淺析企業(yè)績效管理存在的問題與對策

1、淺析企業(yè)績效管理存在的問題與對策【摘 要】 績效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞。 本文在分析企業(yè)績效管理中存在的問題基礎上，論述了如何 構建有效的績效管理體系?！娟P鍵詞】 人力資源 績效管理 完整體系有效的績效管理能夠促進企業(yè)內部管理機制有序運轉， 實現企業(yè)各項經營管理目標，有助于提高企業(yè)的競爭力，所 以應該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識績效管理的重要性。如 何正確認識和實踐績效管理，增強企業(yè)科學發(fā)展能力，已成 為企業(yè)管理的重要內容。1 .企業(yè)績效管理的重要意義1.1 績效管理能夠有效推進企業(yè)戰(zhàn)略目標實施?？冃Ч?理是通過將員工個人目標和企業(yè)目標相結合，提高員工績效 來實現企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)

2、往復的過程，是企業(yè)實 施戰(zhàn)略管理的重要載體。1.2 績效管理能夠提高各級管理者的管理水平?？冃Ч?理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程，能夠促使管理者對 員工進行指導、培養(yǎng)和激勵，不斷提高管理工作水平。1.3 績效管理能夠充分發(fā)掘員工潛力。通過績效管理， 發(fā)現工作中的問題，揚長避短，提升員工工作能力，促使員工不斷進步2 .企業(yè)績效管理存在的主要問題綜觀當前大多數企業(yè)開展的績效管理實踐，存在以下問 題：2.1 績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現是：缺乏系統(tǒng)的 績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離； 沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少 對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為

3、基礎考評員 工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié)；績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高， 可操作性差；績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當， 績效考評的結果對員工沒有及時地反饋；績效考核與人力 資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致 性。2.2 績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。從組織 的績效考評來看，過分強調定量指標的考核，忽視定性評議 指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 產生偏差。從員工的績效考評來看，空泛的定性評議指標權 重過大，定量的考核指標使用較少，并且將員工的素質考評 與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標中，對

4、員 工基本素質的考核占了相當大的比重。2.3 強調激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內部各組織之間以及員工之間存在較大的差 異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存 在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不 對環(huán)境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策 的統(tǒng)一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最 終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。如員工直接上級的評分 相對較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質和工作內 容不同以及管理者理解上的差異，造成部門之間員工的評分 標準差距較大，評分結果之間難以作橫向比較。2.4 員工對績效管理的認識缺乏統(tǒng)一性

5、。通常，被考核 者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打 由頭鳥”；既擔心被人算計，又害怕暴露自己的弱點，且普 遍感覺到績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效考評 首先采取自我保護的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水 平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團 和氣的態(tài)度，以求自保，評優(yōu)時由現“輪流坐莊”現象；在 對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些堅持 原則、敢抓敢管、成績突生但個性較強的管理者，員工評議 的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而 基層管理者往往又對績效考核持懷疑的態(tài)度，要么因與員工 接觸少，了解信息有限，易用員工知識多少、印象好

6、壞作為 評價標準，而不是依據完成任務情況，要么覺得績效考核對 工作的促進與績效考核對員工平靜心境的攪動所帶來的負 面作用相比，太微不足道了。這一方面說明宣傳不力，交流 溝通不夠，導致考核者與被考核者信息不對稱，另一方面說 明員工和基層管理者沒有認識到績效考核的必要性和重要 性，因而績效管理成了員工和基層管理者雙方的負擔，而不 是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。由“績效考核”到“績效管理”，雖兩字之差，卻蘊涵 著管理理念的深刻變革。 習慣了傳統(tǒng)的報表和文字式 “紙上” 考核，一旦要面對面地與員工探討績效問題，管理者們的首 要反應可能是逃避。的確，“紙上”考核帶來的人際沖突和 關系緊張

7、已經使管理者們恨不得退避三舍了，更何況現在要 面對面地探討如此令人尷尬而又敏感的績效問題呢！于是， 管理者們在口頭上會戰(zhàn)由各種各樣的理由來抱怨績效管理， 在行動上會不自覺降低自己的熱情來抵制績效管理。管理者 如此，處于脆弱群體的員工產生焦慮情緒也就不足為奇了。為此，要搞好績效管 理工作，使績效管理工作發(fā)揮應有的功效，我們必須將績效 管理作為一項系統(tǒng)工程來抓，切實做好以下工作：3 .構建有效的績效管理體系企業(yè)績效管理必需走由傳統(tǒng)人事管理方式和認識的誤 區(qū)，實現從績效考核向績效管理的提升，按照現代企業(yè)管理 思想，建立起完整科學的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。3.1

8、加強宣傳培訓，確?？冃Ч芾韺嵤Ｆ髽I(yè)績效管理 之所以由現上述問題，其中一個主要原因就是各級人員的觀 念、技能跟不上。必須對上至高層領導、下至基層員工進行 各有側重的引導和培訓，努力促成考核者、被考核者觀念的 轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理 者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，充分 理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而 言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不 足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考 核的推行而不斷得到提高。3.2 準確定位績效管理，提升績效管理水平?？冃Ч芾?的定位即績效管理的目標與方向的問題?？冃Ч芾?/p>

9、以評價當 前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標的實現， 其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現企 業(yè)目標。因此，企業(yè)要根據自己發(fā)展的階段和業(yè)務的特點、 企業(yè)文化等來組織實施績效管理，努力確保員工的工作行為 和工作成果與組織目標保持一致。3.3 科學設計績效指標，客觀制定考核標準。績效指標 的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，將企業(yè)的各項指標 由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據 個人的年度工作目標，結合崗位的工作內容、性質，初步確 定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作 流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最 終確定各個崗位的績效指標和考核標準。3.4 有效運行績效循環(huán)，建立完整績效體系。一個完整 的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和 績效結果應用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結合部門 工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施 績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時 糾正員工行為與目標的偏離，并