績(jī)效考核體系VS集團(tuán)公司薪酬方案——免費(fèi)下載

1、*實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目薪酬方案與績(jī)效考核體系1薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍21.1.級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定問(wèn)題描述問(wèn)題描述設(shè)計(jì)依據(jù)設(shè)計(jì)依據(jù)3.3.各級(jí)別的薪酬構(gòu)成各級(jí)別的薪酬構(gòu)成4.4.浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍績(jī)的變動(dòng)范圍 按公司內(nèi)各崗位所要求的知識(shí)技能、需要的解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將各崗位劃分級(jí)別 各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性 各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例 浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下限2.2.各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬總量 國(guó)際上通行的職務(wù)分析方法 參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類似公司

2、的薪酬水平 結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及*的實(shí)際情況 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟3級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析法海問(wèn)職務(wù)分析法評(píng)分評(píng)分過(guò)程過(guò)程知識(shí)技能解決問(wèn)題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 管理技巧 溝通交往能力 專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法 思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 行動(dòng)的自由度4序序號(hào)號(hào)部門部門崗位崗位序序號(hào)號(hào)部門部門崗位崗位序序號(hào)號(hào)部

3、門部門崗位崗位序序號(hào)號(hào)部門部門崗位崗位1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁16資產(chǎn)管理部國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理 31人力資源部培訓(xùn)專員44股份公司董事長(zhǎng)2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理 32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團(tuán)辦集團(tuán)辦主任46董事會(huì)秘書(shū)4PET副總裁19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書(shū)47物資公司總經(jīng)理5進(jìn)出口副總裁20財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)35法律48銷售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財(cái)務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財(cái)務(wù)總監(jiān)22財(cái)務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)38信訪51計(jì)劃科科長(zhǎng)9人力、行政總裁助理 24主管會(huì)計(jì)39行政管理部行政管

4、理部經(jīng)理 52設(shè)備科科長(zhǎng)10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計(jì)算機(jī)管理53天津輝煌 總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開(kāi)票41電話總機(jī)管理54東平磷業(yè) 總經(jīng)理12商務(wù)運(yùn)作27審計(jì)部審計(jì)部經(jīng)理42基建管理55烏江*總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計(jì)專員43后勤等管理崗位 56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績(jī)效考核員級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定確定崗位確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析5級(jí)

5、別評(píng)定級(jí)別評(píng)定確定崗位的說(shuō)明確定崗位的說(shuō)明我們選擇的崗位是：我們選擇的崗位是：集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒(méi)有選擇的崗位將：我們沒(méi)有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析6級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）1.根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的*集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位目的負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系

6、統(tǒng)的建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要示示 例例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析7級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）2.根據(jù)*集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé)*集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)1.制定、修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度2.制訂集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案3.負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)4.負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作5.負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作6.負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同

7、管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù)7.負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作8.負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作9.辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國(guó)費(fèi)用，負(fù)責(zé)護(hù)照管理10. 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作11. 負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動(dòng)、人事、薪酬相關(guān)工作示示 例例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析8級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）職務(wù)分析（編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)）3.根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求*集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位技能要求1.豐富的人力

8、資源管理經(jīng)驗(yàn)2.熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī)3.很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力、組織能力和溝通能力4.一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)5.出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求1.大學(xué)本科以上學(xué)歷2.五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3.三年以上管理經(jīng)驗(yàn) 示示 例例確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析9級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定崗位評(píng)估打分崗位評(píng)估打分確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評(píng) 分知識(shí)技能解決問(wèn)題能力承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進(jìn)出口副總裁6多元投資副總裁7財(cái)務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略

9、研究12商務(wù)運(yùn)作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理10級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定統(tǒng)計(jì)計(jì)算統(tǒng)計(jì)計(jì)算確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析根據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計(jì)，得出以下結(jié)果0200400600800100012001400160018002000123456789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

10、41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57序號(hào)得分11級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析y = 106e0.0455xR2 = 0.9473020040060080010001200140026 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 87 45 652 44 34序號(hào)得分將統(tǒng)

11、計(jì)結(jié)果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程注：此處部包括總裁的得分12級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析得分的高低體現(xiàn)了崗位的價(jià)值，我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí)級(jí)別級(jí)別崗位崗位級(jí)別級(jí)別崗位崗位級(jí)別級(jí)別崗位崗位級(jí)別級(jí)別崗位崗位一級(jí)一級(jí) 總裁四級(jí)四級(jí)發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級(jí)五級(jí)生產(chǎn)部經(jīng)理六級(jí)六級(jí)法律二級(jí)二級(jí)PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會(huì)計(jì)股份公司董事長(zhǎng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績(jī)效考核員進(jìn)出口副總裁審計(jì)部經(jīng)理董事會(huì)秘書(shū)財(cái)務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團(tuán)辦主

12、任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級(jí)三級(jí)股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運(yùn)作培訓(xùn)專員財(cái)務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計(jì)專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計(jì)算機(jī)管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書(shū)出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)電話總機(jī)管理烏江*總經(jīng)理會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計(jì)劃科科長(zhǎng)人事信息管理設(shè)備科科長(zhǎng)開(kāi)票13級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別級(jí)別崗位崗位平均得分平均得分一級(jí)一級(jí)總裁1842二級(jí)二級(jí)副總裁1089股份公司董事長(zhǎng)三級(jí)三級(jí)總裁助理769財(cái)務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級(jí)四級(jí)重要職能部門經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理五級(jí)五級(jí)

13、一般部門經(jīng)理364科長(zhǎng)重要崗位職員六級(jí)六級(jí)一般管理人員162職能部門職員14級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定分析結(jié)果分析結(jié)果確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析級(jí)別級(jí)別崗位崗位平均得分平均得分一級(jí)一級(jí)一級(jí)1842二級(jí)二級(jí)二A二B1089二C三級(jí)三級(jí)三A三B三C769四級(jí)四級(jí)四A四B四C五級(jí)五級(jí)五A五B五C六級(jí)六級(jí)六A六B六C15薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍1617根據(jù)業(yè)績(jī)拉開(kāi)級(jí)別薪酬總額上下限的差距根據(jù)業(yè)績(jī)拉開(kāi)級(jí)別薪酬總額上下限的差距級(jí)別薪酬區(qū)間 (人民幣人民幣/年年)級(jí)別越高，上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極大

14、，甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)70%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資的標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%的股票期權(quán)的股票期權(quán)130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資的標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金120%的股票期權(quán)的股票期權(quán)下限下限上限上限15,20012,90010,9001615141312111098765432118確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)該工作所需的技能技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的價(jià)格市場(chǎng)市場(chǎng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度影響力影響力19(3

15、)薪酬范圍級(jí)別評(píng)定(2)起薪根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范圍圍根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn)，招聘具有所需技能的員工招聘具有所需技能的員工技能技能市場(chǎng)市場(chǎng)影響力影響力20 業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額金的數(shù)額 業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值 公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際

16、價(jià)值期權(quán)的實(shí)際價(jià)值 業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí)能評(píng)級(jí) 與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬具有可比性具有可比性 薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè)薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性務(wù)之間保持一致性21原則將崗位歸納分級(jí)，以確保內(nèi)部一致性屬于同一級(jí)別的不同崗位的價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況應(yīng)找出崗位價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并以此把崗位分類設(shè)計(jì)要素根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級(jí)別根據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的潛在影響力將級(jí)別進(jìn)一步細(xì)分為次級(jí)將崗位分級(jí)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)

17、要素制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程22對(duì)調(diào)查結(jié)果對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析進(jìn)行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與權(quán)重分配權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接受人力資源部接受反饋意見(jiàn)，年度調(diào)整反饋意見(jiàn)，年度調(diào)整初步編寫(xiě)初步編寫(xiě) 編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 編寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)編寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)算方法及計(jì)算方法 編寫(xiě)業(yè)績(jī)考核表編寫(xiě)業(yè)績(jī)考核表再次與相關(guān)崗位溝通，再次與相關(guān)崗位溝通，確定確定：職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法業(yè)績(jī)考核表及考核流程業(yè)績(jī)考核表及考核流程人力資源部備案人力資源部備案績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施職務(wù)分析職務(wù)分析調(diào)查調(diào)查目錄231.本階段工作

18、目標(biāo)，成果及方法本階段工作目標(biāo)，成果及方法2.杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系1)1)KPIKPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系2)2)績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)表3)3)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議4.附錄附錄公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一) 每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 KPI說(shuō)明

19、：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。24公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在硬指標(biāo)在KPIKPI組成表中直接列出記算方法組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分

20、表中列明打分方法信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到；信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到；考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益；考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益；在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋；填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋；部分部分KPIKPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPIKPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字

21、樣；類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣；考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用饋的作用25提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的方法26海問(wèn)項(xiàng)目成員人力資源部成員考評(píng)人被考評(píng)人被考評(píng)人KPI指標(biāo) 確定目標(biāo)崗位 設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表 初步分析調(diào)查表 對(duì)崗位訪談 填寫(xiě)職務(wù)調(diào)查表 填寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明表 歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 整理目標(biāo)崗位歷史考核記錄 整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 明確被考評(píng)人工作職責(zé) 明確被考評(píng)人現(xiàn)行考核指標(biāo) 反反復(fù)復(fù)討討論論KPI確定方法KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)

22、考評(píng)指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容27硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)

23、考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)28選擇KPI指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義29

24、30企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPI組成表組成表KPI考核周期考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明說(shuō)明權(quán)重權(quán)重計(jì)算方式計(jì)算方式信息來(lái)源信息來(lái)源考核目的考核目的公司戰(zhàn)略規(guī)劃方案建議報(bào)告一年100分見(jiàn)附表一40%見(jiàn)表1公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與運(yùn)作計(jì)劃建議報(bào)告一年100分見(jiàn)附表一20%見(jiàn)表2行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告季度100分見(jiàn)附表一20%見(jiàn)表3不間斷地對(duì)公司所處的行業(yè)進(jìn)行跟蹤與分析，給公司的產(chǎn)業(yè)布局決策提供依據(jù)國(guó)家和地方宏觀政策研究報(bào)告半年100分見(jiàn)附表一20%見(jiàn)表4研究和所處行業(yè)相關(guān)的國(guó)家和地方政策，為公司爭(zhēng)取良好的經(jīng)營(yíng)軟環(huán)境企管部總經(jīng)理對(duì)本崗位提供報(bào)告進(jìn)行評(píng)估為公司的決策部門進(jìn)行決策提供系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支持，保證

25、公司戰(zhàn)略規(guī)劃工作不間斷地高質(zhì)量地進(jìn)行，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；保證公司的年度運(yùn)作計(jì)劃嚴(yán)格按照公司的戰(zhàn)略部署來(lái)進(jìn)行示例示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告（企管部總經(jīng)理填寫(xiě)）31表一：報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫(xiě)）表一：報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分考評(píng)得分報(bào)告上交及時(shí)性報(bào)告上交及時(shí)性1010 對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性6060 報(bào)告內(nèi)容的全面性報(bào)告內(nèi)容的全面性1515 報(bào)告內(nèi)容論證的充分性報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15

26、15 總計(jì)總計(jì)100100 示例示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容32附表附表1 1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、 各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)的地位，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向； 4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地區(qū)差異，購(gòu)買力等）；6、公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，S

27、WOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，公司的競(jìng)爭(zhēng)策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例示例企管部規(guī)劃專員考核流程33整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告規(guī)劃專員人力資源部部門總經(jīng)理信息來(lái)源公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告告 公司年度運(yùn)作計(jì)劃建公司年度運(yùn)作計(jì)劃建議報(bào)告議報(bào)告 接受考評(píng)反饋本崗位報(bào)告整理備案對(duì)報(bào)告打分整理備案對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 國(guó)家宏觀

28、政策、相關(guān)國(guó)家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 本崗位報(bào)告示例示例目錄341.本階段工作目標(biāo)，成果及方法本階段工作目標(biāo)，成果及方法2.杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系1)1)KPIKPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系2)2)績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)表3)3)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議4.附錄附錄季度考核表:自評(píng)部分351、季度工作計(jì)劃完成情況總結(jié)：本季度工作計(jì)劃計(jì)劃完成情況1122334455662、本季度工作總述： （由員工填寫(xiě)）季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)36以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn)：不令人滿意(50 分以下)如果員工的績(jī)效表現(xiàn)處在此階段, 該員工應(yīng)該

29、在上司的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案低于目標(biāo)要求(50-80)這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績(jī)效水平,存在提高的空間符合目標(biāo)要求(80-100)該崗位員工應(yīng)該清楚,始終的達(dá)到此績(jī)效水平,并努力向高水平邁進(jìn)高于目標(biāo)要求(100 以上)該崗位員工處在此水平時(shí)績(jī)效表現(xiàn)是杰出的, 他的每個(gè)方面都是他人學(xué)習(xí)的榜樣1、計(jì)劃完成情況考評(píng)表： （滿分 100 分）填寫(xiě)評(píng)語(yǔ) 計(jì)劃完成情況得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)）季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)372、KPI 指標(biāo)考評(píng)表： KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI 說(shuō)明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息來(lái)源 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 指標(biāo) 4 匯總 100% 關(guān)鍵指標(biāo)考

30、評(píng)得分： （由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)） 季度考核表:人力資源部匯總38人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分計(jì)劃完成情況考評(píng)KPI 指標(biāo)考評(píng)總分100% 綜合考評(píng)得分季度考核表:改進(jìn)建議391、直接領(lǐng)導(dǎo)建議： 2、人力資源部建議： 年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)401、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本部門員工填寫(xiě)） 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10% 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 20% 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 10% 處理問(wèn)題是否全面周到 10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10% 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 20% 是否注重對(duì)員工的培訓(xùn) 10%

31、是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)412、工作態(tài)度考評(píng)匯總表考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分直接領(lǐng)導(dǎo)50%跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)20%員工評(píng)價(jià)平均分30%匯總100% 工作態(tài)度考核得分3、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差說(shuō)明嚴(yán)守紀(jì)律，積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：年度考核表:能力考評(píng)(一)42此部分列出

32、此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1、工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫(xiě)）低目標(biāo)高102030405060708090100關(guān)系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分年度考核表:能力考評(píng)(二)432、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě)）核心能力考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo)70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30

33、%直接領(lǐng)導(dǎo)70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%直接領(lǐng)導(dǎo)70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30%匯總100% 工作能力最終得分：工作能力最終得分：年度考核表:人力資源部匯總441、績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫(xiě)）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100% 績(jī)效考評(píng)總分：績(jī)效考評(píng)總分：年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表452、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī)行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)46以下內(nèi)容由人力資源部填寫(xiě)1、員工整體績(jī)效評(píng)

34、價(jià)表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)473、被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性目錄481.本階段工作目標(biāo)，成果及方法本階段工作目標(biāo)，成果及方法2.杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)

35、體系1)1)KPIKPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系2)2)績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)表3)3)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議4.附錄附錄總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工

36、的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果49總論：績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成

37、果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)50總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是第一季度考評(píng)時(shí)間是3月月25日日4月月10日，日，第二季度考評(píng)時(shí)間是第二季度考評(píng)時(shí)間是6月月25日日7月月10日日第三季度考評(píng)時(shí)間是第三季度考評(píng)時(shí)間是9月月25日日10月月10日日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間是本年考評(píng)時(shí)間是本年12月月30日日第二年第二年1月月30日日51總論：考評(píng)者與被考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)

38、組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)不參與本年度考評(píng)52績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)53業(yè)績(jī)考評(píng)總分業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)能力考評(píng)考評(píng)總分考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)計(jì)劃完成考評(píng)KPIKP

39、I考評(píng)考評(píng)硬指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分下級(jí)員工打分下級(jí)員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意：目前只注意：目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤分與薪酬掛鉤績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思

40、想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求可操作性原

41、則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改54績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容55績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工

42、作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃與工作計(jì)劃的權(quán)重分配的權(quán)重分配56績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所

43、需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照公司編寫(xiě)的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)

44、考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分57績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某

45、項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。58績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處

46、理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)59績(jī)效考評(píng)實(shí)施總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程60績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本

47、年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配61績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù)：季度末月收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到日到28日，日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告?zhèn)€工作日內(nèi)提供軟

48、指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)考評(píng)KPI：季度末月：季度末月28日到日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通：季度末月計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日

49、，績(jī)效考評(píng)人將日，績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整62績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位基層員工崗位KP

50、I考評(píng)周期為季度考評(píng)周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位部分部門總經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年考評(píng)周期為半年季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制63績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的除了確定員工年度獎(jiǎng)金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)

51、績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集：數(shù)據(jù)收集：1月月1日到日到1月月3日，日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告KP

52、I考評(píng)：考評(píng)：1月月3日到日到1月月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通：計(jì)劃完成情況溝通：1月月6日到日到1月月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)：績(jī)

53、效綜合考評(píng)：1月月8日到日到1月月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分得分64績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）考評(píng)結(jié)果審核： 1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論

54、過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用；考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況

55、由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動(dòng)/辭退65目錄661.本階段工作目標(biāo)，成果及方法本階段工作目標(biāo)，成果及方法2.杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議1)1)薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分2)2)公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析3)3)薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4)4)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明4.附錄附錄薪酬組合與績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路67明明確確關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位職職責(zé)責(zé)設(shè)設(shè)定定關(guān)關(guān)鍵鍵崗崗位位的的評(píng)評(píng)估估模模式式設(shè)定薪設(shè)定薪酬組合

56、酬組合的總體的總體模型模型設(shè)計(jì)各設(shè)計(jì)各個(gè)崗位個(gè)崗位的考核的考核模型模型崗位等級(jí)評(píng)估模型68海問(wèn)崗位評(píng)估模型簡(jiǎn)介海問(wèn)崗位評(píng)估模型簡(jiǎn)介海問(wèn)崗位評(píng)估模型評(píng)估工具包括三個(gè)部分：海問(wèn)崗位評(píng)估模型評(píng)估工具包括三個(gè)部分：崗位所要求的知識(shí)技能：崗位所要求的知識(shí)技能：指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和崗位承擔(dān)所需解決問(wèn)題的能力：崗位承擔(dān)所需解決問(wèn)題的能力：包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等能力崗位所承擔(dān)的責(zé)任：崗位所承擔(dān)的責(zé)任：指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可

57、能造成的影響海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估。并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級(jí)分類，針對(duì)公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)估。并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級(jí)分類，針對(duì)公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析進(jìn)行了分析崗位等級(jí)評(píng)估69海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估后的結(jié)果如下：進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估后的結(jié)果如下：杰賽公司高中層崗位評(píng)估表杰賽公司高中層崗位評(píng)估表014028042056070084098011

58、2012601400總裁總裁助理三部總經(jīng)理一部總經(jīng)理二部總經(jīng)理八部總經(jīng)理七部總經(jīng)理九部總經(jīng)理十部總經(jīng)理總裁辦主任財(cái)務(wù)部總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理三部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理八部副總經(jīng)理七部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理六部副總經(jīng)理質(zhì)量部總經(jīng)理人力資源部副總經(jīng)理評(píng)估分值崗位等級(jí)評(píng)估70根據(jù)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部根據(jù)評(píng)估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別。如下表所示：總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別。如下表所示：級(jí)別級(jí)別崗位崗位評(píng)估平均得分評(píng)估平均得分一級(jí)一級(jí)總裁總裁134

59、21342二級(jí)二級(jí)副總裁或總裁助理副總裁或總裁助理954954三級(jí)三級(jí)事業(yè)部總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理總部職能部門總經(jīng)理四級(jí)四級(jí)事業(yè)部副總經(jīng)理事業(yè)部副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理總部職能部門副總經(jīng)理五級(jí)五級(jí)業(yè)務(wù)主管或?qū)T業(yè)務(wù)主管或?qū)T六級(jí)六級(jí)一般員工一般員工511511374374目錄711.本階段工作目標(biāo)，成果及方法本階段工作目標(biāo)，成果及方法2.杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系3.杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議1)1)薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分2)2)公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析3)3)薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)

60、容4)4)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明4.附錄附錄杰賽目前薪酬組合狀況分析72年收入與評(píng)估得分關(guān)系年收入與評(píng)估得分關(guān)系- -4004008008001,2001,200六部副總經(jīng)理企劃部副總經(jīng)理十部副總經(jīng)理拓展部副總經(jīng)理九部副總經(jīng)理七部副總經(jīng)理八部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理一部副總經(jīng)理三部副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理財(cái)務(wù)部總經(jīng)理總裁辦總經(jīng)理六部總經(jīng)理企劃部總經(jīng)理十部總經(jīng)理九部總經(jīng)理七部總經(jīng)理八部總經(jīng)理一部總經(jīng)理二部總經(jīng)理三部總經(jīng)理總裁助理- -40408080120120評(píng)估得分評(píng)估得分年收入年收入公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等，對(duì)中高層管理人員缺乏公司目前的收入