人力資源開(kāi)發(fā)與管理課后案例分析集

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理教材案例分析第一章 導(dǎo)論：P22【海爾的人力資源管理理念】1、你是如何評(píng)價(jià)海爾“先造人才，再造名牌”等五方面的用人理念，你認(rèn)為這些理念在其 他企業(yè)中是否也同樣適用，請(qǐng)舉例說(shuō)明。答：對(duì)海爾五方面的用人理念，我是這么理解的：1) “先造人才，再造名牌”，任何一家知名企業(yè)，必須有優(yōu)秀的人才作為基礎(chǔ)，海爾在創(chuàng)造人才的同時(shí)，也是在為打造品牌企業(yè)作準(zhǔn)備，只有與企業(yè)發(fā)展有共識(shí)的人才的聚集，才能讓企業(yè)保有旺盛的發(fā)展空間。2) “人人是人才，賽馬不相馬”，海爾的這一理念，讓每個(gè)員工感覺(jué)不受到任何相馬因素的 制約，提供了同等的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的潛質(zhì)，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)。3) “無(wú)功就是過(guò)，應(yīng)把最優(yōu)秀

2、的人放在最重要的崗位”，就是說(shuō)海爾人必須每天保持旺盛的求知欲，同時(shí)海爾也借此激發(fā)每個(gè)人的潛能，把每一名員工安排到適合自己的工作崗位。這就要求每個(gè)人不斷的完善自己，提高自己的能力。4) “你能翻多大跟頭，就給你搭多大舞臺(tái)”，是海爾人的用人理念。這個(gè)舞臺(tái)是為那些賦有拼博精神和盡自己最大所能付出艱幸的人，創(chuàng)造一種最大的施展空間。 在海爾一位農(nóng)民工可以成長(zhǎng)為一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，不唯學(xué)歷、資歷，沒(méi)有關(guān)系、后門，憑的是能力和貢獻(xiàn)，用他們 自己的話說(shuō)，是科學(xué)的用人機(jī)制賦予他身價(jià)上升的空間。5) “斜坡球體”，這是一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，要想員工持續(xù)的認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，就必須建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。 人的工作動(dòng)機(jī)并不是天

3、生就有的，人沒(méi)有生來(lái)懶惰的， 也沒(méi)有生來(lái)就勤快的，人的努力水平取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要，取決于企業(yè)為不同員工設(shè)立的激勵(lì)目標(biāo)。我個(gè)人認(rèn)為海爾公司以上的用人理念，不完全適用于所有企業(yè)，但是非常有借鑒意義。2、海爾在實(shí)施這五方面用人理念時(shí)，有可能碰到哪些問(wèn)題？答：首先，會(huì)使他在用人方面后人一步。從一個(gè)人的外在方面，能夠直窺其心，然后見(jiàn)其可以，再驗(yàn)證自己的判斷； 只有這樣才能做到先聲奪人。 如果是這個(gè)人早已經(jīng)是被社會(huì)公認(rèn)的 才人了的話，試想你還有沒(méi)有機(jī)會(huì)得到，就真的不好說(shuō)了；其次，賽馬總是需要過(guò)程的，這 個(gè)過(guò)程，所花費(fèi)的成本，自然要有公司來(lái)承擔(dān)； 如果我們所選的

4、人不合適，其風(fēng)險(xiǎn)也要自擔(dān)。3、有人認(rèn)為海爾的管理制度太嚴(yán)、管理方法太硬，很難留住高學(xué)歷和名牌大學(xué)的人才，你 怎么看待這一問(wèn)題？答：不同公司戰(zhàn)略，不同的人力資源規(guī)劃，意思就是戰(zhàn)略的制定和人力的規(guī)劃是分不開(kāi)。海爾公司的人力資源規(guī)劃，明顯存在一些不合理之處。具體體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：1）管理制度過(guò)嚴(yán)俗話說(shuō)：無(wú)規(guī)矩不成方圓。但是管理制度過(guò)嚴(yán)，可能會(huì)限制員工的發(fā)展并且使員工產(chǎn)生抵制 的情緒。在案例中我們可以看到海爾嚴(yán)苛的管理制度。如：?jiǎn)T工在上班時(shí)間不準(zhǔn)看報(bào)紙，包 括海爾報(bào)，如果匆忙去接忘了將椅子歸回原位，就會(huì)要受到批評(píng)。甚至沒(méi)有犯錯(cuò)誤的平 庸之輩也要受到批評(píng)。 對(duì)于高學(xué)歷的人才來(lái)說(shuō)： 他們一般都會(huì)具有較高的素質(zhì)

5、因此他們自控 的能力也比較好，所以我認(rèn)為對(duì)于其這樣的事情不必去批評(píng)。并且海爾的這些規(guī)章制度讓人覺(jué)得干什么都要受到限制。2）管理方法太硬海爾企業(yè)的人力資源最大的一個(gè)特點(diǎn)就是：獎(jiǎng)賞分明。一個(gè)員工不管是犯錯(cuò)誤還是立功都會(huì)公開(kāi)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或者批評(píng)。其實(shí)獎(jiǎng)賞分明是好；但海爾沒(méi)有把這一方法用好。首先對(duì)于一個(gè)員工的功，應(yīng)公開(kāi)表?yè)P(yáng)，對(duì)于其的失應(yīng)在私低下告訴員工，并對(duì)其好好鼓勵(lì)讓其改正，努力做好而不是公開(kāi)進(jìn)行批評(píng)， 公開(kāi)對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)， 讓員工的自尊大受打擊， 而且員工以后要時(shí) 時(shí)的擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)再被批。3）管理的觀念過(guò)于絕對(duì)瑞敏認(rèn)為：作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的

6、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。 但我想這個(gè)方案對(duì)于名牌的大學(xué)生和高學(xué)歷的人才沒(méi)有作用。好學(xué)歷的人才往往都會(huì)認(rèn)為自己比一般的人學(xué)識(shí)好，資歷高，因此她們認(rèn)為她們應(yīng)該站在更高的高度上，而不是和每個(gè)人去競(jìng)爭(zhēng)。最后我們認(rèn)為對(duì)于高學(xué)歷和名牌大學(xué)的人才可以建立規(guī)章制度，但應(yīng)不同于其它的低層人員的管理。應(yīng)給他們充分的自由，空間去工作，而不是處處用規(guī)章的制度去規(guī)他們。讓他們能在自由，愉快的環(huán)境下工作而不是時(shí)時(shí)擔(dān)心自己會(huì)被批評(píng)的環(huán)境下工作?！具_(dá)納公司的一個(gè)非凡記錄】（不是很確定）1、你認(rèn)為達(dá)納公司 70年代末在經(jīng)營(yíng)上取得巨大成功的動(dòng)因是什么？答：達(dá)納公司通過(guò)麥斐遜的改革，企業(yè)得到了很好的發(fā)展，不僅在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，并且不 斷的發(fā)展和

7、壯大，取得了非凡的成績(jī)。在其中我們不難發(fā)現(xiàn)，麥斐遜的改革主要集中在對(duì)員工的管理上，通過(guò)企業(yè)的最基本的組成部分，員工士氣的提高，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的整體提升。所謂士氣，就是指組織成員要達(dá)到目標(biāo)的意愿，或?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而要做出貢獻(xiàn)的熱情。士氣是要履行職務(wù)動(dòng)機(jī)或完成工作任務(wù)的組織成員或組織所具有的集體精神。在達(dá)納公司的案例中，可以發(fā)現(xiàn)士氣在組織中發(fā)揮著恒重要的作用，麥斐遜通過(guò)改革提高組織的效率，強(qiáng)化對(duì)組織的忠誠(chéng)和組織凝聚力，提高對(duì)組織和集體的自信， 有助于組織各部門和組織成員之間的自我協(xié)調(diào)，促進(jìn)職業(yè)的專業(yè)化，提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力等。2、麥斐遜所采取的措施為什么會(huì)行之有效？這些舉措如果應(yīng)用于國(guó)企業(yè)，情況是

8、否會(huì)有變化，請(qǐng)具體舉例說(shuō)明？答：主要原因有以下幾個(gè)方面：雖然人們的需要是多種多樣的,因此經(jīng)濟(jì)因素也是影響員工士氣的使員工安心工作，免了他們的后1）麥斐遜在公司的宗旨述中強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工經(jīng)濟(jì)需要的滿足。也是多層次的，但不容否認(rèn)經(jīng)濟(jì)上的需要是十分重要的, 重要因素。在達(dá)納公司的宗旨中提出為員工提供職業(yè)保險(xiǎn), 顧之憂；對(duì)員工的設(shè)想建議等加以鼓勵(lì)， 并設(shè)立基金給與經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)， 這不僅會(huì)對(duì)員工的 各種工作上的創(chuàng)新產(chǎn)生激勵(lì)作用， 也是對(duì)員工辛苦工作的一種認(rèn)可， 會(huì)極大提高公司員工中 的士氣。2）麥斐遜精簡(jiǎn)企業(yè)的管理層，給員工更多的自主權(quán)，并且對(duì)基層員工在其具體工作崗位上的權(quán)威地位給予充分肯定。與此同時(shí)。公司

9、還減少了對(duì)員工的硬性控制，取消了上下班的時(shí)鐘。相信員工是有自覺(jué)意識(shí)的可以自律的人。在工作中，組織成員的能力和工作成績(jī)需要?jiǎng)e人的承認(rèn)因而如果能得到組織其他成員，特別是組織領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可， 則會(huì)極提高組織成員的士氣。在達(dá)納公司中，麥斐遜如此積極地承認(rèn)員工的技術(shù)能力和員工的自覺(jué)性，是的員工感到自己對(duì)于這一具體工作的重要性，這就使得他們?cè)诠ぷ髦型度敫蟮木蜔崆椋用鞔_意識(shí)到自己工作隊(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要作用，從而有效加強(qiáng)員工的責(zé)任感，使他們形成對(duì)工作的負(fù)責(zé)態(tài)度，最終促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。3）麥斐遜注重增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。是組織成員的自己組織的滿意，并在工作中形成良好的融洽的工作關(guān)系，可以增強(qiáng)員工的歸

10、屬感，從而提高他們的工作士氣。在達(dá)納公司的 宗旨中就提出要與員工面對(duì)面的交流，并指出使員工參與到企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)和管理中的重要 性。在實(shí)踐中麥斐遜也很注意與員工的交流，傾聽(tīng)員工的心聲，這樣充分溝通有助于公司部良好人際關(guān)系的形成，對(duì)提高員工的士氣有著十分積極的意義。4）達(dá)納公司還注意了對(duì)員工的后續(xù)教育，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代組織理論認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)的要需要層次體系中層次最高的要求。所謂自我實(shí)現(xiàn)的要求，就是實(shí)現(xiàn)自己最終目標(biāo)的要求，或者是實(shí)現(xiàn)自我勾畫的理想狀態(tài)。雖然每個(gè)人心目中自我實(shí)現(xiàn)的概念是不同的，但是工作上的發(fā)展一定是一個(gè)重要的指標(biāo)，在達(dá)納公司中非常注意為提高員工業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力提供得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為

11、此他們還建立了專門的大學(xué)，達(dá)納大學(xué)。為員工不斷的自我完善提供便利，也促進(jìn)員工在工作上有所發(fā)展，有效地提高了員工的士氣?？傊_(dá)納公司的各種政策是非常有效的，他們通過(guò)對(duì)員工士氣的提高促進(jìn)了共識(shí)的發(fā)展。 第二章人力資源規(guī)劃：P52【NFC公司面臨的問(wèn)題】：1該案例主要是為了說(shuō)明什么？答：該案例即說(shuō)明了人力資源管理要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)，要及時(shí)應(yīng)變，做好防御措施同時(shí)，也提到了人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，需以人為本，不可草率采取減員計(jì)劃.應(yīng)妥善處理緊縮人員狀況下的人員安置問(wèn)題2、如果你是丹的話，會(huì)如何應(yīng)付公司所產(chǎn)生的變化？答：如果我是丹，我認(rèn)為可以選擇采取交流的方式先安排70個(gè)畢業(yè)生在公

12、司實(shí)習(xí)一段時(shí)間后結(jié)合公司14個(gè)分布點(diǎn)的需求分配人員，并為他們制定了合理的回總部工作時(shí)間表其次，對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工可以采取減少工作時(shí)間，工資打折，并鼓勵(lì)其參加崗位技能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后再安排相應(yīng)的適合其工作的職位3、兼并重組對(duì)企業(yè)發(fā)展有什么影響？答：兼并重組對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要的舉措合理的兼并重組可以起到資源共享 ，節(jié)約管理成本，共同抵御風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)營(yíng)多元化的好處可是不合理的兼并重組，比如跨行業(yè)重組， 或不對(duì)稱重組卻有可能產(chǎn)生拖垮優(yōu)勢(shì)企業(yè) ，增加管理成本，加大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的不良影響.人力資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)外部環(huán)境變化時(shí)，要及時(shí)應(yīng)變，做好防御措施：首先借著這件事講部員工進(jìn)行整頓，

13、將一些負(fù)擔(dān)員工裁掉； 其次，公司招進(jìn)一個(gè)員工培養(yǎng)一個(gè)合格的員工成本很高，要努力留住這些員工 （比如減少上班時(shí)間、實(shí)行工作分享、延長(zhǎng)假期、給員工多做培訓(xùn)）；對(duì)于那些招進(jìn)來(lái)的員工可在試用期后依據(jù)表現(xiàn)選拔一些，在全國(guó)圍 分配。重組兼并對(duì)企業(yè)的影響是一個(gè)變數(shù)，如果兩個(gè)公司的業(yè)務(wù)是互補(bǔ)的，可能就是有益的，還有一些是毫無(wú)關(guān)系的，想本案例中，保險(xiǎn)與物業(yè)重組，除了獲得一些資金，擴(kuò)大一下規(guī)模外， 沒(méi)什么好處，所以這要視情況而定?！尽奥?lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃】（已答，不考）1你認(rèn)為這些人為什么辭職？答：同一時(shí)期，多名公司高層管理者的辭職，反映出該公司在人力資源管理等方面存在較為 嚴(yán)重的問(wèn)題，如公司的發(fā)展?jié)摿Σ患选?/p>

14、管理問(wèn)題、個(gè)人的成長(zhǎng)空間有限等， 這也是他們辭職的原因。從案例中可以看到， 公司處于國(guó)際性虧損和贏利下降階段，而高管的辭職是自愿的突發(fā)的。這些都從反映出公司存在上述問(wèn)題。2、該組織該如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃以避免類似問(wèn)題的發(fā)生？答：一個(gè)大型的公司，要避免這些問(wèn)題， 除了在高層管理者的任命選拔上做好外， 還要建立 相應(yīng)的管理人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃， 形成高層管理者的儲(chǔ)備機(jī)制。 而不至于因?yàn)槟承┤藛T的離職， 影 響公司的形象和業(yè)務(wù)。3、這些辭職將會(huì)怎樣地影響該公司的短期和長(zhǎng)期總體戰(zhàn)略規(guī)劃？答：高層管理者是公司的代言人， 他們的一舉一動(dòng)往往對(duì)公司的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。 在這個(gè)案例 充分得到了反映。從短期來(lái)講，因?yàn)楦吖艿?/p>

15、辭職會(huì)影響公司的年度計(jì)劃， 不利于年度計(jì)劃的 實(shí)現(xiàn)，造成人力資源成本的上升，如聘用和培養(yǎng)替代人選等； 從長(zhǎng)期來(lái)講，影響公司在公眾 中的形象，不利于企業(yè)文化的塑造。第三章工作分析【編寫一份崗位說(shuō)明書】作業(yè)要求：選擇你所熟悉的一個(gè)崗位，撰寫一份崗位說(shuō)明書（包括職位描述與職位規(guī)），格式參照課本例。字?jǐn)?shù) 300字以上。XX公司質(zhì)量管理部 SQE崗位說(shuō)明書崗位名稱SQE工程師崗位編號(hào)所屬部門質(zhì)量管理部崗位定員2人直接上級(jí)崗位名稱SQE課長(zhǎng)工資等級(jí)8等二、崗位設(shè)置目的為保證公司進(jìn)料符合生產(chǎn)品質(zhì)要求，對(duì)供應(yīng)商品質(zhì)進(jìn)行有效的監(jiān)管、指導(dǎo)，依照公司有關(guān)供應(yīng)商管理及進(jìn)料管控要求，在質(zhì)管部經(jīng)理及課長(zhǎng)的指導(dǎo)下，組織完成

16、供應(yīng)商績(jī)效評(píng)定、現(xiàn)場(chǎng)審核、進(jìn)料 品質(zhì)控制、材料異常的反饋處理等方面的工作。三、主要工作關(guān)系直接下屬崗位名稱部主要關(guān)系外部主要關(guān)系無(wú)采購(gòu)部資材部 制造部/品保部供應(yīng)商 客戶四、主要工作職責(zé)序號(hào)工作職責(zé)1異常物料處理：對(duì)接收到 IQC組長(zhǎng)反饋的進(jìn)料檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)的異常物料、制程反饋的異常 物料等，進(jìn)行確認(rèn)分析，并主導(dǎo)MRB評(píng)審會(huì)議，進(jìn)行異常物料的處理；2供應(yīng)商稽核實(shí)施：依據(jù)年度供應(yīng)商稽核計(jì)劃，組織實(shí)施稽核計(jì)劃，對(duì)稽核過(guò)程中發(fā)現(xiàn) 的問(wèn)題點(diǎn)，匯總反饋至責(zé)任供應(yīng)商進(jìn)行改善，并監(jiān)督改善效果；3新增供應(yīng)商管理：主導(dǎo)新供應(yīng)商導(dǎo)入前的品質(zhì)系統(tǒng)的進(jìn)行稽核評(píng)估，并對(duì)稽核問(wèn)題點(diǎn)，匯總反饋至責(zé)任供應(yīng)商進(jìn)行改善，并監(jiān)督改善效果

17、；4協(xié)助供應(yīng)商績(jī)效考評(píng)：依據(jù)供應(yīng)商評(píng)估管理辦法，協(xié)助米購(gòu)管理部完成完成品質(zhì)方面 的績(jī)效評(píng)估，并對(duì)評(píng)為C、D級(jí)的供應(yīng)商有關(guān)品質(zhì)方面提出整改要求，監(jiān)督改善效果；5參與新材料樣品承認(rèn)：依據(jù)樣品承認(rèn)管理規(guī)，參與新材料樣品的承認(rèn)工作；6原材不良處理：審定 A類物料，主導(dǎo)處理 A類物料、A類成品及RTV不良倉(cāng)物料，聯(lián)系 責(zé)任供應(yīng)商進(jìn)行退換貨、損失索賠、報(bào)廢申請(qǐng)等事宜；7編制標(biāo)準(zhǔn)文件：擬訂所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的IQC進(jìn)料檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的建立、修訂，確保檢驗(yàn)文件的符合性、有效性；8組織教育培訓(xùn)實(shí)施：依據(jù)公司、部門年度培訓(xùn)計(jì)劃，組織實(shí)施所擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目的相關(guān)培訓(xùn) 計(jì)劃的實(shí)施工作，及持續(xù)監(jiān)督培訓(xùn)效果的跟蹤；9報(bào)告制作：按項(xiàng)目管理需要，

18、定期完成日周月報(bào)的制作，以及材料異常匯總，分析改善報(bào) 告，供應(yīng)商評(píng)估稽核報(bào)告等10執(zhí)仃臨時(shí)交辦的其他工作事宜；五、任職資格學(xué)歷要求大專專業(yè)電子、材料分析類工作經(jīng)驗(yàn)具有3年以上相關(guān)電子制造行業(yè)物料管理、供應(yīng)商管理經(jīng)驗(yàn)書1、具英語(yǔ)等級(jí)證書優(yōu)先；2、具有IS09001、14001、TS16949相關(guān)審員證書優(yōu)先；知識(shí)和技能1、熟悉IS09000標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量管理體系；2、熟悉全面質(zhì)量管理、供應(yīng)鏈管理；3、熟悉SPC統(tǒng)計(jì)技術(shù)及QC七大手法，4、熟練操作各類辦公軟件；5、具有一定的英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫技能；上崗培訓(xùn)要求接受過(guò)全面質(zhì)量管理、管理體系、質(zhì)量檢驗(yàn)、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)技術(shù)、供應(yīng)商管理等方面培訓(xùn)能力素質(zhì)溝通能力、組織協(xié)

19、調(diào)能力、人際交往能力、判斷和決策能力六、工作環(huán)境時(shí)間要求依正常工作時(shí)間上下班，按需要加班，需偶爾出差工作設(shè)備電腦、工作環(huán)境主要在室工作備注：【某公司職位分析案例】1、該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？ 為什么?答：職位分析是招聘及人才甄選的基礎(chǔ)、是培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)、是績(jī)效考核的基礎(chǔ)、是薪酬考核的基礎(chǔ)、是組織部進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)、可以改善離職率。針對(duì)公司的現(xiàn)狀從職位分析入手是 正確的。A公司的組織結(jié)構(gòu)不合理需要進(jìn)行組織變革，各部門之間以及部門與部門之間職責(zé)與職權(quán)分配不明確， 人員分配不合理；在招聘時(shí)，招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊，招聘的人員不符合崗位需求，現(xiàn)有崗位人事不相匹配，打擊員工積極性

20、、影響工作效率；缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬 制度，在晉升及考核中主觀性嚴(yán)重，易形成裙帶關(guān)系、近親繁殖；缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃造成人員流動(dòng)率過(guò)大、人才流失嚴(yán)重。2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題?答：A公司在進(jìn)行職位分析時(shí)前期準(zhǔn)備不足：沒(méi)有這設(shè)置專業(yè)負(fù)責(zé)問(wèn)卷的崗位、在設(shè)置問(wèn)卷時(shí)生硬的從書籍中抽取一份，沒(méi)有結(jié)合公司的實(shí)際情況、問(wèn)卷中專業(yè)術(shù)語(yǔ)過(guò)多沒(méi)有考慮到員工的理解程度、沒(méi)有與其他部門進(jìn)行溝通、沒(méi)有告知問(wèn)卷調(diào)查的意圖。解決方案：成立告知分析小組，由各部門的經(jīng)理組成，總經(jīng)理作為組長(zhǎng)。3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在哪些問(wèn)題？<參考前面兩個(gè)小題的答案 >

21、;第四章人員招聘【編制一份招聘廣告】作業(yè)要求：自選（或虛擬）一個(gè)崗位（職位），從公司角度擬一份人員招聘廣告。XXXX公司招聘信息XXXX公司成立于 1998年，作為總公司電子制造服務(wù)的平臺(tái)，為全球客戶提供集客制化設(shè) 計(jì)、制造、采購(gòu)和物流管理為一體的完整解決方案；公司管理團(tuán)隊(duì)匯集了大量來(lái)自于全球電子制造 服務(wù)業(yè)10強(qiáng)中的精英；在提供有競(jìng)爭(zhēng)力的制造能力同時(shí)，更提供有競(jìng)爭(zhēng)力的管理水平和國(guó)際一流 的管理體系和最前沿的制造工程能力，力圖開(kāi)創(chuàng)全球電子產(chǎn)品制造服務(wù)的全新市場(chǎng)格局。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)：通信系統(tǒng)和通訊終端電子產(chǎn)品，其他各類電子產(chǎn)品、磁性元器件和模塊的開(kāi)發(fā)、 設(shè)計(jì)、制造、加工、銷售等。人員一經(jīng)錄用，公司

22、將提供6個(gè)月的培訓(xùn)及有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利待遇。歡迎各路英才加盟，共創(chuàng)偉業(yè)！招聘崗位：光伏硅片加工工藝主管崗位描述1、在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)硅片加工技術(shù)工作。2、編制本部門的技術(shù)文件，做好客戶的技術(shù)支持。3、負(fù)責(zé)對(duì)部門人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。4、定期以周報(bào)、月報(bào)等形式匯報(bào)工作進(jìn)度。5、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作。任職要求1、本科以上學(xué)歷，英語(yǔ) 4級(jí)以上，機(jī)械、材料或電子工程等相關(guān)專業(yè)。2、5年以上硅材料制備或硅片加工領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)；熟悉光伏產(chǎn)業(yè)鏈，了解光伏行業(yè)的相關(guān)知識(shí)，對(duì)相關(guān)材料有一定的理解，具有良好的計(jì)劃、組織溝通能力。3、具有較強(qiáng)的進(jìn)取心和開(kāi)拓意識(shí)，責(zé)任心強(qiáng)，做事嚴(yán)謹(jǐn)、穩(wěn)健，能承受較大的壓力，善

23、于與人交流和溝通。4、熟練使用Office辦公軟件，熟練使用 AutoCAD軟件。以上有效期截止20XX年x月x日，應(yīng)聘者請(qǐng)將個(gè)人相關(guān)信息發(fā)送到以下Email地址。第五章 績(jī)效管理：P160【科龍公司的三層次考核法】1、科龍公司的三層次績(jī)效考核方案有何特點(diǎn)？有哪些可取之處?答：特點(diǎn)：（1）全面性，該方案自上而下，使各層次管理人員與員工都參與考核；（2 ）突出上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，符合國(guó)企業(yè)員工的行為習(xí)慣；（3）針對(duì)性，績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)針對(duì)崗位實(shí)際進(jìn)行設(shè)計(jì)；（4）容詳細(xì)，考核指標(biāo)細(xì)化、具體?？扇≈帲悍桨傅耐陚湫?；容的針對(duì)性；方法的多樣性2、你認(rèn)為科龍公司的績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題？答：

24、可能的問(wèn)題：（1）強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)過(guò)多，過(guò)程指標(biāo)偏少；（2 ）偏重于考核本身，對(duì)考核后的績(jī)效面談、以及考核前的績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)等重視不足;（3）績(jī)效面談的方式單一，以文本報(bào)告為主；（4）容過(guò)多造成行政成本過(guò)高，以及員工抵觸。第六章薪酬管理【酬薪系統(tǒng)的沖突】：1、結(jié)合自己對(duì)國(guó)企和外企的了解，描述載你的印象中，國(guó)企的酬薪政策有什么樣的特點(diǎn)，外企的酬薪政策有什么樣的特點(diǎn)。兩種酬薪體系的優(yōu)劣各式什么？答：（1）特點(diǎn)：國(guó)企：工資較穩(wěn)定，浮動(dòng)小。外企：績(jī)效工資很高。讓員工之間的素質(zhì)能力的差異在薪酬上體現(xiàn)出來(lái)。（2）優(yōu)劣：國(guó)企：優(yōu)點(diǎn)：穩(wěn)定。缺點(diǎn)：績(jī)效工資扣多加少，導(dǎo)致員工不思進(jìn)取，每天只想著避免犯各種錯(cuò)誤。外企：優(yōu)

25、點(diǎn)：能激勵(lì)員工發(fā)揮自己的才能。多勞多得，多才多得。缺點(diǎn)：壓縮了一大批能力和素質(zhì)并不突出的員工的生存空間。2、相同的酬薪政策，國(guó)企的員工認(rèn)為公平，外企的員工認(rèn)為不公平。你支持哪一方？請(qǐng)說(shuō)明理由。我支持外企員工。因?yàn)槿丝傁Ｍ苓^(guò)的更好，所以我做的好我就能多拿，我就會(huì)更加努力的 做事。如果同樣的事情，我做的好和做的不好拿到的錢是一樣的，我肯定不會(huì)花最大的力氣去做事，所以這就酬薪體系的制定標(biāo)準(zhǔn)的根據(jù)依據(jù)員工的工作效率來(lái)更能激發(fā)員工的工作積 極性，來(lái)確保企業(yè)的業(yè)績(jī)，無(wú)論是對(duì)個(gè)人的實(shí)力提升還是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都具有正面影響，而改革后實(shí)行的酬薪體系帶有濃厚的國(guó)企色彩，這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企酬薪標(biāo)

26、準(zhǔn)形成了鮮明的對(duì)抗，外企員工當(dāng)然會(huì)覺(jué)得不公平。3、如果現(xiàn)在需要你幫助修改融創(chuàng)公司的酬薪政策，你打算怎么改?我覺(jué)得可以在保證固定工資的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣呖?jī)效工資的額度，使浮動(dòng)的部分增加。去激勵(lì)有能力員工的工作積極性。適當(dāng)?shù)墓潭üべY也能保證員工的忠誠(chéng)度，避免大量的跳槽， 也能保證員工的正常生活開(kāi)支。并且可以適當(dāng)增加福利?！旧钐m公司的薪酬管理】1、用本章學(xué)到的知識(shí)整理案例中描述的薪酬，改用圖表來(lái)描述深蘭公司的薪酬政策。闡述 該公司薪酬政策的特點(diǎn)。答：崗位工資是企業(yè)發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬和福利的基礎(chǔ)。完善的崗位工資包括：（1）工資等級(jí)設(shè)定；（2）定級(jí)的工資圍；（3）相鄰工資等級(jí)之間的重疊設(shè)置。深蘭公司采取的薪

27、酬政策是分為：經(jīng)營(yíng)層年薪收入由基本年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪、超值年薪三部分構(gòu)成；員工的主要收入是基本工資加獎(jiǎng)金?；竟べY按職務(wù)分5等，獎(jiǎng)金按工作表現(xiàn)支付。2、深蘭公司目前在薪酬方面面臨哪些問(wèn)題？如何應(yīng)對(duì)這次危機(jī)？答：激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了問(wèn)題：1）目標(biāo)不明確，承諾的薪酬無(wú)法兌現(xiàn)；2）對(duì)員工的額外付出沒(méi)有給予肯定和鼓勵(lì)。針對(duì)以上問(wèn)題要 著重從以下幾個(gè)方面改進(jìn)管理措施：1）為員工設(shè)置清晰、可實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)；2）建立公開(kāi)透明的薪酬支付和管理機(jī)制，為員工說(shuō)明薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；3）對(duì)員工的額外勞動(dòng)予以物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。3、如果要調(diào)整深蘭公司的薪酬政策，你打算怎么調(diào)整？獎(jiǎng)金沒(méi)有答：薪酬體系的部公平問(wèn)題沒(méi)有解決好，體現(xiàn)

28、在不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)拉開(kāi)差距，與績(jī)效掛鉤，失去激勵(lì)作用。人員過(guò)多是造成薪酬過(guò)重的主要原因，不載員，就只有降薪。第七章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：P231（已答，不考）【高成本培訓(xùn)，為自己還是為對(duì)手】1您認(rèn)為招行分行的選人、用人、育人之策有問(wèn)題嗎？ 答：我覺(jué)得：1）在選人方面，招商銀行堅(jiān)持選擇應(yīng)屆畢業(yè)生。我覺(jué)得在這方面不是非常合理，雖然應(yīng)屆畢業(yè)生是一白紙，培訓(xùn)起來(lái)比較容易，選擇一部分是可以的。但他們畢竟是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)， 而且年輕人容易浮躁和有不滿情緒，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有不利的因素。2） 在用人方面，不應(yīng)該把員工集中地進(jìn)行同樣的軍訓(xùn)式培訓(xùn)， 而是在培訓(xùn)了基礎(chǔ)知識(shí)之后， 根據(jù)個(gè)人不同的特點(diǎn)來(lái)安排不同的崗位， 進(jìn)行

29、不同崗位的職責(zé)培訓(xùn)， 員工才會(huì)覺(jué)得在崗位上 能真正發(fā)揮自己的能力。3）在育人方面，招行讓優(yōu)秀的客戶經(jīng)理直接在外資銀行邊工作、邊體會(huì)、邊學(xué)習(xí)，通過(guò)與外資銀行的溝通，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不僅可以提高管理人員的管理素質(zhì)和文化水平，而且可以開(kāi)闊眼界。從整體上提高企業(yè)的管理水平。2、如果您是此類企業(yè)的人力資源及培訓(xùn)經(jīng)理，將怎樣避免培訓(xùn)越多，損失越大?答：做為人力資源經(jīng)理必須看清楚：一個(gè)企業(yè)要想在激烈的商戰(zhàn)中立于不敗之地， 就必須持續(xù)的給他的員工充電。 然而，員 工的知識(shí)豐富了，技術(shù)高超了， 心也就“野”了，人才流失成為一種必然的事情。 這兩種情 況永遠(yuǎn)是矛盾的。如何協(xié)調(diào)培訓(xùn)與流失間的關(guān)系，是現(xiàn)在的管理者面臨的一大

30、難題。如何避免人才流失，我認(rèn)為：1）提高員工歸屬感。工作環(huán)境和氛圍對(duì)于一個(gè)員工的歸屬感很重要，如果一個(gè)人工作只是為了錢，那他倒不如去販毒和做殯儀工作賺的錢更快。所以我們要再員工工作中發(fā)揚(yáng)一種團(tuán)隊(duì)精神，一家人的精神。工作中同事間守望相助，工作之余建立朋友關(guān)系，多點(diǎn)交流。2）提升成就感。讓一個(gè)員工有成就感不單單體現(xiàn)在獎(jiǎng)金方面，體現(xiàn)在上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)懷與 幫助，從而共同克服難題后所產(chǎn)生的成就感。對(duì)歸屬感也是一種呼應(yīng)。3）通過(guò)法律手段。合同實(shí)施限制，對(duì)于高素質(zhì)的人材，在培訓(xùn)之后可以簽定相應(yīng)的合同限制工作年限。完成合同者可以獲得相應(yīng)的合同獎(jiǎng)金，而在合同有效期，該雇員單方面終止合同的，則要交納相應(yīng)的罰金。第

31、九章勞動(dòng)關(guān)系管理：P290【簡(jiǎn)答題】1什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同應(yīng)包括哪些容？答：勞動(dòng)法第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（1 ）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2 ）勞動(dòng)者的、住址和居民或者其他有效件；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6） 勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。2、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？如何處理勞動(dòng)爭(zhēng)議？答：勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)而發(fā)生的爭(zhēng)議。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決； 不愿意協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)用人單位勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)委員會(huì)調(diào)解；調(diào)解不成或不愿意調(diào)解，當(dāng)時(shí)任可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院審理并作出最終判決，但一般規(guī)定仲裁作為畢竟的司法前置程序。勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解 的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人