2021年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)

1、2021 年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)2021 年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié) 主要內(nèi)容：這次培訓(xùn)，主要是從績(jī)效考核的意義、績(jī)效考核的方、良好績(jī)效 管 理符合的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核失敗的十大原因、績(jī)效考核的類別、 及相 關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹詳見講義，績(jī)效考核 , 通俗地 說， 是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及 表現(xiàn)， 隨時(shí)間表予以考核記錄， 并于屆滿一定期間， 予以評(píng)估績(jī)效成 果的過程。 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手 的問題之 _ , _ 個(gè)公司要真正開始推行績(jī)效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短 需要三年以上，當(dāng) 一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn) 管理的標(biāo)準(zhǔn)化，

2、落實(shí) 到量化指標(biāo)上，成功的績(jī)效考核，可以作為選任 工作的根底、外派調(diào)遷 的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、 研究開展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回 饋的根底及作為人力資源管理的佐證。我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還 沒 有正規(guī)的成文的部門及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo) 入績(jī) 效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門的力量根本無法完成。 這是一 項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí) 行績(jī)效考 核算的時(shí)候最終的結(jié)局是住殺羽而歸 " ，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原 因是多方面 的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與 工作有關(guān)的績(jī) 效考核指標(biāo) ,或者表格

3、太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間 及精力 ,所得到只 是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做 面對(duì)面的面談對(duì)陣、 或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工開展 的角色相沖突 ; 又或者 員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因， 都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取 得真正的成效。假設(shè)公司將要推行績(jī)效考核，那么我彳門從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工 作可以分為以下幾步 :1. 慢慢滲入 "績(jī)效管理 "這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受 的過 程; 我們不說是績(jī)效考核 " ，"考核"這兩個(gè)字眼，在一定程 度上會(huì)引起 員工的反感，公司可以稱之為績(jī)效管理 " ?？?jī)效管

4、理， 不是要來考核， 而是通過可量化的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格 的形式來作評(píng)估。 績(jī)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整 個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn) 轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績(jī)效管理而產(chǎn)生的效益, 提出一局部給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jī)效管 理。2. 部門、個(gè)人職責(zé)的框架與制定 ; 最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的 工 作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要 做哪 一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每 個(gè)部門 積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容， , 也要理出 與同事之 間相銜接的工作關(guān)系。3. 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說明書與職責(zé)后

5、，對(duì)于個(gè)人關(guān) 鍵 工程作抉擇 ，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置 ，從而制定出績(jī)效考核 表。4. 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表 的 是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、開展方向、 考核 的方式 ,考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭(zhēng)議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化， 標(biāo)準(zhǔn)化 , 要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。 剛開始進(jìn)行 這項(xiàng)管理 , 考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的 20%o5. 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期 3-6 個(gè)月的試運(yùn)行， 并 根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間 , 試運(yùn)行期間如員工

6、 工資 比原來的工資低 , 那么無考核 " ，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的 員工工資， 假設(shè)是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn) 行方案推行一 版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績(jī) 效管理。真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多， 定要去著手做了，才會(huì)遇到?？?jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中 才能 不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題 , 在這樣的良 性循環(huán) 中不斷成長(zhǎng)不斷成熟 , 不斷地完善。培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的 工 人都是一路小跑的，從來不會(huì)像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。 當(dāng) 一個(gè)零件壞掉，他們的維

7、修工馬上會(huì)想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí) ,在其它的設(shè)備是否還存在這個(gè)同類型的零件， 那么是否也存在這 種問題， 他會(huì)馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設(shè)備，實(shí)施 重點(diǎn)檢查 , 如有問題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及 時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題 造成設(shè)備壞掉 ，維修設(shè)備恐怕就要 2 個(gè)小時(shí) ，這樣就會(huì) 影響產(chǎn)出了。如果有一天通過績(jī)效管理，我們公司的超過 98% 的員工也具有 這 樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)真正取 得了 成功。2021 年績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié) 最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了?關(guān) 于績(jī)效 掛鉤?一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績(jī)效考核，在報(bào) 紙、電視臺(tái) 和一些朋

8、友口中經(jīng)?？吹胶吐牭娇?jī)效考核這句話，褒貶不 , 罵的人見多, 當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和 先進(jìn)性，從罵的 人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有 多大意見，而是對(duì) 這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤 之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的 企業(yè)管理學(xué)中的精髓， 為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果 呢？使我百思不得其解 通過學(xué)習(xí)了?關(guān)于績(jī)效掛鉤?一文使我對(duì) 以前考核的不解 , 現(xiàn)在有了初 步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談 , 只想敞開心 扉談?wù)勛约旱男牡?。首先，我認(rèn) 為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工 的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè) 根本的參數(shù)

9、來衡量每個(gè)人的工作 業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不 是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核 指標(biāo)確實(shí)定必須要本著 " 公平、公正、科 學(xué)、合理"的宗旨。既不能 好高鷲遠(yuǎn)科學(xué)，更不能放任自流 合理， 既要有可行性 公平 更要有可操作性 公正，要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。 我公司現(xiàn)有部門十 幾個(gè)包括生產(chǎn)車公間、 科室沒有專門的考核部門， 部門眾多，但 經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系一? 一人際關(guān)系、 利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好 大家好的思 想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門 , 這個(gè)部門 只對(duì)總公 司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小

10、組，人 員不確 定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核 , 杜絕徇私舞 弊 好好先生。第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工到達(dá)四 個(gè) 滿意中一個(gè)或多個(gè)才能表達(dá)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿 意， 工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意 , 未來期望的滿意 , 如果說一 個(gè)員工對(duì) 什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、 和諧社會(huì)的 大氣候下總不能不給他飯吃吧 ! 我看，只能鼓勵(lì)、鼓勵(lì)讓 其自身提高并 看到希望 ,否那么只能夠用制度來壓縮或放棄并不是開 除, 省得一個(gè)老 鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工到達(dá)一個(gè)滿意的 指數(shù)呢？那就是績(jī)效 管理 , 在合理制

11、度的壓力下讓他們能表達(dá)自身價(jià) 值，讓他們能感到公平 公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定 考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能 太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人 的好惡、當(dāng)曰情都能左右他 的決定。第三、我不想再談績(jī)效考核了。我認(rèn)為績(jī)效考核只是績(jī)效管理的 局部，而績(jī)效管理又只是企業(yè)管理的一局部，所以我想淺談一下我 對(duì)企 業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵 企業(yè)文 化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點(diǎn)，而我認(rèn) 為這三者 是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)不 認(rèn)可、不服 他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不具備個(gè)人 魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝 術(shù)、工作能力也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力 是企業(yè)開展的動(dòng) 力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)開展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來 表達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)力需要 執(zhí)行力來證明 , 只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累， 精 神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企