2018下半年二級人力資源管理師考前練習與答案-薪酬管理隨堂練習題

1、二級薪酬管理隨堂練習題 溫馨提示：先看一遍書，再對著試題看第二遍書。一、單選題1、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調查數(shù)據(jù)分析時，可以用(    )。(A)數(shù)據(jù)排列法    (B)離散分析 (C)頻率分析法    (D)趨中趨勢分析答題分析：P412 2、 (   )是崗位橫向分類的最后一步。(A)職級的劃分  (B)職門的劃分 (C)職系的劃分  

2、(D)職組的劃分答題分析：P433中提到，橫向分類的第一步是職門的劃分，第二步是職組的劃分，第三步是職系的劃分。3、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是(  )(A)一崗一薪工資制    (B)薪點工資制 (C)一崗多薪工資制    (D)提成工資制答題分析：P4464、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是(    )。(A)能力工資  (B)績效工資 (C)技術工資 

3、 (D)崗位工資答題分析：P448績效薪酬制特點第三點。5、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是(    )。(A)平行團隊    (B)交叉團隊 (C)流程團隊   (D)項目團隊答題分析：P4536、 (    )的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。(A)以績效為導向    (B)以行為為導向 (C)以工作為導向    (D)以技能為導向答題分析：P

4、4577、【2010年5月】企業(yè)進行工資市場調查就是要保證工作的( )(A)內部競爭性    (B)外部競爭性 (C)內部公平性    (D)外部公平性答題分析：P460中提到企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要工具。8、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額(  )以內的部分，可以從成本中列支。(A)4% (B)5% (C)6% (D)7%答題分析：P4929、企業(yè)薪酬調查報告的內容不包括（）(A)薪酬數(shù)據(jù)分析 (B)薪酬與績效的相關性分析 (C)薪酬水平調整建議 (D)薪酬

5、狀況與市場狀況比較答題分析：P418，薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。10、（ ）反映不同崗位在工資結構中的差別(A)工資等級 (B)工資檔次 (C)工資級差 (D)浮動幅度答題分析：P457，新版教材對工資的描述改為薪酬11、薪酬調查分析報告的內容不包括（ ）。 (A)調查實施情況分析 (B)薪酬政策分析 (C)薪酬水平調整建議(D)薪酬滿意度分析答題分析：P418，薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪

6、酬水平或制度調整的建議。12、崗位薪點數(shù)的構成不包括（）。 (A)部門薪點 (B)崗位薪點 (C)個人薪點 (D)加分薪點答題分析：P44513、當下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（ ）。 (A)績效工資制 (B)年薪制 (C)技能工資制 (D)崗位工資制答題分析：P45114、（ ）依據(jù)員工的績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資額。 (A)績效工資制(B)崗位工資制 (C)技能工資制(D)組合工資制答題分析：P45715、（ ）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系。(A)崗位分析 (B)崗位評價 (C)薪酬調查 (D)崗位分類答題分析：P462、16、社會公

7、開的薪酬調查數(shù)據(jù)源不包括（ ） A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù) C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機構進行調查獲得的薪酬數(shù)據(jù) 答題分析：P411，D選項是委托中介機構進行調查方式。17、下列關于崗位工資制的說法，不正確的是（ ） A.工資給付的主觀性較強 B.以崗位分析為基礎 C.根據(jù)崗位性質給付工資一個更高的類別 D.有利于貫徹同工同酬原則 答題分析：P443-444，在崗位薪酬制下，薪酬是根據(jù)崗位確定的，薪酬的確定必然要與崗位有關的各種要素進行客觀的分析與評價，由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位薪酬的客觀性較強，故A選項的表述不正確。18、現(xiàn)代

8、企業(yè)主要的績效工資形式不包括（ ） A.計件工資制 B.傭金制 C.薪點工資制 D.提成工資制 答題分析：P45019、企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（ ） A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15答題分析：P49320、（ ）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。 (A)企業(yè)之間相互調查 (B)問卷調查 (C)采集社會公開信息 (D)訪談調查 答題分析：P41121、下列關于績效工資制的說法，不正確的是（ ）。 (A)以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資 (B)注重團體績效差異的確定 (C)計件工資制是一種典型形式 (D)提成制是一種典型形式 答題分析：P4

9、48、P450，績效薪酬制度注重個人績效差異的評定，故B選項是錯誤的。22、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。 (A)15日 (B)30日 (C)45日 (D)60日 答題分析：P49223、（ ）不存在升級問題，員工只有在變動崗位時才能提高工資水平。(A)一崗一薪工資制 (B)技能工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制答題分析：P44424、以下不屬于技能工資制的是（ ）。(A)技術工資制 (B)某基礎能力工資制 (C)提成工資制 (D)特殊能力工資制答題分析：P446-44725、關于績效工資說法，不正確的是（ ）。(A

10、)傭金制不屬于績效工資形式 (B)計件工資屬于績效工資形式(C)績效工資過于強調個人的績效 (D)績效工資制的基礎缺乏公平性答題分析：P448-450，在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。二、多選題1、薪酬調查分析報告的內容包括(   )。(A)組織實施情況分析 (B)政策分析 (C)最低工資變動分析 (D)趨勢分析 (E)寬帶工資實施情況答題分析：P4182、年薪制中，基本工資的決定因素有(  )。(A)市場工資水平 (B)員工平均工資水平

11、(C)企業(yè)經(jīng)濟效益 (D)員工績效考評結果 (E)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模答題分析：P4523、從性質上看，員工工資結構的類型可以分為(   )。(A)高彈性類  (B)低彈性類  (C)高風險類 (D)高穩(wěn)定性 (E)折中類答題分析：P4614、工資調整的具體類型包括(  )。(A)物價性調整  (B)工齡性調整 (C)定期性調整     (D)效益性調整 (E)考核性調整答題分析：P480-481，其中還應包括薪酬等級性調整和獎勵性調整。5、制定薪酬計劃應了解企業(yè)

12、的財務狀況，具體包括(  )。(A)新招聘員工的工資總額 (B)企業(yè)薪酬支付能力 (C)企業(yè)預計的效益狀況 (D)股東要求的回報率  (E)企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況答題分析：P4896、一般來說，可將團隊劃分為（ ）等不同的類型，(A)核心團隊 (B)項目團隊 (C)平行團隊 (D)流程團隊 (E)虛擬團隊答題分析：P4537、企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（ ）(A)互動性原則 (B)等級化原則 (C)競爭性原則 (D)經(jīng)濟性原則 (E)合法性原則答題分析：P459-461，另外還包括公平性原則、激勵性原則8、影響企業(yè)工資水平的內部因素包括（ ）。 (

13、A)政府頒布的法律法規(guī) (B)企業(yè)的規(guī)模 (C)企業(yè)所處的發(fā)展階段 (D)企業(yè)所屬行業(yè)性質 (E)領導班子對工資問題的重視程度答題分析：P455-4569、（ ）屬于以技能為導向的工資結構。 (A)職務工資 (B)能力資格工資 (C)效益工資 (D)技術等級工資 (E)崗位工資答題分析：P45710、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（ ）。 (A)當前薪酬水平 (B)所在崗位 (C)上次調薪情況 (D)當前的工資級別 (E)所在工資級別的最高工資答題分析：P48911、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）(A)企業(yè)薪酬調查 (B)商業(yè)性薪酬調查 (C)行業(yè)薪酬調查 (D)專業(yè)性薪酬

14、調查 (E)政府薪酬調查答題分析：P39912、員工工資由（ ）組成。(A)基本工資 (B)崗位工資 (C)崗位績效工資 (D)特殊工資 (E)津貼、補貼答題分析：P48413、一般來說，企業(yè)可以選?。?）作為薪酬調查對象。 (A)同行業(yè)同類型企業(yè) (B)全國500強企業(yè) (C)其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè) (D)世界500強企業(yè) (E)本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè) 答題分析：P40514、薪酬滿意度調查的內容包括員工對（ ）的滿意度。 (A)薪酬水平 (B)薪酬差距 (C)薪酬發(fā)放形式 (D)工作環(huán)境 (E)薪酬決定因素 答題分析：P421表5-815、一般來說，團隊可以分為（ ）

15、(A)平行團隊 (B)交叉團隊 (C)項目團隊 (D)流程團隊 (E)復合團隊答題分析：P45316、寬帶式工資結構的特點有（ ） (A)不利于工作績效改進 (B)支持扁平型組織結構 (C)不利于工作崗位變動 (D)不利于員工自我發(fā)展 (E)有利于管理人員的角色轉變 答題分析：P467-46817、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ ）。 (A)職責范圍 (B)薪酬水平 (C)勞動強度 (D)責任大小 (E)在崗人數(shù) 答題分析：P444中提及評價的具體內容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等。18、企業(yè)進行薪酬調整的依據(jù)包括（ ）。(A)員工的績

16、效改善 (B)生活成本變動 (C)競爭對手薪酬水平的調整(D)社會消費水平變化 (E)企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化答題分析：P400，調整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調整，等等19、一般來說，針對企業(yè)高層崗位的薪酬調查，福利項目可以包括（ ）。(A)公司支付的子女上學費用 (B)使用公司的專車 (C)公司提供的家庭保安服務(D)乘坐頭等艙旅行 (E)公司提供的家庭理財咨詢答題分析：P409，如果被調查的崗位屬于經(jīng)營管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務、公司支付的俱樂部會員費，以及

17、公司提供的家庭理財咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費可能在高管人員總收入中所占比重不會太大，但是這些特殊的福利項目也是在薪酬調查中不容忽視的重要組成部分。20、以工作為向導的工資結構包括（ ）。(A)職務工資 (B)提成工資 (C)效益工資 (D)崗位工資 (E)技能工資答題分析：P457三、簡答題1、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？（12分）答案分析：P412-4162、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)答案分析：P432，P436-4393、企業(yè)對薪酬調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）答案分析：P412-416四、綜

18、合題1、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下（現(xiàn)象：遲到 早退 誤工，管理技術人員流失）：（1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 20% 處 。（2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元 。（3）工資的調整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以。問題：（1） 該公司工資體制存在哪些問題？（2）如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應當按照什么樣的程序進行設計？2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確

19、定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，

20、以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平

21、處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術、管理崗位人員流失嚴重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應按照什么樣的程序進行設計？（14分）4、某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機構對國

22、內同行業(yè)的薪酬水平進行了深入調查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點處。根據(jù)公司市場部的預測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著的提高，年平均增長率在16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認為，2014年度員工的薪酬水平增幅應控制在8%以下。 請結合本案例，說明該公司應當如何編制年度員工薪酬計劃？（18分） 5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術研發(fā)、新產(chǎn)品設計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術轉讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。

23、2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進行了全面調整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認為新薪資制的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結合本案例回答以下問題：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）答題分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）答題分析：P490參考答案一、單選題1：C 2：C

24、3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C21：B 22：A 23：A 24：C 25：A二、多選題1：ABD 2：ABCE 3：ADE 4：ABDE 5：BCDE 6：BCD 7：CDE 8：BCDE 9：BD 10：ABCDE11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD三、簡答題1.答：對薪酬調查數(shù)據(jù)分析可采用以下方法： 數(shù)據(jù)排列法(2分)； 頻率分析法(2分)； 趨中趨勢

25、分析(2分)； 離散分析(2分)； 回歸分析法(2分)； 圖表分析法 (2分)2.答：(1)崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。(2分)崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)(2)采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟：選擇崗位評價要素；(2分)建立崗位要素指

26、標評價標準表；(2分)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級；(2分)根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分)3.答：企業(yè)薪酬調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有：（1）數(shù)據(jù)排列法。統(tǒng)計分析的方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意中點工資水平。（2）頻率分析法。如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。（3）趨中趨勢分析：簡單平均法；加權平均法

27、；中位數(shù)法。（4）離散分析。離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標準差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。（5）回歸分析法。它是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件，如SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結構的發(fā)展趨勢進行預測。（6）圖表分析法。它是在對調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖，如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結構圖等，對薪酬調查結果進行對比分析的一種方法。四、綜合題1、答：（1）該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題：對

28、外缺乏競爭性：核心技術、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)水平的20%導致這部分人員的流失率過大。（2分）對員工缺乏激勵性：工資等級多達48級，工資等級之間的級差50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。（2分）對內缺乏公平性：工資等級按行政級別區(qū)分，忽略崗位性質的不同，對工作強度高、對企業(yè)貢獻大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低；而對工作強度低、對企業(yè)貢獻小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。（2分）沒有形成以業(yè)績、能力為導向的工資調整體系。（2分）（2） 寬帶式工資體系的設計程序：明確企業(yè)的要求； 即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的具體要求，構建與寬帶式工資體系

29、相適應的績效系統(tǒng)、團隊文化、溝通文化和參與文化。（2分）工資等級的劃分；即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設計48個寬帶，有些企業(yè)設計1015個寬帶。（2分） 工資寬帶的定價；即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價。（2分）員工工資的定位。即將員工放入工資寬帶中的特定位置。（2分）員工工資的調整。在寬帶式工資結構下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標準，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。（2分）2、答：（1）存在的問題：首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制

30、度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。 （2）科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分

31、）員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。（2分）企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）3、答：（1）現(xiàn)行工資體系存在的弊端: 對外缺乏競爭力。專業(yè)技術、管理人員的工資水平太低，導致人員流失率過高。對員工

32、缺乏激勵性。工資等級過多，工資等級之間的級差小，對員工激勵作用小。對內缺乏公平性。工資等級按行政級別劃分，忽略崗位差別和員工的實際貢獻。沒有確立穩(wěn)定有效的動態(tài)激勵、約束、調整機制，工資調整隨意性較大。（每項2分，共6分）（2）確立新的工資體系，應按照以下程序進行設計：確定工資策略（2分）崗位評價與分類（2分）工資市場調查（2分）工資水平的確定（2分）工資結構的確定（2分）工資等級的確定（2分）企業(yè)工資制度的實施與修正（2分）4、答：制定薪酬計劃的工作程序如下：（1）通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。（

33、2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90點處、75點處，還是50點處、25點處。（3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。（4）將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。表524是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50點處的市場薪酬水平。（5）根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。（6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。（7）如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。（8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。5、答：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）答題分析：P489-490制定