正確離職率的計(jì)算方法

1、.正確離職率的計(jì)算方法所謂離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，這個(gè)也可以理解為在一定時(shí)期內(nèi)，每 100 個(gè)員工中有幾個(gè)員工離職。常見的幾種錯(cuò)誤的離職率計(jì)算方法在眾多的資料中，離職率的算法大多是以某一單位時(shí)間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來(lái)表示， 而正式職工平均人數(shù)又為單位時(shí)間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但是 , 根據(jù)上面的離職率定義 , 不管如何，離職率不應(yīng)超過(guò) 100%，如果按上述這種算法來(lái)算，很有可能就超過(guò) 100%。請(qǐng)看下面的例子（注：本詞條中所有相關(guān)數(shù)據(jù)都基于下面所假設(shè)的某公司的數(shù)據(jù)）：現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個(gè)月中每個(gè)月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下

2、表所示：1、將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率 35/ (50+18)/2 × 100%=103%用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%，所以這種算法是錯(cuò)誤的；2、將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率 20/18 ×100%=111%這個(gè)結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11 倍，但如果用每100 人中有 111 個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)， 所以這種算法也是錯(cuò)誤的；3、同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò) 100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率 35/18 ×

3、;100%=194%4、在計(jì)算半年或一年的離職率時(shí)，很多人力資源經(jīng)理喜歡以各個(gè)月的離職率來(lái)平均計(jì)算：上半年離職率 (66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%很多人力資源經(jīng)理之所以喜歡這種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？我們從兩方面來(lái)分析：一、從離職率的含義來(lái)看， 離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例， 用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100 個(gè)員工中只有22 個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá) 70 人，是上半年起初 5

4、0 人的 1.4 倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。二、若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為 20 人，二月份為 35 人，每月入職的人數(shù)不變， 按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為 38%，二月份為 51%，上半年離職率平均為 19%，比 22% 還低 3 個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況， 它應(yīng)該'.是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。綜上所述以上四種方法計(jì)算離職率并不科學(xué)。正確的離職率計(jì)算方法1、離職率計(jì)

5、算方法：將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)， 所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量， 也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計(jì)算離職率：a) 一月份離職率 35/(50+3) ×100%=35/(35+18)×100%=66%b) 二月份離職率 20/(18+35) × 100%=20/(20+33)×100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于 100%，不可能出現(xiàn)離職率大于 100%的現(xiàn)象。2

6、、半年或一年的離職率計(jì)算方法：以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算， 則該公司上半年的離職率為：上半年離職率 70/(50+74) ×100%=70/(54+70)× 100%=56%通過(guò)上面的討論， 我們可以發(fā)現(xiàn)， 在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)， 分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)， 即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率離職人數(shù)累計(jì)在冊(cè)人數(shù)× 100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。離職率計(jì)算與分析的

7、目的通常來(lái)說(shuō)，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察， 可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。 離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、 勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾， 企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加 （含直接成本和間接成本） 、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好， 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中， 保持一定的員工流動(dòng)， 可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度， 保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。 大部分人力資源經(jīng)理算離職率， 僅僅是看一個(gè)數(shù)字， 的確，我們算出了離職率， 又能如何呢？一個(gè)數(shù)字而已，最多認(rèn)為這個(gè)數(shù)字過(guò)高，要改進(jìn)某些東西，這個(gè)數(shù)字適中，認(rèn)為做的還

8、不錯(cuò)！ 那么，要改進(jìn)某些東西， 具體要改進(jìn)哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^(guò)離職率看出那些方面要進(jìn)行改進(jìn)呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，而不是僅僅做個(gè)統(tǒng)計(jì)報(bào)表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看， 我們計(jì)算離職率， 不應(yīng)該僅僅滿足于一個(gè)表面數(shù)字， 更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題！基于這個(gè)要求，我們就需要對(duì)離職進(jìn)行分析！綜合離職率綜合離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說(shuō)的離職率。'.綜合離職率計(jì)算公式：綜合離職率 = 當(dāng)期離職總?cè)藬?shù) / （期初人數(shù) +當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)） × 100% 新員工離職率所謂新員工， 通常是指在企業(yè)工作一年以下， 甚至半年以下的員工 （有的企業(yè)把

9、工作不滿兩年的員工定為新員工，這個(gè)可由各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定） 。新員工離職率 =（當(dāng)期新員工離職人數(shù) / 當(dāng)期新進(jìn)總?cè)藬?shù)）× 100%老員工離職率 所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認(rèn)為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工， 這個(gè)可根據(jù)各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)界定）。老員工離職率 =（當(dāng)期離職老員工人數(shù) / 期初人數(shù)）× 100%注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況自我定義， 可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工， 但是老員工的定義必須和新員工的定義想對(duì)應(yīng)， 比如老員工定義在本公司工作為滿一年的， 那么新員工就必須定義為在本

10、公司工作未滿一年的。通過(guò)計(jì)算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化， 進(jìn)行分析， 找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進(jìn)行改進(jìn)完善。新員工大多對(duì)企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情， 但也存在著適應(yīng)過(guò)程，我們通常說(shuō)，有希望才有失望，對(duì)于新員工的離職來(lái)說(shuō)，主要有這么幾種因素：薪資達(dá)不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實(shí)現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無(wú)法適應(yīng)等等， 新員工離職的原因， 除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候， 企業(yè)并沒有看準(zhǔn)人， 所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實(shí)際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。老員工，已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了一定的

11、了解和認(rèn)識(shí)，通過(guò)一年的工作，上級(jí)也對(duì)這些員工有了一定的了解， 員工本身已經(jīng)失去了當(dāng)初進(jìn)企業(yè)的新鮮感， 更多表現(xiàn)出來(lái)的是老員工的成熟與穩(wěn)重， 因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的特點(diǎn)， 制度，發(fā)展?fàn)顩r等各個(gè)方面已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)， 這些員工的離職原因， 就企業(yè)方面而言， 通常有如下幾種因素：沒有晉升機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)、 薪資待遇增長(zhǎng)不能滿足個(gè)人需求增長(zhǎng)、企業(yè)單方面主動(dòng)提出解除合同。一個(gè)公司員工離職，如果是老員工多，說(shuō)明公司的體制存在嚴(yán)重的問(wèn)題，需要改善，我們?cè)俳Y(jié)合以往各個(gè)員工離職面談的結(jié)果， 以及離職原因的調(diào)查， 各種員工動(dòng)態(tài)的關(guān)注，可以準(zhǔn)確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資