人才測評業(yè)務(wù)研討會-測評概論及測評體系的構(gòu)建

1、人才測評業(yè)務(wù)研討會 -測評概論及測評體系的構(gòu)建技術(shù)研究與咨詢部 袁敏研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖掌握內(nèi)容一、基本概念 人才測評、心理測量、效度、信度、常模、原始分、標(biāo)準(zhǔn)分、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評價中心、勝任力特征、素質(zhì)模型。二、具有市場價值的幾種技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的編制及常摸的構(gòu)建方法 崗位勝任力特征及測評系統(tǒng)的開發(fā) 設(shè)計應(yīng)用于人事決策的人才測評咨詢項(xiàng)目 掌握計算機(jī)人才測評系統(tǒng)的功能體系及作業(yè)流

2、程研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖一、人才測評的基礎(chǔ)概念1、人才測評是什么： 人才測評是運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等，對社會各類人員的知識水平，能力及其傾向，工作技能，個性特征及發(fā)展?jié)摿?，?shí)施測量和評鑒的人事管理活動。 理論基礎(chǔ)現(xiàn)代心理科學(xué)、管理科學(xué) 方法心理測驗(yàn)、面試、評價中心技術(shù)等 用途發(fā)掘人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ绕渌u價方法難以獲得的信息 目的為企業(yè)選人、用人、育人、留人和個人發(fā)展提供有價值的參考信息 人

3、才測評是一項(xiàng)專業(yè)化的活動 一、人才測評的基礎(chǔ)概念 2、企業(yè)為什么需要人才測評 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評業(yè)務(wù)存在的理由 人心難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?nèi)诵碾y知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變 蘇東坡蘇東坡2、企業(yè)為什么需要人才測評 人事決策的難度來自于多方面2、企業(yè)為什么需要人才測評 人本身的復(fù)雜性-通過建立模型對人進(jìn)行澄清能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清 3 2 1內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 推動力推動力 7 8 9 10 11 12 凝聚力凝聚力判斷力判斷力 6 5 43 3 協(xié)作性協(xié)作性2 2 進(jìn)取心進(jìn)取心

4、 1 1 責(zé)任感責(zé)任感6 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新5 5 理性決策理性決策4 4 把握大局把握大局7 7 創(chuàng)造客戶價值創(chuàng)造客戶價值8 8 系統(tǒng)組織系統(tǒng)組織9 9 促成結(jié)果促成結(jié)果10 10 引導(dǎo)激勵引導(dǎo)激勵11 11 建設(shè)團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊12 12 指導(dǎo)培養(yǎng)指導(dǎo)培養(yǎng)過濾人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評業(yè)務(wù)存在的理由缺乏必要信息-通過多種評價技術(shù)了解人人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評業(yè)務(wù)存在的理由測評分析報告測評分析報告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計向客戶傳遞信息崗位需求分析確認(rèn)崗位需求分析確認(rèn)獲取候選人獲取候選人確定目標(biāo)職位確定目標(biāo)職位初步篩選初步篩選測驗(yàn)測驗(yàn)/測評測評跟蹤跟蹤/反饋反饋技術(shù)方案設(shè)計確認(rèn)技術(shù)

5、方案設(shè)計確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計確認(rèn)測評實(shí)施測評實(shí)施發(fā)展發(fā)展 / 提拔建議提拔建議溝通溝通人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評業(yè)務(wù)存在的理由通過明確職位要求對價值取舍形成共識，通過委員會評估屏蔽決策者個人因素 3 2 1內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 推動力推動力 7 8 9 10 11 12 凝聚力凝聚力判斷力判斷力 6 5 43 3 協(xié)作性協(xié)作性2 2 進(jìn)取心進(jìn)取心 1 1 責(zé)任感責(zé)任感6 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新5 5 理性決策理性決策4 4 把握大局把握大局7 7 創(chuàng)造客戶價值創(chuàng)造客戶價值8 8 系統(tǒng)組織系統(tǒng)組織9 9 促成結(jié)果促成結(jié)果10 10 引導(dǎo)激勵引導(dǎo)激勵11 11 建設(shè)團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊12 12 指

6、導(dǎo)培養(yǎng)指導(dǎo)培養(yǎng)人才測評業(yè)務(wù)存在的理由人才測評業(yè)務(wù)存在的理由一、人才測評的基礎(chǔ)概念2、企業(yè)為什么需要人才測評：總結(jié) 前提人力資源的戰(zhàn)略地位 邏輯原因企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與人力資源評估 現(xiàn)實(shí)問題 “知人知面不知心” 知人存在時空障礙 “跳槽”現(xiàn)象。 知人了解用其他方法所難以了解的信息。 知人善任與崗位要求、環(huán)境特征相結(jié)合，解決人崗匹配的問題。 降低用人成本研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖二、人才測評的技術(shù)原理 1、人的心理素質(zhì)具有相對穩(wěn)

7、定性和可測性 2、人才測評是客觀的、間接的和相對的測量 3、科學(xué)的測評是基于統(tǒng)計規(guī)律之上的研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖三、人才測評與人力資源管理人力資源管理5P模型 三、人才測評與人力資源管理人力資源模塊人力資源模塊人才測評作用人才測評作用結(jié)果結(jié)果選拔選拔勝任力測試勝任力測試潛能評價潛能評價招聘、安置招聘、安置培訓(xùn)培訓(xùn)勝任力差異度勝任力差異度評價評價發(fā)現(xiàn)短板，制定培發(fā)現(xiàn)短板，制定培訓(xùn)需求診斷和計劃訓(xùn)需求診斷和計劃考核考核

8、能力評級能力評級360度測評度測評建立基于能力的人建立基于能力的人力資源管理體系力資源管理體系晉升晉升潛能評估潛能評估確保人事匹配，避確保人事匹配，避免決策失誤免決策失誤組織診斷組織診斷員工滿意度員工滿意度團(tuán)隊氣氛測評團(tuán)隊氣氛測評員工心理健康水評員工心理健康水評測試測試員工需求調(diào)查員工需求調(diào)查組織診斷，制定決組織診斷，制定決策依據(jù)策依據(jù)研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖 行為有因探求行為的原因 心理測驗(yàn) 行為一致性觀察行為 情

9、境模擬技術(shù)人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 2 2、技術(shù)手段、技術(shù)手段（一）主要技術(shù)手段標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（知識、技能和心理測驗(yàn)）標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（知識、技能和心理測驗(yàn)）行為模擬與觀察類測量行為模擬與觀察類測量基于工作情境的測驗(yàn)基于工作情境的測驗(yàn)評價中心技術(shù)評價中心技術(shù) （二）心理測量（二）心理測量心理測量的概念和內(nèi)容心理測量的概念和內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的幾個指標(biāo)（效度、信度、常模）標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的幾個指標(biāo)（效度、信度、常模）常用的心理測量工具常用的心理測量工具 工作樣本測驗(yàn)工作樣本測驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演角色扮演 面試程序程序的結(jié)構(gòu)化面試題目題目的結(jié)構(gòu)化結(jié)果評定評

10、定的結(jié)構(gòu)化考官組成組成的結(jié)構(gòu)化測評要素要素的結(jié)構(gòu)化評價中心技術(shù)是迄今為止最有效的評價方法人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù)人才測評的基本假設(shè)與評價技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（知識、技能和心理測驗(yàn)）標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)（知識、技能和心理測驗(yàn)）行為模擬與觀察類測量行為模擬與觀察類測量基于工作情境的測驗(yàn)基于工作情境的測驗(yàn)評價中心技術(shù)評價中心技術(shù) （二）心理測量（二）心理測量心理測量的內(nèi)容體系心理測量的內(nèi)容體系標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的幾個指標(biāo)（效度、信度、常模）標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的幾個指標(biāo)（效度、信度、常模）常用的心理測量工具常用的心理測量工具心理測驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具1、人的心理現(xiàn)象心理過程個性心理情緒情感過程意志過程個性傾向性個

11、性心理特征認(rèn)識過程感覺與知覺記憶思維想象能力氣質(zhì)性格人的心理現(xiàn)象認(rèn)識過程需要，動機(jī)，興趣，愛好，價值觀理想心理測驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具2、心理素質(zhì)測評體系基本能力、IQ、專業(yè)能力需求、動機(jī)、興趣、職業(yè)價值觀、氣質(zhì)、性格、行為方式心理測驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具2、心理素質(zhì)測評方式（1）量表問卷法（自稱量表法） 16 16PF DISC MBTIPF DISC MBTI（管理者行為風(fēng)格調(diào)查量表管理者行為風(fēng)格調(diào)查量表） 管理人員人格管理人員人格 生活特性問卷生活特性問卷 需求測試需求測試 職業(yè)興趣測試職業(yè)興趣測試 智商測試，一般能力傾向測試、普通能力傾向測試、管理能力測試缺點(diǎn)：題目與特質(zhì)聯(lián)系過于明顯，

12、收受測者容易以社會的價值判斷標(biāo)準(zhǔn)而非本人的實(shí)際情況做答，因此難以保證真正的效度。心理測驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具2、心理素質(zhì)測評體系（2）投射測驗(yàn)理論基礎(chǔ)：人的人格主要部分和真實(shí)特征都存在于人的潛意識中，通過回答明確的意識到的問題，很難流露真實(shí)的想法，當(dāng)一個人面對一種不確定的刺激情景時，卻常常無意識地把隱藏在潛意識中的動機(jī)、欲望、觀念等泄露出來（2）主要技術(shù)1、羅夏墨跡測驗(yàn)：根據(jù)墨跡圖，讓受測試人進(jìn)行自由聯(lián)想，根據(jù)受測人的聯(lián)想結(jié)果和原因來分析判斷受測試人的性格。2、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)心理測驗(yàn)的內(nèi)容體系及常用工具1、羅夏墨跡測驗(yàn)：提問內(nèi)容：評分標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的評價指標(biāo)信度、效度、常模信度（可靠性）：概念

13、：反映測量結(jié)果的穩(wěn)定程度。 估計方法： 1、重測信度。用同一張量表對同一組被試施測兩次所得結(jié)果的一致性程度。 計算方法：兩次得分的相關(guān)系數(shù)的大小 2、復(fù)本信度。兩個平行的測驗(yàn)測量同一批被試所得結(jié)果的一致性程度。 計算方法：兩個復(fù)本測驗(yàn)上所得分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。效度（有效性）概念：反映測驗(yàn)結(jié)果是否準(zhǔn)確有效。 估算方法： 1、內(nèi)容效度： 2、結(jié)構(gòu)效度：標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的評價指標(biāo)信度、效度、常模原始分?jǐn)?shù)的兩個主要缺陷： 原始分?jǐn)?shù)的起點(diǎn)0是沒有明確意義的，知識與能力的測量與物質(zhì)的測量不同。學(xué)科知識測驗(yàn)得0分并不代表該學(xué)生一點(diǎn)知識都不掌握，80分只能說明他在此次測驗(yàn)中答對了80左右的測題內(nèi)容，并不能確切說明他對知

14、識掌握了多少。 測驗(yàn)分?jǐn)?shù)單位的大小無法固定，即不同次測驗(yàn)的每“1”分的價值不同。常模指一個有代表性的樣組在某種測驗(yàn)上的表現(xiàn)情況，或者說，是一個與被試同類的團(tuán)體在相同測驗(yàn)上得分的分布狀況與結(jié)構(gòu)形式。 幾種常模形式（放映多媒體） 1 、百分等級常模 概念：一個分?jǐn)?shù)的百分等級概念：一個分?jǐn)?shù)的百分等級PRPR是指在常模團(tuán)體中是指在常模團(tuán)體中低于低于這個分?jǐn)?shù)的人數(shù)的百分這個分?jǐn)?shù)的人數(shù)的百分比。例如，某測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的百分等級是比。例如，某測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的百分等級是9090，這表示在常模團(tuán)體中有，這表示在常模團(tuán)體中有9090的人的人低于此分?jǐn)?shù)。低于此分?jǐn)?shù)。 基于分組歸類數(shù)據(jù)建立百分等級常模的方法：組別組中值次數(shù)f累積

15、次數(shù)556057.5252505552.5350455047.5247404542.5645354037.51339303532.51126253027.5715202522.568152017.522總和52為組距。的次數(shù)，所在組為的各組次數(shù)之和，為小于所在組別的下限為為測驗(yàn)原分?jǐn)?shù)，為常模團(tuán)體的人數(shù)代表百分等級，iXfLFXLXnPRiLXfFNPRbbbbb1006 .795404263952100100iLXfFNPRbb求測驗(yàn)原分?jǐn)?shù)求測驗(yàn)原分?jǐn)?shù)42分所對應(yīng)的百分等級分所對應(yīng)的百分等級PR：52名學(xué)生拼寫測驗(yàn)成績次數(shù)分布統(tǒng)計表名學(xué)生拼寫測驗(yàn)成績次數(shù)分布統(tǒng)計表2.標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模22NXNXS

16、NXNxxxXniin121標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是是以標(biāo)準(zhǔn)差為單位表示一個分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中所處位置的相標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是是以標(biāo)準(zhǔn)差為單位表示一個分?jǐn)?shù)在團(tuán)體中所處位置的相對地位量數(shù)。對地位量數(shù)。即：。即：NiSXXZii,.,2 , 1 與與S分別表示分別表示常模常模團(tuán)體中的團(tuán)體中的N個被試在該測驗(yàn)上的平個被試在該測驗(yàn)上的平均分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。均分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。從定義式可知：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一種以平均數(shù)為參照，以從定義式可知：標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一種以平均數(shù)為參照，以測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差來衡量原分?jǐn)?shù)在其常模團(tuán)體中地位測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差來衡量原分?jǐn)?shù)在其常模團(tuán)體中地位高低的評定方法。高低的評定方法。X其中，其中，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的線性轉(zhuǎn)換 ZTOEFLZEP

17、TZCEEBZTTTZbabZaT70500420903100500210501,托?？荚嚕好绹逃郎y驗(yàn)中心舉辦水平考試：為出國人員舉行的英語分?jǐn)?shù)：美國大學(xué)入學(xué)考試報告分?jǐn)?shù)：教育與心理測量中的常見的有如下幾種：為線性變換分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，為常數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)Z的性質(zhì)和特點(diǎn)任何一批原始分?jǐn)?shù)，轉(zhuǎn)化為Z分?jǐn)?shù)后，這批Z分?jǐn)?shù)的平均值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為1。Z0表示測驗(yàn)成績在平均數(shù)之上，Z0表示測驗(yàn)成績在平均數(shù)之下，Z=0表示測驗(yàn)成績與平均數(shù)相等。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)Z的取值范圍在-3到+3之間，Z分?jǐn)?shù)的意義可以用正態(tài)分布曲線下的面積比例作出最好的解釋。34.13%34.13%13.59%2.14%720.13%13.59%2.

18、14%0.13%48平均分平均分6096842436例：平均分例：平均分60 標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)差12研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖測評業(yè)務(wù)分類測評咨詢案例介紹案例一：人事決策項(xiàng)目案例背景信息 行業(yè)背景發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷 公司背景省級上市公司、市場占有率達(dá)到90 招聘職位市場經(jīng)營部總經(jīng)理、計費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目測評開展程序評評一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)

19、目對職位要求的理解 系統(tǒng)構(gòu)劃 考慮問題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性 商業(yè)意識 商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價值的理解； 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力 在團(tuán)隊中的影響力和控制力、激勵與發(fā)展團(tuán)隊的能力；一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目對職位要求的理解（續(xù)） 環(huán)境適應(yīng)性 與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動機(jī)和責(zé)任意識；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度； 溝通與協(xié)作 按工作要求與不同對象進(jìn)行針對性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識和主動性； 運(yùn)作執(zhí)行 對部門工作的計劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目對職位的期望一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)

20、目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目對評估方法的要求 篩選面較大 評估成本適度 多方面的觀察、較深入的分析一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目方法：評估框架 評 價 中 心心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)情境測驗(yàn)情境測驗(yàn)面談面談一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評估程序評估程序一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評價結(jié)果市場經(jīng)營部0123456系統(tǒng)構(gòu)劃系統(tǒng)構(gòu)劃商業(yè)意識商業(yè)意識團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作溝通協(xié)作運(yùn)作執(zhí)行運(yùn)作執(zhí)行侯先生沈先生駱先生劉先生周先生一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評價要點(diǎn)周商業(yè)感覺良好溝通適應(yīng)面廣處事講求策略

21、穩(wěn)定性？團(tuán)隊凝聚力？文化融合度?一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評價結(jié)果計費(fèi)中心總經(jīng)理00.511.522.533.544.55系統(tǒng)構(gòu)劃系統(tǒng)構(gòu)劃商業(yè)意識商業(yè)意識團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作溝通協(xié)作運(yùn)作執(zhí)行運(yùn)作執(zhí)行陳先生1陳先生2周先生李先生1李先生2一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目評價結(jié)果計費(fèi)中心副總經(jīng)理00.511.522.533.544.5系統(tǒng)構(gòu)劃系統(tǒng)構(gòu)劃商業(yè)意識商業(yè)意識團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境適應(yīng)性環(huán)境適應(yīng)性溝通協(xié)作溝通協(xié)作運(yùn)作執(zhí)行運(yùn)作執(zhí)行周女士章女士謝女士蔣女士喬女士一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目結(jié)果 市場經(jīng)營部

22、總經(jīng)理空缺 聘用陳先生1為計費(fèi)中心總經(jīng)理 聘用周女士為計費(fèi)中心副總經(jīng)理一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目一個典型的人事決策咨詢項(xiàng)目測評咨詢案例介紹 案例二：構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目 -建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評價中心相關(guān)知識： 勝任特質(zhì)含義界定 勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個體特征。 影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時可觀察的行為表現(xiàn)。 如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準(zhǔn)確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比

23、較清楚的指引。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目相關(guān)知識： 建立素質(zhì)模型的流程構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目選定研究職位選定研究職位將績優(yōu)員工與一般員工劃分為兩個組進(jìn)行行為事件訪談（BEIS）數(shù)據(jù)分析與整理跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究 管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。 根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)

24、建評估系統(tǒng)項(xiàng)目A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型策略性&方向性具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度現(xiàn)實(shí)的評價自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會和榮譽(yù)；為自己的錯誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險?？蛻魧?dǎo)向工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由

25、此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋?zhàn)非蟪尚ё非髮ι虡I(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會；在困難面前堅忍不拔。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷及時的采取合理決策；必要時采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時的工作

26、結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊協(xié)作建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊；將自己視為團(tuán)隊帶頭人；將組織的成功置于個人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵開放式的溝通促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目A A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能

27、夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。破性想法。 產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會增加巨大價值。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機(jī)會增加巨大價值。 能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與能就組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)與他人進(jìn)行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。 能克服障礙來有效了解他人對組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。能克服障礙來有效了解他人對組織遠(yuǎn)景目標(biāo)的理解。 能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會，并能采取行動。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機(jī)會，并能采取行動。 能將團(tuán)隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能將團(tuán)隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。 能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景

28、目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義能夠利用與組織長期遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機(jī)遇。的機(jī)遇。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目支撐支撐提出提出構(gòu)建人員評估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對中高層管理人員而言構(gòu)建人員評估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對中高層管理人員而言構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目要求實(shí)要求實(shí)現(xiàn)現(xiàn)項(xiàng)目研究方法 一般個人訪談可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行； 行為事件訪談（BEI） 對職位相關(guān)者進(jìn)行個別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件； 問卷調(diào)查適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析（多元統(tǒng)計因子分析/聚類分析）； 專家討論由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企

29、業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個特質(zhì)個特質(zhì) 3 2 1內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 推動力推動力 7 8 9 10 11 12 凝聚力凝聚力判斷力判斷力 6 5 43 3 協(xié)作性協(xié)作性2 2 進(jìn)取心進(jìn)取心 1 1 責(zé)任感責(zé)任感6 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新5 5 理性決策理性決策4 4 把握大局把握大局7 7 創(chuàng)造客戶價值創(chuàng)造客戶價值8 8 系統(tǒng)組織系統(tǒng)組織9 9 促成結(jié)果促成結(jié)果10 10 引導(dǎo)激勵引導(dǎo)激勵11 11 建設(shè)團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊12 12 指導(dǎo)培養(yǎng)指導(dǎo)培養(yǎng)構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目特質(zhì)含

30、義內(nèi)驅(qū)力 領(lǐng)導(dǎo)者追求組織成功的內(nèi)在動力1 責(zé)任感深刻領(lǐng)會并實(shí)踐深刻領(lǐng)會并實(shí)踐“三個代表三個代表”；對組織的長；對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個人行為符合黨和遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)任；使組織和個人行為符合黨和國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正國家的政策法規(guī)及商業(yè)道德的要求；為人正直，處事公正，信守承諾。直，處事公正，信守承諾。2 進(jìn)取心在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。3 協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)把全局利益放在地區(qū)/部門部門/個人的利益之上個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合

31、作；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。效益。判斷力領(lǐng)導(dǎo)者思考判斷把握工作方向的能力4 把握大局有全局性、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵有全局性、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，準(zhǔn)確把握關(guān)鍵性的重點(diǎn)問題；根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合性的重點(diǎn)問題；根據(jù)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū)本地區(qū)/部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、部門情況，制定有與環(huán)境相適應(yīng)、并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。并具有前瞻性的服務(wù)與業(yè)務(wù)發(fā)展策略。5 理性決策關(guān)注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短關(guān)注企業(yè)的核心競爭力，綜合考慮組織的短期和長期的收益；基于事實(shí)和數(shù)據(jù)作出決策期和長期的收益；基于事實(shí)和數(shù)據(jù)作出決策，評估風(fēng)險，抓緊時機(jī)作出合理的決策。，評

32、估風(fēng)險，抓緊時機(jī)作出合理的決策。6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新主動適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新主動適應(yīng)和引導(dǎo)變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識；倡導(dǎo)和鼓勵下屬提出的觀念、方法和知識；倡導(dǎo)和鼓勵下屬提出新的思路、改進(jìn)工作效能并積極推進(jìn)管理創(chuàng)新的思路、改進(jìn)工作效能并積極推進(jìn)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。新和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。推動力領(lǐng)導(dǎo)者整合資源促成目標(biāo)的能力7 創(chuàng)造服務(wù)價值以服務(wù)對象（以服務(wù)對象（包括內(nèi)、外部客戶包括內(nèi)、外部客戶）的需求為中心組織工作；理解）的需求為中心組織工作；理解并把握服務(wù)對象的需求及其變化并把握服務(wù)對象的需求及其變化，采取有針對性的經(jīng)營管理措施，采取有針對性的經(jīng)營管理措施。8 系統(tǒng)組織針對工作目標(biāo)

33、，合理地分解任務(wù)、調(diào)針對工作目標(biāo)，合理地分解任務(wù)、調(diào)配資源；分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)配資源；分析問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)流程、組織、和管理機(jī)制。改進(jìn)流程、組織、和管理機(jī)制。9 促成結(jié)果追求資源投入的實(shí)際效益；促成追求資源投入的實(shí)際效益；促成對企業(yè)利益有明確作用的行為；對企業(yè)利益有明確作用的行為；推動下屬工作，克服阻力和障礙推動下屬工作，克服阻力和障礙，達(dá)成結(jié)果。，達(dá)成結(jié)果。凝聚力 領(lǐng)導(dǎo)者凝聚團(tuán)隊發(fā)展他人的能力10 引導(dǎo)激勵用組織的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵員工；鼓勵下屬將用組織的發(fā)展遠(yuǎn)景激勵員工；鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導(dǎo)追求自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導(dǎo)追求高績效的企業(yè)文化。高績效的企業(yè)

34、文化。11 建設(shè)團(tuán)隊以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團(tuán)隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求在團(tuán)隊中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識；促成團(tuán)隊成員的相互理解和支持。共識；促成團(tuán)隊成員的相互理解和支持。12 指導(dǎo)培養(yǎng)給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改進(jìn)建議；幫助下屬制定和實(shí)現(xiàn)發(fā)展計劃；進(jìn)建議；幫助下屬制定和實(shí)現(xiàn)發(fā)展計劃；在工作中有計劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備在工作中有計劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊伍。干部隊伍。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國檢查窗口服務(wù)，我們抓得

35、很緊，去年全國檢查XXXX省第一名。省第一名。我我們首先解決們首先解決18601860混崗，這是最難解決、矛盾最多混崗，這是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，其他都好辦，都是機(jī)制問題，把自己的職工全請出來，然后解決觀念的平等。都是機(jī)制問題，把自己的職工全請出來，然后解決觀念的平等。去年我出一招，去年我出一招，讓臨時工做全國勞模讓臨時工做全國勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、窗口的作了、18601860都作了。現(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資都作了?，F(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資20002000多，招聘的多，招聘的800800多，干部都不開公車，把多，干部都不開公車，把6060多輛車劃到

36、生產(chǎn)一多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費(fèi)用線，買車費(fèi)用600600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走單位，明年改市地州，改革想好后一步步走。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為我們首先解決我們首先解決18601860混崗，這是混崗，這是最難解決、矛盾最難解決、矛盾最多最多準(zhǔn)確把握影響決策

37、的關(guān)鍵因素，闡明問題的實(shí)質(zhì)在作出高風(fēng)險的重大決策之前，通過試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn) 今年年底改生產(chǎn)單位，明今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后年改市地州，改革想好后一步步走一步步走理解和關(guān)注下屬的處境和需要，理解和關(guān)注下屬的處境和需要，采取有針對性的激勵措施采取有針對性的激勵措施 讓臨時工做全國勞模倡導(dǎo)對結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績倡導(dǎo)對結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績效的文化氛圍效的文化氛圍 構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目典型行為示例協(xié)作性把全局利益放在地區(qū)把全局利益放在地區(qū)/ /部門部門/ /個人的利益之上；以個人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為

38、：根據(jù)更高一級的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和根據(jù)更高一級的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達(dá)成共識，資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達(dá)成共識，不搞本位主義；不搞本位主義；(F)(F)深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對象的需求，對合作對象的要求作出深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對象的需求，對合作對象的要求作出及時的反應(yīng)；及時的反應(yīng)；合作中遇到?jīng)_突時，冷靜反省自身工作中可改進(jìn)的方面，合作中遇到?jīng)_突時，冷靜反省自身工作中可改進(jìn)的方面，并采取相應(yīng)措施。并采取相應(yīng)措施。在合作中，理解自己的工作要求對他人產(chǎn)生的壓力，并提在合作中，理解自己的工作要求對他人產(chǎn)生的壓力，并

39、提供有建設(shè)性的幫助；供有建設(shè)性的幫助；及時表達(dá)對他人工作的價值的認(rèn)可；及時表達(dá)對他人工作的價值的認(rèn)可；樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗(yàn)及工作資源；驗(yàn)及工作資源；樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力提升領(lǐng)導(dǎo)力提升升任領(lǐng)導(dǎo)崗位升任領(lǐng)導(dǎo)崗位構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目發(fā)展性評估發(fā)展性評估 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對現(xiàn)任高級管理人員的勝任力進(jìn)行評估，明確其工作中的優(yōu)勢和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo)。 發(fā)展性評估，首先要求被評估者本人充分參與，

40、對自己工作進(jìn)行回顧與反思（工作回顧）； 其次，需要一個專門的委員會在一個相對一致的評價標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對被評者在工作過程中表現(xiàn)的勝任力進(jìn)行評估（委員會評估）；最后，也需要了解與被評估者有直接工作關(guān)系的人對其工作行為的觀察和評估（ 360管理反饋）。這些評估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目發(fā)展性評估的過程設(shè)計發(fā)展性評估的過程設(shè)計構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目發(fā)展性評價結(jié)果示例發(fā)展性評價結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力判斷力判斷力推動力推動力凝聚力凝聚力123456789101112-發(fā)展建議發(fā)展建議構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目選拔性評估選拔性評估 在外部競爭

41、日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢下，為領(lǐng)導(dǎo)在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的崗位建立接班人隊伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的HRHR戰(zhàn)略之一。企戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備管理人才庫，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行業(yè)為建立和維護(hù)后備管理人才庫，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行選拔性評價選拔性評價，而不僅僅是在而不僅僅是在崗位崗位有有空缺的情況下空缺的情況下。 后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級領(lǐng)導(dǎo)和后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級領(lǐng)導(dǎo)和HRHR部門對被評價者的部門對被評價者的當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評估（當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評估（績效績效評估評估），產(chǎn)生一批候選人；然），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評價中心（后由

42、專門的評價中心（ACAC）對候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評估對候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評估（潛能評估潛能評估），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評估是預(yù)測性的。求是有距離的，潛能評估是預(yù)測性的。 在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時，也可以運(yùn)用選拔性評價的在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時，也可以運(yùn)用選拔性評價的主要方法。主要方法。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目選拔性評估的過程設(shè)計構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目工作評估與潛能評估的結(jié)合工作評估與潛能評估的結(jié)合業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Πl(fā)展?jié)摿Ω吒叩偷偷偷透吒邩?gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目各種評價方法側(cè)

43、重考察的勝任特質(zhì)各種評價方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì)維維度度特質(zhì)特質(zhì)個性測個性測驗(yàn)驗(yàn)文件筐測文件筐測驗(yàn)驗(yàn)角色扮演角色扮演活動活動小組活動小組活動 結(jié)構(gòu)化面談結(jié)構(gòu)化面談內(nèi)內(nèi)驅(qū)驅(qū)力力1 責(zé)任感責(zé)任感2 進(jìn)取心進(jìn)取心3 協(xié)作性協(xié)作性判判斷斷力力4 把握大局把握大局5 理性決策理性決策6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新推推動動力力7 創(chuàng)造服務(wù)創(chuàng)造服務(wù)價值價值8 系統(tǒng)組織系統(tǒng)組織9 促成結(jié)果促成結(jié)果凝凝聚聚力力10 引導(dǎo)激勵引導(dǎo)激勵11 建設(shè)團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊12 指導(dǎo)培養(yǎng)指導(dǎo)培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多3顆。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目潛能評價結(jié)果示例潛能評價結(jié)果示例內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力推動力推動力凝

44、聚力凝聚力判斷力判斷力構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目本節(jié)掌握內(nèi)容回顧一、基本概念 人才測評、心理測量、效度、信度、常模、原始分、標(biāo)準(zhǔn)分、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評價中心、勝任力特征、素質(zhì)模型。二、具有市場價值的幾種技術(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的編制及常摸的構(gòu)建方法 崗位勝任力特征及測評系統(tǒng)的開發(fā) 設(shè)計應(yīng)用于人事決策的人才測評咨詢項(xiàng)目 此次培訓(xùn)結(jié)束，謝謝大家研討內(nèi)容 人才測評的基礎(chǔ)概念 人才測評的技術(shù)原理 人才測評與人力資源管理 人才測評的主要技術(shù)工具 人才測評的實(shí)施及咨詢模型的構(gòu)建 人才測評發(fā)展趨勢（8+3測評體系介紹） 金鷹人才測評體系構(gòu)想 我們的路線圖人才測評的發(fā)展趨勢3、人才測評專業(yè)機(jī)構(gòu)的多元化發(fā)展趨勢 目前我國人才測評應(yīng)用領(lǐng)域服務(wù)主體仍以政府和國有企業(yè)為主導(dǎo)，政府所屬人才測評機(jī)構(gòu)服務(wù)資源尚有一定的壟斷性，而且測評技術(shù)資金投入主體也以政府為主。但是隨著企業(yè)對選用人才重視程度的不斷提高，人才測評應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)展空間逐步擴(kuò)大，特別是大學(xué)院校研究機(jī)構(gòu)和專業(yè)人才走出象牙塔紛紛加盟該行業(yè)，國際測評組織也紛紛登陸中國，積極和國內(nèi)民間測評機(jī)構(gòu)合作，應(yīng)用領(lǐng)域在市場的擴(kuò)張更加猛烈，人才測評