淺談民營中小型企業(yè)的員工流失分析

1、淺談民營中小型企業(yè)的員工流失分析(1)    論文關鍵詞員工流失原因分析管理對策  論文摘 要通過對民營中小企業(yè)的員工工作職責設計,對員工的處罰力度,員工的職業(yè)生涯管理,企業(yè)內部管理和報酬分配等幾個方面進行分析,提出了確立人本管理理念,建立約束化機制,加強與完善企業(yè)文化,以及人才儲備等管理對策。    有一組比較“殘酷”的數據:中國企業(yè)平均壽命為6年;民營企業(yè)的平均壽命為2.9年。自改革開放以來,存活下來的企業(yè)不到20%。在市場經濟的今天,民營企業(yè)在國民生產中的地位越來越重要,但是對民營企業(yè)而言,它們面臨的一大問題

2、就是規(guī)模長不大,壽命活不長。當然致使這種現象出現是有很多問題的,其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來了沉重的負擔。人才是企業(yè)的最重要的資源之一,員工流失,特別是骨干員工的流失,對民營中小型企業(yè)的影響是巨大的,有時是致命的打擊。解決好員工的流失問題,將有助于民營中小型企業(yè)的發(fā)展與壯大。本文試圖就這一問題產生的原因及管理對策做一些探討。  一、員工流失原因分析  根據調查分析,近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點:  1.工作職責設計不合理、負擔過重。多數民營企業(yè)存在超時超強度勞動問題,計件制工人按計件工作量付酬,而對一些技術和管理崗位的員工加班,則常常是象征性

3、地發(fā)一些加班工資,或不發(fā)加班工資,有些企業(yè)關鍵技術的管理人員,常常24小時開著手機,隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資,但毫無疑問,員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據,員工工作職責分配不合理,工作邊界不清晰,人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償,但長此以往,員工身體難以承受必然選擇離開。  2.處罰嚴重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上;大致有兩種情況:一種是太缺乏有效的管理;另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的,制度健全的企業(yè),其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等

4、諸多方面,個別企業(yè)員工的處罰扣款竟達當月工資總額的1/3。當然,適當的處罰有利于保證工作質量和效率,但處罰過多則適得其反。有研究表明:當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時,其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下,工作不可能愉快,也不可能長久,一有機會就會選擇離開。  3.企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂,員工尋找更廣闊的空間。這里存在兩個方面的問題:一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標,或因經濟環(huán)境的不穩(wěn)定,企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏,產品的不對路等諸多因素,使員工感到本單位沒有發(fā)展前途,沒有安全感;另一方面,企業(yè)內部管理混亂、工作職責不全,缺乏基本的管理制度

5、,導致員工無所適從,不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求,即使努力工作,也難以獲得認可。為了尋找更廣闊的舞臺,一個有事業(yè)心的人,都希望能在自己的崗位上干出一番成績,但是,這種混亂的管理無法使其施展手腳,令其時時發(fā)出“心有余而力不足”的感慨,最后只得選擇另謀高就。積極意義跳槽體現人才價值,浙江省商業(yè)專科學校教授范樂山稱,只有在各個企業(yè)對人才的競爭中,才能體現人才的價值。你提供4萬,他提供30萬,在競爭中,人才的價值才能得以凸現,收入就是價值的一種重要體現形式。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用,有的試用期未到就離開了。  4.收入及報酬分配問題。收入問題。 同時收入問

6、題也是一個不可忽視導致員工流失的問題。相對國有企業(yè)和行政事業(yè)單位而言,民營企業(yè)的福利待遇不高,使員工總體考慮收入問題時,不只看到現在能拿多少錢,而是看將來一段時間內的總體消費與收入。不可否認,民營企業(yè)的工資一般比行政事業(yè)單位高,但是,考慮到福利與各類保險金在內,行政事業(yè)與國有企業(yè)的競爭力還是很強的。很多民營中小型企業(yè)采取千方百計來避免各種福利建設和保險金的繳納,有相當部分民營中小企業(yè)長年不為員工繳納其國家法定的保險金,加上民營中小企業(yè)自身活不長的特點,使得很多員工對企業(yè)和白己的前景沒有安全感。國家規(guī)定的“五金”是強制性的,但是很多企業(yè)不顧國家的法令、法規(guī),為了節(jié)約開支,增加收入,拼命地減少員工

7、福利建設和保險金的繳納,使員工與管理層或所有者處于敵對狀態(tài),在這樣的工作環(huán)境下,很難讓一個人長久的工作下去,流失也就是必然的了。分配不公平。人力資源經理們常常因為優(yōu)秀員工流失又一時找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額,而肆無忌憚的人才偷獵活動更使得員工們瘋狂地跳槽。很多人以為,在人才爭奪戰(zhàn)中,薪酬才是殺手锏,有研究證明薪酬高低并不能完全決定人才的去留,而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。企業(yè)的人才爭奪就像一場永無止境的戰(zhàn)爭。調查中發(fā)現,有些人才跳槽,不是因為原企業(yè)給的錢少,而是因為給得不公平。就同一崗位,有些民營中小企業(yè)采用評議工資體系,表現相差無幾的員工,收入相差很大。而有些企

8、業(yè)對不同的崗位又采用不同的工資體系,使得整個企業(yè)的工資體系混亂,缺乏規(guī)范化和公平化。  二、員工流失管理對策  根據對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內部的科學管理,應重新審視企業(yè)的管理理念,構政令政的管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。  l.確立“以人為本”的管理理念。思想上要確立“以人為本”的理念。在民營中小企業(yè)中,管理者或所有者應該尊重員工需求,關心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產的“工具”,而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的

9、主要原因之一。我們看到有些企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高,但卻仍有較高的員工流失率,主要原因在于管理者仍然把員工看做“經濟人”,認為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關。同時,這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感,只要遇有不順意的事,就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,一個企業(yè)有了合格的員工,才會有好的產品和好的市場,也才會有好的利潤,員工應是第一位的。這種人本思想應貫徹在管理各環(huán)節(jié),從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系,都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多采用表揚性激勵措施,使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關

10、心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實現個人與企業(yè)的“雙贏”。建立良好的溝通體系。致力發(fā)展與員工的良好的人際關系并非僅是支付優(yōu)厚薪酬而已。管理人員與所有者必須了解員工的困難并做出反應。高層管理者應該知道員工的工作環(huán)境和各項福利措施的優(yōu)劣程度。尊重所有員工,關心員工的一切問題,全面和坦誠的作雙向溝通,將企業(yè)的實際困難向員工坦承,同時對員工努力和貢獻作出贊賞和鼓勵。在如此管理下,每個員工都感覺到自己受到公司的尊重,他們得到不斷的訓練和不斷作自我發(fā)展的機會,最重要的是管理層是與員工站在一起的,而不是處于敵對地位,使他們看到管理高層所宣揚的目標和所付諸實際施行的,其間差異會變的極少。作為一個企業(yè)家,毫無疑

11、問要考慮利潤,但不能將利潤看得太重。企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司的雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。良好的溝通,才能確保職工的認同感和忠誠,使員工感受到自己是公司的一員,而不只是依令行事的雇工,這樣才能發(fā)揮員工的積極性和自主意識。  2.建立制度化約束機制。一方面,企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境,增加自身吸引力,同時,也必須制定相關的制度,對員工流動進行管理和控制。首先,可以必須實行勞動用工合同制管理。在合同期內,企業(yè)不能無故辭退員工,員工也不能擅自離開企業(yè),否則,違約方須向另一方交納違約賠償金。但是在這點上,很多民營企業(yè)雖然在勞動協議上規(guī)定了違約金,但

12、是在實際上對勞動合同的約束力和法律性的尊重不夠。其次可實行培訓賠償制度,企業(yè)可建立員工培訓檔案,在記錄員工培訓實況的基礎上,對員工的教育培訓進行投入產出分析,以確定員工離職時所造成的損失,并要求賠償,也可以事先簽訂培訓合同,明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金;避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失,更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。此外,還可能以建立職工入股制度,特別是管理人員和技術人員,鼓勵以資金或自身的人力資本入股,使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔,有利于員工隊伍的穩(wěn)定。  3.內部管理規(guī)范化。企業(yè)管理混亂,員工無所適從,也是民營中小企業(yè)人才流失的重要原因之一,因此,要

13、營造吸引人才的良好環(huán)境,必須實現企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內容:一是企業(yè)內部有健全的規(guī)章制度可遵循,給員工安全感;二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)應摒棄經驗管理,真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)應引起民營中小企業(yè)管理者或所有者的注意:  第一,企業(yè)應根據經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃,而且這些規(guī)劃成計劃信息要盡量讓員工知曉,增加企業(yè)的決策透明度,以便員工據此制定自己的發(fā)展計劃,讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會,有助于提高員工留任率。 本篇論文由網友投稿，讀書人只給大家提供一個交流平臺，請大家參考，如有版權問題請聯系我們盡快處理

14、。第二,要進行工作分析,明確每個崗位的職責、權力與工作標準,制定較為完善的員工手冊,對每個崗位進行全面的描述,確定每個崗位員工的權利和義務。它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責;而且通過科學設計、綜合平衡,可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重;同時它也是其他諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。  第三,幫助員工制定職業(yè)生涯計劃,即幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實現個人專長的培訓機會,鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。如為員工提供學習成長的機會,鼓勵員工參加培訓活動并提供各種便利,提供帶薪的休假學習機會等。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致

15、,使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃,并努力為其達到目標提供幫助,就必然使員工產生成就感,沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。  4.培養(yǎng)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀,它具有較強的凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現,如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性,內部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導、灌輸、示

16、范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力有它特殊的作用,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。不同的企業(yè)應根據自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應注意“留人先留心”。當今,心理學已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。就民營中小企業(yè)而言,文化建設是有其特殊所在的,企業(yè)員工少,年齡結構層次輕,根據這一特點

17、,應選擇適合年輕人的文化培訓和學習活動,如舞會,酒會等,反對教條主義的灌輸,加強員工的業(yè)余活動,豐富員工的是文化生活。  5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相對較差,是民營中小型企業(yè)不爭的事實,要提高民營中小型企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢,就必須提高其薪酬待遇,加強福利建設。民營中小型企業(yè)員工的年收入與“三資”企業(yè)、合資企業(yè)及行政事業(yè)單位的員工年收入相差甚遠。所以在經濟條件允許的情況下,適當提高員工的薪酬是企業(yè)留住人才的一項重要措施。同時,民營中小企業(yè)的員工福利建設也應大力發(fā)展與加強。就浙江地區(qū)來看,絕大多數民營中小企業(yè)沒有完全為其員工繳納其必須繳納的法定保險金,更不要說為員工提

18、供休閑娛樂場所了。這一點是很多員工所顧及的,員工對未來生活感覺不到穩(wěn)定,會有“萬一我失業(yè)了怎么辦”這幾乎每個人都會考慮到想法,同時也會產生這樣的想法“企業(yè)不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本沒有把我當成他們的員工看待”。試想,有這種想法的員工能在這個企業(yè)里長時間的工作嗎?要想留住人才,加強員工的福利建設在所難免,至少應為員工繳納企業(yè)應該繳納的法定保險金,同時加強對員工的感情聯絡,如為離家較遠的員工每年適當報銷回家路費等,為企業(yè)的單再員工提供一定的休閑娛樂場所,如世界杯期間為其提供觀看直播比賽等。雖然這需要部分資金的投入,但是民營企業(yè)主應該為企業(yè)的長遠考慮,一旦企業(yè)形成一支穩(wěn)定、團結的骨干隊伍,那么企業(yè)的發(fā)展與壯大便有了基礎。  6.人才培養(yǎng)和儲備。人才的流動是不可避免的,但企業(yè)的經營管理者可以通過管理上的規(guī)范與優(yōu)化,使員工流失的損失降到最小的限度。員工流失成本按照職位不同從少至一個月的薪水到年薪水的11.5倍不等,可以說“流血”的代價是十分昂貴的。員工之于企業(yè)尤如血液之于人體。員工的素質決定企業(yè)的素質,員工的活力反映企業(yè)的活力,員工的穩(wěn)定保證企業(yè)的穩(wěn)定,員工的流失意味著企業(yè)的損失。  企業(yè)還可可以通過員工職業(yè)管理來培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才。通過引導員工職業(yè)目標上的努力