非常全面的人力資源部績效考核方案

1、非常全面的人力資源部績效考核方案LEKIBM standardization office IBM5ABI LEKIBMK08- LEKIBM2C人力資源部績效考核方案一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工 潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu) 秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本 狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依 據(jù)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式人力資源部進行的定期考評，適合人力資源內(nèi)部 已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進

2、實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職 等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的 客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容根據(jù)考評崗位不同，分三類：高層管理人員、中層管理人員、基層員工，分 別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同?？己嗽u價方式：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI： KeyPerformancelndicator）考核指標(biāo)體系詳見附件（表I）1、高層管理人員績效考評（1）高層管理人員包括：人力資源部總監(jiān)、人力總監(jiān)助理；（2）高層管理人員一季度考評一次，一年考評四次，每年底綜合考評一次。（3）考評內(nèi)容有：任務(wù)績效、管理績效2、中層管理人員績效考

3、評（1）中層管理人員包括：培訓(xùn)主管、招聘主管、績效主管（2）中層管理人員半年考評一次，一年考評四次，每年底綜合考評一次。（3）考評內(nèi)容有：工作執(zhí)行能力、管理能力、工作態(tài)度3、基層員工績效考評（1）基層員工包括：培訓(xùn)助理、培訓(xùn)專員、招聘助理、面試助理、檔案專員、 績效助理（2）基層員工半年考評一次，一年考評四次，每年底綜合考評一次。（3）考評內(nèi)容有：工作執(zhí)行能力、管理能力、工作態(tài)度四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個月行政部提供員工白分考評情況，人力資源部對每人的白分考核進行分 類、統(tǒng)計記錄：21人力資源區(qū)同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門

4、員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進 行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情 況進行評定。行政部負責(zé)收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄 和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補 充，占績效考評總成績的一小部分比例。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員 工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良 好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每 人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的

5、面談并提出改進 計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級 調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理 審批。批準(zhǔn)后具體實施。8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。 作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比 例。9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工 全年的員工績效考評成績。10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，

6、第 二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果 處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核 技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管 理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)： I提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；I宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政 策；Ia評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；I收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反 饋和改進建議。I組織實施職能部

7、室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主 評議；I監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；I針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行；I收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效 管理水平；I整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。（二）績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每 一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。 在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：I設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目 標(biāo)的標(biāo)

8、準(zhǔn)要求；I對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；I按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并 定期上交人力資源部；I為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。I協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部 門對績效考評等各方面的意見和建議。（三）行政部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工 作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計 劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表 的15

9、天之內(nèi)，向行政部部或人力資源部提出申訴。行政部或人力資源部接到投 訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同 事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事 情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認(rèn)定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和 理解.，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認(rèn) 定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建 議。4、落實處理意見：將事實

10、認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所 在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果I辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進 行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；I 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對 他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求 是什么I幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù) 的溝通，提高管理績效；I了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。I公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；I加強各部門和

11、各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方 向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。 八、績效考評結(jié)果處理1 .土評成績匯總后對高層管理人員、中層管理人員、基層員工分別進行正態(tài)分 布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。2 .前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮 譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。3 .前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。4 .后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合

12、部門主管為此部 分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。5 .對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行 為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。6 .其他處理政策和措施有等進一步補充和完善九、考核流程發(fā)放績效工資、營銷中心負責(zé)人附件表格包括：人力資源部總監(jiān)績效考亥表如有異議可向人部門負責(zé)人對本些網(wǎng)考核表苜口土口理為I奴考核表 培訓(xùn)助理績效考核表培訓(xùn)專員績效考核表 招聘主管績效考核表 招聘助理績效考核表 檔案專員績效考核表 績效主管績效考核表 績效助理績效考核表附件1 .人力資源部總監(jiān)績效考核表土修+nA打除古垃卜巧1么日J(rèn) .天理頊到擔(dān)懷用力體唯1口心小旦投上

13、9ra .J .岡儀.直接上級：總裁入職時間：考核周期：月度項目標(biāo)分?jǐn)?shù)源式級評分20人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃報告任務(wù)績效 70%10組織結(jié)構(gòu)改進方案和崗位職 責(zé)設(shè)計方案的有效性20各項人力資源管理制度建設(shè) 的全而性與可行性15公司重大人事問題決策的科 學(xué)性5公司員工總體流動水平管理績效 30%5預(yù)算控制10公司總體人力資源成本控制 率10人力資源充足水平、勝任水 平5關(guān)鍵人員流失合計1002 .人力資源部總監(jiān)助理績效考核表姓名：所屬部門：崗位：直接上級：入職時間：考核周期：月度考核 項目考核 指標(biāo)權(quán)重 分?jǐn)?shù)關(guān)鍵績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息 來源計算方 式直接上 級 評分根據(jù)公司發(fā)展的需要能結(jié)合實 際完善公司各

14、項管理制度，并 能認(rèn)真執(zhí)行基本制度缺一項扣1 分任務(wù)績 效80%企業(yè)文 員區(qū)海系 度、流5根據(jù)紀(jì)霆南轄職皤器雷蝴磨 移流程有案逮過每輜1K強結(jié)少頊未通如扣分分每廖襄番公司上至圖層下至基少1次扣1分wm愧J 安排510朦群舞的亞剃嫡課去微供） 數(shù)鰥超過3件若有一項未按時完 成扣3分鼓旅胡儂3正善明晦誡硝 物涉意度滿意招珞珈或者畿 枷不到位摑太理想每月能開展一次關(guān)于企業(yè)文化 的員工業(yè)余培訓(xùn)投有舒展偏差抑5 分服務(wù)態(tài) 度10%對內(nèi)服務(wù) 招聘520每周按要螂覓五糙吸規(guī)劃港愈扣QQ粉,TW 扣3分，不太理想在每月25號之前將所需人員招 聘到位90%如今頻%®差斷5 的%一下扣5分對外服務(wù)5每個

15、月撒&觸福翻螭; 80%以上誦意招哂上邠殳 指Q分下捅木理想培訓(xùn)每月由人力資源部進行的培訓(xùn) 不少于5次步3依扣很箜用最 裔扣10分）工作態(tài)3D錨勤建儒好燧訓(xùn)蹣然、反饋少寫一次扣2分，工作，并書面寫反饋結(jié)果最多扣1。分每月25日前將人力資源部下月 的培訓(xùn)計劃制訂出來并上報人 力總監(jiān)并遞交總裁審核沒有制訂扣10分, 延遲一天扣3分， 最高扣1。分績效 考核5根據(jù)需求制定各崗位的KPI考 核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格檢查執(zhí)行保證KPI的合理 性，可執(zhí)行性，出 現(xiàn)員工投訴一次扣2 分員工對考核結(jié)果的滿意度90% 以上出現(xiàn)員工投訴，一 次扣2分薪資5根據(jù)公司情況結(jié)合外部環(huán)境不 斷完善公司福利體系度10%1工作

16、認(rèn)真，責(zé)任感強領(lǐng)導(dǎo)酌情打分2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠誠公司，服務(wù)上級，完成交 辦工作2遇事正確地向上級報告，并提 出建議2在平時工作中有計劃、有步 驟、少差錯合計100服務(wù)態(tài) 度10%對內(nèi)服 務(wù)5內(nèi)部員工的滿意度滿意扣。分,一般 扣2分，不太理想 扣3分，很差扣5 分對外服 務(wù)5對外接待客戶的滿意度滿意扣。分,一般 扣2分，不太理想 扣3分，很差扣5 分工作態(tài) 度10%1出勤正常，能加班加點上級領(lǐng)導(dǎo)酌情打分1工作認(rèn)真，責(zé)任感強2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠誠公司，服務(wù)上級，完成交 辦工作2遇事正確地向上級報告，并提 出建議2在平時工作中有計劃、有步 驟、少差錯合計1003,培訓(xùn)主管理績效考

17、核表姓名：所屬部門：崗位：直接上級：入職時間：考核周期：考核 項目考核指標(biāo)權(quán)重 分?jǐn)?shù)關(guān)鍵績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息來 源計算方 式直接上 級評分培訓(xùn)前期工作30%7各部培訓(xùn)需求調(diào)查，制 定調(diào)查問卷，小定期的 與各部溝通每月至少調(diào)查3次， 少一次扣1分10制定培訓(xùn)計劃，結(jié)合實 際情況形式可為周計 戈h月計劃、季計劃、 年計劃、但必須制定月 計劃。每月25日前將當(dāng)月 計劃交給上級，推遲 上交計劃，每遲到一次扣1分9確定培訓(xùn)對象及課程培訓(xùn)教程內(nèi)容合理無 誤，發(fā)現(xiàn)錯誤每次扣1分4培訓(xùn)相關(guān)的輔助資料及 道具準(zhǔn)備培訓(xùn)課程實 施40$8申請培訓(xùn)，有調(diào)理性、 有組織的通知培訓(xùn)對象 授課的相關(guān)事項培訓(xùn)對象若不清楚，

18、沒投訴一次扣1分 （若當(dāng)月因組織失誤 而致課程取消，當(dāng)月“培訓(xùn)課程實施”績 效分為零）12受訓(xùn)對象對培訓(xùn)師講 解、課程滿意度90$以上扣0分， 80%-90%扣 1 分，80%一下扣2分，低于 70與扣5分12受訓(xùn)率（實際受訓(xùn)人數(shù)/ 計劃受訓(xùn)人數(shù)）不低于 80%低于80%扣2分8受訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容的 掌握，考試及格率或電 話取樣抽查回答正確率低于60%扣2分不低于60%培訓(xùn)總結(jié) 20%4整理培訓(xùn)實施過程的反 情表，存檔.無表可存或不齊全，沒發(fā)現(xiàn)一次扣1分10每月25日（或26日）上 交培訓(xùn)總結(jié)沒遲交1天扣1分 （遇25日/31日有培 訓(xùn)的可推遲令天上交）6當(dāng)月總結(jié)中的問題積極 解決無解決行動或

19、方案 的，每次扣1分積極主動的學(xué)習(xí)，努力 提高自身培訓(xùn)專業(yè)技能與他人溝通言語尊重親天口工作態(tài)度及 執(zhí)行力10%!積極主動的學(xué)習(xí)，努力提 高自身培訓(xùn)專業(yè)技能直接上級領(lǐng)導(dǎo)酌情打 分1與他人溝通言語尊重親 和，態(tài)度謙遜3本職工作部拖延，按質(zhì)按 量按時完成3接到培訓(xùn)工作指令，完全 服從、立即執(zhí)行2積極熱情的協(xié)助總部或部 門內(nèi)部組織的培訓(xùn)活動， 做到積極參與，不推脫合計1004.培訓(xùn)助理績效考核表姓名：所屬部門：崗位：直接上級：入職時間：考核周期：考核 項目考核指 標(biāo)重數(shù) 權(quán)分關(guān)鍵績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息來 源計算方 式直接上 級評分新員工培 訓(xùn)計劃和 準(zhǔn)備12新員工到崗前1個工作日內(nèi)按規(guī) 定提交其在人力資

20、源的培訓(xùn)計 劃，包過：培訓(xùn)點、結(jié)果、關(guān)鍵 行動措施，責(zé)任人，監(jiān)督人等下 周之前提交下周新員工培訓(xùn)計 劃；每期培訓(xùn)班結(jié)束后寫班主任 日記；提前1個工作日準(zhǔn)備好 新員工培訓(xùn)所需全部資料和教材每項不合格扣3分， 全部完成則為滿分12分新員工培 訓(xùn)的組織 和安排10嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進行員工培訓(xùn)； 隨時豐富培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)效 果。培訓(xùn)效果調(diào)查分不能 低于考核目標(biāo)分值， 一項不符合結(jié)果要求 考核扣2分，課堂形 式新穎，以其他部門 反饋為準(zhǔn)，獎勵2分新員工培 訓(xùn)合格率108人以上集體培訓(xùn)時，筆試合格 率100% （70分以上），筆試優(yōu) 秀率80% （90分以上）；8人一 下合格率100%,優(yōu)秀率100%根據(jù)

21、制度考核，低于 規(guī)定比率一項考核扣 2分，高于規(guī)定獎勵 2分新員工培 訓(xùn)的后期 跟進10新員工到崗實習(xí)后，培訓(xùn)部監(jiān)督 各用人部門制定培訓(xùn)計劃；本周 六之前提交下周培訓(xùn)計劃；培訓(xùn) 部嚴(yán)格按照培訓(xùn)計劃進行檢查監(jiān) 督，每次檢查必須有檢查單；每 周定期與新員工進行溝通，做好根據(jù)工作結(jié)果進行考 核，加2分或者扣2 分溝通記錄，及時發(fā)現(xiàn)、解決新員 工存在的思想或其他問題，并及 時向上級匯報工作情況.試用期員 工流失率28試用期內(nèi)，8人以上流失率不高 于30%； 5人一下2人以上流失 率不高于45%； 2人以下同一崗 位招聘：試用期內(nèi)人員流失不允 許高于2次，超過規(guī)定次數(shù)考核 扣3分流失率高于規(guī)定比率 考核

22、扣5分.培訓(xùn)檔案 管理10員工培訓(xùn)期檔案和培訓(xùn)資料檔案. 每周整理匯總一次培訓(xùn)檔案，保 證檔案準(zhǔn)備、齊全、完整；員工 培訓(xùn)期考核、培訓(xùn)記錄資料必須 完整，按姓名歸類存檔；根據(jù)培 訓(xùn)情況隨時補充完善培訓(xùn)資料， 形成書面和電子版資料保持完 整、齊全、便于查找。以每月運營部抽查為 準(zhǔn)，按照制度完成則 滿分10分，受到運 營部表揚獎勵2分， 提出不合格扣2分培訓(xùn)制 度、資料 等文案編 制完善10對培訓(xùn)流程制度按集團要求進行 維護與修正，隨時編制培訓(xùn)資 料，不斷充實完善，不當(dāng)之處及 時修改，對培訓(xùn)講義不斷補充完 善；對培訓(xùn)的相關(guān)文案工作及時 編制，完整保留存檔.當(dāng)月沒有發(fā)生按滿分 計，根據(jù)實際培訓(xùn)情 況

23、完善資料，獎勵1 分，在其他部門要求 下沒有進行完善修改 考核2分工作態(tài)度1出勤正常，能加班加點直接上級領(lǐng)導(dǎo)酌情打 分1工作認(rèn)真，責(zé)任感強2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠誠公司，服務(wù)上級，完成交辦 工作2遇事正確地向上級報告，并提出 建議2在平時工作中有計劃、有步驟、 少差錯合計1005.培訓(xùn)專員績效考核表姓名： 直接上級:所屬部門：入職時間:l_l_l /-I-網(wǎng)位：考核周期:考核 項目考核指 標(biāo)重數(shù) 權(quán)分關(guān)鍵績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息來 源計算方 式直接上 級評分培訓(xùn)活動 組織完備 性10%10各項培訓(xùn)活動組織安排周密，未 有因組織工作不到位而影響培訓(xùn) 活動召開；參與公司營銷培訓(xùn)、 活動組織與策劃

24、未及時組織公司大型 活動的安排摳2分員工培訓(xùn) 信息檔案 管理 20%10員工培訓(xùn)檔案建檔及時性整理檔案完善加2 分，少一份扣1分10員工培訓(xùn)檔案保管完成培訓(xùn)資 料、課件 管理 20%20培訓(xùn)資料、課件做好統(tǒng)計記錄， 做好每次聽課的記錄宣傳搞的 刊發(fā) 10%10每月定期或不定期至少刊發(fā)2篇 關(guān)于公司發(fā)展歷程的宣傳搞少發(fā)一篇扣2分協(xié)助培訓(xùn) 部有效組 織公司營 銷培訓(xùn)10%10每周六組織組織完成一次文體活 動，并達到預(yù)期效果.達到預(yù)期效果加2 分，因組織策劃并未 贏得效果扣2分工作表現(xiàn) 績效 30%工作責(zé)任 心10有強烈的責(zé)任心，從未沒有失職 行為直接上級領(lǐng)導(dǎo)酌情打 分有較強的工作責(zé)任心，極少有失

25、職行為有相當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任心，時常有失 職行為基本上沒有工作責(zé)任心，工作失 職見以為常團隊意識10有強烈的團隊意識，總是主動協(xié) 助他人完成工作有較強的團隊意識，經(jīng)常主動協(xié) 助他人完成工作有相當(dāng)?shù)膱F隊意識，偶爾主動協(xié) 助他人完成工作有一定的團隊意識，極少主動協(xié) 助他人完成工作基本上沒有團隊意識，從不主動 協(xié)助他人完成工作服從意識10有強烈的服從意識，從不違反規(guī) 童制度和工作標(biāo)準(zhǔn)有較強的服從意識，極少違反規(guī) 童制度和工作標(biāo)準(zhǔn)有相當(dāng)?shù)姆囊庾R，偶爾違反規(guī) 章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)有一定的服從意識，時常違反規(guī) 章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)基本上沒有服從意識，違反規(guī)章 制度和工作標(biāo)準(zhǔn)見以為常合計1006 .招聘主管績效考核表姓

26、名：所屬部門：崗位：直接上級：入職時間：考核周期：考核 項目考核指 標(biāo)重數(shù) 權(quán)分關(guān)鍵績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息來 源計算方 式直接上 級評分招聘管理 20%20根據(jù)集團公司人力資源戰(zhàn)略和政 策的發(fā)展、審核、修正和建議， 為公司長期發(fā)展提供人力資源支 持建立和完善招聘體系，為公司發(fā) 展構(gòu)建人才輸入平臺根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和財務(wù)預(yù)算， 擬定人力資源需求計劃及招聘費 用預(yù)算擬定公司定崗、定編標(biāo)準(zhǔn)，并協(xié) 助公司各部門經(jīng)理控制人員編制開發(fā)與跟新人才信息系統(tǒng)，開展 人力資源市場行情調(diào)研及分析拓展招聘渠道，建立和維護長期 的招聘渠道合作伙伴關(guān)系月度招聘 達成 40%40每個月月初制定招聘方案，每個 月專業(yè)技術(shù)人員招聘

27、達成；普通 管理人員招聘人員的達成每少1人扣5分，沒 多1人加5分關(guān)鍵崗位 指標(biāo) 10%10新入職管理人員的合格率以及關(guān) 鍵人員的流失流失1個扣1分，月 度內(nèi)無管理人員流失 加10分工作能力 及執(zhí)行力 20%10工作崗位執(zhí)行能力，以及完成 事項10對人才引進提出合理話的建議以 及人才培訓(xùn)能力工作態(tài)度 10%1出勤正常，能加班加點1工作認(rèn)真，責(zé)任感強2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠誠公司，服務(wù)上級，完成交辦 工作2遇事正確地向上級報告，并提出 建議2在平時工作中有計劃、有步驟、 少差錯合計1007 .招聘助理績效考核表姓名:所屬部門:直接上級：入職時間：考核周期：考核 項目考核指 標(biāo)重數(shù) 權(quán)分關(guān)鍵

28、績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息來 源計算方 式直接上 級評分合格人員 到崗時間20結(jié)合用人部門提交的“人員增補 申請”招聘中層（部門經(jīng)理、主 管）一下人員要求到崗時間；招 聘中層以上人員要求到崗時間： 高管招聘不在考核范圍之內(nèi)，合 格人員系指用人部門復(fù)試合格達 到入職標(biāo)準(zhǔn)，且簽訂試用期合同 的人員.未按預(yù)期時間到崗1 個崗位考核扣2分， 一周之后仍未到崗考 核扣3分，觀察期內(nèi) 離職員工補充招聘到 崗時間不超過1周， 未到崗考核扣3分， 觀察期之后人員離職 兩周內(nèi)補充到崗考核 扣3分，提前到崗獎 勵3分面試的組 織與安排15面試分位集體面試、初試、復(fù)試 三個步驟，面試不得少于2人， 集體面試由人力部招聘主

29、管組織 進行；初試由人力資源組織；復(fù) 試由人力資源部及用人部門進 行；填寫完整寫面試記錄表，明 確薪資等具體情況，不允許出現(xiàn) 溝通不到情況.根據(jù)制度開展工作， 則為滿分15分,違 反一次考核扣3分招聘渠道 的建立和 維護10保證各類招聘渠道的暢通，包過 人才市場、網(wǎng)絡(luò)、報紙、內(nèi)部推 薦、獵頭、學(xué)校等渠道齊全暢 通。建立各項渠道的檔案，包過 渠道負責(zé)人、聯(lián)系方式、主要招 聘對像、招聘效果、收費情況每增減1個，加2分 或者扣2分；對以上 招聘渠道要隨時聯(lián) 系，保持暢通，信息 變更時2日內(nèi)跟新， 若跟新不及時和沒有 跟新，一項考核扣1 分；并隨時和各招聘 渠道聯(lián)系，保證資料 有效，經(jīng)抽查資料無 效，

30、考核扣2分試用期內(nèi) 員工流失 率15試用期內(nèi)同一崗位，5人以上集 體招聘流失率不高于20機5人 一下2人流失率不高于35%流失率超過規(guī)定比率 考核扣3分；2人一 下同一崗位招聘，試 用期內(nèi)人員流失不允 許高于2次，超過規(guī)定次數(shù)考核扣2分組織新員 工述職轉(zhuǎn)正10負責(zé)組織集團職能部門新員工述 職轉(zhuǎn)正，對述職轉(zhuǎn)正人員進行工 作評價，與用人部門溝通述職時 間、召開述職會議，請領(lǐng)導(dǎo)審批 及資料存檔按照制度執(zhí)行，違反 一次考核扣5分辦理員工 離入職手 續(xù)5新員工入職及時簽訂入職協(xié)議， 說明協(xié)議內(nèi)容；收取員工各類證 件，開具收條；建立員工檔案； 員工離職時，招聘主管必須親自 進行離職面談，詳細填寫員工離 職

31、記錄表，進行離職原因分析；按制度考核，出現(xiàn)一 次不合格現(xiàn)象考核扣1分.按規(guī)定辦理員工離職會簽，退還 證件。簽訂勞動 合同5按規(guī)定（提前1個工作日辦理） 簽訂試用期合同和勞動合同，起 草試用期合同.按照制度考核，出現(xiàn) 一次不合格現(xiàn)象合格 考核扣2分招聘方案 和計劃的 制定10每個月25日前制定招聘計劃和 方案，以及招聘崗位具體到崗時 間，具體要明細到招聘渠道、招 聘方式不交或者遲交扣2 分，方案必須量化和 數(shù)據(jù)話，不合格者扣1分工作態(tài)度1出勤正常,能加班加點直接上級領(lǐng)導(dǎo)酌情打 分1工作認(rèn)真，責(zé)任感強2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠誠公司，服務(wù)上級，完成交辦 工作2遇事正確地向上級報告，并提出 建議

32、2在平時工作中有計劃、有步驟、 少差錯合計100.檔案專員績效考核表姓名：所屬部門：l_l_J /JL-網(wǎng)位：直接上級：入職時間：考核周期:考核 項目考核指 標(biāo)重數(shù) 權(quán)分關(guān)鍵績效指標(biāo)扣分標(biāo)準(zhǔn)信息來 源計算方 式直接上 級評分員工檔 案管理 30%資料檔 案的準(zhǔn) 備性和 完整性20包過員工電子檔案、書面檔 案、每周整理匯總一次員工檔 案，保證檔案準(zhǔn)確、齊全、完 整；電子版檔案與書面檔案必 須一致，特聘及高管、技術(shù)人 員檔案要求齊全準(zhǔn)確.員工所有 證件保證安全完整，不允許出 現(xiàn)丟失現(xiàn)象，出現(xiàn)一次考核扣5 分，并予以其他處分以運營部抽查結(jié)果 為準(zhǔn)，出現(xiàn)一次不 合理現(xiàn)象考核扣2 分，受到運營部的 表揚獎勵2分；檔案的 保密性10員工資料檔案的保密性，特別 是公司高管人員的檔案資料發(fā)現(xiàn)投訴一次扣2分勞系理 工關(guān) 員動處6010員工勞動合同的簽定與管理數(shù) 量和出錯率出錯一次扣2分，合 同少一份扣1分10公司合理化建議的收集與反饋 數(shù)量和頻次收集有效建議加1分10員工溝通與調(diào)查頻率10員工投訴接待與處理數(shù)量10其他員工關(guān)系工作完成率10公司勞動爭議處理時間工作態(tài) 度10%1出勤正常，能加班加點1工作認(rèn)真，責(zé)任感強2做事敏捷，效率高，不拖拉2忠誠公司，服務(wù)上級，完成交 辦工作2遇事正確地向上級報告，并提 出建議2在平時工