù)是掌握現(xiàn)代信息技術(shù)和商務(wù)技術(shù)的人與代表當(dāng)代科學(xué)技術(shù)的電子 工具，以和當(dāng)代商務(wù)活動全過程完美而有機的結(jié)合。 電子商務(wù)使企業(yè)對于人力資 源的引進、 測試、錄用、培訓(xùn)、獎勵等都變得更容易， 而且所需費用也大大降低。 企業(yè)要做的不應(yīng)該是坐等電子商務(wù)環(huán)境的完備和成熟， 而是積極地利用現(xiàn)有的條 件，創(chuàng)新地開展切實可行的電子商務(wù)活動，以期在市場中獲得領(lǐng)先的優(yōu)勢。（二）人力資源管理的涵義從狹義上講， 人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、 具有智力勞動 和體力勞動能力的人們的總和， 它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方

6、面。 而人力資源管理就 是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對這部分人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配， 使人 力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控 制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。（三）E-HR的涵義E-HR （電子化的人力資源管理 ）是一種借助于信息技術(shù)的全新的人力資源管理模式，所謂E-HR是指人力資源管理電子信息化，是企業(yè)基于高速度、大容 量的硬件和先進的IT軟件的人力資源管理模式。E-HR中的“E”包含了兩層含義： 不僅僅是“ Elec-tronic ”即電子化的人力 資源管理， 同時更重要的是 “ Efficie ncy ”即高效的人力資源管理，

7、提高效率是 E-HR的根本目的，而電子 化則是實現(xiàn)這一目的的手段。E-HR的定義中包含了 “電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人 力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思 想在內(nèi)的新型人力資源管理模式 ; E-HR 系統(tǒng)以一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功 能為基礎(chǔ)，比如招聘、 薪酬管理、培訓(xùn)（或者說在線學(xué)習(xí) ）、績效管理等 ;它和 HRMS 的區(qū)別之一就是，它的使用者除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理和總裁都將與E-HR的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，它代表了人力資 源管理的未來發(fā)展方向。從人力資源管理電子商務(wù)的角度來講， E-HR 既包括 B2C （

8、“Business toConsume”，這里的“ Con-sumer” 則是指“ Employee”，于是演變成“ B2E'，是 指在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動中，把各級員工視為該活動的“客戶” ，通過 雙方的網(wǎng)上互動完成相關(guān)事務(wù)的處理或者說交易，員工類似“客戶” 一樣從網(wǎng)上 獲得人力資源部門提供的“產(chǎn)品”和“服務(wù)”），又包括B2B （ “Business toBusiness ”，指企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)從外部服務(wù)商，比如咨詢公司、招聘網(wǎng)站、 e-learning 服務(wù)商等處在線“采購”各類人力資源管理服務(wù) ） ，甚至還要包括 B2G （ “BusinesstoGovernment ”，

9、即人力資源管理活動中的有關(guān)與政府勞動人事部門 發(fā)生業(yè)務(wù)往來的事務(wù)處理，由原來的書面、人工往來，轉(zhuǎn)移到網(wǎng)上處理，比如保 險、勞動合同審查等）。作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、HRMS只是“ E-HR實現(xiàn)和得以運行的軟件平臺之一，E-HR就是以網(wǎng)絡(luò)化、知識化、全球化為特征的新的人力資源管理模式，見圖 2。Itl 2 E- HR的新型管理模式(四)hrmS勺涵義HRM( Human Resource Man age nt System) 是人力資源管理的一個發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)從系統(tǒng)學(xué)理論的角度對人力資源管理進行闡釋， 注重在人力資源管理的各個方面的系統(tǒng)規(guī)劃、設(shè)計運作，并在企業(yè)管理管

10、 理中持續(xù)改進，注重系統(tǒng)化、規(guī)范化運用。一套典型的HRMS系統(tǒng)從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層?，F(xiàn)在不少企 業(yè)管理人員已經(jīng)認識到采用人力資源管理系統(tǒng)的必要性，紛紛開發(fā)或選購 適合本企業(yè)特點的人力資源管理系統(tǒng)。但是，仍有不少企業(yè)決策者對人力 資源管理系統(tǒng)還沒有一個比較清楚的認識，他們往往認為只要將員工的信 息輸入計算機，再用 Excel或Word打印出漂亮的報表就行了。事實上，前 后兩種應(yīng)用途徑大相徑庭。二、電子商務(wù)條件下企業(yè)人力資源管理的運作形式人力資源管理通常包括招聘、培訓(xùn)、績效考評、激勵、溝通、薪酬管理等方面，因此在電子商務(wù)環(huán)境下的人力資源管理主要形式有網(wǎng)上招

11、聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上交流、網(wǎng)上薪酬管理。（一）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中運用最多的地方。 所謂網(wǎng)上招聘是指利 用公司網(wǎng)站或者是中介網(wǎng)站完成與招聘相關(guān)的一系列活動。 目前，網(wǎng)上招聘可分 為中心資源庫式和初級電子招聘兩種。 中心資源庫式招聘是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招 聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應(yīng)聘信息。 初級電子化招聘是指公司僅僅在 網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，但是剩下的招聘活動是通過傳統(tǒng)渠道來完成的?，F(xiàn)在進行網(wǎng)上招聘， 通常是先在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息， 當(dāng)應(yīng)聘者看到信息就會 發(fā)送簡歷。如果企業(yè)看到簡歷覺得滿意就會與應(yīng)聘者聯(lián)系，可以借助電話， 也可 以通過視頻來進行面試，還可以選

12、擇傳統(tǒng)面試。網(wǎng)上招聘相比較傳統(tǒng)招聘而言， 突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制， 求職者可以 突破地域和時間的限制，得到較為全面、和時的企業(yè)招聘信息。企業(yè)可以全天 24 小時向全球范圍內(nèi)的應(yīng)聘者發(fā)出應(yīng)聘信息，應(yīng)聘者也可隨時隨地與應(yīng)聘單位 聯(lián)系，大大方便雙方的信息交流和溝通。（二）網(wǎng)上培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)是以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段， 通常企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)是最理 想的培訓(xùn)工具，此外通過 E-mail,lntemet,FTP 等也可以實現(xiàn)網(wǎng)上培訓(xùn)，在將來 會成為企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要方式。通過網(wǎng)上培訓(xùn)，企業(yè)實現(xiàn)了從過去的 “一 對多”的模式到“一對一”的模式的轉(zhuǎn)變，每個學(xué)生面對一個老師。企業(yè)在運用 網(wǎng)絡(luò)對員工進行

13、培訓(xùn)時，應(yīng)結(jié)合網(wǎng)絡(luò)自身特點和學(xué)習(xí)的規(guī)律，遵循趣味性、 個性 化、互動性、主創(chuàng)性等原則，網(wǎng)頁的內(nèi)容盡量生動有趣，有個性，才會有效果。 目前，網(wǎng)上培訓(xùn)模式主要有講授型模式和協(xié)作學(xué)習(xí)模式兩大類。1、講授型模式以網(wǎng)上課堂授課為主的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式， 分為同步培訓(xùn) （老師和學(xué)生同時在線 上，過了時間培訓(xùn)就沒有了）和非同步培訓(xùn)（教師把文本資料、視頻教材、或者 光盤等培訓(xùn)內(nèi)容放到網(wǎng)上， 學(xué)員可根據(jù)自己的實際情況確定學(xué)習(xí)的時間、 內(nèi)容和 進度，可隨時在網(wǎng)上下載培訓(xùn)內(nèi)容或向老師請教） 。2、協(xié)作學(xué)習(xí)模式協(xié)作學(xué)習(xí)是指利用網(wǎng)絡(luò)以和多媒體等相關(guān)技術(shù)， 由多個學(xué)員針對同一學(xué)習(xí)內(nèi) 容彼此相互合作，共享最大化個人和他人習(xí)得成果

14、，達到深刻理解與掌握。 采用 這種模式可以共享信息資源， 產(chǎn)生團體合作意識， 發(fā)揮群體動力和集體合作的協(xié) 同效應(yīng)；還有利于學(xué)員自主學(xué)習(xí)能力、合作能力、信息能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。 它又可分為討論交流式培訓(xùn)和協(xié)作解決問題式培訓(xùn)兩種方式。（三）網(wǎng)上考評網(wǎng)上考評是指公司通過網(wǎng)絡(luò)對員工進行考核。 隨著電子商務(wù)環(huán)境下的人力資 源管理的發(fā)展， 網(wǎng)絡(luò)考評將會被越來越多企業(yè)所采用。 傳統(tǒng)的考評容易出現(xiàn)顧和 人情使得考評不能顯示其真實性和公正性， 而且不適合遠距離的考評， 而網(wǎng)上考 評卻能克服這些問題。網(wǎng)上考評通常在網(wǎng)上給員工出題和測驗， 還可以通過信息系統(tǒng)記錄員工平時 的工作表現(xiàn)和學(xué)習(xí)效果，來進行綜合考評。 其

15、形式可以靈活多樣， 不必采用單一 的一種考核模式。（四）網(wǎng)上學(xué)習(xí)隨著萬維網(wǎng)的發(fā)展， 各類不同形式的網(wǎng)上學(xué)習(xí)也隨之出現(xiàn)。 人們經(jīng)常用網(wǎng)上 學(xué)習(xí)一詞，或更常見的電子學(xué)習(xí)，來統(tǒng)稱各種形式的網(wǎng)上學(xué)習(xí)。網(wǎng)上學(xué)習(xí)是在企業(yè)需要和員工自愿的基礎(chǔ)上， 通過網(wǎng)絡(luò)來學(xué)習(xí)。 員工網(wǎng)上學(xué) 習(xí)會遇到不同學(xué)習(xí)方法。 有些網(wǎng)頁具體闡述面授或講座的內(nèi)容； 有些組織學(xué)習(xí)者 進行網(wǎng)上討論； 有的要求學(xué)習(xí)者查找一些網(wǎng)頁， 或者在他們的學(xué)習(xí)當(dāng)中向他們推 薦一些網(wǎng)站，自行閱讀；有的出版和網(wǎng)站相配合的課本，可以利用這類課本，上 網(wǎng)做各種相關(guān)的課業(yè)活動， 或者是一些針對教材內(nèi)容的測試題。 通過網(wǎng)上學(xué)習(xí)不 僅了解了知識，提高了自己的水平， 還

16、可以豐富自己的業(yè)余生活。 公司可以在公 司網(wǎng)站開設(shè)學(xué)習(xí)版塊， 購買電子資源庫， 讓員工方便自如地在網(wǎng)上找到自己感興 趣的東西。（五）網(wǎng)上交流 網(wǎng)上交流是指企業(yè)內(nèi)部的員工之間和企業(yè)與外部之間的溝通通過網(wǎng)絡(luò)來完 成。電子商務(wù)環(huán)境下的網(wǎng)上交流的形式很多，如論壇，聊天室，等等，還可以設(shè) 立意見反映區(qū)， 一些企業(yè)管理層的郵箱也可以進行溝通。 傳統(tǒng)的人力資源管理中 的人員交流是很少的， 等級之間的差別使得很多低層員工不能向高級管理者說出 自己的真實想法。但是通過網(wǎng)絡(luò)這個新的工具， 這些問題都不是問題。 通過聊天 室，最底層的一個工作人員都可以直接向公司總裁報告自己的情況，提出意見， 不必擔(dān)心讓中間人知道了

17、而受到報復(fù)。 公司還可以在論壇上不通過真實的姓名發(fā) 表意見，緩解員工的情緒。（六）網(wǎng)上薪酬管理 網(wǎng)上薪酬管理是指企業(yè)將員工的薪酬通過數(shù)據(jù)庫都放到網(wǎng)上進行整個公司 的薪酬管理。 人力資源管理者把公司的所有員工的工資、 獎金和福利待遇等都放 在公司內(nèi)部網(wǎng)上集中管理， 什么時候需要都可以調(diào)出來查看。 公司同時可以把公 司的薪酬制度掛在網(wǎng)上， 一些具體的條件和說明都可以公布出來， 員工就可以根 據(jù)上面的說明， 來對自己進行自我激勵。 此外還可以更多地吸引外面的人才來公 司服務(wù)。網(wǎng)上薪酬管理還可以得到員工的意見， 不斷完善企業(yè)的薪酬管理。 因為薪酬 制度都公布在網(wǎng)上， 員工可以對此提出自己的看法， 管理

18、者根據(jù)這些反映意見選 擇自己的薪酬制度。三、電子商務(wù)條件下企業(yè)實施 E-HR 的優(yōu)勢（一）降低成本，提高效率 人力資源管理業(yè)務(wù)流程繁瑣，包括招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效、開發(fā)等 各個方面， 這些事務(wù)要占用人力資源從業(yè)者大量的時間，而且容易出錯。 而電子 商務(wù)時代的到來， 不僅使人力資源管理者從繁瑣的行政事務(wù)中脫離出來， 還可以 使人力資源管理者站在戰(zhàn)略的高度來思考問題， 提高工作效率， 使人力資源管理 者從原來的人力資源專員角色向 HR管理技術(shù)專家、持續(xù)變革的推動者、員工精 神的激勵者和企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色轉(zhuǎn)變， 使人力資源管理地位的重要性更加凸現(xiàn) 出來，有利于提高企業(yè)整體的辦事效率。（二）最大

19、程度的滿足企業(yè)員工的需求 電子商務(wù)時代的出現(xiàn)，在很大程度上適應(yīng)了企業(yè)員工的發(fā)展需求。首先， 利 于員工迅速和時的了解企業(yè)新聞、企業(yè)發(fā)展方向，能和時結(jié)合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r， 與 領(lǐng)導(dǎo)一起制定個人的職業(yè)生涯計劃 ; 其次，利于員工與領(lǐng)導(dǎo)、下屬、平級合作伙 伴的溝通。再次，可使員工很方便的參與到有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息; 最后，簡化了員工請假、出差等事務(wù)的辦理流程，方便了員工。（三）便利了管理層的工作人力資源管理的信息化在很大程度上為管理層的工作提供了便利條件， 企業(yè) 管理者不僅可以在內(nèi)部網(wǎng)上直接對相關(guān)人員管理問題進行批示， 簡化了流程、 節(jié) 省了時間 ;同時也可快捷的掌握企業(yè)員工發(fā)展?fàn)顩r，利

20、于企業(yè)人才的管理 ;再者， 人力資源管理信息化的出現(xiàn)利于革新管理理念，推動人力資源外包業(yè)務(wù)的發(fā)展。（四）增強了企業(yè)的競爭力人力資源管理信息化的出現(xiàn)， 在節(jié)省了大量成本的同時， 提高公司整體的辦 事效率，而且，在企業(yè)內(nèi)部溝通的過程中，在增強企業(yè)培訓(xùn)效果的同時，促進了 員工的自我提高，從整體上，提高了企業(yè)的競爭力，利于企業(yè)的長遠發(fā)展。（五）易維護性E-HR的出現(xiàn)伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，IT技術(shù)的進步，使原本復(fù)雜的應(yīng)用簡單 化。E-HR現(xiàn)在大部分采用B/S結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了客戶端的零安裝，只是在服務(wù)器端 安裝軟件，使用、維護起來更加方便。同時根據(jù)客戶的不同情況，為客戶提供必 要的維護管理服務(wù)。（六）可擴充性E

21、-HR系統(tǒng)應(yīng)用程序的全部功能采用模塊化設(shè)計，集中式的結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)具有 很好的擴充功能， 根據(jù)客戶的要求，可以提供適用的不同的模塊。 并且可以根據(jù) 客戶的發(fā)展，和時地增加相關(guān)的功能模塊。（七）快速且有效的整合公司各地員工， 并提升公司員工的 素質(zhì)隨著企業(yè)全球化的趨勢， 地域和國界不再是劃分企業(yè)的界限， 但如何整合不 同地區(qū)的員工信息和管理卻成為一個大的課題， 若再加上時效與成本的考量， 則 更成為一道急待解決的題。E-HR系統(tǒng)就是因此需求而產(chǎn)生的企業(yè)級人力資源管 理系統(tǒng)，其所有功能皆經(jīng)過實際應(yīng)用和驗證，能幫助企業(yè)達到高效的整合效果， 且透過E-HR系統(tǒng)不僅能整合全公司各地員工信息和管理，更可藉系統(tǒng)

22、的內(nèi)在功 能提升公司員工的素質(zhì)，進而提高企業(yè)人力資源管理的時效和水準。八）大幅降低人力資源管理所需成本， 以增加企業(yè)本身的競爭能力 跨國企業(yè)所帶來的影響，不光是企業(yè)規(guī)模的擴張，更是公司人員的劇增， 而 與之相對應(yīng)的就是繁復(fù)的人力資源管理體系。 如何在最小的成本范圍內(nèi)有效率地 運作整個管理體系，足以影響企業(yè)的競爭力。 eH 系統(tǒng)相較于以往的人力資源管 理系統(tǒng)，除了能大幅節(jié)省人力資源管理所需成本， 其科學(xué)的管理模式和操作流程， 更能增加企業(yè)的人力資源管理效益， 進而強化企業(yè)競爭力。 從而可以使公司開始 e 化，進而達到整體 e 化的目標(biāo)，以提升企業(yè)的服務(wù)水準與競爭優(yōu)勢，企業(yè) e 化 也已不再只是口

23、號，而是一種全球趨勢。而如何將企業(yè)整體 e 化，進而提升企業(yè) 的服務(wù)水準與競爭優(yōu)勢，則成為一項重要課題。 E-HR 系統(tǒng)能針對企業(yè)的不同需 求，從公司內(nèi)部開始有效率的e化，進而達到公司整體e化的目標(biāo)。整合企業(yè)資 源，使利潤更大化。四、電子商務(wù)條件下的企業(yè)人力資源管理策略 在電子商務(wù)時代， 人力資源管理在選人育人用人留人策 略上主要應(yīng)注意以下方面 :（一）選人策略在企業(yè)實際的選人過程中，招聘這一工作環(huán)節(jié)構(gòu)成了“選人”活動的主體。電子商務(wù)的發(fā)展對人才招聘最直接的影響是網(wǎng)上招聘為企業(yè)提供了一種方便、 快 捷、全球化、全天候、低成本的招聘方式，可以說是人才招聘方式的一場革命。 但無論是網(wǎng)上招聘還是傳統(tǒng)

24、形式的招聘， 無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘， 能否招 到合適的人才，周密細致的招聘安排至關(guān)重要。1、科學(xué)合理的招聘計劃 在招聘之前，企業(yè)必須對招聘的崗位和人員的要求提出具體方案 ; 對招聘信 息內(nèi)容和發(fā)布方式進行確定 ; 對應(yīng)聘者的測試程序和要求予以公布 ; 對招聘費用 作出預(yù)算 ; 對新錄用的員工何時到位作出說明。對開展電子商務(wù)的企業(yè)來說，所 需要的基本都是社會熱門專業(yè)的人才，為了招到適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的合格人才， 必須積極參與到人才招聘的競爭中去。2、把好人才“入門關(guān)”招聘到的人才是否合適，關(guān)系到企業(yè)今后的長遠發(fā)展，因此，必須堅持“公 平競爭、寧缺勿濫、優(yōu)才優(yōu)聘”的原則。招聘過程中的公開、公平

25、、公正是關(guān)系 到企業(yè)聲譽的大事，決不能因為各種阻力而使招聘工作流于形式; 對一時招不到合適人選的崗位寧可暫時空缺，也不應(yīng)讓不合適的人員占據(jù) ; 對確有真才實學(xué)、 企業(yè)急需的人才一定要打破常規(guī)，不惜代價地爭取。3、嚴格的招聘測試為了選聘到更合適的人才， 招聘測試正受到越來越多的企業(yè)的重視。 招聘測 試包括面試、心理測試、知識考慮、情景模擬等。面試是招聘測試不可缺少的組 成部分，也是對應(yīng)聘者外在氣質(zhì)、個人修養(yǎng)、語言表達、反應(yīng)能力的一個綜合測 試，它的形式有非正式的聊天型面試、特定時間和地點的正式型面試、隨機抽簽 型答題式面試和論文答辯型面試等， 較為常見的是前兩種面試方式， 對一些要求 較高的特殊

26、職位的招聘可采用后兩種面試方式。（二）用人策略在電子商務(wù)時代， 人才已成為企業(yè)發(fā)展最稀缺的資源， 企業(yè)必須革新傳統(tǒng)的 用人觀，樹立一種全新的人才觀，有效地開發(fā)人力資源，科學(xué)地管理人力資源， 在充分利用企業(yè)內(nèi)部員工的基礎(chǔ)上， 將視野擴展到企業(yè)外部人才， 因為網(wǎng)絡(luò)的虛 擬化為企業(yè)利用外部人才提供了便利， 那么，怎樣才能網(wǎng)絡(luò)內(nèi)外人才， 從而做到 人盡其才，才盡其用呢 ?1、知人善用“知人”是“善用”的前提， “知人”之后，要用人所長，決不能用人所短。 古人說“金無足赤，人無完人” 。每個人都有其長處，也有其短處、作為企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)一定要充分認識人， 對人才有全面的把握， 發(fā)揮人才的長處， 避免人才的短處

27、。 切忌只看重學(xué)歷，卻忽視能力，不能全面地評價和使用人才?？傊?，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo) 者必須做到知人善任，既要有愛才之心，又要有識才之眼 ; 既能正確判斷人才， 又能合理使用人才。2、用人不疑所謂用人不疑，就是對所使用的人要充分信任，大膽使用， 使他們最大限度 地發(fā)揮自己的才能。 作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須胸懷寬廣， 應(yīng)該對下屬多信任， 少懷疑 ; 多放手，少牽制 ; 多授權(quán)，少干預(yù) ; 多支持，少責(zé)備。應(yīng)該給下屬充當(dāng)良師益友， 熱心為下屬排憂解難， 大力支持和幫助下屬開展工作。 應(yīng)該對下屬所取得的成績 給予充分的肯定和鼓勵，不要害怕下屬的成績超過自己。對下屬存在的缺點， 要 給予熱心幫助和引導(dǎo)，不要冷嘲熱諷，

28、落井下石。這樣，才能使下屬信心百倍， 大膽工作，充分發(fā)揮自己的才能，出色地完成所承擔(dān)的任務(wù)。（三）育人策略 信息技術(shù)的發(fā)展使得知識的傳播與擴散變得極為快捷、高效、低成本， 同時 也使得知識的更新速度日益加快， 迫使員工不斷學(xué)習(xí)， 提高自己適應(yīng)新技術(shù)和新 環(huán)境的能力。與此同時，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用， 也使得員工的學(xué)習(xí)和培 訓(xùn)比過去更為方便、 靈活，富有成效。 因此，在電子商務(wù)環(huán)境下， 組織員工學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)將成為人力資源管理的一項基本任務(wù)。 “培訓(xùn)是人力資本增 值的源泉，是對人力資本的投資” 。重視人力資本投資，已成為國際知名跨國公 司的共同做法。 西方的一些先進企業(yè)設(shè)立首席知

29、識官 （ 或稱知識總監(jiān) ） ，主要負責(zé) 從增強企業(yè)競爭力的角度上加強員工的教育培訓(xùn)工作， 增加人力資本投入， 將教 育學(xué)習(xí)與市場需求相結(jié)合。 從適應(yīng)變化的市場需求出發(fā)， 倡導(dǎo)人力資源管理與開 發(fā)的終身化和手段的多樣化， 充分發(fā)揮和調(diào)動員工的潛能， 使企業(yè)建立人才競爭 優(yōu)勢格局。如中國電信集團公司明確提出了人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 ：通過3年5年 的努力，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、與國際接軌。按照這一戰(zhàn)略，中國電 信的員工每 3 年將至少參加一次培訓(xùn) ; 技術(shù)人員每年接受繼續(xù)教育的比例不少于 30%;管理人員每 2 年至少參加一次不少于 7 天的脫產(chǎn)培訓(xùn) ; 參加繼續(xù)教育的高中 級專業(yè)人員每年脫產(chǎn)培

30、訓(xùn)時間累計不少于 12 天; 參加繼續(xù)教育的初級專業(yè)人員 每年脫產(chǎn)培訓(xùn)時間累計不少于 7天;生產(chǎn)人員每 3年至少參加一次不少于 7天的 崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。（四）留人策略從宏觀上講， 適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧模?對整個社會發(fā)展具有推動 作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已 成為企業(yè)的一大難題。 正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系， 是企業(yè)人力資源管理 的一項重要任務(wù)。在此就電子商務(wù)時代企業(yè)留人戰(zhàn)略提幾點建議 ：1、以事業(yè)留人電子商務(wù)時代， 越來越多人才的價值觀已不再將收入放在首位， 最重要的是 培訓(xùn)的機會和發(fā)展的空間。 因為能力的提高和職業(yè)的發(fā)展是最可靠的保障。

31、 人才 的去留很大程度上取決于企業(yè)能否為他設(shè)計出符合個人發(fā)展需要， 同時又使公司 受益的職業(yè)生涯計劃。 每一個員工都有從當(dāng)前或未來的工作中得到成長、 發(fā)展和 獲得各種回報的愿望和要求， 他們?yōu)榇硕粩嘧非罄硐氲穆殬I(yè)， 尋求更大的發(fā)展 空間。作為企業(yè)人力資源開發(fā)管理部門， 必須充分考慮員工個人成長和發(fā)展的方 向和興趣， 在公司條件許可的前提下， 盡可能使員工的個人發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā) 展需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，在企業(yè)發(fā)展的前提下，使員工的事業(yè)也得到理想的發(fā)展。2、以感情留人 在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，各行各業(yè)都需人才，人才的流動也是必然的。 你這個企業(yè)需要人才，別的企業(yè)也需要人才 ; 你去挖別人的人才，

32、別人也會來挖 你的人才。在這種情況下，選好人才、留住人才，已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要 任務(wù)。面對人才不足和人才流動的局面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須做到以誠求賢、 以感 情留人。即必須有求才若渴、愛才如命之心 ; 必須創(chuàng)造出吸引人才、留作人才的 環(huán)境; 必須關(guān)心人才的工作和生活，給他們以優(yōu)厚的待遇。只有這樣，才能吸引 人才，聚集起一支人才隊伍，才能留住人才，使優(yōu)秀人才全力地為企業(yè)服務(wù)。3、以待遇留人在愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)中， 如何留住人才， 最大限度地發(fā)揮他們的積極性 和創(chuàng)造性， 幾乎是所有企業(yè)經(jīng)營者都在思考的問題。電子商務(wù)時代，有效的激勵 機制必將成為留住人才的重要條件。 要建立人力資源的激勵機制應(yīng)從

33、以下三方面 入手:（1）經(jīng)濟利益激勵 建立經(jīng)濟利益激勵必須建立并完善一種新的回報方式薪酬制度， 薪酬制 度和工資制度根本不是一回事，它由五個部分構(gòu)成 : 崗位工資 ; 每個崗位的責(zé)任、 權(quán)利和利益 ; 年終獎; 職務(wù)消費 ; 福利補貼。據(jù)美國經(jīng)驗，固定工資收入在收入總 額中的比例相對較小， 而獎金、長期激勵、股票等激勵性收入的比例占很大部分。 這樣一種刺激的報酬激勵機制為各類人才提供了發(fā)揮無限創(chuàng)造力的真正舞臺。 這 種激勵機制是創(chuàng)造財富的高效率制度。盡量把員工放在他所合適的位置上， 并在可能的條件下輪換一下工作以增加 員工的新奇感， 從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性， 培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性， 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出 “工作的報酬就是 工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用 ; 另外還可 以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足 自