培訓經(jīng)理面試題目

1、培訓面試題目一、名詞解釋1.戰(zhàn)略性人力資源管理操作性較強的定義是“運用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”2.勝任力勝任力是指和績效指標存在因果關(guān)聯(lián)的個體綜合潛在特征，它能夠可靠有效地 將某一工作（或 組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。3.行為主義學習理論美國心理學家約翰在1913年引入“行為主義”這一名詞。并對“內(nèi)省技術(shù)”進 入了深入研究。著名行為心理學家華生認為，內(nèi)省并不能提供處理人類行為及其原 因結(jié)果的可觀察的科學的方法。 這使他放棄對無形的不可見的大腦的研究轉(zhuǎn)而研究 可見的刺激與反應之間的關(guān)系，即刺激-反應（S-R）原理。哈佛大學心理學家斯金 納進一步發(fā)展了華生的行為主義思想，

2、提出操作條件反應理論。4.學習學習是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力變化。5.學習遷移相同要素說認為，只有當原先的學習情境與新的學習情境有相同要素時，原先 的學習才能在新的學習中產(chǎn)生遷移；概括說認為，學習遷移的關(guān)鍵在于主體對已有 知識經(jīng)驗的概括，或者說主體所獲得的經(jīng)驗類化；認知結(jié)構(gòu)遷移說認為過去經(jīng)驗對 當前學習的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。6.培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的 培訓需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式 和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設(shè)定。27.新員工導向培訓亦稱崗前或職

3、前培訓， 指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。8.在職培訓是指為了使員工具備有效完成工作任務所必須的知識、 技能、和態(tài)度， 在不離 開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，也稱為“在崗培訓” 、“不脫產(chǎn)培訓”等。9.工作輪換 亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常 時間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。10.初級董事會 是將培訓對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略，政策及其措施 進行討論并提出建議，為培訓對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓方法。11.建構(gòu)主義學習理論 建構(gòu)主義學習理論的基本觀點認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者

4、在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利 用必要的學習資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。12.自我學習 我們可以通過主動進行學習，診斷學習需要，控制學習目標，選擇學習資源， 選擇和實施學習戰(zhàn)略，評估學習成果，控制和選擇學習時間、地點， 作好學習計劃， 監(jiān)督學習行為等方面來判斷自我學習行為及其程度。13. e-learning模式在自我學習方式與現(xiàn)代技術(shù)條件相結(jié)合的基礎(chǔ)上，e-learning模式得以興起 和發(fā)展。它將自我學習模式分為七個方面。（1） 心智模式（mind-set），包括學習動機、認知和意志，決定了學習的計劃和內(nèi) 容；2） 行動，指自我學習中學習者表現(xiàn)

5、的預定的活動和行動；（3）結(jié)果，指自我學習活動的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；（4）計劃，通過IT的周密應用，網(wǎng)絡的支持性社會環(huán)境，擴大學習計劃，擴大學 習方式促進計劃和實施；（5）監(jiān)督，指對學習者預定目標、行動和學習結(jié)果不匹配的觀測過程；3（6） 對心智模式的反饋，有助于學習者思考和變革自己的思維模式，然后變革計 劃過程和行動過程；（7） 對行動的反饋，有助于學習者調(diào)整學習行為。通過網(wǎng)絡促進監(jiān)督、評估、成 果記錄和行為修正；促進激勵內(nèi)化，減少認知負擔，提高承諾的信息等等都 有助于這些過程。14.培訓有效性指的是公司和員工從培訓中獲得的收益。對員工個人來說，收益意味著學到的 新知

6、識或技能，對于公司來說包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。15.培訓效果是指公司和受訓者從培訓當中獲得的收益。16.培訓評價：指收集培訓成果以及衡量培訓是否有效的過程。17.敏感性訓練就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心理障 礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。18.過程評估過程評估指的是為了改進培訓過程所做的評估， 它的主要目的一是確保培訓組 織良好并順利實施，二是保證學員能夠從培訓項目中有所收獲并對項目滿意。過程 評估提供了如何使課程做得更好的信息。19.綜合評估綜合評估指的是評估學員的訓練后的變化程度。 即對照培訓目標， 學員學習到 了多少知識，技能，態(tài)度和行為又有

7、哪些態(tài)度變化？綜合評估往往會收集定量的數(shù) 據(jù)。20.結(jié)果指標結(jié)果指標用于決定培訓項目對于企業(yè)的貢獻有多大21.反應評估4反應評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學員對培訓課程，培訓 教師和培訓安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評估信息類型不一樣。22.評估效度評估效度指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓成果或?qū)傩缘某?度， 或者說某種評估方案評估了培訓效果的程度有多大。23.方差分析：方差分析用于對多個變量組數(shù)據(jù)的差異進行檢驗。它與t檢驗方法相比，有這 樣一些優(yōu)點：它可以用于評估兩個以上變量的效應，進行多組比較時能較準確地作 出判斷，具有更高的統(tǒng)計功效。24.效用分析效

8、用分析是指對各種方案的損益進行分析， 效用分析的主要意義在于給管理層 在做出決策時提供依據(jù)。25.職業(yè)生涯管理它是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)， 并借助該系統(tǒng)幫助員 工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的活動，包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正 等一系列綜合性的活動與過程。26.職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢就是與雇員一起討論他們的個人職業(yè)目標、 職業(yè)發(fā)展階段、 技能、個性、價值觀、目前的工作活動、工作表現(xiàn)等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。27.自我管理技能自我管理技能又稱適應技能，它指一個人以何種方式管理自己和處理與他人 的關(guān)系。28.專業(yè)技能專業(yè)技能是

9、長期知識學習和技能訓練的結(jié)果，是從事某個具體領(lǐng)域的工作所必 須的技能。529.人文技能人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。30.理念技能：理念技能是指從整體把握組織的目標、洞察組織與其環(huán)境的相互關(guān)系的能力。31.組織分析組織分析是將培訓與開發(fā)活動與組織發(fā)展目標緊密結(jié)合起來。通過分析組織的 夕卜部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟、技術(shù)的變化對培訓與開發(fā)需要的影響；分析組織 及它的各個部分在達成預定目標上的完成情況；明確組織對員工短期和長期的培訓 與開發(fā)要求。二. 填空題1.戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和 人力資源激勵四方面職能。2

10、.適用于有經(jīng)驗者的培訓方法有如下幾種：理論培訓；職務輪換；對口提升；研討會。3.在企業(yè)培訓中，學員的學習主要分為三類：知識學習；技能學習；態(tài)度學習。4.根據(jù)遷移的性質(zhì)，可以把遷移分為正遷移；負遷移；零度或不肯定的遷移。5.一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：組織目標分析：組織資源分析；組織特征分析；組織環(huán)境分析。6.企業(yè)員工導向培訓的專業(yè)內(nèi)容包括：專業(yè)知識；技能；管理實務。7.常用的在職培訓方法主要有師帶徒；工作輪換；教練；行動學習和初級董事會。8.培訓評價的兩種類型是：事前評價；事后評價。9.埃德加沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價值觀：技術(shù)型；管理型；創(chuàng)造_ 性；自主型；安全型

11、。10.管理人員必須了解管理的五個功能：計劃功能；組織功能；領(lǐng)導功能；控制功能； 協(xié)調(diào)功能。11.確定企業(yè)培訓需求可以從以下幾個方面展開：組織分析；任務分析；人員分析。12.學習成果的五種類型分別是：語言信息；智力技能；運動技能；態(tài)度；認知策略。613.根據(jù)遷移的方向，可以把遷移分為順向遷移；逆向遷移。14.培訓需求的工作分析具體有以下幾個方面:工作的復雜程度；工作的飽和程度；工 作內(nèi)容和形式的變化。15.新興的培訓需求分析方法有：基于勝任力的培訓需求分析法；任務和技能分析；缺 口分析。16.導向培訓程序一般包括四個相互連接的內(nèi)容。即導向培訓的制定計劃階段；實施階 段；評估階段：上崗通知。17

12、.常用的脫產(chǎn)培訓方法主要有演講法，案例研究法，情景模擬法；行為示范法。18.培訓成果的五大類分別是：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報 率。19.請寫出管理開發(fā)培訓的三種常用方法：敏感性訓練；相互作用分析；評價中心。20.職業(yè)生涯發(fā)展有下面三種模式：縱向發(fā)展模式；橫向發(fā)展模式；螺旋發(fā)展模式。21.職業(yè)生涯管理操作程序包括幾個步驟：員工評價；確定基線條件；設(shè)定職業(yè)目標； 行動計劃。22.對于高層管理人員來說，理念技能是最重要的；對中層管理人員最重要的是人文技能；對基層管理人員最重要的是專業(yè)技能。23.寫出五種影響員工培訓與開發(fā)的組織因素有：組織戰(zhàn)略；戰(zhàn)略分析；組織類型；組 _ 織結(jié)

13、構(gòu)；技術(shù)因素；員工類型；培訓理念。24.主要的學習理論有：行為主義學習理論；認知結(jié)構(gòu)學習理論；建構(gòu)主義學習理論； 社會學習理論。25.遷移理論有下列三種學說:相同要素說；概括說；認知結(jié)構(gòu)遷移說。26.根據(jù)遷移的內(nèi)容，可以把遷移分為一般遷移和特殊遷移。27.對一個組織而言，確立培訓需求應取三方的共同需求區(qū)域，這三個方面是：員工 _人需求；組織整體需求；業(yè)務單位需求。28.員工培訓計劃的類別有：長期培訓計劃；年度計劃；課程計劃。29.新員工導向培訓的具體方法有下面幾種：講座；團體活動；實地參觀；輔助資料。30.管理人員的培訓內(nèi)容是:技術(shù)能力培訓；人際關(guān)系能力培訓；倉U新能力培訓。731.由于培訓有

14、效性評估側(cè)重點的不同，可以把評估分成兩類：過程評估和綜合評估。32.心理學將技能分為三大類：普通技能；自我管理技能；專業(yè)技能。33.高科技企業(yè)管理人員需要具備的四大核心能力如下：新的技術(shù)能力；創(chuàng)新能力；顧 客導向：領(lǐng)導及管理能力。34.角色動機理論提出有一些態(tài)度和動機因素影響了人們是否選擇成為一名管理者、是否能在管理職位上成功以及在管理層級上晉升的速度。這些因素主要包括：承認_威、競爭愿望、行使權(quán)力、出人頭地的愿望、責任意識、恃強動機。三、簡答題1.根據(jù)員工培訓的發(fā)展歷程，說明現(xiàn)代員工培訓的重要特點?，F(xiàn)代員工培訓是伴隨著管理理論與實踐的發(fā)展而發(fā)展的。經(jīng)歷了古典管理理論 時期、行為科學管理理論時

15、期和系統(tǒng)科學管理理論三個基本階段。發(fā)端于20世紀60年代的現(xiàn)代培訓，具有與以往傳統(tǒng)員工培訓的不同特點。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代 員工培訓更注重于激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取 新知識、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓更注重于把培訓目標與公司的 長遠目標、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓更關(guān)注人的 生理與心理特點，強調(diào)以人為本。其四，現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍， 更注重提高人的勝任能力。2.簡要回答現(xiàn)代員工培訓的發(fā)展趨勢。現(xiàn)代員工培訓未來發(fā)展趨勢包括如下五大趨勢，即培訓機構(gòu)的多樣化趨勢；培 訓制度的終身化趨勢；培訓手段的數(shù)字化趨勢；培訓內(nèi)

16、容的結(jié)合化趨勢以及培訓理 念的即時化趨勢。3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特點有哪些？ 明確意識到外部環(huán)境的影響；明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化； 關(guān)注長期發(fā)展；以當代多學科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方 案；和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。4.培訓與開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？ 專業(yè)知識：心理學、教育學、人力資源管理知識（特別是培訓設(shè)計和評估） 、公 司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標、人力資源法規(guī)和政策、組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品、 服務知識；專業(yè)技能：工作分析技能、員工能力分析、問卷設(shè)計、教授基本課程（新 員工培訓、基本技能等）、輔導咨詢、評估反饋、培訓資源的獲取和評估、項目管理、

17、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識、整合能力 。5.培訓培訓者的含義及其作用？ 為了讓培訓與開發(fā)人員能夠勝任越來越具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略性培訓8與開發(fā)工作， 首先要對他們進行培訓,即“培訓培訓者”。培訓培訓者項目不僅僅局限于專業(yè)培訓人 員，因為在許多公司中，直線經(jīng)理人員被要求每年有一定的時間用于對下屬的培養(yǎng) 和開發(fā)上，因而也需要對他們進行培訓。通過培訓培訓者項目，不僅可以使培訓與 開發(fā)人員對培訓與開發(fā)項目有更好的理解，掌握培訓與開發(fā)的常用方法和手段，而 且對公司戰(zhàn)略與全局性的規(guī)劃有所了解，從而使戰(zhàn)略性的培訓與開發(fā)與組織目標更 為一致。6.認知主體的學習理論的主要內(nèi)容是什么？ 用認知結(jié)

18、構(gòu)及其組織特性解釋學習的心理機制的一種學習理論。所謂認知結(jié) 構(gòu)，就是學習者頭腦里的知識結(jié)構(gòu)。廣義地說,它是學習者全部觀念的內(nèi)容和組織。狹義地說，它則是學習者在某一知識領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。個人的認知結(jié)構(gòu)是 在學習過程中通過同化作用,在心理上不斷擴大并改進所積累的知識而組成的， 學習 者的認知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學習新知識的極重要的能量或因素。7.說明培訓需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。培訓需求分析是一個復雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個成面的培訓需求分析構(gòu)成 了此系統(tǒng)的主體部分。（1） 組織層面的培訓需求分析。包括組織目標、組織資源、組織特征和組織所處 的環(huán)境；（2） 工作層面的培訓需求分析。主要從以下

19、幾個方面展開：工作的復雜程度、工 作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。（3） 人員層面的培訓需求分析。培訓需求分析主要是對員工的工作背景、學識、 資歷、年齡、工作能力及個性等進行分析。8.新興的培訓需求分析方法有哪些？并說明主要步驟。（1）基于勝任力的培訓需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個人能力概描。（2）任務和技能分析，其一般有六個步驟1確認一項職務或工藝2把職務（或工藝）分解成若干項主要任務3確定所有的任務和子任務4在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來， 每個任務單列一項， 并列出子任務5確定完成每項任務和子任務所需的技能96確定對哪些任務和技能需要進行員工培訓。（3）.缺口分析。9.

20、培訓計劃的目標是什么？它有哪些類別？ 員工培訓的主要目的在于提高員工業(yè)績和企業(yè)績效。 企業(yè)中的員工培訓目標，可以 分為三大類。（1） 提高員工在企業(yè)中的角色意識。只有當員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其 職能。良好的開始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好 的方式開始工作，在企業(yè)與員工之間建立默契與承諾，決定了新員工導向培 訓在企業(yè)培訓工作中的重要作用。（2） 幫助員工獲得新知識，提高技能。通過培訓，提高員工在工作中必需的知識 技能。這些知識技能包括：基本知識，如語言、數(shù)學等；人際關(guān)系技能；專 項知識和技能；高層次整合技能，如領(lǐng)導、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計等。（3） 促進員工工作態(tài)度或動

21、機的轉(zhuǎn)變。通過培訓，提高員工對公司與工作的認知， 改變態(tài)度，形成良性動機，進而改善績效。10.新員工導向培訓的意義主要體現(xiàn)在哪些方面？明確工作職責， 適應新的職業(yè)運作程序， 掌握一定的操作技能， 開始勝任工作； 建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神； 通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成 為企業(yè)人；為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。11.導向培訓跟進的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？ 導向培訓跟進是指導向培訓結(jié)束后，為了更好地發(fā)揮導向培訓的成效，人力資 源部門對新員工導向培訓結(jié)果的一種檢驗。導向培訓跟進內(nèi)容重點包括

22、三個方面， 即員工反映層次、學習層次、行為層次及績效層次。（1）在導向培訓的反映層次。應側(cè)重于評估導向培訓的內(nèi)容是否必要和全面，是否容 易理解，是否能激發(fā)新員工的興趣或熱情，導向培訓活動安排是否高效和經(jīng)濟等 問題。（2）在導向培訓的學習層次。應側(cè)重于評估導向培訓主要內(nèi)容的被理解和被掌握情 況，如公司紀律、崗位行為規(guī)范、工作安全知識、公司文化的核心價值觀等。（3）在導向培訓的行為和績效層次。應側(cè)重于評估導向培訓后，員工工作行為及其工 作表現(xiàn)。如在員工試用期內(nèi)，員工是否能較好地適應新的工作環(huán)境和工作要求；在試用期后的第一年工作，員工對導向培訓的主要內(nèi)容在工作中的履行情況，導 向培訓是否達到預期的目

23、標等。12.工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？10工作輪換的作用主要體現(xiàn)在三個方面：（1）工作輪換能豐富培訓對象的工作經(jīng)歷，培訓對象在短時間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門工作一段時間，了解銷售人員的工作內(nèi)容和 職責。（2）工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓對 象在不同工作中的表現(xiàn)，專長及興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工地所長。（3）工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作地了解，改進各部門之間地合作， 在工作輪換培訓中，員工能了解并掌握各種不同地工作和決策情境，這種知 識面擴展對完成跨部門的，合作性的任務是很有必要的。13.演講法進行培訓需要注意的兩個環(huán)節(jié)？

24、采用演講法進行培訓，需要注意以下兩個環(huán)節(jié)。（1）準備環(huán)節(jié)，主要包括： 選擇和確定培訓師； 做好授課的充分準備，這包括了解培訓對象的基本情況，選擇合適的教 室位置，準備講課內(nèi)容資料和講課設(shè)備，以及發(fā)給學員講課資料。（2）實施環(huán)節(jié)，主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。在演講內(nèi)容實施時，應遵循授課的階段性：開始階段：闡明培訓的大致內(nèi)容和重點；重點階段：強調(diào)課程的主旨和要點；闡述階段：舉出實例印證主旨；重復階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。應注意的是， 此階段并非一成不變的。 培訓師應該根據(jù)講課內(nèi)容和自己一貫的 風格來把握實施。為能有效地抓住聽課者地注意力，讓他們充分理解消化，應打破 陳規(guī)，靈活自如，創(chuàng)新求變。14.

25、應用新興技術(shù)的培訓有哪些類型，它的特點是什么？ 應用新興技術(shù)的培訓一般有下列類型： 計算機輔助培訓、 網(wǎng)絡培訓、 多媒體遠程 培訓等。應用新興技術(shù)的培訓的特點是：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)；跨邊界和學習更以學 員為中心。15.為什么說應用新技術(shù)進行培訓符合“建構(gòu)主義”學習原理？建構(gòu)主義學習理論的基本觀點認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者 在一定的情景即社會11文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利 用必要的學習資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。因此，應用新技術(shù)如多媒體、互 聯(lián)網(wǎng)、遠程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學習特點：（1） 積極地學習。（2） 建構(gòu)性的學習（3） 累積性學習（4）

26、 目標指引的學習（5） 問題定向的學習（6） 基于案例的學習（7） 探究定向的學習（8） 社會性學習（9） 內(nèi)在驅(qū)動的學習。應用新興技術(shù)的培訓在很大程度上符合建構(gòu)主義學習的以上優(yōu)點。 網(wǎng)絡和多媒 體給學員提供了很多主動探索的機會和空間；自適應的學習方式使學員可以自己掌 握學習的目標和達成的步調(diào)，在網(wǎng)絡培訓中，學員們往往是帶著自己感興趣的問題 來進行有針對性的學習的，是基于問題和探究定向的學習；在網(wǎng)絡培訓和多媒體遠 程培訓中，學員既會和自己相識、同地區(qū)的伙伴共同學習，也會有和異地、不相識 的同伴共同學習的機會，這些強化了社會性學習的特點，并增強了學員相互協(xié)作、 相互支持的能力。16.自我效能感與

27、工作績效有什么關(guān)系？ 自我效能感是反映個體對自己在某一水平完成某一任務能力的判斷， 即個體對自 己能夠完成任務的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用這 些技能對各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對能力的知覺或自我信念是成 就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績效有關(guān)。研究表明，那些自認為 能勝任某一任務的人往往比自認為不能勝任或擔心會失敗的人做得更好。 研究認為， 自我效能感和學習成就、培訓反應和培訓后的績效、問題解決以及對新技術(shù)的適應 有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個方面：（1）人們的“自我效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的 工作環(huán)境，而愿意承

28、擔那些能夠干好的任務；（2）人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感強者， 會越努力，并越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；（3） “自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應模式。 “自我效能感”低的 人在與環(huán)境作用時，會過多地想到個人的不足，并且高估潛在的困難，自我 效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。1217.應用新興技術(shù)培訓的實施對技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？ 應用新興技術(shù)的培訓對技術(shù)和設(shè)備要求有下列三方面：基本設(shè)施和設(shè)備的要 求；設(shè)備使用方面的要求；設(shè)備調(diào)試、維護方面的要求。18.管理開發(fā)培訓項目的作用是什么？（1）通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)

29、，提高他們的自信，提升他們幫助下 屬提高的能力，改進他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。（2）幫助主旨確認將來的領(lǐng)導人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導的連續(xù)性。（3）能為組織培養(yǎng)相當數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。（4） 鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔更多責任， 發(fā)揮所有潛能。（5）為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng) 新或新的技術(shù)。（6）鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個人可以共同建立業(yè)績目標和評估方 法。19.菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定義的情境因素包括以下三個方面：（1）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系。即領(lǐng)導者能否得到下

30、屬的信任，尊重和喜愛，能 否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。20.敏感性訓練的程序是怎樣的？要組織好敏感性訓練，就必須按照以下的程序進行：（1）需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力；（2）培訓師需事先說明訓練的程序、規(guī)則與目的；（3）培訓師先交付所有學員共同參與并完成一項任務（4）任務結(jié)束后，以一學員為中心，其他學員則依序?qū)⑷蝿罩兴?、所聽、所?與所想象與該學員有關(guān)的個人言行與如何影響他人等做成報告的形式， 并由 目標學員詳細說明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；（5）輪流指定目標學員重

31、復上一步驟， 直至所有學員均參與為止； 由培訓師 作最后的評價、總結(jié)，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。21.評估的效度是什么？13主要形式：（1） 成本-有效性分析。成本-有效性分析用于確定在一個給定項目中產(chǎn)生一組效果的成本。它的好處在于可以對可供選擇的兩種為實現(xiàn)同一目標而設(shè)計的 培訓方式進行比較，但C/E分析沒有能從從財務觀點解決一個項目是否應該是 首選的問題。同時，收益也沒有以貨幣形式表現(xiàn)出來。（2）成本一一還收益分析。成本一一收益分析是指用財務的方法來計量培訓有效性 的過程。成本-一收益分析和C/E分析很類似，兩者都注重目標，成本及收益。 區(qū)別在于C/B分析以貨幣的形式來表達收益。C/B

32、分析中最流行的一種形式是 投資回報分析（ROI）。盡管ROI分析以往都用于固定資產(chǎn)的投資分析，但它同 樣能通過將項目收益與投資資本相聯(lián)系的方式來評估在培訓活動中的投資回 報。它以比率的形式來分析投資回報，而這個比率數(shù)字22.為什么要進行職業(yè)生涯管理？（1） 對于員工而言，職業(yè)生涯管理可以增強員工對職業(yè)環(huán)境的把握能力和對職業(yè) 困境的控制能力；幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實現(xiàn) 人生目標；同時，還可以使員工的自我價值不斷提升和超越。（2） 對于組織而言，職業(yè)生涯管理能提高組織的競爭力和應變能力。職業(yè)生涯管 理可以幫助組織了解組織內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標，調(diào)和他們同 存在于企

33、業(yè)現(xiàn)實和未來的職業(yè)機會與挑戰(zhàn)間的矛盾；更加合理和有效地利用 人力資源； 同時，還可以為員工提供平等的就業(yè)機會， 改善組織的企業(yè)文化， 對促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既考慮投資人的 利益，也顧及員工的福祉，是現(xiàn)代企業(yè)的管理趨勢。辦企業(yè)不僅僅是尋求資本回報，而且還要注重社會效益，提高人的生活質(zhì)量。 員工教育培訓與組織發(fā)展平行，既使員工終生收益，也讓組織茁壯成長，這便是職 業(yè)生涯管理的意義所在。23.員工如何根據(jù)自己的個性特點來定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？美國職業(yè)心理學家約翰.霍蘭德John Holla nd）認為有六種職業(yè)個性，這些職業(yè)個 性以及相互之間的關(guān)系在六邊形當中有比較形

34、象的表現(xiàn)。職業(yè)個性反映一個人的職 業(yè)興趣所在，當一個人從事喜歡的活動時，會精力充沛，滿懷熱情，反之，就會缺 乏工作動力，成功的可能性大大降低。職業(yè)個性代表了六種職業(yè)興趣。相鄰的類型 被認為是協(xié)調(diào)一致的。即，六邊形上離14的越近的類型擁有最多的相通之處。比如， 如果一個人具備現(xiàn)實型的特點，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣。24.什么是職業(yè)高原？為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？由于個人或組織的原因，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微，這一 現(xiàn)象被稱為“職業(yè)高原” 。職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況。（1）一是組織方面的原因。 員工在一個企業(yè)組織中職業(yè)上升階級達到頂點， 沒有 繼續(xù)發(fā)展的空間。 為尋求發(fā)展，只能離開企業(yè)， 到其他組織謀求更高的職位。（2）工作和職業(yè)性質(zhì)決定的， 從事某一工作或職業(yè)多年以后， 員工對自己的工作 內(nèi)容已非常熟練， 由于工作或職業(yè)的局限， 該員工在原有的工作或職業(yè)階梯 上已經(jīng)走到了盡頭。（3）由個人原因?qū)е拢驗槿狈δ撤N技能、