2021年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)_第1頁(yè)
2021年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)_第2頁(yè)
2021年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)_第3頁(yè)
免費(fèi)預(yù)覽已結(jié)束,剩余1頁(yè)可下載查看

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、2021 年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)2021 年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié) 主要內(nèi)容:這次培訓(xùn),主要是從績(jī)效考核的意義、績(jī)效考核的方、良好績(jī)效 管 理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核失敗的十大原因、績(jī)效考核的類別、 及相 關(guān)操作中應(yīng)注意的問(wèn)題作了介紹詳見講義,績(jī)效考核 , 通俗地 說(shuō), 是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員,對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及 表現(xiàn), 隨時(shí)間表予以考核記錄, 并于屆滿一定期間, 予以評(píng)估績(jī)效成 果的過(guò)程。 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的職責(zé)之一,也是管理實(shí)務(wù)最棘手 的問(wèn)題之 _ , _ 個(gè)公司要真正開始推行績(jī)效考核這個(gè)管理活動(dòng),最短 需要三年以上,當(dāng) 一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大,績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn) 管理的標(biāo)準(zhǔn)化,

2、落實(shí) 到量化指標(biāo)上,成功的績(jī)效考核,可以作為選任 工作的根底、外派調(diào)遷 的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、 研究開展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回 饋的根底及作為人力資源管理的佐證。我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,我們現(xiàn)在還 沒(méi) 有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定,假設(shè)我們要真正導(dǎo) 入績(jī) 效管理,單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無(wú)法完成。 這是一 項(xiàng)系統(tǒng)的工程,需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí) 行績(jī)效考 核算的時(shí)候最終的結(jié)局是住殺羽而歸 " ,導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原 因是多方面 的,例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與 工作有關(guān)的績(jī) 效考核指標(biāo) ,或者表格

3、太多,主管們認(rèn)為,所費(fèi)的時(shí)間 及精力 ,所得到只 是少許益處,或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做 面對(duì)面的面談對(duì)陣、 或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色,與協(xié)助員工開展 的角色相沖突 ; 又或者 員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等,這些原因, 都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取 得真正的成效。假設(shè)公司將要推行績(jī)效考核,那么我彳門從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工 作可以分為以下幾步 :1. 慢慢滲入 "績(jī)效管理 "這個(gè)概念,慢慢讓員工有個(gè)心理承受 的過(guò) 程; 我們不說(shuō)是績(jī)效考核 " ,"考核"這兩個(gè)字眼,在一定程 度上會(huì)引起 員工的反感,公司可以稱之為績(jī)效管理 " ???jī)效管

4、理, 不是要來(lái)考核, 而是通過(guò)可量化的指標(biāo),對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格 的形式來(lái)作評(píng)估。 績(jī)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況,使整 個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn) 轉(zhuǎn)起來(lái)。如果能承諾通過(guò)績(jī)效管理而產(chǎn)生的效益, 提出一局部給予員工分享,這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jī)效管 理。2. 部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定 ; 最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的 工 作說(shuō)明書的制定,這要切合實(shí)際,公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要 做哪 一些工作,并且細(xì)化,而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每 個(gè)部門 積極對(duì)待這項(xiàng)工作,不僅要理出自己的工作內(nèi)容, , 也要理出 與同事之 間相銜接的工作關(guān)系。3. 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書與職責(zé)后

5、,對(duì)于個(gè)人關(guān) 鍵 工程作抉擇 ,設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 ,從而制定出績(jī)效考核 表。4. 然后成立考核機(jī)構(gòu),整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,審查考核表 的 是否合理,制定考核方案,包括作業(yè)流程、適用范圍、開展方向、 考核 的方式 ,考核結(jié)果的運(yùn)用,考核結(jié)果爭(zhēng)議解決的作業(yè)流程,及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí),指標(biāo)的制定一定要量化,要科學(xué)化, 標(biāo)準(zhǔn)化 , 要具有要切實(shí)可行的操作性,不然制定了也等于沒(méi)有制定。 剛開始進(jìn)行 這項(xiàng)管理 , 考核的額度應(yīng)不超過(guò)員工總工資的 20%o5. 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期 3-6 個(gè)月的試運(yùn)行, 并 根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間 , 試運(yùn)行期間如員工

6、 工資 比原來(lái)的工資低 , 那么無(wú)考核 " ,相當(dāng)于發(fā)放原來(lái)的不考核的 員工工資, 假設(shè)是比不考核時(shí)工資高,那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn) 行方案推行一 版和二版,二版修訂后,即為終結(jié)版,全面開始推行績(jī) 效管理。真正開展這項(xiàng)工作,遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多, 定要去著手做了,才會(huì)遇到。績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中 才能 不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,找到解決問(wèn)題的方法,解決問(wèn)題 , 在這樣的良 性循環(huán) 中不斷成長(zhǎng)不斷成熟 , 不斷地完善。培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事:一家日資企業(yè),他們的 工 人都是一路小跑的,從來(lái)不會(huì)像我們大陸的員工,走路松松垮垮的。 當(dāng) 一個(gè)零件壞掉,他們的維

7、修工馬上會(huì)想到,這個(gè)零件工作了多少小時(shí) ,在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件, 那么是否也存在這 種問(wèn)題, 他會(huì)馬上召集所有的維修工,找出有這個(gè)零件的設(shè)備,實(shí)施 重點(diǎn)檢查 , 如有問(wèn)題馬上換掉,可能換一個(gè)零件只需五分鐘,而不及 時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 造成設(shè)備壞掉 ,維修設(shè)備恐怕就要 2 個(gè)小時(shí) ,這樣就會(huì) 影響產(chǎn)出了。如果有一天通過(guò)績(jī)效管理,我們公司的超過(guò) 98% 的員工也具有 這 樣的工作能力與工作責(zé)任心,那就是績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取 得了 成功。2021 年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié) 最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了?關(guān) 于績(jī)效 掛鉤?一文,雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核,在報(bào) 紙、電視臺(tái) 和一些朋

8、友口中經(jīng)??吹胶吐牭娇?jī)效考核這句話,褒貶不 , 罵的人見多, 當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和 先進(jìn)性,從罵的 人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有 多大意見,而是對(duì) 這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤 之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的 企業(yè)管理學(xué)中的精髓, 為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果 呢?使我百思不得其解 通過(guò)學(xué)習(xí)了?關(guān)于績(jī)效掛鉤?一文使我對(duì) 以前考核的不解 , 現(xiàn)在有了初 步的認(rèn)識(shí),不想夸夸其談 , 只想敞開心 扉談?wù)勛约旱男牡?。首先,我認(rèn) 為績(jī)效考核是好的,它可以對(duì)員工 的職責(zé)進(jìn)行定性或定量,并給出一個(gè) 根本的參數(shù)

9、來(lái)衡量每個(gè)人的工作 業(yè)績(jī),但它不是績(jī)效管理的全部,也不 是企業(yè)管理的唯一,績(jī)效考核 指標(biāo)確實(shí)定必須要本著 " 公平、公正、科 學(xué)、合理"的宗旨。既不能 好高鷲遠(yuǎn)科學(xué),更不能放任自流 合理, 既要有可行性 公平 更要有可操作性 公正,要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。 我公司現(xiàn)有部門十 幾個(gè)包括生產(chǎn)車公間、 科室沒(méi)有專門的考核部門, 部門眾多,但 經(jīng)營(yíng)種類單一,各部門之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系一? 一人際關(guān)系、 利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式,你好我好 大家好的思 想已根深蒂固,所以我建議建立專門的考核部門 , 這個(gè)部門 只對(duì)總公 司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督,或者成立臨時(shí)考核小

10、組,人 員不確 定隨時(shí)抽派,并建立二次復(fù)核制度,對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核 , 杜絕徇私舞 弊 好好先生。第二,我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的,企業(yè)應(yīng)讓員工到達(dá)四 個(gè) 滿意中一個(gè)或多個(gè)才能表達(dá)績(jī)效考核的效果,即崗位、職位的滿 意, 工資薪酬的滿意,福利待遇的滿意 , 未來(lái)期望的滿意 , 如果說(shuō)一 個(gè)員工對(duì) 什么都不滿意,很難想象你對(duì)他怎么考核,在現(xiàn)有的體制、 和諧社會(huì)的 大氣候下總不能不給他飯吃吧 ! 我看,只能鼓勵(lì)、鼓勵(lì)讓 其自身提高并 看到希望 ,否那么只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄并不是開 除, 省得一個(gè)老 鼠屎害一鍋粥,那怎樣才能讓員工到達(dá)一個(gè)滿意的 指數(shù)呢?那就是績(jī)效 管理 , 在合理制

11、度的壓力下讓他們能表達(dá)自身價(jià) 值,讓他們能感到公平 公正,讓他們能感到希望,所以我認(rèn)為在制定 考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能 太大,因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人,個(gè)人 的好惡、當(dāng)曰情都能左右他 的決定。第三、我不想再談績(jī)效考核了。我認(rèn)為績(jī)效考核只是績(jī)效管理的 局部,而績(jī)效管理又只是企業(yè)管理的一局部,所以我想淺談一下我 對(duì)企 業(yè)管理的一些看法,曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵 企業(yè)文 化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等,并分別闡述了他的一些觀點(diǎn),而我認(rèn) 為這三者 是相互相成的,是密不可分的。如果一個(gè)下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)不 認(rèn)可、不服 他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力,如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不具備個(gè)人 魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝 術(shù)、工作能力也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力 是企業(yè)開展的動(dòng) 力,領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)開展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來(lái) 表達(dá),領(lǐng)導(dǎo)力需要 執(zhí)行力來(lái)證明 , 只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn),文化的積累, 精 神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論