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文檔簡介

1、文件:公司銷售系統(tǒng)管理及績效考核方案文件編號:版本:制定日期:執(zhí)行日期:第一章:總那么一、定義:1. 薪酬是:企業(yè)對其員工所做奉獻 (包括其實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)歷與 創(chuàng)造)付給的相應(yīng)回報或答謝,其實質(zhì)是個人對公司奉獻的價值表達。2. 銷售收入:因銷售物品產(chǎn)生的金額,回款后,扣除稅率局部即為銷售收入。銷售收入的核算是與 客戶款貨兩訖,除稅后的數(shù)據(jù)。二、管理及考核的原那么:1 績效原那么薪酬管理必須以鼓勵員工改良工作績效,不斷努力進步為原那么,獎勵那些完成高難度工作指標的員工和優(yōu)質(zhì)、高效、超額完成工作指標的員工。2 鼓勵原那么薪酬管理必須實現(xiàn)多元化的鼓勵功能,對員工的努力、

2、能力提升、協(xié)作、忠誠和創(chuàng)新等各種有利組織開展的行為或結(jié)果給予鼓勵性酬付,形成積極向上的集體導(dǎo)向。3 保障原那么薪酬分配過程中,貨幣工資必須充分保障員工的根本生活需要,并保證貨幣工資與實際工資 即貨幣工資扣除通貨膨脹率之后的工資收入相符。4 公平原那么薪酬管理必須保證公平合理,一是內(nèi)部公平,即保證員工在職務(wù)等級、工資等級、能力、表現(xiàn)、資 歷等都一樣或不同的情況下薪酬一樣或不同,員工對所得酬付與所作出奉獻和努力表示認同;二是 組織與個人間的公平,即組織付出的薪酬本錢必須與組織所得的效益保持適當?shù)谋壤P(guān)系,薪酬本 錢的增加幅度必須低于效益增長幅度和勞動生產(chǎn)率增長幅度。四、適用范圍:公司銷售系統(tǒng)人員第

3、二章:工資與職務(wù)構(gòu)造-、工資構(gòu)造及職務(wù)等級工資采用構(gòu)造工資+提成工資,即構(gòu)造工資包括根本工資、崗位工資、績效工資,其中:根本工資:用于保障員工根本生活水平,反映生活費用價格水平,或無崗位人員所享受的工資。崗位工資:根據(jù)職務(wù)上下確定,反映崗位責(zé)任的繁簡輕重和個人年度工作績效的好壞。績效工資:根據(jù)個人月度銷售目標完成狀況、工作表現(xiàn)、工作效果確定。三、構(gòu)造工資中各項占比:1.根本工資、崗位工資、績效工資的比率關(guān)系:占總工資比率表1工程四、五級六級七級八級根本工資25%20%30%35%崗位工資25%20%20%25%績效工資50%60%50%40%2.工資構(gòu)造及職務(wù)等級對照表:表3職務(wù)對應(yīng)事業(yè)部系統(tǒng)

4、級別工資級別月度工資構(gòu)造根本工資崗位工資績效工資工資合計/月經(jīng)理/副經(jīng)理四、五級12500250050001000022250225045009000320002000400080004175017503500700051500150030006000主任/副主任六級6120012003600600071100110033005500810001000300050009960960288048001090090027004500高級銷售工程師七級111260840210042001212008002000400013114076019003800141050700175035001596064

5、016003200銷售工程師八級1610507501200300017980700112028001887562510002500197705508802200207005008002000試用期九級2165055060018005.為便于工資結(jié)算,薪酬考核中績效工資的數(shù)據(jù)將個位數(shù)四舍五入化為零,并進展整數(shù)調(diào)整第三章:工資管理1 工資級別根據(jù)銷售收入任務(wù)、目標利潤、客戶開發(fā)的難易程度、個人資質(zhì)能力等核定。2 其中經(jīng)理級即對應(yīng)工資 1-5級和試用期員工不參與銷售提成計算3、 績效工資和提成工資與銷售任務(wù)完成程度掛鉤。根據(jù)每月銷售任務(wù)完成情況進展考核及計算提成。4、銷售經(jīng)理需在每年的一月份對下屬各

6、銷售人員設(shè)定本年度銷售任務(wù)銷售任務(wù)必須根據(jù)部門銷售 任務(wù)及員工的工資級別進展評定,并將年度銷售收入任務(wù)分解至各月份,形成月銷售任務(wù),經(jīng) 副總經(jīng)理批準后至商務(wù)部存檔保管;新入職銷售人員在轉(zhuǎn)正考核時由銷售經(jīng)理定出其本年度銷售任務(wù)及各月銷售任務(wù);5、所有銷售人員的年度及月度任務(wù)以書面形式發(fā)給商務(wù)部備檔。如有人員變動離職、調(diào)崗等 由各銷售經(jīng)理及時修訂及調(diào)整銷售任務(wù)。6 績效工資及提成工資核算方法 :3 1根本任務(wù)量:月銷售收入任務(wù)的60%確定為根本任務(wù)量。根本任務(wù)量不享受提成。3 2績效工資和提成工資核算:類型任務(wù)達成率提 成績效工資根本銷售任務(wù)完成60%c XW 100%5號、7號堿性電池:2%績效

7、工資=績效工資額X銷售任務(wù)達成率> 100%5號、7號堿性電池:3%全額績效工資根本任務(wù)未完成v 60%無提成當月績效工資全部扣除舉例:3月份的銷售收入任務(wù)為100000萬,實際完成120000萬.達成率120%.其中根本任務(wù)量=100000 X0.6=60000萬,那么超出根本任務(wù)量局部 =120000-60000=60000萬.其中:40000萬享受堿性電池:2%提成,20000萬享受堿性電池:3%提成。當月績效工資為全額績效工資。3 3營銷系統(tǒng)營銷人員實際銷售的價格必須符合公司的價格體系,否那么不能享受提成。如有特 別銷售,并出色完成銷售收入預(yù)算任務(wù)的,可向副總經(jīng)理申請?zhí)貏e獎。三、

8、工資發(fā)放:1、商務(wù)部負責(zé)銷售系統(tǒng)人員的薪酬核算,并由副總經(jīng)理批準后,由財務(wù)部給予支付。2、工資給付日期為次月 20日 假設(shè)該日為休假日時,那么順延至工作日發(fā)放。因其它原因不能按期發(fā)放工資時,財務(wù)部須提前 2天以上通知所有員工,并公告變更后的支薪日期。3、 誤算超付或少付的工資轉(zhuǎn)入下月扣除或補足,超付或少付金額較大時人民幣500元及以上,財 務(wù)部可進展及時追索或補足。4、每月工資結(jié)算后,財務(wù)部將銷售系統(tǒng)人員的工資發(fā)放明細單給銷售經(jīng)理,由銷售經(jīng)理發(fā)給下屬員工,下屬員工如對工資計算和存在疑問時,根據(jù)工資發(fā)放明細單至商務(wù)部解釋和處理,商務(wù)部接到后兩個工作日內(nèi)必須答復(fù)。5、核算、核定、發(fā)放、審批工資人員

9、以及員工本人必須對工資負保密之責(zé),不得相互談?wù)摚坏┌l(fā)現(xiàn),按影響程度扣發(fā)相應(yīng)比重的當月績效工資。第四章績效考核、銷售收入完成量采取滾動累計式模式:1、因銷售收入預(yù)算與實際達成總會有一定的偏差,每月統(tǒng)計實際的銷售收入及回款,并與當月銷售收入任務(wù)比照,對于超出或減少局部采取滾動平均至年度內(nèi)剩余月份,并調(diào)整剩余月份銷售收入預(yù)算任務(wù)。舉例:3月份預(yù)算銷售任務(wù)Y 80萬,實際銷售Y 100萬,那么多出的Y 20萬平均分配到剩余的 9個 月預(yù)算中每月可減少預(yù)算Y2.22萬元,假設(shè)4月份預(yù)算銷售任務(wù)為Y 100萬,那么可調(diào)整為¥ 97.78萬元;假設(shè)4月份實際銷售達成為Y 60萬,那么少出的Y 3

10、7.78萬元平均分配到剩余的 8 個月預(yù)算中每月需增加預(yù)算Y 4.72萬元,假設(shè)5月份的年初預(yù)算為¥ 120萬元,那么調(diào)整后 5 月份的預(yù)算為¥ 120- ¥ 2.22+ ¥ 4.72 =¥ 122.5萬元,其他月份依此類推。2、銷售收入以確認客戶已在銷售出貨單上簽名驗收后生效,每月以商務(wù)部統(tǒng)計的銷售出貨明細數(shù)據(jù)為依據(jù)。銷售回款以確定客戶收到貨物且貨款已打入公司帳號為依據(jù)。3、銷售任務(wù)達成率=實際銷售額X 50%銷售回款X 50%十銷售收入任務(wù)、銷售任務(wù)分配銷售部可根據(jù)年度銷售任務(wù)自行分解至月度銷售任務(wù)及制定其比例,但上半年所制定的銷售收入預(yù)算總額不得低于全年銷售收入預(yù)算總額的40% ;每季度的銷售收入預(yù)算總額占全年比率為:一季度:20% ;二季度:20% ;三季度:30% ;四季度:30%。且每季度根據(jù)實際情況可向公司申請進展一次調(diào)整, 但調(diào)整幅度控制在 10%。三、績效考核:1、銷售經(jīng)理的績效考

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