績效考核得分計算公式及標準

1、績效考核得分計算公式及標準、考核打分標準1）量化目標考核打分計算標準1、A、B、C、D四個考核標準等級的得分系數(shù)分別為4、3、2、1。2、實際完成值低于D級標準的按0分計算；3、實際完成值在A級標準以上的，按4分計算；4、當實際完成值在A- D級之間時，采用如下線性方法計算得分系數(shù)。3+【實際值一E點值】（實際完成值在A B點值之間）得分系數(shù) <【A點值一B點值】【B點值一實際值】3-（實際完成值在C B點值之間）【B點值一C點值】2-【C點值一實際值】（實際完成值在C D點值之間）【C點值一D點值】4、根據(jù)考核項的得分系數(shù)，乘以考核項的權(quán)重，即為員工考核項實際得分。各個考核項得分相加，

2、即為員工崗位考核得分2）非量化目標考核打分標準標準等級對應分值非量化類目標等級描述A4超額完成工作目標或為公司創(chuàng)造出超值價值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工 作質(zhì)量，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求。B3基本完成工作目標，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績 效能達到本職位常規(guī)標準要求。C2尚未全面完成工作目標，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿足崗位的要求，工作 績效偶爾達到本職位常規(guī)標準的要求。D1僅僅完成工作目標的最低標準，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量僅僅符合崗位的最低要 求，工作績效僅僅達到本職位最低要求二、績效工資計算辦法：實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資X K個人其中，K個人為本人績效考核系數(shù)，

3、具體見下表。等級類別月度考評得分Q個人月/季/年個人績效考評系數(shù) K個人月/季/年A+380 4001.5A360 3801.4A-3403601.3B+3203401.1B3003201.0B-2803000.9C+2602800.7C2402600.6C-220 2400.5DV 2200三、績效考核工作的思路：（1）自上而下：如條件允許，先做副總級，再做部級，依次推行。（2）管理連帶責任：對于一些考核指標，直接責任人按直接責任比例考核，而對于管理人員（部級及以上干部），承擔考核指標中的連帶管理責任, 責任比例由副總確定。（3）責任界定與分攤：按照各司其職、各負其責的原則，各部門領導，負責

4、相關的責任界定工作，界定責任人和責任比例。如有異議，可向上 級領導申訴，直至分管副總。對于一些無法明確界定的責任，則由相 關責任部門分擔。（4）績效與罰款：績效考核，是對于員工工作的關鍵業(yè)績指標的一種量化 的評價，它不是萬能的，不能夠解決所有的問題，因此，還需要輔之 以另外的方式進行考核，但績效考核絕對不能等同于日常的罰款。（5）工作規(guī)范的建立：要推行績效考核，保障數(shù)據(jù)的客觀真實性是一個關 鍵問題，所以，需要改變公司以往工作不規(guī)范、較隨意的做法，通過制度建立工作規(guī)范，通過工作規(guī)范，完善各類考核數(shù)據(jù)的來源，通過工作檢查，保障工作規(guī)范的實施。 這是一個長期的、艱難的任務。（6）考核與工資： 考核與工資掛鉤，這是必然的。至于掛鉤的方式，有三種可供參考：A 、 崗位工資中，分出基本工資和績效工資的比例，所有崗位統(tǒng)一。B、 根據(jù)職級的不同，確定不同職級的基本工資和績效工資的比例。C、 根據(jù)職級不同，確定基本工資具體數(shù)額，超出的部分進行考核。四、 關于績效考核試運行與逐步完善的問題： 績效考核與工作規(guī)范的建立和完善，不是短期內(nèi)能完成的，這里的關 鍵問題是：堅