某集團(tuán)員工績(jī)效考核制度

1、員工績(jī)效考核制度第一條 工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考績(jī)，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工 作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)，以及提薪、 晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃 地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條 績(jī)效考核原則。1 考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、 短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2 考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3 考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4 考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第三條 適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員

2、。 1考核期開(kāi)始后進(jìn)入公司的員工； 2因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條 考核步驟。1確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評(píng)分檔次；2綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評(píng)分檔次； 3再對(duì)考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項(xiàng)要素之間的評(píng)價(jià)結(jié)果是否 具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；4進(jìn)一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對(duì)位置，即名次排列是否合適； 5進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語(yǔ)，引入對(duì)人本身進(jìn)行評(píng)價(jià) 的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正第五條 在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上

3、下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者 填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理 解。第六條 考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng) 定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及 相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。適用總公司員工） 適用子公司職員） 適用子公司工人）第七條 人力資源部負(fù)責(zé)考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作附件一 公司員工績(jī)效考核表（ A） 附件二 公司員工績(jī)效考核表（ B） 附件三 公司員工績(jī)效考核表（ C）員工績(jī)效考核辦法員工績(jī)效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán) . 它是對(duì)員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、

4、獎(jiǎng) 懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，為保證員工績(jī)效考 核有效地進(jìn)行，特制定本辦法：第一條 員工績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門(mén)和直屬單 位具體實(shí)施。第二條 員工績(jī)效考核工作應(yīng)堅(jiān)持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開(kāi)，考核 由直屬主管主持，以員工實(shí)績(jī)和行為事實(shí)為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見(jiàn)面），考核評(píng)分、 評(píng)語(yǔ)對(duì)不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、差別性等原則以保證考核 的客觀性與激勵(lì)性。第三條 年度考核分年中考核，年終考核二種。年中考核主要用于改進(jìn)上半年工作 績(jī)效，發(fā)放季度或上半年獎(jiǎng)金。年終考核主要用于年終獎(jiǎng)金、調(diào)薪和職務(wù)晉升。第四條 績(jī)效考核

5、的工作原則：4.1 考核結(jié)果與員工本人見(jiàn)面。4.2 主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。4.3 考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效第五條 考核因素為 _類(lèi)： 各項(xiàng)考核因素及定義（略） 各考核要素的定義是明確的、 統(tǒng)一的，在考核時(shí)， 均應(yīng)以統(tǒng)一的定義作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 進(jìn)行相同尺度的評(píng)價(jià)。設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎(chǔ)上加以細(xì)分, 形成“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個(gè)等級(jí)。第六條 考核采用評(píng)分與評(píng)語(yǔ)相結(jié)合的方式進(jìn)行 :6.1各類(lèi)考核因素均分為A、E、C、D、E五等級(jí)6.2 權(quán)重6.3 考核在逐項(xiàng)考核計(jì)分后由主管寫(xiě)出評(píng)語(yǔ) , 評(píng)語(yǔ)應(yīng)包括員工的主要

6、工作成效 , 總體 評(píng)價(jià)和對(duì)員工改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃。第七條 強(qiáng)制分配強(qiáng)制分配取之于正態(tài)分布，以哥門(mén)為芳核統(tǒng)計(jì)單仏 按下列分值強(qiáng)希吩配五等級(jí)制ABCDE年度分值人 援每年決算后再公布 員比便第九條考核程序考核依下列程序進(jìn)行：9.1員工以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。9.2直接主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。9.3事業(yè)部與職能部進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后直接主管將考核結(jié)果告 知員工。9.4由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn).如員工本人不同意主管考核 意見(jiàn)，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核.職工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。9.5半年考核時(shí)，各事業(yè)部

7、與職能部?jī)H向人事部送交績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表 半年性績(jī)效考核表存各事業(yè)部與職能部.年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù) 匯總表一并送交人力資源部。9.6員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對(duì)年終 考核結(jié)果作出分類(lèi)統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)正、副總經(jīng)理進(jìn)行簽核。第十條 考核后的影響10.1半年考核結(jié)果交部門(mén)保存，并匯總評(píng)分上報(bào)人力資源部.10.2員工的年終考核交部門(mén)，由部門(mén)主管進(jìn)行綜合平衡并提出對(duì)員工升、 降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎(jiǎng)懲、表彰等意見(jiàn)。部門(mén)所提出意見(jiàn)要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢(shì)分布，符 合人力資源部有關(guān)工資晉升、獎(jiǎng)金分配的總體要求。績(jī)效考評(píng)制度績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，

8、評(píng)定、測(cè)量員工在 職務(wù)上的工作行為和工作效果。一、考評(píng)的目的和用途1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高 員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。二、考評(píng)的原則1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少 應(yīng)保持 1 年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、 偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。三、考評(píng)的內(nèi)容和分值1、考核的內(nèi)容分以下三部分：（1）重要任務(wù)：本

9、季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過(guò)3 個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或 被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。2、分值計(jì)算原則上，總分滿(mǎn)分 180 分，重要任務(wù)滿(mǎn)分 90 分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45 分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。四、考評(píng)的一般程序1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序； 2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人； 4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必

10、須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。五、保密1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。六、其他事項(xiàng)1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在 3 月、6月、9 月、 12月下旬進(jìn)行；3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn) （由人力資源部組織） ；4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考 評(píng)人共同制定。七、本制度自頒布之日起實(shí)行。 事考核與能力開(kāi)發(fā)制度一、本公司實(shí)施能力開(kāi)發(fā)面談

11、制度（以下簡(jiǎn)稱(chēng)面談制度）的主要目的是：1、通過(guò)向員工反饋職務(wù)的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點(diǎn) 的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我開(kāi)發(fā)態(tài)度。2、在上級(jí)主管的協(xié)助下，員工獨(dú)立自主地訂立自我開(kāi)發(fā)目標(biāo)，由此加深員工 對(duì)工作的關(guān)心，藉以培養(yǎng)員工的責(zé)任感。3、上級(jí)主管與下屬員工友好相處，保持良好的人際關(guān)系，從而形成公司的良 好協(xié)調(diào)、溝通氛圍。4、正確地把握員工的心理特征、能力及素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明 才智。5、具體地掌握員工職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題以及員工發(fā)展的需要，藉以制 訂個(gè)人的培訓(xùn)計(jì)劃。二、實(shí)施要領(lǐng)能力開(kāi)發(fā)面談表應(yīng)由當(dāng)事人與上級(jí)主管共同制定。1、對(duì)象（附表一）男女正式在職

12、人員。 但如果是以正式職式加以看待的臨時(shí)員工以及公司認(rèn)為有 特別需要的人，也可以作為面談的對(duì)象。原則上應(yīng)由直接主管負(fù)責(zé)面談2、方法人事課于每年 3月及 9月下旬把能力開(kāi)發(fā)面談表（以下簡(jiǎn)稱(chēng)面談表），報(bào)送各 單位主管。單位主管接到面談表后，各直接主管首先同被面談?wù)呱潭嬲勅掌?，并至少?yīng) 在面談日期前一周把面談表交被面談?wù)咛顚?xiě)，同時(shí)預(yù)先告知面談日期，請(qǐng)被面談?wù)哂诿?談之日前呈送所填的面談表影印本。面談?dòng)?4 月及 10 月實(shí)施。3、場(chǎng)所面談須在面談?wù)?、被面談?wù)呔尚钠綒夂蜏贤ń涣鞯膱?chǎng)所進(jìn)行。不可在他人進(jìn)進(jìn)出出、說(shuō)話(huà)聲、電話(huà)的呼叫聲等分心的地方進(jìn)行面談。如在總 公司，可選擇會(huì)議室、用餐時(shí)間外的餐廳、休

13、息室等場(chǎng)所。面談后在工作場(chǎng)所內(nèi)實(shí)施，原則上要與私人洽談相區(qū)別。4、面談后的處理面談結(jié)束后，面談?wù)邞?yīng)填寫(xiě)規(guī)定事項(xiàng)，經(jīng)當(dāng)事人鑒名（或蓋章）確認(rèn)后，呈送 所屬部門(mén)主管批示。所屬部門(mén)主管批示后，正本交還被面談?wù)撸北緞t由面談?wù)弑４妫嬲務(wù)卟⒎?直接主管時(shí)，直接主管應(yīng)保存一份影印本）。因面談表是表示員工的績(jī)效、成長(zhǎng)履歷的重要資料，務(wù)必妥善保存。5、面談的進(jìn)行方法請(qǐng)于面談前，詳細(xì)察看面談手冊(cè)，做好充分的準(zhǔn)備，使面談達(dá)到理想的效果如果對(duì)面談?dòng)幸蓡?wèn)或問(wèn)題時(shí)，可與人事課協(xié)調(diào)解決。面談時(shí)請(qǐng)準(zhǔn)備職能手冊(cè)、工作項(xiàng)目一覽表、工作分配表、能力開(kāi)發(fā)制度，上級(jí) 主管和員工要充分加以利用。6、面談表的運(yùn)用與管理被面談?wù)撸航?jīng)常同

14、自己的能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)對(duì)照，查看進(jìn)展情況，作自我檢查。在職務(wù)執(zhí)行過(guò)程中，對(duì)上級(jí)主管所作的指導(dǎo)加以利用。面談表是顯示自己的成長(zhǎng)履歷，要按年度順序裝訂成冊(cè)妥善保管。上級(jí)主管：隨時(shí)查看面談表，利用這一掌握員工的資料。不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。在員工執(zhí)行職務(wù)的過(guò)程中，盡可讓員工就職務(wù)執(zhí)行的手段，方法等自主地予 以處理，籍以提供其本人發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。同時(shí)要注意分配給員工力所能及的工作。作為同員工交換有關(guān)職務(wù)情況或要求改善提案時(shí)的材料。將面談表妥善整理保管，可即時(shí)對(duì)面談表進(jìn)行提示說(shuō)明。員工調(diào)動(dòng)工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)送給新單位主管。7、能力開(kāi)發(fā)面談表的填寫(xiě)能力開(kāi)發(fā)面談表是以開(kāi)發(fā)員工能力為目的而設(shè)計(jì)的。員工應(yīng)充分

15、認(rèn)識(shí)到，面談 表并不是填給別人看的，而是為達(dá)到提高自己的能力及素質(zhì)這一目標(biāo)而作的計(jì)劃。員工 須就面談表的內(nèi)容先同主管充分溝通，取得協(xié)助；面談表填完后，也須同主管作充分洽 談。8、管理、監(jiān)督者手冊(cè)的利用與處理 編訂管理、監(jiān)督者手冊(cè)（附表）是為使面談同管理業(yè)務(wù)的重要方面 洞察員工相結(jié)合。面談階段，須同時(shí)就開(kāi)發(fā)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)協(xié)商，經(jīng)員工的認(rèn)同與共 識(shí)后作出決定。上述三項(xiàng)目標(biāo)是員工后半年培訓(xùn)的基本項(xiàng)目。根據(jù)原來(lái)的目標(biāo)管理構(gòu)想，具體、明確地訂出業(yè)務(wù)目標(biāo)和改善目標(biāo)。制訂目標(biāo) 時(shí)，應(yīng)把著眼點(diǎn)放在提高員工水準(zhǔn)上。首先研究清楚員工為完成業(yè)務(wù)目標(biāo)、改善目標(biāo)所必須的培訓(xùn)要點(diǎn)，然后制訂開(kāi) 發(fā)目標(biāo)。上級(jí)主管要

16、高度重視和關(guān)心員工的發(fā)展與成長(zhǎng)， 同時(shí)把進(jìn)步的情況及時(shí)反饋給 員工。依據(jù)本期的各種目標(biāo)或每月指導(dǎo)上的重點(diǎn)項(xiàng)目，對(duì)員工的行為進(jìn)行地觀察、分 析。每次觀察、分析的結(jié)果，都應(yīng)填在手冊(cè)上加以保存。手冊(cè)要特別小心予以保管。手冊(cè)的處理， 不要讓員工有手冊(cè)就是“生死薄”的顧慮、 想法，使員工能確實(shí)、 有效地利用，以達(dá)到自我開(kāi)發(fā)的目的。軟件工程師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：開(kāi)發(fā)經(jīng)理考評(píng) ）考評(píng)說(shuō)明：1、每次僅考慮一個(gè)因素， 不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；2、考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。 （最高分 4

17、5 分，及格分 22.5 分，最低分 9 分） 1、開(kāi)發(fā)過(guò)程中，編碼的水平：A、 編碼非常簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；（7.5）B、 編碼非常簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；（6）.C、 編碼較簡(jiǎn)潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；（4.5）D編碼較簡(jiǎn)潔、規(guī)范，有個(gè)別注解，勉強(qiáng)能被人理解；（3）(1.5)E、編碼不簡(jiǎn)潔、規(guī)范，沒(méi)有注解或僅有個(gè)別注解，無(wú)法被人理解2、開(kāi)發(fā)過(guò)程中，相關(guān)技術(shù)文檔的編寫(xiě)水平：A、 編寫(xiě)非常規(guī)范，非常及時(shí)，隨時(shí)都可以查閱任意相關(guān)文檔；(7.5)B、 編寫(xiě)非常規(guī)范，較及時(shí)，隨時(shí)可以查閱近期文檔，文檔編寫(xiě)滯后3天以?xún)?nèi); (6)C、 編寫(xiě)較

18、規(guī)范，較及時(shí)，一般可以查閱近期文檔；文檔編寫(xiě)滯后3至6天； (4.5)D編寫(xiě)較規(guī)范，但不及時(shí)，常常難以查閱，文檔編寫(xiě)滯后6天以上；(3)E、編寫(xiě)不規(guī)范，不及時(shí)，常常難以查閱，甚至沒(méi)有編寫(xiě)相關(guān)文檔。 (1.5)3、他的建議及接受他人的建議：A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認(rèn)真聽(tīng)取和執(zhí)行經(jīng) 理的建議； (7.5)B、有時(shí)有好的建議，對(duì)工作效率有些提高，并且能認(rèn)真聽(tīng)取和執(zhí)行經(jīng)理的建 議； (6)C、 有時(shí)提一些建議，但沒(méi)什么效果，往往能聽(tīng)取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；(4.5)D很少提建議，能聽(tīng)取經(jīng)理的建議，但很少能執(zhí)行，有時(shí)有些固執(zhí)己見(jiàn)； E、喜歡固執(zhí)己見(jiàn)，不太能聽(tīng)取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)

19、己見(jiàn)；(1.5)4、提交工作總結(jié)及開(kāi)發(fā)計(jì)劃：A、每次都能按時(shí)提交總結(jié)和計(jì)劃，并且內(nèi)容完整、詳實(shí)、清楚，使人能清楚 地把握當(dāng)前工作動(dòng)態(tài)； (7.5)B、每次都能按時(shí)提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容較完整、詳實(shí)，使人能了解當(dāng)前工作 動(dòng)態(tài)； (6)C、基本能按時(shí)提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容較完整、詳實(shí)，使人能了解當(dāng)前工作動(dòng) 態(tài)； (4.5)D基本能按時(shí)提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當(dāng)前工作動(dòng) 態(tài)； (3)E、很少能按時(shí)提交總結(jié)和計(jì)劃，內(nèi)容不太完整，使人能基本了解當(dāng)前工作動(dòng) 態(tài)； (1.5)5、備份源程序A、 每天工作結(jié)束時(shí)，都能及時(shí)備份源程序，每次抽查都能通過(guò)；(7.5)B、 基本每天都能備份源程序，抽查

20、偶爾沒(méi)有通過(guò)；(6)C、往往2至3天備份一次源程序，抽查一般沒(méi)有通過(guò)；(4.5)D往往一星期備份一次源程序，抽查一般沒(méi)有通過(guò)；(3)E、不備份源程序，抽查從來(lái)沒(méi)有通過(guò)；(1.5)6、對(duì)外技術(shù)保密(源程序、技術(shù)文檔、核心技術(shù)屬技術(shù)秘密)A、從不向無(wú)關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密(非工作需要，下同) 離開(kāi)公司。對(duì)技術(shù)保密問(wèn)題提出了自己的建議，并被采納，并經(jīng)常提醒他人注意技術(shù)保 密； (7.5)B、從不向無(wú)關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開(kāi)公司。經(jīng)常提醒他 人注意技術(shù)保密； (6)C、 從不向無(wú)關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶技術(shù)秘密離開(kāi)公司。(4.5)D偶爾向無(wú)關(guān)人員透露技術(shù)秘密，從不攜帶

21、技術(shù)秘密離開(kāi)公司；(3)E、偶爾向無(wú)關(guān)人員透露技術(shù)秘密，偶爾攜帶技術(shù)秘密離開(kāi)公司。(1.5)軟件工程師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(考評(píng)方式：?jiǎn)T工互評(píng) )3、考評(píng)說(shuō)明： 1 、每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他 因素的決策； 2、考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 對(duì)所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。(最高分 45 分，及格分 22.5 分，最低分 9 分)1 、在工作中，他與人交往是否熱情A、什么時(shí)候與他接觸，他都非常熱情；(7.5)B、與他接觸，往往比較熱情；(6)C、當(dāng)心情好時(shí)，比較熱情；(4.5)D 般不太熱情；(3)E、從不熱

22、情。(1.5)2、在工作中，他是否守信用：A、 很守信用，即便無(wú)法辦到，他也會(huì)及時(shí)告訴我原因；(7.5)B、 守信用，無(wú)法辦到時(shí)，常常會(huì)告訴我；(6)C、有時(shí)守信用；(4.5)D不太守信用；(3)E、從不守信用。(1.5)3、他是否有協(xié)助精神？A、 非常喜歡幫助別人，并且解決了別人很多問(wèn)題；(7.5)B、 比較喜歡幫助別人，并且解決了別人一些問(wèn)題；(6)C、 比較喜歡幫助別人，但一般解決不了什么問(wèn)題；(4.5)D不太喜歡幫助別人；(3)E、從不幫助別人。(1.5)4、對(duì)待工作，他是否積極主動(dòng)？(7.5)A、非常積極主動(dòng)，把工作看作是對(duì)能力的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績(jī)；B、 非常積極主動(dòng)，常常沉浸

23、在工作的樂(lè)趣中，有較好的工作業(yè)績(jī)；(6)C、 比較積極主動(dòng)，工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé)；(4.5)D不太積極主動(dòng)，有時(shí)計(jì)較個(gè)人得失；(3)E、消極怠慢，常常計(jì)較個(gè)人得失。(1.5)5、他在集體技術(shù)討論中：A、常常有很好的建議，并給小組帶來(lái)很大的收益；(7.5)B、有時(shí)有好的建議，給小組帶來(lái)的收益，并且能認(rèn)真傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)，不固 執(zhí)己見(jiàn)； （6）C、有時(shí)提一些建議，但沒(méi)什么效果，往往能認(rèn)真傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)，不固執(zhí)己 見(jiàn)； （4.5）D有些固執(zhí)己見(jiàn)，不太能傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)，有時(shí)影響了討論的順利進(jìn)行；E、喜歡固執(zhí)己見(jiàn)，不太能傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)，常常影響討論的順利進(jìn)行，有時(shí) 嚴(yán)重影響了討論； （1.5）6、他是否善于與

24、人合作：A、 非常善于與人合作，與他合作，我會(huì)非常愉快；（7.5）B、 善于與人合作，與他合作，我會(huì)比較愉快；（6）C、 比較善于與人合作，與他合作，我沒(méi)有什么特別的感覺(jué)；（4.5）D不太善于與人合作，最好不與其合作；（3）E、不善于與人合作，與他合作，我會(huì)非常難過(guò)；（1.5）人力資源管理制度第一章 總 則第一條 為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因 管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。第二條 本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、 新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱(chēng)員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過(guò) 合作關(guān)

25、系的專(zhuān)業(yè)人才 （以下簡(jiǎn)稱(chēng)專(zhuān)才） 、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人 下簡(jiǎn)稱(chēng)臨借工）。第三條 公司的人力資源管理部門(mén)為總務(wù)部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理部門(mén)），其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門(mén)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)使用部門(mén)）。第二章 招聘指南第四條 公司的用工定額由使用部門(mén)按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門(mén)負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的專(zhuān)門(mén)會(huì)議確定 , 并負(fù)責(zé)招聘。第五條 管理部門(mén)在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。1、初步口試對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過(guò)分自負(fù)、個(gè)人私欲過(guò)度膨脹（如不問(wèn)工作職位與性質(zhì)，

26、只問(wèn)待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿(mǎn)、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書(shū)而無(wú)合理 解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢(xún)問(wèn)，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過(guò)往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣 州市常駐戶(hù)口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職 業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗(yàn)A、身份證應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。 手持證件口問(wèn)： 年齡、民族、 住址、出生年月日與證件是否一致， 若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。 如問(wèn)民族，證件上是回族， 回答是漢族，就應(yīng)中止談話(huà)，不得再問(wèn)下去。對(duì)

27、用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處 理。B、計(jì)生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在 25 天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話(huà)，不得聘用。 25 天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。C、上崗證參照上條處理。D外出務(wù)工證參照上兩條處理。E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明無(wú)此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限 25 天內(nèi)開(kāi)出證明，否則中止會(huì)見(jiàn)。F、原用人單位推薦書(shū)公司各崗位已基本滿(mǎn)員， 只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘 時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書(shū)（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦 書(shū)）。無(wú)推薦書(shū)的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在 25 天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，

28、 25 天期限已到不能 提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來(lái)公司進(jìn)一步面試。3、閱讀員工手冊(cè)等基本規(guī)章制度對(duì)來(lái)廠見(jiàn)工者，先給員工手冊(cè)等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問(wèn)，管理部門(mén) 有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話(huà)，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸 多批判者，不愿簽署聲明同意遵守員工手冊(cè)和公司依法制定的規(guī)章制度者。4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核對(duì)于簽署了同意遵守公司員工手冊(cè)和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門(mén)應(yīng) 委托或會(huì)同使用部門(mén)進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者， 公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門(mén)招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)

29、聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬 考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無(wú)法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話(huà)。B、閱讀薪酬考核方案若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者同 意此方案，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者簽署書(shū)面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中止談話(huà)。C、填寫(xiě)任職申請(qǐng)表招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問(wèn)，確認(rèn)無(wú)誤后議定薪酬，并要 求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒(méi)有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料， 如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。D雙方議定薪酬 6、上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時(shí)間為 3 天左右，由管理部門(mén)免費(fèi)組織，管理部門(mén)應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者 說(shuō)明接受上崗前培訓(xùn)不意

30、味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若 不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門(mén)衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車(chē)用車(chē)申請(qǐng)程序、 請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、 集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程 序、訂單管理制度等。B、三級(jí)安全教育廠級(jí)（采用開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車(chē)間級(jí)（公司組織） 重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類(lèi)和部位、 過(guò)往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級(jí)（公司組織） 重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。C、公關(guān)禮

31、儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí) 期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以 90 分為合格，其余考核以 60 分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段， 對(duì)于文化水平特別低下 （語(yǔ)法不通、 錯(cuò)別字太多、 完全無(wú)寫(xiě)作能力） 以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問(wèn)題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過(guò)評(píng)為不合格淘汰。7、體檢管理部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書(shū)面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其 前往開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者 外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。8、上崗試用管理部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書(shū)面通知使用

32、單位安排試用， 使用部門(mén)應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門(mén)口頭通報(bào)一次， 重要問(wèn)題因以書(shū)面形式進(jìn) 行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在 30 天內(nèi)予以辭退：A、工作能力達(dá)不到公司要求的；B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的;C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；D有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不 滿(mǎn)，后果明顯的；F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；G工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來(lái)發(fā)生安全事故的；H、工作斤斤計(jì)較的；I 、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的；J、有小偷小摸、愛(ài)貪小

33、便宜具體行為的；K不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。9 、轉(zhuǎn)正定薪管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿(mǎn)三天前向使用部門(mén)書(shū)面征詢(xún)意見(jiàn)， 使用部門(mén)不管是否同 意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門(mén)通知的 24 小時(shí)內(nèi)書(shū)面答復(fù)。管理部門(mén)須根據(jù)使用部 門(mén)的意見(jiàn)，在收到使用部門(mén)的書(shū)面答復(fù) 24 小時(shí)內(nèi)，書(shū)面通知試用員工。管理部門(mén)應(yīng)在試用期滿(mǎn)前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合 同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。第三章 專(zhuān)才與臨借工管理第六條 為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì) 各方面建立合作關(guān)系，

34、其操作如下：1、使用計(jì)劃使用部門(mén)因工作需要使用專(zhuān)才或臨借工時(shí)，按訂單管理制度填寫(xiě)訂單管理 統(tǒng)一報(bào)表（之三），單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無(wú) 法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門(mén)組織招聘，使用部 門(mén)也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來(lái)廠或開(kāi)始工作后，由使用部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部 門(mén)負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門(mén)提供的工作完成情況結(jié)算工資。第四章 員工的考核第七條 對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不 可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：1、定期考核公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)

35、行一次綜合考核， 由管理部門(mén)組織 （考核表見(jiàn)附表） 使用部門(mén)應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語(yǔ)填寫(xiě)、負(fù)責(zé)本部門(mén)表格發(fā)放與上交等工作。 員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與年度獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門(mén)與管理部門(mén) 應(yīng)依次在考核表上填寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。2、獎(jiǎng)懲考核員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書(shū)面通報(bào)表?yè)P(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差 錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按員工手冊(cè)可以作 辭退處理的行為，使用部門(mén)都要及時(shí)配合管理部門(mén)做好登記存檔工作。懲罰文件注意要 有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按員

36、工手冊(cè)由單位主管（班組長(zhǎng)以上人 員）、部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理中的 3 人聯(lián)署處理意見(jiàn)，其中應(yīng)特別注明其本 人拒絕簽收文件。 如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì) （違反第五十八條、 六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。3、專(zhuān)業(yè)考核4、安全考核公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第 三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、 新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、 公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、 脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、 班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。5、專(zhuān)業(yè)理論與技能考核以下考核每年

37、進(jìn)行一次： 現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核車(chē)間主任以上行政人員進(jìn)行， 要求在第一年考核時(shí)合格公文寫(xiě)作、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核 時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化 知識(shí)）部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。非專(zhuān)業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行， 要求在第一年考核 時(shí)合格。各專(zhuān)業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)全體生產(chǎn)工作按專(zhuān)業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)公司部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專(zhuān)業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門(mén)要求進(jìn)行。本條第 1 至 3 點(diǎn)的考核由管理

38、部門(mén)負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用 部門(mén)應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門(mén)的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考 核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一 次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng) 合同。第五章 人力資源信息的管理第八條 員工信息管理1、員工信息編號(hào)法所有員工的編號(hào)均以“ XX員工”四個(gè)字的漢語(yǔ)拼音第一個(gè)字母組合成縮寫(xiě)開(kāi) 頭，即：“ XXYG，" 接下來(lái)為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“ 19930601"代表該員 工開(kāi)始上班的日期為“ 1993年 6月 1日”，最后以 4位數(shù)

39、字結(jié)尾。舉例：“HSYG99306010001"為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開(kāi)始上班的第一位員工。試用期 未滿(mǎn)的員工，在最后添加一個(gè)字母“ S"，試用期滿(mǎn)后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門(mén)經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、 與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門(mén)立案的員工、 在公司任職期間被公檢法等 部門(mén)拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信 息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、 消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開(kāi)除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、

40、應(yīng)作違 紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、 曾給予通報(bào)表?yè)P(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、 涉嫌盜竊、挪用、 貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門(mén)衛(wèi)的員工、擔(dān)任過(guò) 10 萬(wàn)元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或 非工傷病住院醫(yī)療期滿(mǎn)公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職 后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、 離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員 工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工任職部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項(xiàng)以外的員工。3、資料保留形式A、文字資料B

41、、計(jì)算機(jī)硬盤(pán)C、計(jì)算機(jī)軟盤(pán)對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤(pán)保 留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤(pán)備份，對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門(mén)經(jīng)理 或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須 從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。1、信息的更新與銷(xiāo)毀所有需要更新的信息，由管理部門(mén)整理成文字，交員工所在單位部門(mén)經(jīng)理、管 理部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過(guò)保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤(pán)資 料，從硬盤(pán)中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。 三年后經(jīng)所在單位部門(mén)經(jīng)理、 管理部門(mén)經(jīng)理、 總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專(zhuān)人銷(xiāo)毀文字檔案。軟盤(pán)

42、資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后 任其自然流失（即軟盤(pán)不銷(xiāo)毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門(mén) 經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門(mén)經(jīng)理、管理部門(mén)經(jīng) 理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。2、信息的分類(lèi)在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按 97年 4 月 1 日以前和以后 在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤(pán) C盤(pán)，離職員工存在D盤(pán)，離職員工資料 與在職員工的軟盤(pán)備份也應(yīng)分別存放。第九條 專(zhuān)才與臨借工的信息管理1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。2、編號(hào)法專(zhuān)才

43、編號(hào)為：“ XXZC"臨借工編號(hào)為：“ XXLJ"年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 員工的開(kāi)除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭第十條 開(kāi)除符合以下條件之一的員工作開(kāi)除處理：1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開(kāi)除處理的規(guī)定；2、若不作開(kāi)除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響；3、不作開(kāi)除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。第十一條 操作程序本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門(mén)必須十 分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系 即將完結(jié)，

44、雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按 下列程序進(jìn)行：1、書(shū)面或口頭提出對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門(mén)必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書(shū)面申請(qǐng)（如辭職書(shū) 等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開(kāi)除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可 以直接以書(shū)面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng) 先口頭與員工交換意見(jiàn)。在此之前，管理部門(mén)應(yīng)事先召開(kāi)有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門(mén)和使用 部門(mén)共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。2、口頭協(xié)商管理部門(mén)必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向 公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備， 其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開(kāi)員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)

45、商， 以求達(dá)成一致意見(jiàn)。口頭協(xié)商若達(dá)成一致意見(jiàn)，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少 雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿(mǎn)足對(duì)方不合理 要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò)， 管理部門(mén)主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門(mén)及時(shí)多次商討談 判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。3、審議協(xié)議若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般 不作可否的正面答復(fù)， 以便多留時(shí)間思考和開(kāi)會(huì)再議。 對(duì)于明顯違反原則、 法律、法規(guī)， 會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕

46、，并說(shuō)明拒絕的理?yè)?jù)。千萬(wàn)不能因含糊其詞給 對(duì)方以?xún)e幸心理，增加下步工作難度。4、簽訂協(xié)議雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開(kāi)除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免 除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說(shuō)明：“甲方已向乙方 清楚說(shuō)明了按勞動(dòng)法應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開(kāi)除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還 必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法 制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對(duì) 此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。5、結(jié)算付款協(xié)議簽訂后，管理部門(mén)應(yīng)

47、立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出 應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署離職退還財(cái)物會(huì)簽單； 簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證； 帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。 需臨時(shí)借住幾天的要書(shū)面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開(kāi)公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái) 務(wù)人員必須見(jiàn)到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。6、原則與靈活 對(duì)于對(duì)方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓?zhuān)?對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的； 對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的； 公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的； 公司在人情、法律方面都無(wú)可指責(zé)，不必讓步的。以下情況

48、可以靈活處理：出于人道主義考慮的； 在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的； 雙方作出對(duì)等讓步的；有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。第十三條 管理部門(mén)主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧 公司不允許管理部門(mén)主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違 者將按員工手冊(cè)及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底 線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人 意見(jiàn)和分岐等。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰(shuí)說(shuō)的”、“誰(shuí)提出的” 等問(wèn)題，原則上必須以“這是公司開(kāi)會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公

49、司讓我 向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒(méi)有辦法，是老板（上面）叫 我做的，我也不想”等貶低個(gè)人 （自己）、激化矛盾的話(huà)回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆住?總之， 這是公司對(duì)個(gè)人，不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話(huà)，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。第十四條 本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守員工手冊(cè)（公司類(lèi)）第一章 總則第一條 本手冊(cè)為增強(qiáng)員工自律意識(shí)、規(guī)范工作行為而制訂。第二條 每們員工均應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、貫徹執(zhí)行，維護(hù)公司聲譽(yù)和形象。第三條 公司員工應(yīng)發(fā)揚(yáng)“務(wù)實(shí)、守信、創(chuàng)效、發(fā)展”的精神，形成“團(tuán)結(jié)、 緊張、嚴(yán)肅、活潑”的八字方針，為公司的可持續(xù)發(fā)展而努力。第四條 本手冊(cè)解釋權(quán)屬公司。第二章 細(xì)

50、則第五條 工作時(shí)間：1、公司實(shí)行每周四十小時(shí)節(jié)工作制。2、員工上下班嚴(yán)格實(shí)行打卡制度。3、員工因公外出必須得到部門(mén)經(jīng)理的許可，并在留言板上寫(xiě)明去向。第六條 請(qǐng)病、事假規(guī)定：1、員工因病不能堅(jiān)持工作的，及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)假，并持醫(yī)院的病假證明到 管理部辦理病假手假。2、員工如需請(qǐng)事假，須事先提出書(shū)面申請(qǐng)，說(shuō)明理由及預(yù)計(jì)缺勤天數(shù)，并由 部門(mén)經(jīng)理審核簽字，到管理部辦理請(qǐng)假手續(xù)。3、員工事假連續(xù) 3 天以上（含 3 天），由部門(mén)經(jīng)理審核簽字報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)4、員工因特殊情況，確實(shí)不能事先辦理請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)在事后說(shuō)明理由，并 立即補(bǔ)辦手續(xù)。5、請(qǐng)病、事假以半天為基本單位。第七條 加班及調(diào)休：1、 加班時(shí)間以半

51、天為基本單位。2、 根據(jù)工作需要，由公司安排加班。3、加班處理按國(guó)家規(guī)定處理。第八條 帶薪假期國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理第九條 員工應(yīng)遵守事項(xiàng)：1、 心胸坦蕩，光明磊落，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，相互合作。2、 工作時(shí)間嚴(yán)守工作崗位，專(zhuān)心工作，不串崗，不閑聊。3、忠誠(chéng)公司，服從領(lǐng)導(dǎo)，勤奮工作，言行要體現(xiàn)公司的良好形象。4、員工有責(zé)任和權(quán)力向公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議的情況匯報(bào)。5、員工工作時(shí)間應(yīng)按公司制度要求衣著整潔，舉止大方，言語(yǔ)文明。6、待客禮貌、熱情周到。7、辦公文明，保持辦公環(huán)境整潔有序。8、員工有以下情況，必須立即向部門(mén)經(jīng)理及管理部報(bào)告：A 結(jié)婚或離異。B 姓名變更。C 身份證換領(lǐng)。D 本人或配偶分娩。E 住

52、處或電話(huà)變更。第十條 禁止事項(xiàng)1、欺騙公司和同事的行為。2、泄露公司機(jī)密，歪曲事實(shí)，散布流言蜚語(yǔ)，以公司的名義在外招搖撞騙。3、工作懈怠，違反工作規(guī)定，無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)指示，越權(quán)行事，獨(dú)斷 專(zhuān)行，搞小團(tuán)體，無(wú)事生非，擾亂工作秩序。4、未經(jīng)許可，在工作時(shí)間接見(jiàn)私人來(lái)客，或帶私客在公司活動(dòng)。5、在工作時(shí)間做與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的事情6、未經(jīng)許可，從事其他職業(yè)。7、利用公司設(shè)施進(jìn)行與公司無(wú)關(guān)的活動(dòng)，侵占、挪用公司財(cái)產(chǎn)。8、假借職權(quán)營(yíng)私舞弊。9、攜帶危險(xiǎn)品、違禁品或與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的物品進(jìn)入工作場(chǎng)所。第十一條 安全保衛(wèi)制度。1、員工應(yīng)視公司的安全保衛(wèi)工作為已任。2、辦公室嚴(yán)禁吸煙。3、遇火災(zāi)隱患應(yīng)及時(shí)清除。4、嚴(yán)

53、禁違反操作規(guī)定使用各種儀器、電器。5、員工下班前應(yīng)清除廢物桶。6、下班后文件、紙張等易燃物不應(yīng)放在桌面上，應(yīng)放入箱、柜內(nèi)、并將柜門(mén) 關(guān)閉。7、各辦公室下班后應(yīng)切斷電源，關(guān)閉水源，并將窗戶(hù)緊閉。8、最后離開(kāi)辦公室的員工應(yīng)對(duì)本辦公室作最后的安全檢查；最后離開(kāi)公司的 員工應(yīng)對(duì)公司用最后的安全檢查。9、公司員工應(yīng)養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，隨時(shí)保持辦公環(huán)境的整潔衛(wèi)生。第十二條 員工因過(guò)失或故意違紀(jì)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失和不良影響的，要追究 違紀(jì)者的責(zé)任，給予教育、處罰、賠償、直到辭退，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。商業(yè)企業(yè)人事管理制度 總則第一條 本規(guī)則依據(jù)本公司章程制定。凡本公司從業(yè)人員人事管理，悉依本規(guī) 則規(guī)

54、定辦理。第二條 本公司從業(yè)人員職稱(chēng)規(guī)定如下： 高級(jí)主管 - 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理。部門(mén)主管 - 經(jīng)（ 副） 理、科（ 副）長(zhǎng)。部門(mén)職員 - 承辦員。第三條 本公司從業(yè)人員，按其所任職位職務(wù)的繁簡(jiǎn)、責(zé)任的輕重，分為六職 等。第四條 每一職位均設(shè)置一 " 職位說(shuō)明書(shū) " ，說(shuō)明其職責(zé)內(nèi)容及應(yīng)列職等。人員 的列等，應(yīng)按其所派任的職位，決定其職等。 每一職位的列等需得跨二等，初任時(shí)， 以列較低職等為原則； 在該職位工作滿(mǎn)三年，成績(jī)優(yōu)良者，可改列高一等。第五條 各類(lèi)人員人數(shù)應(yīng)按業(yè)務(wù)需要，于每年年度開(kāi)始前編訂 "人員編制表 "， 經(jīng)總經(jīng)理核定后轉(zhuǎn)送

55、董事會(huì)核備。 任用第六條 從業(yè)人員的任用人數(shù)，應(yīng)以所核定的 "人員編制表 "人數(shù)為限。其任用 條件以"職位說(shuō)明書(shū) "為依據(jù)，以便因事?lián)袢?，使人與事合理配合。第七條 各級(jí)人員的派任，均應(yīng)依其專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。第八條 各級(jí)人員任免程序如下：（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理 - 由董事會(huì)任免。（二）經(jīng)理- 由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)任免。（三）副經(jīng)理- 由總經(jīng)理任免后，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)核備。（四）科長(zhǎng)- 由總經(jīng)理任免或主管經(jīng)理提請(qǐng)總經(jīng)理任免，事后報(bào)請(qǐng)董事會(huì)核備。（五）副科長(zhǎng)- 由主管經(jīng)理提請(qǐng)總經(jīng)理任免。第九條 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。第十條 新進(jìn)人員應(yīng)先辦理安全調(diào)查，并

56、按其學(xué)歷任用。第十一條 除正式從業(yè)人員，本公司可按業(yè)務(wù)需要聘雇人員，其待遇、工作期 限及工作條件以合同規(guī)定執(zhí)行。第十二條 有下列事情之一者，不得予以任用：（ 一 ） 剝奪公權(quán)，尚未恢復(fù)者；（二）曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；（三）受禁治產(chǎn)宣告，尚未撤銷(xiāo)者；（四）通緝有案，尚未撤銷(xiāo)者；（五）吸食鴉片或其他毒品者；（六）原在其他公私機(jī)構(gòu)服務(wù)，未辦清離職手續(xù)者；（七）經(jīng)其他公私機(jī)構(gòu)開(kāi)除者；（八）身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；（ 九 ） 未滿(mǎn)十五周歲者；（ 十 ） 主管人員，不合于公司法第三十條規(guī)定者。第十三條 新進(jìn)非主管人員一律須經(jīng)試用 40 天，試用期間應(yīng)由人事部門(mén)切實(shí)考 核。試用成績(jī)欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進(jìn)入公司前有不法行為者，可隨時(shí)停用。第十四條 新進(jìn)人員于報(bào)到后，試用開(kāi)始前，應(yīng)辦妥下列手續(xù)：（一）填妥本公司新進(jìn)職員履歷表。（二）繳驗(yàn)學(xué)歷證件及身份證。（ 三 ） 繳驗(yàn)戶(hù)籍冊(cè)。（四） 繳驗(yàn)醫(yī)院最近一個(gè)月體格檢查表。（五） 繳驗(yàn)