2021年績效考核培訓總結

1、2021 年績效考核培訓總結2021 年績效考核培訓總結 主要內(nèi)容：這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效 管 理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、 及相 關操作中應注意的問題作了介紹詳見講義，績效考核 , 通俗地 說， 是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及 表現(xiàn)， 隨時間表予以考核記錄， 并于屆滿一定期間， 予以評估績效成 果的過程。 績效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手 的問題之 _ , _ 個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短 需要三年以上，當 一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn) 管理的標準化，

2、落實 到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任 工作的根底、外派調(diào)遷 的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、教育訓練的參考、 研究開展的指標、獎懲回 饋的根底及作為人力資源管理的佐證。我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還 沒 有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導 入績 效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。 這是一 項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實 行績效考 核算的時候最終的結局是住殺羽而歸 " ，導致這個結果的原 因是多方面 的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與 工作有關的績 效考核指標 ,或者表格

3、太多，主管們認為，所費的時間 及精力 ,所得到只 是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做 面對面的面談對陣、 或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工開展 的角色相沖突 ; 又或者 員工們認為績效考核不公平等等，這些原因， 都將導致績效考核難以取 得真正的成效。假設公司將要推行績效考核，那么我彳門從現(xiàn)在開始需要準備的工 作可以分為以下幾步 :1. 慢慢滲入 "績效管理 "這個概念，慢慢讓員工有個心理承受 的過 程; 我們不說是績效考核 " ，"考核"這兩個字眼，在一定程 度上會引起 員工的反感，公司可以稱之為績效管理 " ?？冃Ч?/p>

4、理， 不是要來考核， 而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格 的形式來作評估。 績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整 個公司系統(tǒng)暢通地運 轉起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益, 提出一局部給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管 理。2. 部門、個人職責的框架與制定 ; 最重要的是每個崗位每個人的 工 作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要 做哪 一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每 個部門 積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容， , 也要理出 與同事之 間相銜接的工作關系。3. 在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后

5、，對于個人關 鍵 工程作抉擇 ，設置個人關鍵績效指標的設置 ，從而制定出績效考核 表。4. 然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表 的 是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、開展方向、 考核 的方式 ,考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化， 標準化 , 要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。 剛開始進行 這項管理 , 考核的額度應不超過員工總工資的 20%o5. 經(jīng)整個領導班子討論、審核、進行為期 3-6 個月的試運行， 并 根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間 , 試運行期間如員工

6、 工資 比原來的工資低 , 那么無考核 " ，相當于發(fā)放原來的不考核的 員工工資， 假設是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運 行方案推行一 版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績 效管理。真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多， 定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中 才能 不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題 , 在這樣的良 性循環(huán) 中不斷成長不斷成熟 , 不斷地完善。培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的 工 人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。 當 一個零件壞掉，他們的維

7、修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時 ,在其它的設備是否還存在這個同類型的零件， 那么是否也存在這 種問題， 他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施 重點檢查 , 如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及 時的發(fā)現(xiàn)問題 造成設備壞掉 ，維修設備恐怕就要 2 個小時 ，這樣就會 影響產(chǎn)出了。如果有一天通過績效管理，我們公司的超過 98% 的員工也具有 這 樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取 得了 成功。2021 年績效考核培訓總結 最近公司各部門之間組織學習了?關 于績效 掛鉤?一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報 紙、電視臺 和一些朋

8、友口中經(jīng)?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不 , 罵的人見多, 當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和 先進性，從罵的 人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有 多大意見，而是對 這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤 之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結出的 企業(yè)管理學中的精髓， 為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果 呢？使我百思不得其解 通過學習了?關于績效掛鉤?一文使我對 以前考核的不解 , 現(xiàn)在有了初 步的認識，不想夸夸其談 , 只想敞開心 扉談談自己的心得。首先，我認 為績效考核是好的，它可以對員工 的職責進行定性或定量，并給出一個 根本的參數(shù)

9、來衡量每個人的工作 業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不 是企業(yè)管理的唯一，績效考核 指標確實定必須要本著 " 公平、公正、科 學、合理"的宗旨。既不能 好高鷲遠科學，更不能放任自流 合理， 既要有可行性 公平 更要有可操作性 公正，要腳踏實地穩(wěn)步推進。 我公司現(xiàn)有部門十 幾個包括生產(chǎn)車公間、 科室沒有專門的考核部門， 部門眾多，但 經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系一? 一人際關系、 利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好 大家好的思 想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門 , 這個部門 只對總公 司負責并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小

10、組，人 員不確 定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核 , 杜絕徇私舞 弊 好好先生。第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工到達四 個 滿意中一個或多個才能表達績效考核的效果，即崗位、職位的滿 意， 工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意 , 未來期望的滿意 , 如果說一 個員工對 什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、 和諧社會的 大氣候下總不能不給他飯吃吧 ! 我看，只能鼓勵、鼓勵讓 其自身提高并 看到希望 ,否那么只能夠用制度來壓縮或放棄并不是開 除, 省得一個老 鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工到達一個滿意的 指數(shù)呢？那就是績效 管理 , 在合理制

11、度的壓力下讓他們能表達自身價 值，讓他們能感到公平 公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定 考核指標時權重的量不能 太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人 的好惡、當曰情都能左右他 的決定。第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的 局部，而績效管理又只是企業(yè)管理的一局部，所以我想淺談一下我 對企 業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業(yè)管理包涵 企業(yè)文 化、領導力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點，而我認 為這三者 是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不 認可、不服 他就不可能形成堅決的執(zhí)行力，如果一個領導不具備個人 魅力、領導藝 術、工作能力也不可能形成強有力的領導力執(zhí)行力 是企業(yè)開展的動 力，領導力是企業(yè)開展的根本。執(zhí)行力需要領導力來 表達，領導力需要 執(zhí)行力來證明 , 只有領導力和執(zhí)行力都具備了才能造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累， 精 神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企