中國石油天然氣集團(tuán)公司高級管理人員績效考核辦法(試行)

1、中國石油天然氣集團(tuán)公司高級管理人員績效考核方法試行中油人事2007712號第一章 總 則第一條 為建立科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團(tuán)公司以下簡稱“公司”高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進(jìn)公司業(yè)績和核心競爭能力的提升，推進(jìn)公司又好又快發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本方法。第二條 本方法所稱“高級管理人員”包括：一各企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；二控參股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導(dǎo)班子成員；三機關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他需要公司進(jìn)行績效考核的管理人員。第三條 本方法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合同的方式，將高級管理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)定

2、量、定性為關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照規(guī)定的程序和方法對關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評價，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進(jìn)的依據(jù)。第四條 績效考核應(yīng)遵循以下原則：（一） 客觀公正原則。依據(jù)統(tǒng)一的考核方法，實事求是地考核評價受約人的工作績效，防止非客觀因素影響。（二） 突出重點原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點任務(wù)，少而精，不面面俱到。（三） 分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運輸、國際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金融事業(yè)、機關(guān)部門等不同類別，分別考核。（四） 定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)能量化的，實行定量考核；關(guān)鍵績

3、效指標(biāo)難以量化的，實行定性評價。（五） 激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度，使激勵與約束相配套，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。第五條 公司績效考核委員會的職責(zé)：研究制訂績效考核政策及方法，審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎懲方案。第六條 公司績效考核委員會下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)績效考核委員會的日常工作。辦公室設(shè)在人事部。第七條 績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下，由人事部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門和專業(yè)公司共同實施，實行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)。第二章 績效合同第八條

4、 績效合同是公司總經(jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級管理人員作為受約人，以書面形式對考核期應(yīng)完成的績效目標(biāo)所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、職務(wù)、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重、指標(biāo)值等內(nèi)容。第九條 績效合同分為年度績效合同和任期績效合同。其中:一年度績效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營運管理、人員管理等。二任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時間，考核指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。第十條 績效合同指標(biāo)類別分為效益類、服務(wù)類、營運類和人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中:一效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)是全面衡量價值創(chuàng)造

5、及投資回報的重要指標(biāo)，包括投資回報、利潤、現(xiàn)金奉獻(xiàn)、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務(wù)收入平均增長等。二服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標(biāo)，包括上級、同級、下級和客戶對其工作服務(wù)的滿意度等。三營運類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量利用營運杠桿實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標(biāo)能力的指標(biāo)，包括以下三類：1營運操作指標(biāo)，包括產(chǎn)銷量、成本、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程產(chǎn)品質(zhì)量、投資控制等；2可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，包括儲量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等；3營運管理水平和管理效率指標(biāo)，包括工作進(jìn)度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬款、履職評價等。四人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心

6、競爭能力的指標(biāo)，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和職工管理等。具體指標(biāo)的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合考慮績效合同樣本詳見附件1。第十一條 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強弱、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素確定。其中：一效益類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為35%左右；機關(guān)部門正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為20%左右；科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標(biāo)權(quán)重，一般為15%左右；副職低于正職。二服務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重，一般為10左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、事業(yè)和機關(guān)部門等直接面向內(nèi)外部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些。三營運類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控參股公司

7、和機關(guān)部門正職營運類指標(biāo)權(quán)重，一般為50%左右；專業(yè)公司正職營運類指標(biāo)權(quán)重一般為55%左右；副職高于正職。四人員類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重為10%左右。五企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標(biāo)權(quán)重，由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定詳見附件2。第十二條 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值確實定，以分解發(fā)約人和上級重點工作目標(biāo)為基準(zhǔn)，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求，能夠度量，既有先進(jìn)性、可實現(xiàn)性，又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認(rèn)可。第十三條 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值按以下程序確定：（一） 每年第四季度和任期考核內(nèi)，績效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算指標(biāo)，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)建議值。（

8、二） 年度考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前三年考核指標(biāo)實際完成值的平均值；任期考核指標(biāo)目標(biāo)建議值，一般不低于前一任期考核指標(biāo)目標(biāo)值和實際完成值的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外。（三） 按照行業(yè)對標(biāo)，精準(zhǔn)考核，實事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標(biāo)主管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定。（四） 領(lǐng)導(dǎo)班子副職的關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，在分解正職績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照相同崗位指標(biāo)體系相同的原則，由正職與副職協(xié)商提出，報人事部進(jìn)行平衡性和一致性審核。第十四條 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，年度績效合同每年核定一次；任期績效合同每個任期

9、核定一次。第十五條 關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。第十六條 績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級管理人員簽訂。第十七條 任期績效考核，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職和機關(guān)部門負(fù)責(zé)人，均不設(shè)置具體指標(biāo)。企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確定；機關(guān)部門負(fù)責(zé)人的任期考核結(jié)果，由本人年度績效平均值確定。第十八條 考核期內(nèi)高級管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績效合同的，應(yīng)補簽績效合同；班子副職分

10、工調(diào)整的，應(yīng)同時調(diào)整績效合同。第十九條 年度績效合同，在年初簽訂；任期績效合同，在任期內(nèi)簽訂。第二十條 黨政主要領(lǐng)導(dǎo)分設(shè)的，黨政正職同簽一份績效合同。第三章 考核評價方法第二十一條 高級管理人員績效考核，分為定量考核和定性評價。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。定性評價采取測評方式獲取考核結(jié)果。第二十二條 定量考核單項指標(biāo)績效分值按以下公式確定：單項指標(biāo)績效分值指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值100適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)或單項指標(biāo)績效分值1001指標(biāo)完成值指標(biāo)目標(biāo)值100適用于控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)第二十三條 定性考核單項指標(biāo)績效分值按以下公式確定：單項指標(biāo)績效分值評價得分/評價內(nèi)

11、容條數(shù)第二十四條 單項指標(biāo)績效分值130分封頂，超過130分的按130分計算。第二十五條 高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：年度綜合績效分值年度單項指標(biāo)績效分值權(quán)重年度經(jīng)營管理難度系數(shù)第二十六條 高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：正職任期綜合績效分值=任期單項指標(biāo)績效分值權(quán)重任期經(jīng)營管理難度系數(shù)60+任期年度綜合績效平均分值40適用于企事業(yè)單位或正職任期綜合績效分值任期年度綜合績效平均分值適用于機關(guān)部門副職任期綜合績效分值正職任期綜合績效分值60本人年度綜合績效平均分值40第二十七條 經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、職工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定，動

12、態(tài)調(diào)整詳見附件3。第二十八條 同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤；同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。第四章 考核評價程序第二十九條 年度績效考核每年一次，在財務(wù)決算完成后進(jìn)行；任期績效考核在任期屆滿時進(jìn)行，在任期審計結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。第三十條 高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實施，按以下程序進(jìn)行：（一） 每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評價信息。（二） 關(guān)鍵績效指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報送經(jīng)審計或?qū)徍撕蟮年P(guān)鍵績效指標(biāo)完成值和分析報告。（三）

13、 機關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，由其正職按本方法組織實施，考核結(jié)果于4月15日前報人事部審核兌現(xiàn)。（四） 人事部在核對、匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)完成值，測算綜合績效分值的基礎(chǔ)上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（五） 人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。第三十一條 高級管理人員任期績效考核，按以下程序運行：（一） 任期審計結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計結(jié)果，向人事部報送指標(biāo)完成值和分析報告。（二） 人事部對受約人任期績效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。（三） 績效反饋和獎懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三十二條 任職未滿一

14、個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實際任職時間計算。第三十三條 人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標(biāo)完成值以有關(guān)快報數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，與考核報告一并于每季度結(jié)束后的15日前報出；任期考核實行年度跟蹤，與年度績效考核一并進(jìn)行。第五章 考核結(jié)果應(yīng)用第三十四條 根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按以下比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進(jìn)級點。A級為績效杰出者，比例為不超過10%；B級為績效優(yōu)秀者，比例為45-50%；C級為績效良好者，比例為35-45%；D級為績效一般者，比例為不高于7%；E級為績效

15、較差者，比例為不高于3%。第三十五條 公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級管理人員實施獎懲。第三十六條 年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪確實定方法如下：（一） 年度考核結(jié)果為A級的，效益年薪在1.4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計算公式為：（二） 年度考核結(jié)果為B級的，效益年薪在1.2倍到1.4倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（三） 年度考核結(jié)果為C級的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：（四） 年度考核結(jié)果為D級的，效益年薪在0.8虧損單

16、位為0.7到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：適用于盈利單位或適用于虧損單位（五） 年度考核結(jié)果為E級的，效益年薪在0到0.8虧損單位為0.7倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0。其計算公式為：適用于盈利單位或適用于虧損單位（六） 效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確定。第三十七條 年度績效考核結(jié)果為D級與E級的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)，由公司績效考核委員會與其主要負(fù)責(zé)人談話，幫助分析問題、改進(jìn)工作。第三十八條 任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。（一） 任期考核結(jié)果為A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，

17、并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵。（二） 對任期績效考核結(jié)果為D級和E級的，除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況，對有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職解聘等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計算：第三十九條 對在自主創(chuàng)新包括自主知識產(chǎn)權(quán)、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大奉獻(xiàn)的高級管理人員，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎勵。第四十條 受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、較大以上安全責(zé)任事故、重大質(zhì)量責(zé)任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)

18、定給予行政、黨紀(jì)處分。第四十一條 根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分值較低的，應(yīng)加強針對性培訓(xùn)，幫助提高履行崗位職責(zé)的能力。第六章 績效反饋第四十二條 每個年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時向受約人反饋績效考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。第四十三條 正式面談應(yīng)客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進(jìn)績效的建議和要求，并填寫績效考核面談記錄表，制訂績效改進(jìn)計劃詳見附件4、5，促進(jìn)不斷提升工作績效。第四十四條 受約人對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴詳見附件6，由公司績效考核委員會審定，其審定的結(jié)果為最終意見。第七章 其它規(guī)定第四十五條 公司對控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進(jìn)行績效考核。具體考核方法由公司另行制訂。第四十六條 各企事業(yè)單位和機關(guān)部門班子副職簽訂的績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應(yīng)報人事部備案。第四十七條 所有上報的績效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報出部門和單位領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)與事實不符的，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。第四十八條 公司建立高級管理人員績效檔案，