人力資源管理三級(jí)重點(diǎn)

1、第一章 人力資源規(guī)劃1. 人力資源規(guī)劃指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展 戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù) 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué) 的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給 進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從 而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平 衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵(lì)員工的過(guò)程 .2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1 戰(zhàn)略規(guī)劃 : 即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根 據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人 力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和 策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃 的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2 組織規(guī)劃 : 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架 的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處 理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪

2、制，組織調(diào) 查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以 和組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3 制度規(guī)劃 : 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保 證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的 程序、制度化管理等內(nèi)容。4 人員規(guī)劃 : 人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總 量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力 資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與 供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5 費(fèi)用規(guī)劃 : 人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè) 人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī) 劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審 核、結(jié)算，以和人力資源費(fèi)用控制。3. 工作崗位分析的內(nèi)容： 在企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名 稱(chēng)、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、 工作對(duì)

3、象以和所使用的工作資料。1 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ) 上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范 圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在 活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位 的名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工 作對(duì)象和工作資料，以和本崗位與相關(guān) 崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一 進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的 總結(jié)和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后， 應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員 工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備 的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo) 準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格 和條件.3 將上述崗位分析的研究成果，按照一 定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式 加以表述，

4、最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗 位規(guī)范等人事文件。4. 工作崗位分析的作用 ：1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合 格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提 供了依據(jù)。3 工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè) 計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4 工作崗位分析是制定有效的人力資源 規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的 重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)， 而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單 位薪酬制度的重要步驟。5. 工作崗位分析的程序 ：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是： 了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的 方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、 總?cè)蝿?wù)，

5、面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事 基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、 要求 和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2） 適合企業(yè)特點(diǎn)； （3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重； （4）符合法律規(guī)定；（ 5）與集體合同協(xié) 調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。 要求：（ 1） 從企業(yè)具體情況出發(fā)； （2）滿(mǎn)足企業(yè)的 實(shí)際需要； （ 3）符合法律和道德規(guī)范； （ 4）注重系統(tǒng)性和配套性； （5 ）保持合 理性和先進(jìn)性。 步驟：（ 1）提出人力資 源管理制度草案； （2）廣泛征求意見(jiàn)， 認(rèn)真組織討論； （3）逐步修改調(diào)整、充 實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求： （ 1） 確保審核的合理性； （ 2）確保審核

6、的準(zhǔn) 確性；（3）確保審核的可比性。 人力資源管理費(fèi)用審核程序： 人力資源 費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期 （一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理 活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一 年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng) 目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審 核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注 意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉和人員 費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密 切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策 時(shí)，可能會(huì)涉和人員費(fèi)用的增減問(wèn)題， 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體 現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY 項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不 能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注 國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新

7、變化，特 別是那些涉和員工利益的資金管理、社 會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源 費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.和時(shí)性原則 2.節(jié)約性原則 3.適應(yīng)性原則 4.權(quán)責(zé) 利相結(jié)合原則 人力資源費(fèi)用控制的作用 ：人力資源費(fèi) 用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利 益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá) 成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源 費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、 培訓(xùn)、 勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途 徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防 止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 程序： 1、 制定控制標(biāo)準(zhǔn)； 2、人力資源費(fèi)用支出控 制的實(shí)施； 3 、差異的處理。第二章 人員招聘與配置1.

8、員工招聘渠道和特點(diǎn) ：?jiǎn)T工招聘渠道 有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告； （二）借助 中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽談 會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四） 網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。 內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、 激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不 公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組 織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易 抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法， 有利于招聘一流人才， 樹(shù)立形象。 缺點(diǎn)： 篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招 募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工 的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)

9、估 ：（ 1）成本 效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、 招聘收益成正比。 （ 2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng) 估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。 （3）信度與 效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。11.勞動(dòng)分工的原則 ： 1、把直接生產(chǎn)工 作和管理工作、 服務(wù)工作分開(kāi)； 2、把不 同的工藝階段和工種分開(kāi)； 3、把準(zhǔn)備性 工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)； 4 、把基本工作 和輔助性工作分開(kāi)； 5、把技術(shù)高低不同 的工作分開(kāi)； 6 、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái) 的消極影響。13、勞動(dòng)協(xié)作的要求 ：1、盡可能地固定 各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中， 對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、 變更，解除的程序、 方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定； 2、 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同

10、制； 3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、 財(cái) 務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì) 杠桿和行政手段， 保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 員工配置的方法 ：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。18.勞務(wù)外派的程序 ： 1、 個(gè)人填寫(xiě) 勞 務(wù)人員申請(qǐng)表 ，進(jìn)行預(yù)約登記； 2、外 派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或 將申請(qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑 選；3、外派公司與雇主簽訂 勞務(wù)合同， 并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函； 4、錄用 人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 5、 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 6 、勞務(wù)人員到 檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū) 預(yù)防接種證書(shū) ；7、外派公司負(fù)責(zé)辦 理審查、報(bào)批、護(hù)

11、照、簽證等手續(xù)； 8、 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。19.勞務(wù)外派的管理 ：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目 的審查；（ 2）外派勞務(wù)人員的挑選； （ 3） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理 ：（1）聘用外國(guó)人的審 批 1 、擬用的外國(guó)人履歷證明； 2、聘用 意向書(shū)； 3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告； 4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證 明；5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明； 6、 法律、 法規(guī)規(guī)定的其他文件。 ；（2）聘用 外國(guó)人的就業(yè)條件 1、年滿(mǎn) 18 周歲，身 體健康； 2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的 專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； 3、無(wú)犯罪 記錄； 4、有確定的聘用單位； 5、持有 效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅

12、行證 件。；（ 3）入境后的工作。 1、申請(qǐng)就業(yè) 證； 2、申請(qǐng)居留證。三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整 理：主要來(lái)源渠道有 （1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層 的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主 要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息； （4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。 培訓(xùn)需求信息的方法： （一）面談法； 是 一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者 與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分 了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法； 指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員 工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求 信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō) 明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表 作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的

13、知 識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平 時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要 完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法； 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具 體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察 員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在 工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息 的方法。（五）調(diào)查問(wèn)卷。2、需求分析的基本工作程序 。一、做好 培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 1 、建立員工背景 檔案； 2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 4、準(zhǔn)備培訓(xùn) 需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃； 1 、培訓(xùn)需 求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 2、確定培訓(xùn)需 求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3、選擇合適的培訓(xùn) 需求調(diào)查方法； 4 、確

14、定培訓(xùn)需求調(diào)查的 內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1 、提出培 訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 2 、調(diào)查、申報(bào)、匯 總需求動(dòng)議； 3、分析培訓(xùn)需求； 4、匯 總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 1、對(duì)培 訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、 整理； 2、對(duì) 培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、 總結(jié)； 3、撰寫(xiě)培訓(xùn) 需求分析報(bào)告。3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分 析。1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。 問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí) 際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存 在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以 改善的地方。2、預(yù)先分析階段。 通常情況下， 對(duì)問(wèn)題 進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。 要決定一般方法的問(wèn)題和應(yīng)用何種工具 收集

15、資料的問(wèn)題3、需求分析階段。 這一階段的任務(wù)是尋 找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工 作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間 的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需 求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō) 明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié) 合在一起了。4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先 順序，目標(biāo)群體和其規(guī)模和其在組織中 的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)和課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿(mǎn)足需 求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用， 考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn) 進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難 易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表； 培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致

16、。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成 敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備； 包括對(duì)人、 財(cái)、 物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析 可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定 量分析之間的各種方法。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方 法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收 集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列 出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而 對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu) 成。另一種方法是列出工作人員在工作 中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其 技術(shù)構(gòu)成。（四）排序； 方法：排序依賴(lài)

17、于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的 檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出 任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些 是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再 考慮到其他一些因素 （如費(fèi)用、后勤等）， 排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行 轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果， 分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就 要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些 條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方 法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì) 和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將 其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的 心理發(fā)

18、展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定 各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工 具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將 要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的 環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備 工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階 段。（一）前期準(zhǔn)備工作。 1、確認(rèn)并通知參 加培訓(xùn)的學(xué)員； 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備； 3、 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間； 4 、相關(guān)資料的準(zhǔn)備； 5、 確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。 1、課前工作； 2、 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作； 3、培訓(xùn)器材的維 護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。 1、注意觀察 講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，和時(shí)與 講師溝通、協(xié)調(diào)

19、； 2 、協(xié)助上課、休息時(shí) 間的控制； 3、做好上課記錄、攝影、錄 像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。 1 、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查； 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)； 4、 清理、檢查設(shè)備； 5 、培訓(xùn)效果評(píng)估。7、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)和評(píng)估指標(biāo)。（一）培訓(xùn)和時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的 設(shè)定合理與否的信息； （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè) 置方面的信息；（四）教材選用與編輯方 面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息； （七） 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息； （八）受訓(xùn)群 體選定方面的信息； （九）培訓(xùn)形式選擇 方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面 的信息。 評(píng)估指標(biāo)： 1 、認(rèn)知

20、成果； 2、 技能成果； 3、情感成果； 4、績(jī)效成果； 5、投資回報(bào)率。8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受 訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方 面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2、受 訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi) 容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 5、培 訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。 1、可以以考卷形 式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員 究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 2、受訓(xùn)者 把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地 運(yùn)用到工作中

21、去； 3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改 進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改 進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就 是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告， 讓他們知道投資后的回報(bào)。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí) 施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培 訓(xùn)方法 。（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培 訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與 培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) 方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的 領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方 法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出 的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、 培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它 的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。（三

22、）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng) 根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以和培 訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 1.保證 培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具 體的工作任務(wù)來(lái)選擇。 2.保證培訓(xùn)方法 與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 3.保證 選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適 應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用 （1）學(xué) 員構(gòu)成（ 2 ）工作可離度（ 3）工作壓力 三個(gè)參數(shù)。 4. 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的 培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 5.培訓(xùn)方法的選擇還 取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花 銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等） 。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專(zhuān) 題講座法和研討法等。講授法是最基本 的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知 識(shí)、前沿

23、理論的系統(tǒng)了解。專(zhuān)題講座適 合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù) 發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是 在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè) 主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo) 法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指 導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基 層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人 員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起 工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一 旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等 原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便 可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”， 適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適 用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用 于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資

24、歷較 深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌 握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例 研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏 感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn) 法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn) 活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能， 掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變 觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演 法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中 層管理人員、基層管理人員、一般員工 的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心 理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上 培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展 讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容 ：1、制定企業(yè)員工 培訓(xùn)制度

25、的依據(jù)； 2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn) 的目的或宗旨； 3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí) 施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī) 定。11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方 法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培 訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的 眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培 訓(xùn)項(xiàng)目（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn) 是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性 和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針 對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體 的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。 （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 。1、培訓(xùn)服務(wù)制度 條款。（ 1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù) 個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén) 經(jīng)理提出的

26、申請(qǐng)； （ 2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批 準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手 續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加 培訓(xùn)。 2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申 請(qǐng)人；（ 2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； （3） 參加培訓(xùn)的時(shí)間、 地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； （4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水 平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí) 間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違 約的補(bǔ)償。 （ 7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)； （8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律 簽署。（二）入職培訓(xùn)制度 。內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn) 的意義和目的； （ 2）需要參加的人員界 定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的 解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) （部門(mén)經(jīng)

27、理還是培訓(xùn)組織者） ；（5）入職 培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考 核等）；（ 6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度 。內(nèi)容：（ 1）完善 的崗位任職資格要求； （2）公平、公正、 客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）公平競(jìng)爭(zhēng)的 晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的 分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 。內(nèi)容：（ 1） 被考核評(píng)估的對(duì)象； （ 2 ）考核評(píng)估的執(zhí) 行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理） ；（ 3） 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式； （5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的 簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案； （ 8） 考核結(jié)果的證明 （發(fā)放證書(shū)等）；（ 9）考 核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)

28、懲制度 。內(nèi)容：（ 1）制度 制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程 序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)； （5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 內(nèi)容：（1 ）企 業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定 的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng) 情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而 明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任； （ 3） 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合 同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、 受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ) 償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)； （ 4）根據(jù)“利益獲得原 則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益， 投資與受益成正 比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。12、起草培訓(xùn)制度草案 ： 1、依據(jù)； 2、

29、目的或宗旨； 3、實(shí)施辦法； 4、核準(zhǔn)與 施行（與公司相結(jié)合） ； 5、解釋與修行 （本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修 改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 。 第四章 績(jī)效管理 1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 ：績(jī)效 管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè) 計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施 績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？?jī) 效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè) 計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段， 每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn) 。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 1 、明確績(jī)效管理對(duì)象， 以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 2、根據(jù)績(jī) 效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 確定考評(píng)方法時(shí)要考

30、慮 a.管理成本；b. 工作實(shí)用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考 評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī) 效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 4 、對(duì) 績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具 體要求。（2）實(shí)施階段。 1、通過(guò)提高員工的工 作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2 、收集信息并 注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。 1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。 2、 考評(píng)的公正性。 3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。 5、考評(píng)方 法的再審核。（ 4）總結(jié)階段。 1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系 統(tǒng)的全面診斷。 2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān) 的責(zé)任。 3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面 談的技項(xiàng)。（ 5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 1、重視考評(píng)者績(jī) 效管理

31、能力的開(kāi)發(fā)。 2、被考評(píng)者的績(jī)效 開(kāi)發(fā)。 3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。 4、企 業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行， 應(yīng)采 取哪些具體措施 ？為了保證績(jī)效管理系 統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌 握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以和解決沖突 的策略和方法（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量 的措施與方法 1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作： （1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題， 預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、 以和應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。 （ 2） 收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。 2、提 高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施： （ 1）有 效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。 （ 2）有效 的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性 （3）有效的信

32、 息反饋應(yīng)具有和時(shí)性 （4）有效的信息反 饋應(yīng)具有主動(dòng)性 （ 5）有效的信息反饋應(yīng) 具有適應(yīng)性。 （二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策 略 1、分析工作績(jī)效的差距與原因： （1） 分析工作績(jī)效的差距 A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2） 查明產(chǎn)生差距的原因 2、制定改進(jìn)工作 績(jī)效的策略 （1）預(yù)防性策略與制止性策 略（ 2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 （ 3） 組織變革策略與人事調(diào)整策略 3、績(jī)效 管理中的矛盾沖突與解決方法 （ 1）員工 自我矛盾（ 2）主管自我矛盾（ 3）組織 目標(biāo)矛盾 檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效 性 ：1、座談法。 通過(guò)如開(kāi)不同人員參加 的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢(xún)各

33、級(jí)主 管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、 工作程序、 操作步驟、 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、 考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、 績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì) 議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào) 整和改進(jìn)的建議。 2、問(wèn)卷調(diào)查法。 有時(shí) 為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾， 充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系 統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張 能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷， 然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查 的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更 真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深 入全面的剖析。 3、查看工作記錄法。 為 了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和

34、 可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原 始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。 4、 總體評(píng)價(jià)法。 為了提高績(jī)效管理的水平， 可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小 組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管 理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。 為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果， 考評(píng)者應(yīng)注意 ：1、擬定面談?dòng)?jì)劃， 明確 面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的 時(shí)間地點(diǎn)，以和應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄 和資料。 2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息 資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn) 備工作之外，更重要的采取有效的信息 反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì) 性、真實(shí)性、 和時(shí)性、 主動(dòng)性和適應(yīng)性。5、 改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。（一）分析

35、工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo) 比較法、水平比較法、橫向比較法。 2、 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析 圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、 市場(chǎng)、客戶(hù)、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因 素：資源、組織、文化、人力資源制度、 個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、 經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、 興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二）制 定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。 1、預(yù)防性策略 與制止性策略。 2 、正向激勵(lì)策略與負(fù)向 激勵(lì)策略。 3、組織變革策略與人事調(diào)整 策略。6、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型 ：（ 1）品質(zhì)主導(dǎo) 型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。 績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)： 1、按

36、具體形式區(qū) 分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合 標(biāo)準(zhǔn)尺度法、 書(shū)面法。 2、以員工行為為 對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、 行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分 配法、排隊(duì)法。 3、按照員工的工作成果 進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、 目標(biāo)管理法。 7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適 用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的 問(wèn)題。 從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效 考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型 和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。 （ 1）品質(zhì)主導(dǎo) 型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考 評(píng)員工的潛質(zhì) （如心理品質(zhì)、 能力素質(zhì)） 為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握， 并且考評(píng)操作性和其信度和效度較差， 涉和員工信念、 價(jià)

37、值觀、 動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、 誠(chéng)信度，以和一系列能力素質(zhì)。 （ 2）行 為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)， 采用行為性效標(biāo)， 以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo) 型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果， 考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。 行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工 作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往 頻繁的工作崗位尤其重要。 （3）效果主 導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)， 以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于 考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢 獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容 易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具 有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它 更適合生產(chǎn)性、操作性，以和工作成果 可以計(jì)量的工作崗位采用

38、，對(duì)事務(wù)性工 作崗人員的考評(píng)不太適合。 說(shuō)明各種績(jī) 效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在 應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。 （一）行為導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法 1、排列法 2、選擇排列法3、成對(duì)比較法 4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)： 1、 排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使 考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下 屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和 趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行 主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié) 果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的 局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工， 個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列， 也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 的反饋。 2、選擇排列法： 不僅上級(jí)可以 直接完成排序工作，還

39、可將其擴(kuò)展到自 我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì) 比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色， 哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù) 目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分 布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分 寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制 分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi) 別，難以具體比較員工差別，也不能在 診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 1、關(guān) 鍵事件法 2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 3、 行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)： 1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人， 以事實(shí)為依 據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng) 價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向 員工提供明確的信息，使他們知道自

40、己 在哪些方面做得比較好，而又在哪些方 面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是 下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè) 性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和 信賴(lài)性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨 度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事 實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表 現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的 時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以 事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記 錄，可以全面了解下屬是如何消除不良 績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事 件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi) 時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分 析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程 度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比 較。 2、行為錨定等

41、級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí) 施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。 （2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 （3）具有 良好的反饋功能。 （4）具有良好的連貫 性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。 3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān) 鍵事件法不能量化、不可比，以和不能 區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制 一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 同時(shí)， 完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能 會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的 結(jié)果。 4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量 表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反 饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小， 采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工 作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不

42、同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng) 量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 1、目 標(biāo)管理法 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指 標(biāo)法 4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于 觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合 對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由 于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的 過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高， 增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管 理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè) 立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部 門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以 后的晉升決策提供依據(jù)。 2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn) 法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，

43、對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作 用。本方法的局限性是需要占用較多的 人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成 本。 3、直接指標(biāo)法 本法簡(jiǎn)單易行， 能 節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法 時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全 各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì) 工作。4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng) 來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗 費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。 8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)， 可以采用哪些 有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn) 的各種偏差和問(wèn)題。 1.以工作崗位分析 和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的 數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確 績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科 學(xué)合理、具體明確、切

44、實(shí)可行的評(píng)價(jià)要 素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2.從企業(yè)單位的客 觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè) 的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員 工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰 當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。 3 、績(jī)效考評(píng)的側(cè) 重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上， 盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng) 體系。 4 為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以 采用 360 度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者 一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。 5、 定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng) 性培訓(xùn)。 6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán) 節(jié)的管理。第五章 薪酬管理 3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則 ：系統(tǒng)性、 實(shí)用 性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。4、崗位評(píng)價(jià)的功能 ：

45、 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管 理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 2、對(duì)崗位 工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大 小，所需的資格條件等因素，在定性分 析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化 數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。 3、使單位 內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià) 值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具 體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作 用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為 企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。5、崗位評(píng)價(jià)的步驟 ： 1、按崗位工作性 質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。 2、 收集有關(guān)崗位的信息。 3 、建立工作崗位 評(píng)價(jià)小組， 培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。 4、制 定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具 體的行動(dòng)方案

46、或?qū)嵤┘?xì)則。 5、找出與崗 位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素和 其指標(biāo)， 列出細(xì)目清單。 6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān) 家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷 和測(cè)量評(píng)比的量表。 7、先對(duì)重要崗位進(jìn) 行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，和 時(shí)糾正。 8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃， 逐步實(shí) 施，。9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗 位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。 10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)， 吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi) ：1、主 要因素； 2、一般因素； 3、次要因素； 4、 極次要因素。7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成 ： 1、勞動(dòng) 責(zé)任要素； 2、勞動(dòng)技能要素； 3、勞動(dòng) 強(qiáng)度要素； 4、勞動(dòng)環(huán)境要

47、素； 5、社會(huì) 心理要素。8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原 則：1、少而精的原則； 2、界限清晰便 于測(cè)量的原則； 3、綜合性原則； 4、可 比性原則。9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定 方法：（ 1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗 位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任 指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、 安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé) 任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜 程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難 易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo) 準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心 理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 分為、 體力勞動(dòng)強(qiáng)度、 工時(shí)利用率、 勞動(dòng)姿勢(shì)、 勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危

48、害 程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程 度、輻射熱危害程度、其他有害因素危 害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制 定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。 可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。 （ 2）多種要 素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加 法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系 數(shù)法等。11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制 定方法： 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指 各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是 預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有 效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法 ： 分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào) 整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整

49、 多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用 于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu) 和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始 調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。13 、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 ：（ 1）信 度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng) 得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。 （ 2 ）效度的 檢查。 1、內(nèi)容效度， 主要依靠專(zhuān)家來(lái)完 成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。 2、 統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè) 評(píng)結(jié)果的效度。14、各種排列法的步驟 ：（1）定限排列 法。工作程序：將最高與最低的崗位選 擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。 （2）成 對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工 作崗位，成對(duì)地加以比較。15、分類(lèi)法的步驟 ：（1

50、）確定崗位類(lèi)別 的數(shù)目；（ 2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn) 行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè) 定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在 合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上； （4） 當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基 礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。16 、因素比較法的步驟 ；（ 1 ）獲取崗位 信息；（2）確定薪酬要素； （3）選擇關(guān) 鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵 崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗 位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗 位排序；（ 7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不 便于利用的關(guān)鍵崗位； （ 8）確定崗位薪 酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。17 、評(píng)分法的步驟 ：1、確定工作崗位評(píng) 價(jià)的主要影響

51、因素。 2、根據(jù)崗位的性質(zhì) 和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體 項(xiàng)目。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別， 并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確 程度。4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總 體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重 要性， 分別給定權(quán)數(shù)。 5、為了將企事業(yè) 單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可 將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí) 別。 人工成本的影響因素 ：企業(yè)的支付能 力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng) 行情。19、人工成本核算的意義 ： 1.通過(guò)人工 成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng) 力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和 人工成本的主要支出方向，可以和時(shí)、 有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi) 用

52、支出， 改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)， 節(jié)約成本， 降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 2.通 過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人 工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小 的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng) 員工積極性的目的。20 、人工成本核算的程序和方法 ：（一） 核算人工成本的基本指標(biāo)。 1、企業(yè)從業(yè) 人員平均人數(shù)； 2、企業(yè)從業(yè)人員年人均 工作時(shí)數(shù)；3、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入） ；5 、企業(yè)利潤(rùn) 總額； 6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額； 7、 企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù) =（企業(yè)年制度工時(shí) +年加班工 時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入（ 1）生產(chǎn)法： 增加

53、值 = 總產(chǎn)出 - 中間投入（2）收入法： 增加值 =勞動(dòng)者報(bào)酬 + 固定資產(chǎn)折舊 +生產(chǎn)稅凈 額 + 營(yíng)業(yè)盈余人工成本 = 企業(yè)從業(yè)人員 勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi) 用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 （二）核算人工成本投入 產(chǎn)出指標(biāo) 1 、銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與 人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） = （人員費(fèi)用 / 員工總數(shù)量） /（銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） /員工人數(shù)） =薪酬水平 / 單位員工銷(xiāo)售 收入（營(yíng)業(yè)收入） 2 、勞動(dòng)分配率 =人工 費(fèi)用 / 增加值（純收入） 21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？ 1、 附加價(jià)值 =

54、銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額 -外購(gòu)部分 =銷(xiāo)貨凈額 -當(dāng)期進(jìn)貨成本 （直接原材料 + 購(gòu)入零配件 +外包加工費(fèi) +間接材料）相 加法： 附加價(jià)值 =利潤(rùn) +人工成本 +其他 形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 = 利潤(rùn) +人工成 本+財(cái)務(wù)費(fèi)用 +租金+折舊 +稅收 合理 的人 工 費(fèi)用率 =人 工 費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額 =（凈產(chǎn)值/銷(xiāo)貨額）X （人工費(fèi)用/凈 產(chǎn)值） =目標(biāo)附加價(jià)值率 X 目標(biāo)勞動(dòng)分 配率目標(biāo)銷(xiāo)售額 =目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用 率=目標(biāo)人工費(fèi)用/（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目 標(biāo)勞動(dòng)分配率） 目標(biāo) 勞動(dòng)分配率 =目標(biāo)人 工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值 2、銷(xiāo)售凈額基 準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上 年平均人數(shù)、平均薪

55、酬和本年目標(biāo)薪酬 增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以 此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）目 標(biāo)人工成本 =本年計(jì)劃平均人數(shù) X 上年 平均薪酬 X （1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率） 目標(biāo)銷(xiāo)售額 =目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用 率A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額） 還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售 額。步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率， 再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪和推銷(xiāo)員人 工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目標(biāo)。 銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo) =推銷(xiāo)人工費(fèi)用 /推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率 B.還有一種根據(jù) 毛利率和人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo) 銷(xiāo)售毛利額和推銷(xiāo)人員毛利與工資的大 致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率 =推銷(xiāo)人員 人工費(fèi)用

56、總額 / 毛利額 目標(biāo)銷(xiāo)售毛利 = 某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率 3、 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 （即損益平衡點(diǎn)或收 支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條 件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售和管理費(fèi)用相等 的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn) 品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零 時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。銷(xiāo)售收入 =制造成本 +銷(xiāo)售和管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷(xiāo)售成本和管理費(fèi)用 劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指 不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折 舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng) 費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量 變動(dòng)而增減的費(fèi)用， 如材料費(fèi)、 保管費(fèi)、 直接人工費(fèi)等） 。 銷(xiāo)售收入 =固定成本 + 變動(dòng)成本為便

57、于表達(dá)，上式各因式可用 符號(hào)表示。P單位產(chǎn)品售價(jià)；V單位 產(chǎn)品變動(dòng)成本；F固定成本；X產(chǎn)量 或銷(xiāo)售量。 損益分歧點(diǎn) 可用代表式表示 為： PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到 的銷(xiāo)售量為：X=F/（ P-V），式中，P-V 為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的 邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為 邊 際利益率 =（P-V） / P 以銷(xiāo)售金額表示的 損益分歧點(diǎn)，用公式表示為： 損益分歧 點(diǎn)之銷(xiāo)售額 =固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（ P-V）/ P = PF / （ P-V）損益分 歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益 分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)， （ 1）計(jì)算一定人工成本 總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額和薪酬支 付的最高限高。 （ 2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之 上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼 而推算出薪支付的可能限度